LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional es una idea en el campo de los estudios de las organizaciones

y de gestión que describe la psicología, las actitudes, experiencias, creencias y valores
(personales y culturales) de una organización. Se ha definido como la colección específica
de las normas y valores que son compartidos por personas y grupos en una organización y
que controlan la forma en que interactúan entre sí dentro de la organización y con el
exterior.

¿COMO SE MANIFIESTA?

La cultura organizacional se manifiesta en:

1. Las formas en que la organización lleva a cabo sus actividades, trata a sus
empleados, clientes y la comunidad en general
2. El grado en que se permite la autonomía y la libertad en la toma de decisiones, el
desarrollo de nuevas ideas, y la expresión personal
3. Cómo se ejercita el poder y como fluye la información a través de su jerarquía
4. La fuerza del compromiso de los empleados hacia los objetivos colectivos.

Se han identificado una serie de elementos que pueden ser utilizados para describir o
influir en la cultura organizacional:
ELEMENTOS

 El paradigma: ¿Qué es de la organización, lo que hace, su misión, sus valores?

 Sistemas de control: Los procesos en marcha para vigilar lo que está pasando.
 Estructura organizacional: las líneas de información, las jerarquías, y la forma en
que los flujos de trabajo viajan través de la empresa.
 Estructuras de poder: ¿Quién toma las decisiones, cómo de repartido está el poder,
y en que está basado?
 Símbolos: Estos incluyen logotipos y diseños de la organización, pero también
símbolos del poder como espacios de estacionamiento y baños para ejecutivos, etc.
 Rituales y rutinas: reuniones de gestión, informes de gestión pudiendo llegar a ser
más habituales de lo necesario.
 Historias y mitos: construidas sobre personas y acontecimientos, transmiten un
mensaje sobre lo que se valora dentro de la organización.

Estos elementos pueden superponerse. Las estructuras de poder puede depender de los
sistemas de control, que puede explotar los rituales que generan historias que no pueden
ser ciertas.

CULTURA FUERTE VS. CULTURA DEBIL.

Existe una cultura fuerte en que el personal cuando responde a los estímulos debido a su
adaptación a los valores de la organización. En tales ambientes, las culturas fuertes ayudar a
las empresas a funcionar como máquinas bien engrasadas.

Por el contrario, hay una cultura débil cuando hay poca alineación con los valores de la
organización y el control debe ser ejercido a través de procedimientos exhaustivos y la
burocracia.

Donde la cultura es fuerte, la gente hace las cosas porque creen que es lo que hay que
hacer, hay un riesgo de otro fenómeno, pensamiento de grupo. "Pensamiento de grupo",
fue descrito por Irving L. Janis. Lo definió como "... una forma fácil y rápida para hacer
referencia a un modo de pensar que las personas realizan cuando están profundamente
involucrados en un grupo interno de cohesión, cuando los esfuerzos de los miembros de la
unanimidad anulan su motivación para evaluar de manera realista las alternativas de
acción". Este es un estado donde la gente, incluso si tienen ideas diferentes, no desafia el
pensamiento organizacional, y por lo tanto hay una menor capacidad de pensamiento
innovador. Esto podría ocurrir, por ejemplo, donde hay una gran dependencia de una
figura carismática central en la organización, o cuando hay una creencia en los valores
evangélicos de la organización, o también en los grupos donde el clima es agradable en la
base de su identidad (evitación de conflictos). Los miembros que son desafiantes con
frecuencia son rechazados o vistos como una influencia negativa en el resto del grupo,
porque traen conflicto.

Las organizaciones innovadoras necesitan de personas que estén dispuestas a desafiar el

status quo-ya sea el pensamiento de grupo o de la burocracia, y también necesitamos
procedimientos para aplicar las nuevas ideas de manera eficaz.
MODELOS TEORICOS.

De las distintas aproximaciones al estudio de las diferencias culturales y repercusiones en el

comportamiento organizacional, quizá sean los trabajos de Hofstede (1980) los que mayor
repercusión han tenido, incluso en la actualidad. Este autor construyó su modelo a partir de
una macro-encuesta realizada a 116.000 trabajadores en delegaciones de 64 países distintos
de la empresa multinacional IBM. Tras el análisis de los datos, el autor propuso que
existían valores compartidos en todos ellos aunque con diferencias en los rangos de cada
uno de ellos según países...

Estos valores fueron agrupados inicialmente por el autor en cinco grandes dimensiones:

a) Individualismo-colectivismo, es el grado en que la cultura enfatiza la independencia y

necesidades individuales frente al colectivismo que enfatiza la satisfacción de necesidades
grupales.

b) Distancia de poder, es el grado en que la cultura y sus integrantes aceptan una mayor o
menor distancia y diferenciación entre las personas que tienen el poder y el resto.

c) Masculinidad-feminidad, es el grado en que una cultura enfatiza la asertividad, la

independencia y la dominación (masculinidad) o el cuidado y el apoyo a otros (feminidad).

d) Evitación de la incertidumbre, es el grado en el que la cultura nacional tolera la

desviación de normas y valores establecidos.

Sin embargo, el modelo de Hofstede ha sido criticado por su parcialidad al utilizar para la
construcción del modelo los datos recogidos entre trabajadores de IBM, lo cual no puede
ser tomado como una representación de la totalidad de las muestras nacionales. Además, la
agrupación hecha por algunos autores en grandes categorías enmascara las diferencias que
existen entre países.

e) Enfoque u orientación temporal; el grado en que la organización o sus miembros se

orientan en el horizonte temporal; desde la más restringida (corto plazo) hasta la visión a
largo plazo. Por su función, la Administración Pública pone en contacto directo a la
ciudadanía con el poder político, satisfaciendo los intereses públicos de forma inmediata,
por contraste con los poderes legislativo y judicial, que lo hacen de forma mediata.2
Se encuentra principalmente regulada por el poder ejecutivo y los organismos que están en
contacto permanente con el mismo.1 Por excepción, algunas dependencias del poder
legislativo integran la noción de "Administración Pública" (como las empresas estatales), a
la vez que pueden existir juegos de "Administración General" en los otros cuatro poderes o
en organismos estatales que pueden depender de alguno.3

La noción alcanza a los maestros y demás trabajadores de la educación pública, así como a
los profesionales de los centros estatales de salud, la policía, las fuerzas armadas, el
servicio de parques nacionales y el servicio postal. Se discute, en cambio, si la integran los
servicios públicos prestados por organizaciones privadas con habilitación del Estado. El
concepto no alcanza a las entidades estatales que realizan la función legislativa ni la
función judicial del Estado.

FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

La cultura organizacional tiene varias funciones que son importantes para la organización,
entre las principales citamos a las siguientes:

- Proveen la identidad de sus miembros, permite que los trabajadores se identifiquen

con la organización, les crea sentido de pertenencia y facilita el compromiso con sus
valores e ideologías.
- Cohesionan a los grupos de trabajo, apoyan para que las actividades de trabajo se
organizan como grupos cohesionados y eficientes, motivan al personal, coordinan
las acciones, facilitan la unión del grupo y el compromiso con las metas más
relevantes.
- Resalta la importancia de las personas, considera a las personas como el elemento
vital de la organización y que el despliegue de su talento, habilidad y destrezas
tendrán importantes repercusiones en los resultados de la organización.
- Fomenta la disciplina, la participación, la cooperación, la responsabilidad, la
honestidad, el respeto mutuo y la consideración entre los miembros.
 - Determina el sistema de control, establece el uso de normas y reglas de conducta,
así como sistemas de supervisión y control para la regulación de la conducta de los
individuos.
- Señala la tolerancia al riesgo, es el grado que se le permite a los empleados para
que sean innovadores, arriesgados y agresivos.
- Establece los criterios para asignar incentivos y recompensas, señala pautas para la
entrega de recompensas, bonificaciones y gratificaciones de acuerdo a los valores y
la filosofía que la rigen.
- Fomentan a la formación de líderes como agentes de cambio y a la promoción,
capacitación y desarrollo del personal.
- Orienta la gestión gerencial hacia la calidad, competitividad y flexibilidad para
modificar el rumbo de la empresa.
- Fomenta la creatividad, innovación y a la utilización de nuevas tecnologías de
trabajo.
- Define la acción empresarial con un enfoque de sistema abierto que interactúa con
su medio y en el cual debe actuar con responsabilidad y compromiso.

CARACTERÍSTICAS DIFERENCIADORAS.

Existen ciertas características clave de acuerdo con las cuales las culturas se diferencian
una de otras, entre la cuales podemos destacar las siguientes:

· Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e independencia que tienen

los individuos.

· Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son animados a ser
agresivos, innovadores y a asumir riesgos.

· Control: Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para controlar el
comportamiento de los empleados.

· Identidad e integración: Grado en que los miembros se identifican con la organización

como un todo más que con su particular grupo de trabajo o campo de experiencia
profesional y en el que las unidades organizativas son animadas a funcionar de una manera
coordinada.
· Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos (aumentos de salario,
promociones, etc.) se basan en criterios de rendimiento del empleado frente a criterios tales
como la antigüedad, el favoritismo, etc.

· Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son animados a airear los
conflictos y las críticas de forma abierta.

· Modelo de comunicación: El grado en el que las comunicaciones organizativas están

restringidas a la jerarquía formal de autoridad.

TIPOS DE CULTURA

Varios métodos han sido utilizados para clasificar los tipos de cultura organizacional.
Algunos se describen a continuación:

Geert Hofstede. Efecto de los tipos de culturales nacionales sobre el comportamiento

de las organizaciones.

Hofstede buscó las diferencias

nacionales entre los más de 100.000
empleados de IBM en diferentes
partes del mundo, en un intento de
encontrar aspectos de los distintos
tipos de cultura que pueden influir
en el comportamiento empresarial.

Hofstede identificó cinco

dimensiones de la cultura en su estudio de las influencias nacionales:

1. La distancia jerárquica. El grado en que una sociedad espera que haya diferencias
en los niveles de poder. Una puntuación alta indica que existe la expectativa de que
algunas personas ejercen grandes cantidades de energía frente a otros. Un puntaje
bajo refleja la opinión de que todas las personas deben tener igualdad de derechos.
 2. Control de la incertidumbre refleja el grado en que una sociedad acepta la
incertidumbre y el riesgo.
3. El individualismo vs colectivismo. El contraste con el individualismo es el
colectivismo, y se refiere a la medida en que la gente espera le digan lo que debe
hacer, o bien actúan predominantemente como un miembro del grupo u
organización. La últimas investigaciones indican que los dos conceptos son
realmente independientes. Algunas personas y culturas pueden tener tanto el
individualismo como el colectivismo alto. Alguien que valora mucho la obligación
de su grupo no da necesariamente una baja prioridad a la libertad personal y la
autosuficiencia.
4. Masculinidad vs feminidad - se refiere al valor otorgado a los valores
tradicionalmente masculinos o femeninos. Los valores masculinos, por ejemplo, son
la competitividad, la asertividad, la ambición y la acumulación de riquezas y
posesiones materiales.
5. Orientación a largo plazo vs orientación a corto plazo - describe la importancia
del futuro frente el pasado y el presente. En las sociedades orientadas al largo plazo,
el ahorro y la perseverancia son más valoradas, en las sociedades orientadas al corto
plazo, el respeto por la tradición y la reciprocidad de regalos y favores se valoran
más.

Robert A. Cooke. El Inventario de Cultura de la organización: Clusters según el tipo

de Cultura.
Define la cultura como los comportamientos que los miembros creen que deben integrarse
y cumplir las expectativas en su organización. La cultura de la organización se agrupa en
tres tipos de culturas:

1. Culturas Constructivas, en las que los miembros son animados a interactuar con
las personas y las tareas de enfoque de una manera que les ayuden a cumplir con sus
superiores para la satisfacción de las necesidades. Las organizaciones con culturas
constructivas promueven a los miembros a trabajar a su máximo potencial, lo que
resulta en altos niveles de motivación, la satisfacción, el trabajo en equipo, la
calidad del servicio, y crecimiento de las ventas. Normas constructivas son
 evidentes en los ambientes donde la calidad es un valor superior a la cantidad, la
creatividad es un valor superior a la conformidad, la cooperación se cree que
conduce a mejores resultados que la competencia y la eficacia se juzga a nivel del
sistema en lugar del nivel de componente. Estos tipos de normas culturales son
consistentes con (y de apoyo) los objetivos que la potenciación, gestión de calidad
total, el liderazgo transformacional, la mejora continua, reingeniería, y de las
organizaciones que aprenden.
2. Culturas Pasivas / Defensivas, en la que los miembros creen que deben interactuar
con la gente de manera que no ponga en peligro su propia seguridad. En
organizaciones pasivas, los miembros se sienten presionados a pensar y comportarse
de maneras que sean incompatibles con la forma en que creen que deben, a fin de
ser eficaces. La gente se esmera en complacer a los demás (especialmente los
superiores) y evitar conflictos interpersonales. Normas, procedimientos, y las
órdenes son más importantes que las creencias personales, las ideas, y el juicio.
3. Culturas agresivas / defensivas Culturas, en las que los miembros se espera que
alcancen las tareas de manera enérgica para proteger su estatus y la seguridad. Las
organizaciones agresivas/defensivas alientan o requieren que sus miembros parezcas
competentes, controlados, y superiores. Los miembros que buscan ayuda, reconocen
las deficiencias, o conceden su posición son vistos como incompetentes o débiles.
Estas organizaciones hacen hincapié en encontrar los errores, eliminar a los
"errores", alentando a los miembros a competir unos contra otros.
 REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD GRAN MARISCAL DE AYACUCHO
FACULTAD DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS
NUCLEO EL TIGRE- EDO. ANOZATEGUI

Profesor(es):
Guzman Frank.
Bachiller(es):
Maita Ronald
Turno Mañana. Martínez Duvan
Medrano Gabriela
Pérez Chelsea.

Martes, 16 de noviembre de 2015.

 INTRODUCCION
El propósito del presente trabajo es fundamentar la investigación con la revisión
bibliográfica, referente al tema en estudio, incluyendo la Importancia de la cultura
organizacional, análisis de los factores de la cultura, visión y valores., desde los diferentes
enfoques tratados para el desarrollo del trabajo. Las organizaciones tienen una finalidad,
objetivos de supervivencia; pasan por ciclos de vida y enfrentan problemas de crecimiento.
Tienen una personalidad, una necesidad, un carácter y se las considera como
micro sociedades que tienen sus procesos de socialización, sus normas y su propia historia.
Todo esto está relacionado con la cultura. El concepto de cultura es nuevo en cuanto a su
aplicación a la gestión empresarial. Es una nueva óptica que permite a la gerencia
comprender y mejorar las organizaciones. Los conceptos que a continuación se plantearán
han logrado gran importancia, porque obedecen a una necesidad de comprender lo que
ocurre en un entorno y explican por qué algunas actividades que se realizan en las
organizaciones fallan y otras no.
 CONCLUSION
Es importante que las organizaciones comiencen por modelar los perfiles gerenciales, a fin
de crear compromiso a la gerencia en relación al negocio; es decir, que éstos se consideren
socios del negocio y se logre una visión compartida, entendiendo y compartiendo las
necesidades y puntos de vista de los clientes, y constituyendo equipos multidisciplinarios
para el logro de objetivos estratégicos claramente definidos. Sólo una misión compartida
asegura el éxito en el logro de los objetivos.
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS.

- http://www.monografias.com
- http://www.wikipedia.com
- http://www.enciclopediafinanciera.com