EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO DO TRABALHO,

GERAL E NO BRASIL.

O direito do trabalho é de formação legislativa e relativamente recente. O trabalho

porém, é tão antigo quanto o homem.
Em todo o período remoto da história, o homem primitivo é conduzido direta e
amargamente pela necessidade de satisfazer a fome e assegurar sua defesa pessoal. Ele
caça, pesca e luta contra o meio físico, contra os animais e contra seus semelhantes. A
mão é o instrumento do seu trabalho. Nesta época não “trabalho” como conhecemos
atualmente, mas sim a constante luta pela sobrevivência.
Apenas muito tempo depois é que se instalaria o sistema de troca e o regime de
utilização, em proveito próprio, do trabalho alheio.
O trabalho escravo é a mais expressiva representação do trabalhador na idade antiga
(4.000 a.C, a “coisificação” do trabalhador).
Durante a Idade Média existiam três tipos básicos de trabalhadores:
Os vassalos, subjugados por contrato ao senhor feudal;
Os servos da gleba, quase escravos, que podiam inclusive ser vendidos, dados ou
trocados por outros servos e mercadorias;
Os Artesãos, que trabalhavam por conta própria e vendiam sua mercadoria.
Pouco a pouco o trabalhador ressurgiu, na superfície da História, com uma característica
nova: passou a ser pessoa, muito embora seus direitos subjetivos fossem limitadíssimos.
Em fase posterior, mas ainda dentro da Idade Média, verificamos um fato que se assemelha ao
sindicalismo contemporâneo: surgiram naquela ocasião, e isso jamais ocorrera antes, em oposição,
entidades representativas de produtos e de trabalhadores. Ambas se puseram frente a frente, em nome
de interesses opostos. A luta de classes, a partir daí começou a ser deflagrada através de organizações
representativas dos contendores como na era moderna do sindicalismo.
Na Idade Média, com as corporações de ofício, observam-se três modalidades de membros. Os
mestres eram proprietários das oficinas, já tendo sido aprovados na confecção de uma obra mestra.
Os companheiros eram trabalhadores livres que recebiam salários dos mestres, tratando-se de grau
intermediário surgido no século XIV. Os aprendizes eram menores que recebiam dos mestres o
ensinamento metódico do ofício ou profissão, podendo passar ao grau de companheiro se superassem
as dificuldades dos ensinamentos. A pesar da existência de maior liberdade ao trabalhador, a relação
das corporações com os trabalhadores era de tipo autoritário, sendo mais destinada à realização de
seus interesses do que à proteção destes.
Ainda na sociedade pré-industrial, verifica-se a locação de serviços e locação de mão de obra ou
empreitada.
Com a Revolução Francesa foram suprimidas as corporações de ofício, tidas como incompatíveis
com o ideal de liberdade individual da pessoa. No liberalismo, o Estado não deveria intervir na área
econômica.
Na realidade, o Direito do Trabalho surge com a sociedade industrial e o trabalho assalariado.
A Revolução Industrial, ocorrida no Século XVIII, foi a principal razão econômica que acarretou o
surgimento do Direito do Trabalho, com a descoberta da máquina a vapor como fonte de energia,
substituindo-se a força humana. A necessidade de pessoas para operar as máquinas a vapor e têxteis
impôs a substituição do trabalho escravo, servil e corporativo pelo trabalho assalariado.
Alguns autores como Granizo e Rothvoss e também defendido por GODINHO – 2009, trás uma
tipologia bastante utilizada em manuais de Direito do Trabalho que consiste em na existência de quatro
fases principais na evolução do Direito do Trabalho: formação, intensificação, consolidação e
autonomia.
A fase de formação estende-se de 1802 a 1848, tendo seu momento inicial no Peel’s
Act, (Lei de Peel) do início do século XIX na Inglaterra, que trata basicamente de normas
protetivas de menores, esse diploma legal inglês voltado a fixar certas restrições à
utilização do trabalho de menores As Leis dessa fase visavam basicamente reduzir a
violência brutal da superexploração empresarial sobre mulheres e menores. Leis essas de
caráter humanitário, de construção assistemática. O espectro normativo trabalhista ainda
é disperso, sem originar um ramo jurídico próprio e autônomo.
A segunda fase (intensificação) situa-se entre 1848 e 1890, tendo como marcos iniciais
o “Manifesto Comunista de 1848“ e, na França, os resultados da Revolução de 1848,
como a instauração da liberdade de associação e a criação do Ministério do Trabalho.
A terceira fase (consolidação) estende-se de 1890 a 1919. Seus marcos iniciais são a
Conferência de Berlim (1890) e a Encíclica Católica Rerum Novarum (1891) – Papa Leão
XIII. Essa Encíclica fez uma ampla referência à necessidade de uma nova postura das
classes dirigentes perante a chamada “Questão Social”, que trazia em seu texto as
obrigações de patrões e empregados, enfatizando o respeito e a dignidade da classe
trabalhadora, tanto espiritual quanto fisicamente, por outro lado, o operário deveria
cumprir fielmente o que havia contratado, nunca usar de violência nas suas
reivindicações, ou usar de meios artificiosos para o alcance de seus objetivos.
A quarta e última fase (autonomia) do Direito do Trabalho, tem início em 1919,
estendendo-se às décadas posteriores do século XX. Suas fronteiras iniciais estariam
marcadas pela criação da OIT (1919) e pelas Constituições do México (1917) e da
Alemanha (1919).
Com o término da Primeira Guerra Mundial, surge o chamado Constitucionalismo
social, significando a inclusão, nas Constituições, de disposições pertinentes à defesa de
interesses sociais, inclusive garantindo direitos trabalhistas.
A primeira Constituição que dispôs sobre o Direito do Trabalho foi a do México, de
1917. O seu artigo 123 estabelecia: a jornada diária de 8 horas; a jornada máxima noturna
de 7 horas; a proibição do trabalho de menores de 12 anos; a limitação da jornada de
menor de 16 anos para 6 horas; o descanso semanal; a proteção à maternidade; o direito
ao salário mínimo; a igualdade salarial; a proteção contra acidentes no trabalho; o direito
de sindicalização; o direito de greve, conciliação e arbitragem de conflitos; o direito à
indenização de dispensa e seguros sociais.
A segunda Constituição a trazer disposições sobre o referido tema foi a da Alemanha
Republicana de Weimar, (República esta instalada na Alemanha logo após a Primeira
Guerra Mundial (1918), tendo seu marco final o ano de 1933) de 1919, com repercussão
na Europa, disciplinando: a participação dos trabalhadores nas empresas; a liberdade de
união e organização dos trabalhadores para a defesa e melhoria das condições de trabalho;
o direito a um sistema de seguros sociais; o direito de colaboração dos trabalhadores com
os empregadores na fixação dos salários e demais condições de trabalho, bem como a
representação dos trabalhadores na empresa.
Ainda em 1919, o Tratado de Versalhes, assinado pelas potências mundiais européias
que encerrou oficialmente a Primeira Guerra Mundial. O principal ponto desse Tratado
determinava que a Alemanha aceitasse todas as responsabilidades por ela causadas,
durante a guerra e que sob os termos dos artigos 231 – 247, fizessem reparações a certo
número de nações da Tríplice Entente. (A Tríplice Entente foi uma aliança militar feita
entre a Inglaterra, França e o Império Russopara lutarem na Primeira Guerra
Mundial contra o pangermanismo e as expansões alemãs e austro-húngaras pela Europa).
É nesse Tratado que é previsto a criação da Organização Internacional do Trabalho – OIT,
com sede em Genebra e composta pela representação permanente de 10 países, dentre os
quais, o Brasil. Somente em 1946 é consolidada a vinculação da OIT à ONU, como
instituição especializada para as questões referentes à regulamentação internacional do
trabalho. Em Conferência Internacional do Trabalho de 1946, foi aprovado o novo texto
 da Constituição da OIT, com a integração da Declaração de Filadélfia (declaração
realizada na Conferência Geral da OIT, em Filadélfia, com fins e objetivos da OIT, bem
como dos princípios nos quais se deveria inspirar a política de seus membros).
A Carta Del Lavoro, de 1927, da Itália, instituiu um sistema corporativista, servindo de
inspiração para outros sistemas políticos, como Portugal, Espanha e Brasil. No
corporativismo, o objetivo era organizar toda a economia e a sociedade em torno do
Estado, promovendo o chamado interesse nacional, interferindo e regulando todos os
aspectos das relações entre as pessoas. Nesse modelo, os sindicatos não tinham
autonomia, estando à organização sindical vinculada ao Estado.
Ainda no plano internacional, a Declaração Universal dos Direitos Humanos, de 1948,
também prevê diversos direitos trabalhistas, como férias remuneradas, limitações de
jornada, etc.

HISTÓRIA E EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL

No Brasil, o Direito do Trabalho foi influenciado por fatores externos e internos:

INFLUÊNCIAS EXTERNAS

Dentre as influências advindas de outros países e que exerceram, de certo modo, alguma
pressão no sentido de levar o Brasil a elaborar leis trabalhistas, sublinhem-se as
transformações que ocorriam na Europa e a crescente elaboração legislativa de proteção
ao trabalhador em muitos países. Também pesou o compromisso internacional assumido
pelo nosso país ao ingressar na Organização Internacional do Trabalho, criada pelo
Tratado de Versalhes (1919), propondo-se a observar normas trabalhistas.

INFLUÊNCIAS INTERNAS

Os fatores internos mais influentes foram:


O movimento operário, que participaram imigrantes com inspirações anarquistas,
caracterizados por inúmeras greves em fins de 1800 e início de 1900;
O surto industrial, efeito da Primeira Grande Guerra Mundial, com a elevação do
número de fábricas e de operários – em 1919 havia cerca de 12.000 fábricas e 300.000
operários;
E a política trabalhista de Getúlio Vargas (1930).
A Constituição de 1824, seguindo o liberalismo, aboliu as corporações de ofício (art.
179, n. 25), devendo haver liberdade de exercício de profissões.
Observa-se a presença do trabalho escravo, até a Lei Áurea, de 13 de maio de 1888,
quem aboliu a escravidão no Brasil. – LEI TRABALHISTA MAIS IMPORTANTE ATÉ
HOJE PROMULGADA NO BRASIL.
A Constituição de 1891 reconheceu a liberdade de associação em seu artigo 72, § 8º, de
forma genérica.
A primeira Constituição brasileira a ter normas específicas de Direito do Trabalho foi a
de 1934, como influência do constitucionalismo social.
 A Constituição de 1937 expressa a intervenção do Estado, com características do
sistema corporativista. Foi instituído o sindicato único, vinculado ao Estado, e proibia a
greve, vista como recurso anti-social e nocivo à economia.
CRFB/1937 era corporativista, inspirada na Carta Del Lavoro (1927) e na Constituição
Polonesa. Logo, o Estado, iria intervir nas relações entre empregados e empregadores,
uma vez que o estado liberal tinha se mostrado incapaz.
A existência de diversas leis esparsas sobre Direito do Trabalho impôs a necessidade
de sua sistematização, por meio da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo
Decreto-lei 5.452, de 1º de maio de 1943, que não é um código propriamente, pois sua
principal função foi apenas de reunir as leis trabalhistas existentes.
A Constituição de 1946 reestabeleceu o direito de greve, rompendo, de certa forma,
com o corporativismo da Carta de 1937, passando a trazer elenco de direitos trabalhistas
superior àquele das Constituições anteriores. Nesta Constituição (1946) encontramos a
participação dos empregados nos lucros, repouso semanal remunerado, estabilidade, etc.
No plano infraconstitucional, cabe fazer menção, entre outras: à Lei 605, de 05 de
janeiro de 1949, dispondo sobre o repouso semanal remunerado e remuneração de
feriados; à Lei 2.757, de 26 de abril de 1956, que dispõe sobre a situação dos empregados
porteiros, zeladores, faxineiros e serventes de prédios de apartamentos residenciais; à Lei
3.207, de 18 de julho de 1957, regulamentando as atividades dos empregados vendedores-
viajantes; à Lei 4.090, de 13 de julho de 1962, que instituiu a gratificação de natal (décimo
terceiro salário).
A Constituição de 1967 manteve os direitos trabalhistas das Constituições anteriores e
ratificando principalmente a anterior, com as Leis 5.859/1972 (trazendo e
regulamentando direitos para as empregadas domésticas); a Lei 5.889/1973 (trabalhador
rural) e a Lei 6.019/1974 (regulamentando as atividades do trabalhador temporário).
Além dos referidos direitos, essa Constituição passou a prever o Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço, que havia sido criado pela Lei 5.107, de 13 de setembro de 1966.
A Emenda Constitucional n. 1, de 17 de outubro de 1969, não alterou os direitos
trabalhistas previstos na Constituição de 1967.

A CARTA CONSTITUCIONAL DE 1988 E TRANSIÇÃO DEMOCRÁTICA JUSTRABALHISTA

O sistema jurídico brasileiro tradicional sempre teve o condão de elidir ou delimitar,

substantivamente o espaço aberto à construção jurídica própria pelos grupos sociais.
Nesse ponto o Direito do Trabalho, no Brasil, não respondeu, positiva e satisfatoriamente
(em contraponto às matrizes democráticas dos países centrais), ao problema teórico da
equação diferenciação/conflito. Muito menos abriu espaço à ação jurígena (criadora do
direito) autônoma dos grupos sociais e à autoadministração dos conflitos
intrassocietários.
De fato, no modelo jurídico brasileiro tradicional jamais foi decisivo o papel da
negociação coletiva e seus instrumentos clássicos (convenção coletiva do trabalho,
contrato coletivo e acordo coletivo) a par de outros mecanismos de normatização
autônoma – como aqueles ínsitos à representação obreira na empresa. Em termos
comparativos, enquanto no padrão justrabalhista democrático dos países centrais há uma
hegemonia das formas de autoadministração dos conflitos sociais, na história
justrabalhista brasileira sempre preponderou uma dominância inconteste da sistemática
de heteroadministração dos conflitos sociais, fundada no Estado.
A Carta de 1988 trouxe, nesse quadro, o mais relevante impulso já experimentado na
evolução jurídica brasileira, a um eventual modelo mais democrático de administração
dos conflitos sociais no país. Impulso relevante, se cotejado com a história anterior do
Direito Laboral pátrio. Impulso tímido, se comparado com as experiências dos países
centrais. Impulso contraditório, se posto à análise com diversos outros dispositivos da
mesma Constituição, que parecem indicar em sentido inverso à autonormatização social
e à própria democratização do Direito do Trabalho.
A Constituição de 1988 inova – de modo muito destacado – perante todas as Cartas anteriores
ao estatuir que todo o poder emane do povo, que o exercerá por meio de seus representantes
eleitos ou diretamente. Ora, à medida que se sabe que a norma jurídica é a consumação de um
processo político bem-sucedido, pode-se concluir que pretendeu também a
Constituição valorizar formas autônomas de exercício do poder, não apenas através de
instrumentos políticos clássicos (ainda que raramente utilizados na história brasileira, como o
plebiscito e referendo – art. 14 CF/88). Mais à frente, a Constituição confirmará essa intenção,
ao acentuar a importância das convenções e acordos coletivos (Artigos. 7º, XXIV, e 8º, VI, CF/88).

1943: Vargas e a CLT

A CLT foi um esforço para reunir toda a legislação trabalhista, de forma que o direito
trabalhista fosse mais acessível. Junto à iniciativa, uma série de garantias e benefícios
foram criados: o salário mínimo, a jornada de trabalho máxima de 8 horas diárias, o
repouso semanal remunerado, o direito à folga remunerada em feriados, as férias
universais, a proibição do trabalho para menores de 14 anos, e esforços como maior
fiscalização sobre acidentes de trabalho, e ocasiões de insalubridade.
Após a criação da CLT, muitas leis foram adicionadas – desde leis específicas para o
fortalecimento da mulher no mercado de trabalho, até as mais recentes regulamentações
para empregadas domésticas, por exemplo. Mas a CLT é o marco definitivo do
estabelecimento de uma lei trabalhista clara e protetiva no Brasil.

Confira abaixo as 7 principais leis trabalhistas:

Vale Transporte

O Vale transporte é o benefício que o empregador fornece ao trabalhador, para que o

mesmo se desloque de sua residência para o trabalho e do trabalho para a residência.
O vale-transporte foi instituído pela lei 7.418 de Dezembro de 1985. Esse benefício não
se incorpora à remuneração e nem tem natureza salarial, permitindo a lei que o
empregador efetue desconto salarial de até 6% (seis por cento) do salário básico do
empregado.

Vale Alimentação
 O vale alimentação é um auxílio fornecido pelas empresas aos seus funcionários, que
serve para fazer compras em supermercados e em algumas padarias.
Ao contrário do vale transporte, o vale alimentação não é obrigatório para as empresas,
sendo facultativo para elas o pagamento deste benefício. Segundo a CLT, o pagamento
do vale alimentação não pode exceder 20% do salário do empregado.

Licença Maternidade

A licença maternidade é um direito de todas as mulheres que trabalham no Brasil e que

contribuem para a Previdência Social (INSS).

Trabalhadoras que trabalham como terceirizadas, autônomas, empregadas domésticas

ou trabalhadoras temporárias têm direito ao benefício, podendo se afastar por 120 dias,
com direito à remuneração mensal o pagamento é feito pelo INSS. A trabalhadora pode
sair de licença a partir do último mês de gestação.

Férias remuneradas

Após 0um ano de trabalho, vem o descanso merecido, os empregados têm direito a 30
dias de férias remuneradas. O valor a ser recebido equivale à remuneração mensal do
trabalhador na data da concessão, aditada do adicional de 1/3.
O pagamento da remuneração de férias deverá ser efetuado até dois dias antes do início
das mesmas, e o trabalhador receberá adiantado o período correspondente ao período de
férias.

Demissão por Justa Causa

A demissão por justa causa ocorre quando o empregado comete erros que tornam
insustentáveis a relação trabalhista com a empresa.
Ações ou omissões graves no local de trabalho, condutas desonestas, atos de
improbidade, fraude, furto, repetição de faltas (desídia), embriaguez no serviço,
violação de segredo da empresa, são alguns dos motivos que levam o trabalhador a ser
demitido por justa causa.

Hora extra

A hora extra, também conhecida como hora suplementar ou hora extraordinária, é o

período de trabalho excedente à jornada habitual acordada no contrato de trabalho. Pode
ocorrer antes do início, no intervalo do repouso e alimentação, após o período, dias que
não estão no contrato (sábado, domingo ou feriado).
Não é necessário o exercício do trabalho propriamente dito, mas só o fato de o
empregado estar à disposição do empregador, já configura-se como hora extra.
Aviso Prévio

O aviso prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho previamente

comunicada. Quando o trabalhador ou o empregador deseja rescindir o contrato de
trabalho sem justa causa, deverá, antecipadamente, notificar à outra parte, através do
aviso prévio.
Se o empregado pedir a demissão e não cumprir o aviso prévio de 30 dias, o
empregador poderá descontar o salário correspondente ao aviso. Se a empresa demitir o
trabalhador, o período do aviso prévio deverá ser indenizado.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

- DELGADO, Maurício Godinho - Curso de Direito do Trabalho - Editora LTR - 8 Edição - 2009;

- GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa - Curso de Direito do Trabalho - Editora Método - 2007;

- NASCIMENTO, Amauri Mascaro - Iniciação ao Direito do Trabalho - Editora LTR - 30 Edição

- 2004.