DIREITO DO TRABALHO II

Professora: MSc. Ana Karolina Bezerra

Cavalcanti
INTRODUÇÃO
1.OBJETIVO GERAL :
 DEMONSTRAR a importância da compreensão integrada dos
institutos do direito do trabalho (individual e coletivo) para a
compreensão do direito como um todo.

2.OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
 ESTIMULAR a percepção crítica da sociedade a partir da
visualização do trabalhador;
 PROMOVER uma compreensão realista do direito do
trabalho ao prestigiar o direito coletivo como espaço onde se
concretizam no sentido macro as demandas de direito
individual do trabalho.
 OFERECER uma abordagem principiológica e material do
núcleo dos vários institutos formadores do direito individual
do trabalho, possibilitando ao acadêmico desenvolver, quando
do estudo dos mencionados institutos, uma visão crítica e
consciente do ordenamento laboral como um todo.
3. COMPETÊNCIAS E HABILIDADES:

 Reconhecer os princípios e institutos jurídicos do

direito do trabalho;
 Utilizar os princípios do direito do trabalho na
compreensão crítica e consciente do ordenamento
laboral.
 Conhecer as normas nacionais e internacionais
da matéria laboral;
4. CONTEÚDO PROGRAMÁTICO:
 ASPECTOS GERAIS SOBRE A REFORMA TRABALHISTA.

 CONTRATO DE TRABALHO: CONCEITO, CARACTERÍSTICAS,

REQUISITOS, CLASSIFICAÇÃO, DURAÇÃO.

 EMPREGADO. CONCEITO. TIPOS DE TRABALHADORES.E

 EMPREGADOR. PODER DE DIREÇÃO.

 SALÁRIO E REMUNERAÇÃO: SALÁRIO MÍNIMO. VALE

TRANSPORTE. PIS. SALÁRIO FAMÍLIA, SALÁRIO IN NATURA.

 JORNADA DE TRABALHO. A FALTA E SEUS REFLEXOS.

INTERVALOS PARA DESCANSO. REPOUSO SEMANAL
REMUNERADO. FÉRIAS

 ALTERAÇÃO, INTERRUPÇÃO, SUSPENSÃO E RESCISÃO DO

CONTRATO DE TRABALHO
4. CONTEÚDO PROGRAMÁTICO:
 ESTABILIDADE. AVISO PRÉVIO E SEUS EFEITOS.
FGTS.

 DECADÊNCIA E PRESCRIÇÃO NO DIREITO DO

TRABALHO

 SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO.

FISCALIZAÇÃO DO TRABALHO. HIGIENE E
MEDICINA DO TRABALHO. ACIDENTE DE TRABALHO
E A RESPONSABILIDADE CIVIL DO EMPREGADOR.

 NOVAS TENDÊNCIAS DO DIREITO DO TRABALHO.

REPERCUSSÃO DOS AVANÇOS TECNOLÓGICOS NAS
RELAÇÕES DE TRABALHO.

 DIREITO COLETIVO DO TRABALHO: LIBERDADE

SINDICAL. ORGANIZAÇÃO SINDICAL. CONFLITOS
COLETIVOS DE TRABALHO. CONVENÇÃO E ACORDO
COLETIVO. GREVE.
5. AVALIAÇÕES:
 3 notas:
 Prova;
 Participação nas atividades;
 Exercícios;
 Seminário;
 UNIDADE I

ASPECTOS GERAIS SOBRE A

REFORMA TRABALHISTA
1. REFORMA TRABALHISTA:
 Pauta antiga;
 Lei 13.467, de 13 de julho de 2017;

 Entrou em vigor em 11 de novembro de 2017;

 Alterações:
 Férias;
 Jornada;
 Descanso;
 Remuneração;
 Transporte;
 Trabalho intermitente;
 Trabalho remoto;
 Negociação;
 Contribuição sindical, etc.
1. REFORMA TRABALHISTA:
 Medida Provisória 808/2017 de 14 de novembro de
2017 – validade até 22/02/2018;

 Vigência prorrogada em 20/02/2018, por 60 dias;

 967 emendas;

 Caso não seja votada – travamento da pauta;

1. REFORMA TRABALHISTA:

 Aplicabilidade:

 Art. 2º da MP nº. 808/2017:

O disposto na Lei nº. 13.467, de 13 de julho de

2017, se aplica, na integralidade, aos contratos de
trabalho vigentes.
1. REFORMA TRABALHISTA:

 ENUNCIADOS 2ª JORNADA ANAMATRA:

 A LEI 13.467/2017 É ILEGÍTIMA, NOS SENTIDOS FORMAL

E MATERIAL.

 CONTROLE DE CONVENCIONALIDADE DA REFORMA

TRABALHISTA, AUSÊNCIA DE CONSULTA TRIPARTITE
E DE CONSULTA PRÉVIA ÀS ORGANIZAÇÕES
SINDICAISI. REFORMA TRABALHISTA. LEI
13.467/2017. INCOMPATIBILIDADE VERTICAL COM AS
CONVENÇÕES DA OIT. AUSÊNCIA DE CONSULTA
TRIPARTITE. OFENSA À CONVENÇÃO 144 DA OIT. II.
AUSÊNCIA DE CONSULTA PRÉVIA ÀS ORGANIZAÇÕES
DE TRABALHADORES. OFENSA À CONVENÇÃO 154 DA
OIT, BEM COMO AOS VERBETES 1075, 1081 E 1082 DO
COMITÊ DE LIBERDADE SINDICAL DO CONSELHO DE
ADMINISTRAÇÃO DA OIT.
Queda de 67% em relação a média
mensal.
 UNIDADE EXTRA

BREVE REVISÃO DA PARTE

GERAL DO DIREITO DO
TRABALHO
1. EVOLUÇÃO MUNDIAL:
 Trabalho Não Regulamentado:
 Escravidão
 Servidão – Feudalismo
 Corporações de Ofício
 Revolução Industrial:

 Capitalismo
 Concentração dos trabalhadores nas fábricas
 Intervenção Do Estado:

 Sufocar a luta de classes

1. EVOLUÇÃO MUNDIAL:
 Movimento Comunista:
 Coletivismo dos meios de produção

 Igreja Católica:
 Questão social
 Dignificação da pessoa humana do trabalhador
 Encíclica rerum novarum – inicia a fase de transição
para a Justiça Social

 Constitucionalismo Social:
 Constituição do México (1917)
 Constituição de Weimar (1919)
 Carta Del Lavoro (1927) - corporativismo e forte
intervenção estatal
1. EVOLUÇÃO MUNDIAL:
 Movimento Comunista:
 Coletivismo dos meios de produção

 Igreja Católica:
 Questão social
 Dignificação da pessoa humana do trabalhador
 Encíclica rerum novarum – inicia a fase de transição
para a Justiça Social

 Constitucionalismo Social:
 Constituição do México (1917)
 Constituição de Weimar (1919)
 Criação da OIT – Tratado de Versalhes (1919)
 Carta Del Lavoro (1927) - corporativismo e forte
intervenção estatal
2. REGULAMENTAÇÃO DAS RELAÇÕES DE
TRABALHO NO BRASIL:
 Fruto de movimentos de elite política e
econômica
 Ausência de atividade econômica que exija grandes
massas
 Fraca de luta de classes

 Estado paternalista e protecionista

 Intervenção Estatal
 Imposição da vontade do legislador em
detrimento da vontade dos particulares
 Supressão da autonomia coletiva

 Constituição de 1937:
 Economia de produção - organizada em corporações e
colocadas sob a assistência e proteção do Estado
2. REGULAMENTAÇÃO DAS RELAÇÕES DE
TRABALHO NO BRASIL:

 Submissão da classe trabalhista ao comando

estatal:
 Promulgada ampla legislação trabalhista.
 Hetero-regulação das condições de trabalho
 Sindicato único sujeito à lei e ao estado

 Contribuição sindical

 Proibição da greve

 CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO -

1943:
 Amparada pela constituição de 1937
 Inspirada na Carta Del Lavoro
 Reflete as ideias do regime corporativista
 Não é um Código.
2. REGULAMENTAÇÃO DAS RELAÇÕES DE
TRABALHO NO BRASIL:

 CONSTITUIÇÃO FEDERAL -1988:

 Conservou traços de paternalismo e protecionismo
 Proclama a liberdade sindical
 Veda a interferência do Estado na organização
sindical
 Mantém a unicidade e a contribuição sindical
 Direitos sociais inseridos nos Direitos e Garantias
Fundamentais
3. DIREITO DO TRABALHO:
 CONCEITO: (Sérgio Pinto Martins)
 Conjunto de princípios, regras e instituições,
aplicáveis às relações de trabalho subordinado
e situações análogas, visando assegurar
melhores condições de trabalho e sociais ao
trabalhador, de acordo com as medidas de
proteção que lhe são destinadas.
3. DIREITO DO TRABALHO:
 DISCIPLINA NORMATIVA:
 CONSTITUIÇÃO FEDERAL:
 TÍTULO II – DOS DIREITOS E GARANTIAS
FUNDAMENTAIS
 CAPÍTULO II – DOS DIREITOS SOCIAIS – ART. 6º AO

ART. 11

 CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO –

DECRETO-LEI N.º 5.452/1943 e alterações
 Lei 13.467/2017

 MP 808/2017
3. DIREITO DO TRABALHO:
 Divisão:

 Parte Geral – conceito, autonomia da

disciplina, relações com outros ramos,
fontes, normas de aplicação e
interpretação, princípios etc.
 Direito Individual do Trabalho –
contrato de trabalho, alteração,
interrupção, suspensão e rescisão,
estabilidade, FGTS, remuneração,
decadência e prescrição, etc.
3. DIREITO DO TRABALHO:
 Divisão:
 Direito Tutelar do Trabalho – regras de proteção
do trabalhador, normas de segurança e medicina do
trabalho, jornada de trabalho, repouso semanal,
férias, etc.
 Direito Coletivo do Trabalho – organizações
sindicais, conflitos coletivos, liberdade sindical,
greve, etc.
 Direito Internacional do Trabalho - versa sobre
os tratados e convenções internacionais em matéria
trabalhista e notadamente a atuação da organização
internacional do trabalho (OIT).
 OIT - agência multilateral ligada à Organização Das Nações
Unidas (ONU), especializada nas questões do trabalho.
4. PRINCÍPIOS BÁSICOS DO DIREITO DO
TRABALHO:
PRINCÍPIOS
BÁSICOS DO D.T.

PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO

IN DUBIO PRO
OPERARIO
PRINCIPIO DA
CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA
PRINCÍPIO DA APLICAÇÃO
DA NORMA MAIS FAVORÁVEL

PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE
DOS DIREITOS TRABALHISTAS

PRINCÍPIO DA PRIMAZIA
DA REALIDADE
PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE
DA RELAÇÃO EMPREGATÍCIA
4.1. PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO (OU TUTELAR):
 FINALIDADE - equilibrar a relação
empregatícia, conferindo primazia jurídica ao
empregado, que é a parte hipossuficiente.

 IGUALDADE MATERIAL – RUI BARBOSA

 DESDOBRA-SE EM TRÊS OUTORS

PRINCÍPIOS:
 “IN DUBIO PRO OPERARIO”
 PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA

 PRINCÍPIO DA APLICAÇÃO DA NORMA MAIS

FAVORÁVEL
4.1.1. IN DUBIO PRO OPERARIO:

 HAVENDO DÚVIDA, O APLICADOR DA LEI

DEVE OPTAR PELA SOLUÇÃO MAIS
FAVORÁVEL AO EMPREGADO.
4.1.2. PRINCÍPIO DA APLICAÇÃO DA
NORMA MAIS FAVORÁVEL :

 MESMO QUE SOBREVENHA NORMA NOVA,

PERMANECERÁ O TRABALHADOR NA
SITUAÇÃO ANTERIOR SE FOR MAIS
FAVORÁVEL.
4.1.3. PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS
BENÉFICA:
 PRINCÍPIO DA HIERARQUIA:
 Independentemente da hierarquia entre as normas, terá
aplicação a que for mais benéfica para o empregado.

 PRINCÍPIO DA ELABORAÇÃO DE NORMAS

MAIS FAVORÁVEIS:
 O legislador deve sempre ampliar o sistema de garantias
do trabalhador.

 PRINCÍPIO DA INTERPRETAÇÃO MAIS

FAVORÁVEL:
 Faltando clareza ao texto legal, prevalece o
entendimento que melhor se acomode com o interesse do
trabalhador.
4.2. PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE
DOS DIREITOS TRABALHISTAS:

 Em razão do caráter alimentar, e da

indisponibilidade do direito, é vedada a renúncia
a direitos trabalhistas, exceto em situações
especiais permitidas em lei.

 Art. 7º, VI, CF:

 “irredutibilidade do salário, salvo o disposto em
convenção ou acordo coletivo;”

 ADMITE-SE A TRANSAÇÃO JUDICIAL.

4.3. PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA
REALIDADE OU SUPREMACIA DOS
FATOS:

 NO DIREITO DO TRABALHO TEM MAIS

VALOR O FATO REAL DO QUE AQUILO
QUE CONSTA EM DOCUMENTOS
FORMAIS.
4.4. PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE
DA RELAÇÃO EMPREGATÍCIA :

 PELA PRESUNÇÃO DE NECESSIDADE DO

TRABALHADOR, OS CONTRATOS DE TRABALHO
PRESUMEM-SE POR TEMPO INDETERMINADO.

 PRESUNÇÃO JURIS TANTUM

5. DEMAIS PRINCÍPIOS :
 PRINCÍPIO DA RAZOABILIDADE: o
aplicador da lei deve se nortear pelo bom
senso, tendo por base a conduta esperada
do homem médio;

 PRINCÍPIO DA BOA-FÉ: as partes

devem firmar e desenvolver o contrato de
trabalho sem malícia;

 PRINCÍPIO DA NÃO-DISCRIMINAÇÃO:
em razão de sexo, cor, idade, estado civil
ou deficiência (ART. 7º, XXX, XXXI e
XXXII CF)
5. DEMAIS PRINCÍPIOS :
 PRINCÍPIO DA INTEGRALIDADE OU
INTANGIBILIDADE DO SALÁRIO: O
SALÁRIO É IMUNE A DESCONTOS E
IMPENHORÁVEL;

 PRINCÍPIO DA IRREDUTIBILIDADE DO
SALÁRIO: ART. 7º, VI, CF;

 PRINCÍPIO DA FORÇA OBRIGATÓRIA DOS

CONTRATOS OU PACTA SUNT SERVANDA:
OS CONTRATOS DEVEM SER CUMPRIDOS.
EMPREGADO
 CONCEITO - ART. 3º, CLT:

 CONSIDERA-SE EMPREGADO TODA PESSOA

FÍSICA QUE PRESTAR SERVIÇOS DE NATUREZA
NÃO EVENTUAL A EMPREGADOR, SOB A
DEPENDÊNCIA DESTE E MEDIANTE SALÁRIO.
EMPREGADO

 ELEMENTOS IDENTIFICADORES DO VÍNCULO

EMPREGATÍCIO:
 1) PESSOALIDADE:
PESSOA FÍSICA
CARÁTER PERSONALÍSSIMO

 2) HABITUALIDADE:
 NÃO EVENTUALIDADE
EMPREGADO
 3)SUBORDINAÇÃO:
EVOLUÇÃO DO CONCEITO DE
DEPENDÊNCIA: NEM HIERÁRQUICA,
NEM ECONÔMICA, MAS SIM
JURÍDICA.
TRABALHADOR CUMPRE AS ORDENS
EM RESPEITO AO CONTRATO E PARA
OBTER A CONTRAPARTIDA JURÍDICA.

 4)ONEROSIDADE:
 SALÁRIO MÍNIMO – ART. 7º, IV, CF
EMPREGADOR
 CONCEITO – ART. 2º,CLT:

 “CONSIDERA-SE EMPREGADOR A
EMPRESA, INDIVIDUAL OU
COLETIVA, QUE, ASSUMINDO OS
RISCOS DA ATIVIDADE
ECONÔMICA, ADMITE,
ASSALARIA E DIRIGE A
PRESTAÇÃO PESSOAL DE
SERVIÇO”.
EMPREGADOR
 EMPREGADOR EQUIPARADO – ART. 2º, §1º, CLT:

 “EQUIPARAM-SE AO EMPREGADOR, PARA OS

EFEITOS EXCLUSIVOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO,
OS PROFISSIONAIS LIBERAIS, AS INSTITUIÇÕES DE
BENEFICÊNCIA, AS ASSOCIAÇÕES RECREATIVAS OU
OUTRAS INSTITUIÇÕES SEM FINS LUCRATIVOS, QUE
ADMITIREM TRABALHADORES COMO
EMPREGADOS”.
EMPREGADOR
 RISCOS DA ATIVIDADE ECONÔMICA
 PODER DE DIREÇÃO:
 RELAÇÃO DIRETA COM A SUBORDINAÇÃO;
 TODO TRABALHO SUBORDINADO É UM TRABALHO
DIRIGIDO;
 DIVIDE-SE EM TRÊS ESPÉCIES:
 PODER DE ORGANIZAÇÃO
 PODER CONTROLE

 PODER DISCIPLINAR
EMPREGADOR
 PODER DE ORGANIZAÇÃO:
 PRERROGATIVA DE DETERMINAR AS DIRETRIZES
ADMINISTRATIVAS GERAIS (RAMO DA ATIVIDADE
ECONÔMICA, MERCADO CONSUMIDOR, ETC.)

 PODER DE CONTROLE:
 FACULDADE DE FICALIZAR A PRESTAÇÃO DOS SERVIÇOS
(HORÁRIO DE TRABALHO, USO DE UNIFORMES E
EQUIPAMENTOS DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL (EPI), ETC.)

 PODER DISCIPLINAR:
 PRERROGATIVA DE APLICAR PENALIDADES AO
TRABALHADOR EM CASO DE DESCUMPRIMENTO DO
CONTRATO DE TRABALHO.
 AUTÔNOMO
 A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as
formalidades legais, de forma contínua ou não, afasta a
qualidade de empregado prevista no art. 3º da CLT, ainda que
exerça atividade relacionada ao negócio da empresa contratante.

 É proibida a celebração de cláusula de exclusividade no

contrato de autônomo.

 Não caracteriza a qualidade de empregado o fato de o autônomo

prestar serviços a apenas um tomador de serviços.

 O autônomo poderá prestar serviços de qualquer natureza a

outros tomadores de serviços que exerçam ou não a mesma
atividade econômica, sob qualquer modalidade de contrato de
trabalho, inclusive como autônomo.

 Fica garantida ao autônomo a possibilidade de recusa de

realizar atividade demandada pelo contratante, garantida a
aplicação de cláusula de penalidade prevista em contrato.
 AUTÔNOMO
 ANAMATRA COMISSÃO 4 - ENUNCIADO 3
SIMPLES

 PRESUME-SE O VÍNCULO EMPREGATÍCIO

DIANTE DA PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS
CONTÍNUA E EXCLUSIVA, UMA VEZ QUE A
RELAÇÃO DE EMPREGO É DIREITO
FUNDAMENTAL (ARTS. 1º, III E IV, 5º, CAPUT E 7º
DA CF/1988), DEVENDO O ART. 442-B DA CLT SER
INTERPRETADO CONFORME A CONSTITUIÇÃO
FEDERAL PARA AFASTAR A CARACTERIZAÇÃO
DO TRABALHO AUTÔNOMO SEMPRE QUE O
TRABALHADOR, NÃO ORGANIZANDO A PRÓPRIA
ATIVIDADE, TENHA SEU LABOR UTILIZADO NA
ESTRUTURA DO EMPREENDIMENTO E
INTEGRADO À SUA DINÂMICA.
 GRUPO ECONÔMICO - COMO ERA:

 Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora,

cada uma delas, personalidade jurídica própria,

estiverem sob a direção, controle ou administração de

outra, constituindo grupo industrial, comercial ou

de qualquer outra atividade econômica, serão,

para os efeitos da relação de emprego, solidariamente

responsáveis a empresa principal e cada uma das

subordinadas.
 GRUPO ECONÔMICO - COMO ERA:

 UMA OU MAIS EMPRESAS SOB A DIREÇÃO,

CONTROLE E ADMINISTRAÇÃO DE OUTRA.

 TODAS AS EMPRESAS DE UM MESMO GRUPO

ECONÔMICO SÃO SOLIDARIAMENTE

RESPONSÁVEIS PELAS OBRIGAÇÕES

TRABALHISTAS.
 GRUPO ECONÔMICO – COMO FICOU:

 Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora,

cada uma delas, personalidade jurídica própria,
estiverem sob a direção, controle ou administração de
outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma
sua autonomia, integrem grupo econômico, serão
responsáveis solidariamente pelas obrigações
decorrentes da relação de emprego. (Redação dada pela Lei nº
13.467, de 2017)

 § 3o Não caracteriza grupo econômico a mera

identidade de sócios, sendo necessárias, para a
configuração do grupo, a demonstração do interesse
integrado, a efetiva comunhão de interesses e a
atuação conjunta das empresas dele
integrantes. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
 GRUPO ECONÔMICO – COMO FICOU:

 A mera identidade de sócios entre empresas não

caracteriza o grupo econômico, sendo necessária, para a
configuração do grupo, a demonstração:

 Do interesse integrado;

 A efetiva comunhão de interesses;

 A atuação conjunta das empresas dele integrantes.

SÚMULA Nº 129 DO TST

CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO

A prestação de serviços a mais de uma empresa do

mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de
trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um
contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.
2ª JORNADA ANAMATRA
COMISSÃO 1 – ENUNCIADO 5 AGLUTINADO
I. A LEI 13.467/2017 RECONHECEU EXPRESSAMENTE A FIGURA DO GRUPO
ECONÔMICO TRABALHISTA POR COORDENAÇÃO (ART. 2º, §2º) E
ESTABELECEU REQUISITOS SUBJETIVOS (INTERESSE INTEGRADO E
COMUM) E OBJETIVOS (ATUAÇÃO CONJUNTA) PARA A CARACTERIZAÇÃO
DO GRUPO, A SEREM VERIFICADOS NO CASO CONCRETO PELO JUÍZO (ART.
2º, §3º);

II- NAS HIPÓTESES RESTRITAS DE APLICAÇÃO DO PARÁGRAFO 3º DO

ARTIGO 2º DA CLT, A MERA IDENTIDADE DE SÓCIOS ENTRE AS
EMPRESAS INTEGRANTES, EMBORA NÃO BASTE À CARACTERIZAÇÃO DO
GRUPO ECONÔMICO, CONSTITUI INDÍCIO QUE AUTORIZA A INVERSÃO
OU REDISTRIBUIÇÃO DO ÔNUS DA PROVA, NOS TERMOS DO ART. 818 §
1º DA CLT, COM REDAÇÃO DADA PELA LEI 13.467/2017. INCUMBE ENTÃO AO
EMPREGADOR O ÔNUS DE COMPROVAR A AUSÊNCIA DE INTERESSES
INTEGRADOS, DA COMUNHÃO DE INTERESSES E/OU DA ATUAÇÃO
CONJUNTA DAS EMPRESAS. APLICAÇÃO DOS PRINCÍPIOS DA APTIDÃO
PARA A PROVA E DA PARIDADE DE ARMAS EM CONCRETO (ISONOMIA
PROCESSUAL).
 RESPONSABILIDADE DO SÓCIO RETIRANTE

O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações

trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou
como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos
depois de averbada a modificação do contrato, observada
a seguinte ordem de preferência:

I - a empresa devedora;
II - os sócios atuais;
III - os sócios retirantes.

O sócio retirante responderá solidariamente com os demais

quando ficar comprovada fraude na alteração societária
decorrente da modificação do contrato.
 UNIDADE II

CONTRATO INDIVIDUAL DE
TRABALHO
 CONTRATO INDIVIDUAL DE
TRABALHO
Art. 442, CLT:

 CONTRATO DE TRABALHO É O
ACORDO TÁCITO OU EXPRESSO,
CORRESPONDENTE À RELAÇÃO
DE EMPREGO;
 CONTRATO INDIVIDUAL DE
TRABALHO
 ELEMENTOS:
 REQUISITOS DE VALIDADE DE TODO NEGÓCIO
JURÍDICO (ART. 104, CC):
 AGENTE CAPAZ
 14 a 16 anos – aprendiz

 16 a 18 anos – assistido

 O responsável pode pleitear a extinção do

contrato de houver prejuízos
 Proibido trabalho noturno, perigoso ou
insalubre
 CONTRATO INDIVIDUAL DE
TRABALHO
 ELEMENTOS:
 REQUISITOS DE VALIDADE DE TODO NEGÓCIO
JURÍDICO (ART. 104, CC):
 OBJETO LÍCITO, POSSÍVEL E
DETERMINÁVEL;

 FORMA PRESCRITA OU NÃO DEFESA EM

LEI;
 CONTRATO INDIVIDUAL DE
TRABALHO
FORMAS:
 VERBAL OU ESCRITO;
OBS.: EM ALGUNS CASO A LEI EXIGE
FORMA ESCRITA (CONTRATOS POR
PRAZO DETERMINADO,
CONTRATAÇÃO DE ARTISTAS
PROFISSIONAIS – Art. 10 da Lei n.º
6.533/78, ETC.)
 TÁCITO OU EXPRESSO;
 CONTRATO INDIVIDUAL DE
TRABALHO
ELEMENTOS:
 DEMAIS REQUISITOS:
CONSENSUAL;
INTUITU PERSONAE;

SINALAGMÁTICO (OBRIGAÇÕES
RECÍPROCAS);
 CONTRATO INDIVIDUAL DE
TRABALHO
ELEMENTOS:
 DEMAIS REQUISITOS:
COM ALTERIDADE (TRABALHO POR
CONTA ALHEIA);
CONTÍNUO (PRESTAÇÕES DE TRATO
SUCESSIVO);
ONEROSO;
 CONTRATO INDIVIDUAL DE
TRABALHO
DURAÇÃO:

 PRAZO INDETERMINADO:
 PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE
DA RELAÇÃO EMPREGATÍCIA;
 REGRA – CONTRATO DE
TRABALHO POR TEMPO
INDETERMINADO;
 CONTRATO INDIVIDUAL DE
TRABALHO

DURAÇÃO:

 PRAZO DETERMINADO:
 EXIGE PROVA – DEVE SER
ESCRITO;
 CONTRATO DE TRABALHO POR
PRAZO DETERMINADO
 SERVIÇOS CUJA NATUREZA OU
TRANSITORIEDADE JUSTIFIQUEM A
DETERMINAÇÃO DO PRAZO – 2 ANOS;
 HIPÓTESES:
ATIVIDADES EMPRESARIAIS DE
CARÁTER TRANSITÓRIO – 2 ANOS;
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA (ART.
443, §2º, CLT) – 90 DIAS;
 CONTRATO DE TRABALHO POR
PRAZO DETERMINADO
 SERVIÇOS CUJA NATUREZA OU
TRANSITORIEDADE JUSTIFIQUEM A
DETERMINAÇÃO DO PRAZO – 2 ANOS;

 ATIVIDADES EMPRESARIAIS DE
CARÁTER TRANSITÓRIO – 2 ANOS;

 CONTRATO DE EXPERIÊNCIA (ART. 445,

PARÁGRAFO ÚNICO, CLT) – 90 DIAS;
 CONTRATO DE TRABALHO POR
PRAZO DETERMINADO
 SÓ PODEM SER PRORROGADOS UMA VEZ
POR IGUAL PERÍODO;

 FORA DAS HIPÓTESES LEGAIS, SE FOR

FIXADO PRAZO CERTO, HAVERÁ NULIDADE
DA CLÁUSULA E O CONTRATO VIGORARÁ
POR PRAZO INDETERMINADO;

 NÃO PODE HAVER CLÁUSULA PREVENDO

RESCISÃO ANTES DO TERMO FINAL
AJUSTADO.
 CONTRATO DE TRABALHO POR
PRAZO DETERMINADO
 EXTINGUE-SE COM O FIM DO PRAZO;

 EXCEDIDO O LIMITE LEGAL, O CONTRATO

PASSA A VIGORAR SEM FIXAÇÃO DE PRAZO;

 CASO O EMPREGADO QUEIRA SE DEMITIR,

SEM JUSTA CAUSA, ANTES DO FINAL DO
PRAZO, SERÁ OBRIGADO A INDENIZAR O
EMPREGADOR DOS PREJUÍZOS CAUSADOS;

 ESSA INDENIZAÇÃO NÃO PODE EXCEDER A

QUE SERIA CABÍVEL PELO EMPREGADOR;
 CONTRATO DE TRABALHO POR
PRAZO DETERMINADO
 EXTINGUE-SE COM O FIM DO PRAZO;

 EXCEDIDO O LIMITE LEGAL, O CONTRATO

PASSA A VIGORAR SEM FIXAÇÃO DE PRAZO;

 CASO O EMPREGADO QUEIRA SE DEMITIR,

SEM JUSTA CAUSA, ANTES DO FINAL DO
PRAZO, SERÁ OBRIGADO A INDENIZAR O
EMPREGADOR DOS PREJUÍZOS CAUSADOS;

 ESSA INDENIZAÇÃO NÃO PODE EXCEDER A

QUE SERIA CABÍVEL PELO EMPREGADOR;
CONTRATO DE TRABALHO
INTERMITENTE

Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no

qual a prestação de serviços, com subordinação, não é
contínua, ocorrendo com alternância de períodos de
prestação de serviços e de inatividade, determinados em
horas, dias ou meses, independentemente do tipo de
atividade do empregado e do empregador, exceto para os
aeronautas, regidos por legislação própria.
CONTRATO DE TRABALHO
INTERMITENTE
Será celebrado por escrito e registrado na CTPS, ainda que previsto
acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva, e conterá:

I - identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes;

II - valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior
ao valor horário ou diário do salário mínimo, assegurada a
remuneração do trabalho noturno superior à do diurno e observado o
disposto no § 12; e
III - o local e o prazo para o pagamento da remuneração.

O valor da hora ou dia de trabalho não será inferior àquele devido

aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a
mesma função.
CONTRATO DE TRABALHO
INTERMITENTE

O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação

eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada,
com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.

Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de vinte e quatro

horas para responder ao chamado, presumida, no silêncio, a
recusa.

A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do

contrato de trabalho intermitente.
CONTRATO DE TRABALHO
INTERMITENTE

Na data acordada para o pagamento, observado o disposto no § 11, o

empregado receberá, de imediato, as seguintes parcelas:
I - remuneração;
II - férias proporcionais com acréscimo de um terço;
III - décimo terceiro salário proporcional;
IV - repouso semanal remunerado; e
V - adicionais legais.

O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores

pagos relativos a cada uma das parcelas referidas na
lei.
CONTRATO DE TRABALHO
INTERMITENTE

A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos

doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não
poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.

O empregado, mediante prévio acordo com o empregador, poderá

usufruir suas férias em até três períodos, nos termos da CLT.

Na hipótese de o período de convocação exceder um mês, o

pagamento das parcelas a que se referem a CLT não poderá ser
estipulado por período superior a um mês, contado a partir do
primeiro dia do período de prestação de serviço.
CONTRATO DE TRABALHO
INTERMITENTE

Art. 452-B. É facultado às partes convencionar por meio do contrato

de trabalho intermitente:

I - locais de prestação de serviços;

II - turnos para os quais o empregado será convocado para prestar
serviços;
III - formas e instrumentos de convocação e de resposta para a
prestação de serviços;
IV - formato de reparação recíproca na hipótese de cancelamento de
serviços previamente agendados nos termos dos § 1º e § 2º do art.
452-A.
CONTRATO DE TRABALHO
INTERMITENTE

Ressalvadas as hipóteses a que se referem os art. 482 e art. 483, na

hipótese de extinção do contrato de trabalho intermitente serão
devidas as seguintes verbas rescisórias:

I) pela metade: Aviso prévio indenizado e “multa” sobre o saldo do

FGTS;

II) na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

III) Saque de até 80% dos depósitos do FGTS.

 Não há ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.

CONTRATO DE TRABALHO
INTERMITENTE

As verbas rescisórias e o aviso prévio serão calculados

com base na média dos valores recebidos pelo empregado no
curso do contrato de trabalho intermitente, considerando-se
apenas os meses durante os quais o empregado tenha
recebido parcelas remuneratórias no intervalo dos últimos
doze meses, ou o período de vigência do contrato de trabalho
intermitente, se este for inferior.

O aviso prévio será necessariamente indenizado.

QUARENTENA - CONTRATO DE
TRABALHO INTERMITENTE

Até 31 de dezembro de 2020, o empregado registrado por

meio de contrato de trabalho por prazo indeterminado
demitido não poderá prestar serviços para o mesmo
empregador por meio de contrato de trabalho intermitente
pelo prazo de dezoito meses, contado da data da demissão
do empregado.
INSS E FGTS - CONTRATO DE
TRABALHO INTERMITENTE

No contrato de trabalho intermitente, o empregador efetuará

o recolhimento das contribuições previdenciárias próprias e
do empregado e o depósito do FGTS com base nos valores
pagos no período mensal e fornecerá ao empregado
comprovante do cumprimento dessas obrigações, observado o
disposto no art. 911-A.
2ª JORNADA ANAMATRA - COMISSÃO 6 -
ENUNCIADO 4 AGLUTINADO

É INCONSTITUCIONAL O REGIME DE TRABALHO

INTERMITENTE PREVISTO NO ART. 443, § 3º, E ART. 452-A DA
CLT, POR VIOLAÇÃO DO ART. 7º, I E VII DA CONSTITUIÇÃO
DA REPÚBLICA E POR AFRONTAR O DIREITO
FUNDAMENTAL DO TRABALHADOR AOS LIMITES DE
DURAÇÃO DO TRABALHO, AO DÉCIMO TERCEIRO
SALÁRIO E ÀS FÉRIAS REMUNERADAS.
2ª JORNADA ANAMATRA - COMISSÃO 6 -
ENUNCIADO 5 AGLUTINADO

A PROTEÇÃO JURÍDICA DO SALÁRIO MÍNIMO,

CONSAGRADA NO ART. 7º, VII, DA CONSTITUIÇÃO DA
REPÚBLICA, ALCANÇA OS TRABALHADORES EM REGIME DE
TRABALHO INTERMITENTE, PREVISTO NOS ARTS. 443, § 3º, E
452-A DA CLT, AOS QUAIS É TAMBÉM ASSEGURADO O
DIREITO À RETRIBUIÇÃO MÍNIMA MENSAL,
INDEPENDENTEMENTE DA QUANTIDADE DE DIAS EM QUE
FOR CONVOCADO PARA TRABALHAR, RESPEITADO O
SALÁRIO MÍNIMO PROFISSIONAL, O SALÁRIO NORMATIVO, O
SALÁRIO CONVENCIONAL OU O PISO REGIONAL.
 CONTRATO DE TRABALHO POR
TEMPO PARCIAL

 MODALIDADE CRIADA EM 1998;

 JORNADA INFERIOR À MÁXIMA
(220H/MÊS);
 SALÁRIO PROPORCIONAL À
JORNADA, EM RELAÇÃO AOS
EMPREGADOS QUE CUMPREM, NAS
MESMAS FUNÇÕES, TEMPO
INTEGRAL;
 CONTRATO DE TRABALHO POR
TEMPO PARCIAL

 Empregado – tempo integral/ função X:

 Jornada semanal – 44h
 Jornada mensal – 220h (44h:6 dias x 30 dias)
 Salário mensal – R$ 2.000,00

 Empregado – tempo parcial/ função X:

 Jornada semanal – 30h
 Jornada mensal – 150h (30h:6 dias x 30 dias)
 Salário mensal – R$1.181,
 CONTRATO DE TRABALHO POR
TEMPO PARCIAL

 ANTERIORMENTE:
 25 horas semanais, sem a possibilidade de
horas extras.

 ATUALMENTE:
 30 h semanais, sem horas suplementares;
 26 h semanais ou menos, com até 6 seis
horas suplementares por semana, com o
acréscimo de 50%.
 As horas suplementares podem ser
compensadas na semana seguinte.
 CONTRATO DE TRABALHO POR
TEMPO PARCIAL

 FÉRIAS:

 Pode haver a conversão de 1/3 de férias

em abono pecuniário;
 Foi revogado o art. 130-A, que estipulava
férias menores;
 Aplica-se o art. 130, das férias gerais.
 CONTRATO DE TRABALHO POR
TEMPO PARCIAL
 Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial
aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem
a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda,
aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais,
com a possibilidade de acréscimo de até seis horas
suplementares semanais. (Redação dada pela Lei nº
13.467, de 2017) (Vigência)

 § 1o O salário a ser pago aos empregados sob o regime de

tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos
empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo
integral. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de
2001)
 CONTRATO DE TRABALHO POR
TEMPO PARCIAL
 § 2o Para os atuais empregados, a adoção do regime

de tempo parcial será feita mediante opção

manifestada perante a empresa, na forma prevista em

instrumento decorrente de negociação coletiva.

(Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)

 § 3º As horas suplementares à duração do trabalho

semanal normal serão pagas com o acréscimo de 50%

(cinquenta por cento) sobre o salário-hora normal.

Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

 CONTRATO DE TRABALHO POR
TEMPO PARCIAL

 § 4o Na hipótese de o contrato de trabalho em regime

de tempo parcial ser estabelecido em número inferior
a vinte e seis horas semanais, as horas suplementares
a este quantitativo serão consideradas horas extras
para fins do pagamento estipulado no § 3o, estando
também limitadas a seis horas suplementares
semanais. (Incluído pela Lei nº 13.467, de
2017) (Vigência)
 § 5o As horas suplementares da jornada de trabalho
normal poderão ser compensadas diretamente até a
semana imediatamente posterior à da sua execução,
devendo ser feita a sua quitação na folha de
pagamento do mês subsequente, caso não sejam
compensadas. (Incluído pela Lei nº 13.467, de
2017) (Vigência)
 CONTRATO DE TRABALHO POR
TEMPO PARCIAL

 § 6o É facultado ao empregado contratado sob

regime de tempo parcial converter um terço do
período de férias a que tiver direito em abono
pecuniário. (Incluído pela Lei nº
13.467, de 2017) (Vigência)
 § 7o As férias do regime de tempo parcial são
regidas pelo disposto no art. 130 desta
Consolidação. (Incluído pela Lei nº
13.467, de 2017) (Vigência)
 UNIDADE III

EMPREGADO
CONCEITO. TIPOS DE
TRABALHADORES.
 EMPREGADO
 CLT

“Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que

prestar serviços de natureza não eventual a empregador,
sob a dependência deste e mediante salário.”

 REQUISITOS:
 PESSOA FÍSICA;
 NÃO EVENTUALIDADE;
 DEPENDÊNCIA;
 PAGAMENTO DE SALÁRIO;
 PRESTAÇÃO PESSOAL DO SERVIÇO.
 EMPREGADO EM DOMICÍLIO

 LOCAL DE TRABALHO:
 EMPRESA
 RESIDÊNCIA
 EXTERNO

 Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado

no estabelecimento do empregador, o executado no
domicílio do empregado e o realizado a distância,
desde que estejam caracterizados os pressupostos
da relação de emprego.
 EMPREGADO EM DOMICÍLIO

 PRESTA SERVIÇOS EM SUA RESIDÊNCIA OU

EM OFICINA DE FAMÍLIA, POR CONTA DO
EMPREGADOR QUE O REMUNERE;

 SUBORDINAÇÃO;

 SALÁRIO MÍNIMO;

 Art. 83 - É devido o salário mínimo ao trabalhador em

domicílio, considerado este como o executado na
habitação do empregado ou em oficina de família,
por conta de empregador que o remunere.
 TELETRABALHO
 INSERIDO O CAPÍTULO II-A PELA LEI
13.467/2017

 É A PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS
PREPONDERANTEMENTE FORA DAS
DEPENDÊNCIAS DO EMPREGADOR, COM
A UTILIZAÇÃO DE TECNOLOGIAS DE
INFORMAÇÃO E DE COMUNICAÇÃO QUE,
POR SUA NATUREZA, NÃO SE CONSTITUAM
COMO TRABALHO EXTERNO.

 DISPENSADO DO CONTROLE DE JORNADA.

 TELETRABALHO

 O COMPARECIMENTO ÀS DEPENDÊNCIAS
DO EMPREGADOR PARA A REALIZAÇÃO DE
ATIVIDADES ESPECÍFICAS QUE EXIJAM A
PRESENÇA DO EMPREGADO NO
ESTABELECIMENTO NÃO
DESCARACTERIZA O REGIME DE
TELETRABALHO.

 DEVE SER EXPRESSO NO CONTRATO DE

TRABALHO.
 TELETRABALHO
 ALTERAÇÃO NO REGIME DE TRABALHO –
PERMITIDA POR MÚTUO ACORDO.
 ALTERAÇÃO DO REGIME DE
TELETRABALHO PARA O PRESENCIAL POR
DETERMINAÇÃO DO EMPREGADOR – PRAZO
DE TRANSIÇÃO – 15 DIAS

 AQUISIÇÃO, MANUTENÇÃO OU
FORNECIMENTO DE EQUIPAMENTOS
TECNOLÓGICOS E INFRAESTRUTURA –
REEMBOLSADOS PELO EMPREGADOR E
PREVISTAS NO CONTRATO.

 REEMBOLSO DAS DESPESAS NÃO INTEGRA

A REMUNERAÇÃO.
 TELETRABALHO

 EMPREGADOR – INSTRUÇÕES SOBRE AS

PRECAUÇÕES PARA EVITAR DOENÇAS E
ACIDENTES DE TRABALHO

 EMPREGADO – DEVE ASSINAR TERMO DE

RESPONSABILIDADE
2ª JORNADA ANAMATRA
COMISSÃO 6 - ENUNCIADO 2 AGLUTINADO

SÄO DEVIDAS HORAS EXTRAS EM REGIME DE

TELETRABALHO, ASSEGURADO EM QUALQUER CASO O
DIREITO AO REPOUSO SEMANAL
REMUNERADO. INTERPRETAÇÃO DO ART. 62, III E DO
PARÁGRAFO ÚNICO DO ART. 6º DA CLT CONFORME O ART. 7º,
XIII E XV, DA CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA, O ARTIGO 7º,
"E", "G" E "H" PROTOCOLO ADICIONAL À CONVENÇÃO
AMERICANA SOBRE DIREITOS HUMANOS EM MATÉRIA DE
DIREITOS ECONÔMICOS, SOCIAIS E CULTURAIS
("PROTOCOLO DE SAN SALVADOR"), PROMULGADO PELO
DECRETO 3.321, DE 30 DE DEZEMBRO DE 1999, E A
RECOMENDAÇÃO 116 DA OIT.
2ª JORNADA ANAMATRA
COMISSÃO 6 - ENUNCIADO 1 AGLUTINADO

O CONTRATO DE TRABALHO DEVE DISPOR SOBRE A

ESTRUTURA E SOBRE A FORMA DE REEMBOLSO DE
DESPESAS DO TELETRABALHO, MAS NÃO PODE
TRANSFERIR PARA O EMPREGADO SEUS CUSTOS, QUE
DEVEM SER SUPORTADOS EXCLUSIVAMENTE PELO
EMPREGADOR. INTERPRETAÇÃO SISTEMÁTICA DOS
ARTIGOS 75-D E 2º DA CLT À LUZ DOS ARTIGOS 1º, IV, 5º, XIII
E 170 DA CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA E DO ARTIGO 21 DA
CONVENÇÃO 155 DA OIT.
 EMPREGADO APRENDIZ

 APRENDIZAGEM - formação técnico-profissional

metódica de adolescentes e jovens, desenvolvida por
meio de atividades teóricas e práticas e que são
organizadas em tarefas de complexidade progressiva;
 Inserção do jovem no mercado de trabalho de forma
protegida;
 Aprendiz
 Entre 14 e 24 anos;
 Matriculado e frequentando a escola, caso não tenha
concluído o Ensino Médio;
 Inscrito em programa de aprendizagem (art. 428, caput e §
1º, da CLT).
 Pessoa com deficiência - não haverá limite máximo de
idade para a contratação (art. 428, § 5º, da CLT).
 EMPREGADO APRENDIZ
 CONTRATO DE APRENDIZAGEM:
 Acordo de trabalho especial;
 Escrito
 Prazo determinado - máximo dois anos
 Empregador - se compromete a assegurar ao
aprendiz, inscrito em programa de aprendizagem,
formação técnico-profissional metódica compatível
com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico.
 Aprendiz - se compromete a executar com zelo e
diligência as tarefas necessárias a essa formação.
 EMPREGADO APRENDIZ
 CONTRATO DE APRENDIZAGEM:
 Entre 5% e 15%, dos trabalhadores existentes em
cada estabelecimento, cujas funções demandem
formação profissional;
 Dispensadas - microempresas e empresas de pequeno
porte;
 Constitui efetivo contrato de emprego, com CTPS
anotada, inscrição e recolhimentos previdenciários
pertinentes, além da incidência dos direitos trabalhistas
clássicos.
 Jornada reduzida - seis horas;
 Vedada a prorrogação e a compensação da jornada de
trabalho (art. 432, caput);
 Salário mínimo hora;
 EMPREGADO DOMÉSTICO
 Pessoa física que presta serviço de natureza:
 Contínua
 Subordinada
 Onerosa
 Pessoal
 Finalidade não lucrativa
 A pessoa ou família, no/para o âmbito residencial;
 Por mais de dois dias na semana.

 Lei Complementar n.º 150/2015;

 CLT se aplica subsidiariamente.

 EMPREGADO DOMÉSTICO
 Lei Complementar n.º 150/2015:
 Pacificando antiga controvérsia sobre a continuidade -
trabalho por mais de dois dias na semana;
 Proibição por pessoa abaixo de 18 anos;
 Possibilidade de celebração de contrato de experiência e de
contrato a termo;
 Regulou a jornada, dos intervalos intrajornadas e
interjornadas e também o trabalho noturno (art. 14).;
 Descanso semanal remunerado, preferencialmente aos
domingos, e o descanso em feriados (art. 16).
 Férias anuais remuneradas (art. 17).
 Aviso-prévio de 30 dias e o aviso proporcional (art. 23, caput e
§§ 1º até o 5º, e art. 24);
 FGTS (arts. 21 e 22);
 Concessão do seguro desemprego;
 Licença-maternidade de 120 dias;
 Estabilidade provisória de até cinco meses após o parto (art.
25, caput e parágrafo único).
 EMPREGADO RURAL
 Lei n. 5.889/73 e Decreto n. 73.626/74;
 Pessoa física :
 presta serviço em propriedade rural;
 com continuidade;
 a empregador rural;
 Mediante dependência e salário;
 Empregador rural – pessoa física ou jurídica,
proprietária ou não, que explore atividade
agroeconômica em caráter permanente ou
temporária, diretamente ou por meio de
prepostos, e com o auxílio de empregados.
 Direitos equiparados aos trab. urbanos (Art. 7º,
CF).
 TRABALHADOR TEMPORÁRIO
 Lei n. 6.019/74 e Decreto n. 73.841/74;
 Pessoa física contratada por uma empresa de
trabalho temporário que a coloca à disposição
de uma empresa tomadora de serviços, para
atender à necessidade de substituição temporária
de pessoal permanente ou à demanda
complementar de serviços;
 Contrato não superior a 180 dias, consecutivos ou
não, para um mesmo empregador;
 Ultrapassado o prazo, o vínculo se forma
diretamente com a tomadora;
 TRABALHADOR AUTÔNOMO
 Não se aplica as regras da CLT;
 Pessoa física que presta serviços por conta
própria a uma ou mais de uma pessoa,
assumindo os riscos da sua atividade econômica;
 Não tem subordinação;

 Com habitualidade;
 TRABALHADOR EVENTUAL
 Pessoa física que presta serviços de natureza
urbana ou rural em caráter eventual, a uma ou
mais empresas, sem relação de emprego.
 Caráter ocasional, fortuito, esporádico;

 Em certo evento – ex. reparar as instalações

elétricas de uma empresa
 TRABALHADOR AVULSO
 Pessoa física que presta serviço sem vínculo
empregatício, de natureza urbana ou rural, a diversas
empresas, com intermediação obrigatória do sindicato
da categoria ou do órgão gestor de mão de obra.
 Curtos períodos de tempo;
 A distintos tomadores, sem se fixar especificamente a
qualquer deles.
 Força de trabalho ofertada, no mercado específico em
que atua, por meio de uma entidade intermediária.
 Entidade intermediária - arrecada o valor
correspondente à prestação de serviços e perfaz o
respectivo pagamento ao trabalhador envolvido.
 DIRETOR DE SOCIEDADE
 Será empregado se tiver subordinação ao
empregador;
 Súmula 269 TST – “o empregado eleito para
ocupar cargo de diretoria tem o respectivo
contrato de trabalho suspenso, não se
computando o tempo de serviço deste período,
salvo se permanecer a subordinação jurídica
inerente à relação de emprego.”
 Obrigado a cumprir ordens, sofre fiscalização e
penalidades, sem poderes para admitir e
despedir, ou para tomar decisões – Relação de
emprego configurada.
 Cotista
 EMPREGADO PÚBLICO

 Trabalhador da Administração Pública regido

pela CLT;

 Ingresso mediante concurso público;

 Não é disciplinado pelo Estatuto;

 Funcionários de empresas públicas e sociedades

de economia mist.a
 ESTAGIÁRIO
 Lei n. 11.7888/2008;
 Estagiário x Aprendiz;

 Embora haja subordinação, pessoalidade,

continuidade e contraprestação;
 Objetivo- formação profissional do estagiário;

 Finalidade pedagógica;

 Mediante celebração de termo de compromisso

com a interveniência da instituição de ensino;
 Proporcionar experiência prática na formação;

 Regularmente matriculado;

 Bolsa obrigatória no estágio não obrigatório;

 ESTAGIÁRIO
 Jornada compatível com as atividades escolares;
 4 horas diárias e 20 semanais – educação especial;
 6 horas diárias e 30 semanais – ensino superior,
educação profissional de nível médio;
 Duração máxima de 2 anos, exceto portador de
deficiência;
 Estágio igual ou superior a 1 ano – recesso
remunerado de 30 dias, preferencialmente
durante as férias escolares;
 Recesso proporcional;

 Seguro de acidentes pessoais

 Não gera vínculo empregatício.

 SERVIÇO VOLUNTÁRIO
 Atividade não remunerada, prestada por pessoa
física a entidade pública ou privada sem fins
lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais,
educacionais, científicos, recreativos ou
assistenciais;
 Não gera vínculo empregatício;

 Celebração de termo de adesão – objeto e

condições de seu exercício;
 UNIDADE III

EMREGADOR. PODER DE
DIREÇÃO
 PODER DIRETIVO
 Art. 2º. Art. 2º - Considera-se empregador a empresa,
individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviço.
 Teorias:
 Proprietário da empresa;
 Subordinação;
 Empresa – instituição

 Direito potestativo;
 Limitado;
 Direção:
 Organizar
 Controlar
 Disciplinar
 PODER DE ORGANIZAÇÃO
 Decorre da propriedade;
 Organização:
 Atividade;
 Estrutura jurídica;
 Estrutura de pessoal;
 Meio ambiente do trabalho;
 Normas de segurança;
 Padrão de vestimenta;

 Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no

meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme
de logomarcas da própria empresa ou de empresas
parceiras e de outros itens de identificação relacionados à
atividade desempenhada.

 A higienização do uniforme é de responsabilidade do

trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem necessários
procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a
higienização das vestimentas de uso comum.
 PODER DE ORGANIZAÇÃO
 Regulamento da empresa:
 Conjunto de regras;
 Escritas ou não escritas;
 Estabelecidas pelo empregador;
 Com ou sem a participação dos empregados;
 Questões de ordem técnica;
 Disciplinar o trabalho e a produção;
 Independe de homologação – exceto o quadro organizado de
carreira - Súmula 6, I, TST:

“Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é

válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando
homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-
se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das
entidades de direito público da administração direta,
autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo
da autoridade competente. (ex-Súmula 06/TST - Res.
104/2000, DJ 18/12/2000)”.
 PODER DE ORGANIZAÇÃO
 Regulamento da empresa:
 Requisito de validade – Publicidade;
 Adesão obrigatória pelo empregado;
 Integra o contrato de trabalho;
 Alterações não podem ser desfavoráveis ao
empregado, mas podem afetar empregados futuros.
“Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é
lícita a alteração das respectivas condições por mútuo
consentimento, e ainda assim desde que não
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao
empregado, sob pena de nulidade da cláusula
infringente desta garantia.”
 PODER DE CONTROLE
 Fiscalizar;
 Direito de revista;

 Marcação de ponto – obrigatoriedade acima de 10

empregados;
 Exames toxicológicos;
 PODER DISCIPLINAR
 Organiza-Fiscaliza-Aplica sanções;
 Sanções:
 Advertência (verbal ou escrita);
 Suspensão
 30 dias – rescisão indireta
 Despedida por justa causa*;
 Não há obrigatoriedade de gradação;
 Vedações, em caráter punitivo:
 Transferência do empregado - Súmula n. 43 do TST:
“Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º, do art.
469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço”
 Rebaixamento punitivo do empregado
 Redução salarial.
 UNIDADE IV

SALÁRIO E REMUNERAÇÃO:
SALÁRIO MÍNIMO. VALE
TRANSPORTE. PIS. SALÁRIO
FAMÍLIA. SALÁRIO IN NATURA.
 REMUNERAÇÃO
 DENOMINAÇÕES:
 Vencimentos, Honorários, Soldo, Ordenado, Salário
 Remuneração (CLT)

 “Art. 457. Compreendem-se na remuneração do

empregado, para todos os efeitos legais, além do
salário devido e pago diretamente pelo
empregador, como contraprestação do serviço, as
gorjetas que receber.”
 REMUNERAÇÃO
 REMUNERAÇÃO – “conjunto de prestações
recebidas habitualmente pelo empregado
pela prestação de serviços, seja em dinheiro
ou em utilidades, provenientes do
empregador ou de terceiros, mas
decorrentes do contrato de trabalho, de
modo a satisfazer as suas necessidades
vitais básicas e de sua família.”
 Prestação de dar;
 Relação sinalagmática;
 Dinheiro ou em utilidades;
 Paga pelo empregador ou por terceiros;
 Objetivo
 SALÁRIO

 Salário - valor pago ao empregado

diretamente pelo empregador, como
contraprestação do serviço. (art. 457,CLT)
 Períodos à disposição;

 Períodos de interrupção do contrato de

trabalho;
 § 1º Integram o salário a importância fixa
estipulada, as gratificações legais e de
função e as comissões pagas pelo
empregador.
 SALÁRIO
 Salário por unidade de tempo:

 Adota-se como parâmetro a duração do serviço

prestado;

 Pode ser proporcional ao tempo contratado;

 Orientação Jurisprudencial 358 da SDI-I do TST: “SALÁRIO

MÍNIMO E PISO SALARIAL PROPORCIONAL À JORNADA
REDUZIDA. POSSIBILIDADE (DJ 14.03.2008) — Havendo
contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à
previsão constitucional de oito horas diárias ou quarenta e quatro
semanais, é lícito o pagamento do piso salarial ou do salário
mínimo proporcional ao tempo trabalhado”
 SALÁRIO

 Salário por unidade de obra:

 Adota-se como parâmetro a produção alcançada

pelo empregado;
 Tarifa – valor fixado por unidade;
 Situações sem controle de jornada;
 Comissões;
 SALÁRIO
 Salário por unidade de obra:

 Salário mínimo mensal;

“Art.7º. VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo,

para os que percebem remuneração variável;”

 Redução de peças – rescisão indireta.

“Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o

contrato e pleitear a devida indenização quando:
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por
peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a
importância dos salários.”
 SALÁRIO

 Salário por tarefa:

 Forma mista;
 Deve realizar, durante a jornada, certo
serviço determinado pelo empregador;
 Parâmetro temporal + mínimo de produção;
 Meta em menor tempo:
 Diminuição da jornada;
 Plus salarial.

 Salário mínimo;
 Sobrejornada;
 SALÁRIO UTILIDADE (IN NATURA)
 Salário:
 Em pecúnia(dinheiro, moeda nacional);
 Em bens ou serviços (utilidades)

 Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro,

compreende-se no salário, para todos os
efeitos legais, a alimentação, habitação,
vestuário ou outras prestações "in natura"
que a empresa, por força do contrato ou do
costume, fornecer habitualmente ao
empregado. Em caso algum será permitido o
pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas
nocivas.
 SALÁRIO UTILIDADE (IN NATURA)

• Requisitos:
• Habitualidade do fornecimento –
repetição uniforme no tempo
• Contexto temporal – diária, semanal, mensal,
semestral ou anual
• Pactuada por contrato ou pelo hábito
• Caráter contraprestativo do
fornecimento
• Acréscimo de vantagens contraprestativas
• Ideia de retribuição pelo contrato
• Utilidade fornecida pelo trabalho e não para o
trabalho
 SALÁRIO UTILIDADE (IN NATURA)
• Excludentes:
• Dever legal do empregador;
• Tornar viável a própria prestação de
serviços;
• Meio de aperfeiçoar a prestação de
serviços;
 SALÁRIO UTILIDADE (IN NATURA)
 § 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão
consideradas como salário as seguintes utilidades
concedidas pelo empregador:
 I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos
aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a
prestação do serviço;
 II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de
terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula,
mensalidade, anuidade, livros e material didático;
 III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e
retorno, em percurso servido ou não por transporte público;
 IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada
diretamente ou mediante seguro-saúde;
 V – seguros de vida e de acidentes pessoais;
 VI – previdência privada;
 VII – (VETADO)
 VIII - o valor correspondente ao vale-cultura.
 SALÁRIO UTILIDADE (IN NATURA)
 Alimentação:
 Concedida com habitualidade ou em
decorrência do contrato – salário in natura
 SÚMULA 241 TST.SALÁRIO-UTILIDADE. ALIMENTAÇÃO.
O vale para refeição, fornecido por força do contrato de
trabalho, tem caráter salarial, integrando a remuneração do
empregado, para todos os efeitos legais.
 Viabilizar a prestação de serviços – não
salarial
 Programa de Alimentação do Trabalhador
(PAT) – não salarial – decorrente de disposição
legal
 ACT/CCT – não salarial
 Respeitado o direito adquirido
 SALÁRIO UTILIDADE (IN NATURA)
 Salário mínimo - 30% em pecúnia;
 Valor de cada utilidade não pode ultrapassar o
percentual de referência (Decreto)
 CLT (§ 3º do art. 458):
 Habitação (25%)
 Alimentação (20%)
 Salário contratual superior ao mínimo legal - real
valor da utilidade
 Art. 458. § 4º - Habitação coletiva - divisão do
justo valor da habitação pelo número de co-
habitantes
 Vedada a utilização da mesma unidade
residencial por mais de uma família.
 SALÁRIO UTILIDADE NO CAMPO
 Lei n.5.889/73 - rol taxativo de utilidades
 20% Moradia
 25% Alimentação

 Outras utilidades habituais – natureza não

salarial
 Sem efeito expansionista circular
 Salário em pecúnia – 55% do salário mínimo
 Deduções em decorrência da oferta da utilidade
salarial deverão ser previamente autorizadas –
Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva
 SALÁRIO UTILIDADE NO CAMPO
 É possível à cláusula contratual expressa elidir a
natureza salarial da habitação e bens
alimentares:
 Cláusula seja expressa;
 Inserida em contrato escrito;
 Duas testemunhas
 Notificação obrigatória ao respectivo sindicato
GORJETAS

 Considera-se gorjeta não só a importância

espontaneamente dada pelo cliente ao
empregado, como também o valor cobrado pela
empresa, como serviço ou adicional, a qualquer
título, e destinado à distribuição aos
empregados.
GORJETAS (NORMA COLETIVA)

 A gorjeta não constitui receita própria dos

empregadores, destina-se aos trabalhadores e
será distribuída segundo os critérios de custeio e
de rateio definidos em convenção coletiva ou
acordo coletivo de trabalho.
GORJETAS (ASSEMBLEIA DIRETA)

 Se inexistir previsão em convenção coletiva ou

acordo coletivo de trabalho, os critérios de rateio
e distribuição da gorjeta e os percentuais de
retenção serão definidos em assembleia geral dos
trabalhadores, na forma estabelecida no art. 612,
da CLT.
 AS EMPRESAS QUE COBRAREM A
GORJETA DEVERÃO:
 a) quando inscritas em regime de tributação federal diferenciado, lançá-la na respectiva
nota de consumo, facultada a retenção de até 20% da arrecadação correspondente, mediante
previsão em CCT ou ACT, para custear os encargos sociais, previdenciários e trabalhistas
derivados da sua integração à remuneração dos empregados, hipótese em que o valor
remanescente deverá ser revertido integralmente em favor do trabalhador;
 b) quando não inscritas em regime de tributação federal diferenciado, lançá-la na respectiva
nota de consumo, facultada a retenção de até 33% da arrecadação correspondente, mediante
previsão em CCT ou ACT, para custear os encargos sociais, previdenciários e trabalhistas
derivados da sua integração à remuneração dos empregados, hipótese em que o valor
remanescente deverá ser revertido integralmente em favor do trabalhador; e
 c) anotar na CTPS e no contracheque de seus empregados o salário contratual fixo e o
percentual percebido a título de gorjeta.
GORJETA ESPONTÂNEA

 A gorjeta, quando entregue pelo consumidor

diretamente ao empregado, terá seus critérios
definidos em CCT ou ACT, facultada a retenção
nos parâmetros estabelecidos no § 14 do art. 457,
da CLT.
NATUREZA JURÍDICA DAS
GORJETAS

 Súmula nº 354 do TST - GORJETAS.

NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES
 As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de
serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes,
integram a remuneração do empregado, não servindo
de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio,
adicional noturno, horas extras e repouso semanal
remunerado.
 Reflete para 13º, férias e FGTS.
ANOTAÇÃO DA MÉDIA DAS
GORJETAS

 As empresas anotarão na CTPS de seus

empregados o salário fixo e a média dos valores
das gorjetas referente aos últimos doze meses.
CESSAÇÃO DA COBRANÇA DAS
GORJETAS

 Cessada pela empresa a cobrança da gorjeta,

desde que cobrada por mais de doze meses, essa
se incorporará ao salário do empregado, a qual
terá como base a média dos últimos doze meses,
sem prejuízo do estabelecido em CCT ACT.
COMISSÃO DE EMPREGADOS -
GORJETAS

 Para empresas com mais de 60 empregados,

será constituída comissão de empregados,
mediante previsão em CCT ou ACT, para
acompanhamento e fiscalização da regularidade
da cobrança e distribuição da gorjeta, cujos
representantes serão eleitos em assembleia geral
convocada para esse fim pelo sindicato laboral e
gozarão de garantia de emprego vinculada ao
desempenho das funções para que foram eleitos,
e, para as demais empresas, será constituída
comissão intersindical para o referido fim.
 SALÁRIO: COMPOSIÇÃO
 Salário – distintas parcelas pagas diretamente
pelo empregador como retribuição pelo trabalho
 Parcelas de natureza salarial – efeito
expansionista circular – reflexos sobre outras
parcelas de natureza trabalhista ou
previdenciária
 Parcelas salariais (complexo salarial):
 Verba contraprestativa fixa (salário básico)
 Outras parcelas:
 Comissões
 Gratificações

 Abonos Adicionais

 Prêmios
 SALÁRIO: COMPOSIÇÃO
 Salário Básico:
 Contraprestação salarial fixa principal
 Paga pelo empregador ao empregado
 Periodicidade máxima mensal
 Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a
modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período
superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões,
percentagens e gratificações.
 § 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês,
deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do
mês subsequente ao vencido.
 Irredutibilidade salarial
 Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,
além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
 VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em
convenção ou acordo coletivo;
 ABONO
 Adiantamentos salariais concedidos pelo
empregador.
 Nomenclaturas equivocadas pelo legislador:
 Abono de férias (venda de 1/3 das férias)
 Abono constitucional de férias (1/3 constitucional)
 Abono salarial (PIS/PASEP)

 Compensação ou dedução em futuros reajustes

legais, normativos ou convencionais devem estar
claras no título jurídico concessor do
adiantamento dedutível.
 ADICIONAIS
 Parcelas contraprestativas suplementares devidas ao
empregado em virtude do exercício do trabalho em
circunstâncias tipificadas mais gravosas.
 Plus salarial em virtude do desconforto, desgaste ou
risco vivenciados, da responsabilidade e encargos
superiores recebidos, do exercício cumulativo de
funções.
 Caráter salarial, não indenizatório.
 Salário condição – podem ser suprimidos caso
desapareça a condição tipificadora
 Habitualidade
 Reflexos :
 13º salário,
 Férias com 1/3
 FGTS
 Aviso-prévio
 Contribuição previdenciária
 ADICIONAIS
 Adicionais Legais Abrangentes:
 Aplicam-se a qualquer categoria de empregados, desde que o
obreiro esteja na condição tipificada legalmente;
 Insalubridade, periculosidade, noturno, de transferência, de
horas extras.
 Adicionais Legais Restritos:
 Aplicam-se a categorias específicas de empregados, legalmente
referidas, desde que o obreiro esteja na circunstância
ensejadora do adicional;
 Adicional por acúmulo de função:
 Vendedores (Lei n. 3.207, de 1957)
 Radialistas (Lei n. 6.615, de 1978).

 Adicionais Convencionais:
 Referidos em regulamentos da empresa, ACT ou CCT
 Adicionais de fronteira e de campo, quebra de caixa
 ADICIONAL DE HORAS EXTRAS
 Devido pelo trabalho extraordinário;
 CLT antes da Reforma – 20% (não recepcionado)
 CF – 50%
 Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos (...):
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no
mínimo, em cinquenta por cento à do normal;
 Lei 13.467/2017:
 Art.58-A. (...)
§3º. As horas suplementares à duração do trabalho semanal
normal serão pagas com o acréscimo de 50% (cinquenta por
cento) sobre o salário-hora normal.
 ADICIONAL NOTURNO
 URBANOS E DOMÉSTICOS
 22h às 5h
 20% sobre a hora diurna
 RURAIS
 21h às 5h – Lavoura
 20h às 4h – Pecuária
 25% sobre a hora normal
 Súmula nº 60 do TST
ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E
PRORROGAÇÃO EM HORÁRIO DIURNO
I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o
salário do empregado para todos os efeitos.
II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno
e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às
horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT.
 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE
 Presta serviços em atividades insalubres:
 Grau mínimo – 10%
 Grau médio – 20%
 Grau máximo – 40%
 Sobre o salário mínimo
 Classificação da atividade no rol do MTE – NR15
 SÚMULA Nº 448, I, DO TST. ATIVIDADE INSALUBRE.
CARACTERIZAÇÃO. PREVISÃO NA NORMA
REGULAMENTADORA Nº 15 DA PORTARIA DO
MINISTÉRIO DO TRABALHO Nº 3.214/78. INSTALAÇÕES
SANITÁRIAS.
I - Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo
pericial para que o empregado tenha direito ao respectivo
adicional, sendo necessária a classificação da atividade
insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do
Trabalho.
 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE
 Trabalho intermitente
 Súmula nº 47 do TST. INSALUBRIDADE. O trabalho
executado em condições insalubres, em caráter
intermitente, não afasta, só por essa circunstância, o
direito à percepção do respectivo adicional.

 Trabalhador rural
 EPI
 Súmula nº 289 do TST. INSALUBRIDADE.
ADICIONAL. FORNECIMENTO DO APARELHO
DE PROTEÇÃO. EFEITO. O simples fornecimento do
aparelho de proteção pelo empregador não o exime do
pagamento do adicional de insalubridade. Cabe-lhe
tomar as medidas que conduzam à diminuição ou
eliminação da nocividade, entre as quais as relativas
ao uso efetivo do equipamento pelo empregado.
 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE
GESTANTE
 Antes da reforma – vedado trabalho insalubre
 Lei 13.467/2017 :
 Grau máximo – afastada
 Grau médio ou mínimo – afastada somente mediante a
apresentação de atestado pela empregada
 MP 808/2017:
A empregada gestante será afastada, enquanto durar a
gestação, de quaisquer atividades, operações ou locais
insalubres e exercerá suas atividades em local salubre,
excluído, nesse caso, o pagamento de adicional de
insalubridade.
O exercício de atividades e operações insalubres em grau médio
ou mínimo, pela gestante, somente será permitido quando ela,
voluntariamente, apresentar atestado de saúde, emitido
por médico de sua confiança, do sistema privado ou público de
saúde, que autorize a sua permanência no exercício de suas
atividades.
 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE
LACTANTE

 Antes da reforma – vedado trabalho insalubre

 Lei 13.467/2017 :
 Qualquer grau de insalubridade - afastada somente mediante a
apresentação de atestado pela empregada
 MP 808/2017:
A empregada lactante será afastada de atividades e operações
consideradas insalubres em qualquer grau quando apresentar
atestado de saúde emitido por médico de sua confiança, do
sistema privado ou público de saúde, que recomende o
afastamento durante a lactação.
 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE

 Presta serviços em atividades perigosas:

Inflamáveis, explosivos e energia elétrica

Roubos ou outras espécies de violência física

Motocicletas

 Classificação da atividade no rol do MTE – NR16

 Contato permanente ou intermitente

 Indevido – contato fortuito ou por tempo reduzido

 30% sobre o salário básico (sem acréscimos)

 ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA
 Transferido provisoriamente para outro local que
importe em mudança de residência
 25% sobre o salário

 Não é devido nas transferências definitivas

 GRATIFICAÇÕES
 Parcelas contraprestativas pagas pelo
empregador ao empregado
 Gratificações convencionais - evento ou
circunstância tida como relevante pelo
empregador
 Gratificações normativas - lei

 Gratificações de festas, de aniversário da

empresa, de fim de ano, gratificações semestrais,
anuais ou congêneres;
 Fato escolhido pela vontade instituidora da
gratificação;
 Integram o salário as gratificações legais
 GRATIFICAÇÕES
 Art. 457,
 § 1º . Integram o salário a importância fixa
estipulada, as gratificações legais e de função e as
comissões pagas pelo empregador.
 § 2o A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com
ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o
direito à manutenção do pagamento da gratificação
correspondente, que não será incorporada,
independentemente do tempo de exercício da
respectiva função. (Incluído pela Lei nº
13.467, de 2017)
 Direito adquirido
 DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO
 Parcela contraprestativa paga pelo empregador
ao empregado, em caráter de gratificação legal,
no importe da remuneração devida em dezembro
de cada ano ou no último mês contratual, caso
rompido o pacto antes de dezembro.
 Devida a todos os trabalhadores (rurais,
domésticos);
 Duas frações:
 Entre fevereiro e novembro - metade do salário
recebido pelo empregado no mês anterior
 Até o dia 20 de dezembro – 2ª parcela (compensado o
adiantamento), efetuando-se o cálculo sobre a
remuneração de dezembro.
 DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO
 Caráter salarial;
 13º salário proporcional;
 Devido também nas situações de ruptura
contratual:
 Dispensa sem justa causa;
 Dispensas por justa causa empresarial (rescisões
indiretas);
 Pedidos de demissão;
 Rupturas por aposentadoria obreira;
 Extinções contratuais em virtude da extinção do
estabelecimento ou da empresa (mesmo por força
maior);
 Rupturas dos contratos a termo (antecipadas ou por
esgotamento regular do prazo contratual)
 Exceção: dispensas por justa causa obreira
 COMISSÕES
 Parcelas contraprestativas pagas pelo empregador em
decorrência de uma produção alcançada pelo obreiro
 Integram o salário:
 Percentagem
 Salário produção ou por unidade de obra

 Comissionamento
 Puro
 Misto

 Tem direito às demais verbas (RSR, horas extras)

 Irredutibilidade salarial
 Não poderá diminuir o parâmetro de cálculo das comissões
 Valor global mensal vai variar

 Salário variável – nunca inferior ao mínimo.

 PRÊMIOS
 Liberalidade concedidas pelo empregador em
forma de bens, serviços ou valor em dinheiro;
 Concedido a empregado ou grupo de empregados;

 Em razão de desempenho superior ao

ordinariamente esperado (produção, qualidade,
assiduidade, pontualidade, zelo);
 Circunstância vinculada à conduta:
 Individual do obreiro
 Coletiva dos trabalhadores da empresa

 Não integram o salário;

 PRÊMIOS
 Art. 457, § 2º. As importâncias, ainda que habituais,
pagas a título de ajuda de custo, limitadas a
cinquenta por cento da remuneração mensal, o
auxílio-alimentação, vedado o seu pagamento em
dinheiro, as diárias para viagem e os prêmios não
integram a remuneração do empregado, não se
incorporam ao contrato de trabalho e não constituem
base de incidência de encargo trabalhista e
previdenciário.
 § 22. Consideram-se prêmios as liberalidades
concedidas pelo empregador, até duas vezes ao ano,
em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro, a
empregado, grupo de empregados ou terceiros
vinculados à sua atividade econômica em razão de
desempenho superior ao ordinariamente esperado no
exercício de suas atividades. (Incluído pela
Medida Provisória nº 808, de 2017)
 AJUDA DE CUSTO
 Função de ressarcir ou subsidiar reais despesas
efetuadas pelo empregado visando à execução do
contrato de trabalho
 Pagamento destinado a que o empregado possa
executar seus serviços;
 Natureza indenizatória
 Art. 467. §2º. As importâncias, ainda que habituais,
pagas a título de ajuda de custo, limitadas a
cinquenta por cento da remuneração mensal, o
auxílio-alimentação, vedado o seu pagamento em
dinheiro, as diárias para viagem e os prêmios não
integram a remuneração do empregado, não se
incorporam ao contrato de trabalho e não constituem
base de incidência de encargo trabalhista e
previdenciário. (Redação dada pela Medida
Provisória nº 808, de 2017)
 AJUDA DE CUSTO
 Art. 467. §2º. § 2o As importâncias, ainda que
habituais, pagas a título de ajuda de custo,
auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em
dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos
não integram a remuneração do empregado, não
se incorporam ao contrato de trabalho e não
constituem base de incidência de qualquer
encargo trabalhista e previdenciário. (Redação
dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
 DIÁRIAS
 Pagamento destinado a indenizar despesas com o
deslocamento, hospedagem e alimentação quando o
obreiro precisa viajar para executar as determinações
do empregador.
 Não integram o salário.
 Art. 467. §2º. As importâncias, ainda que habituais,
pagas a título de ajuda de custo, limitadas a
cinquenta por cento da remuneração mensal, o
auxílio-alimentação, vedado o seu pagamento em
dinheiro, as diárias para viagem e os prêmios não
integram a remuneração do empregado, não se
incorporam ao contrato de trabalho e não constituem
base de incidência de encargo trabalhista e
previdenciário.