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SALARIOS

SALARIO
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ETIMOLOGÍA:

 Viene del término “salarium” que se deriva del latino sal. Que fue la primera

forma en que se reconoció el alquiler de la fuerza laboral.

 Es sinónimo del vocablo “sueldo” que se deriva de la palabra “soldada” que

corresponde al pago que recibía cada soldado de la tropa en el ejército.

 Existen muchos vocablos en español para designar la palabra salario:

o Paga

o Mesada

o Jornal

o Remuneración

o Emolumento

o Dieta

o Retribución

o Estipendio

o Sin embargo, los más usados son: sueldo y salario

DEFINICIÓN

 Es la cantidad de dinero que le dan a un sujeto a cambio de su trabajo.

 Es el precio del trabajo.

 Es lo que recibe la persona por alquilar su fuerza de trabajo y habilidades en

actividades específicas.

 Es la cantidad acordada entre el empleado y el patrono, que se dará en una

transacción de intercambio. El empleado recibe dinero, mientras que el

patrono recibe fuerza de trabajo, productividad.

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 En economía se dice que el salario está determinado por la productividad

marginal del empleado.

 Es una de las razones más poderosas por las cuales un empleado acepta

renunciar a su libertad y ponerse bajo las órdenes de un patrono.

 De acuerdo al Artículo 88 del Código de Trabajo “salario o sueldo es la

retribución que el patrono debe pagar al trabajador (...)”.

Funciones

 El salario cumple diferentes funciones importantes:

o Para el empleado: Es un medio que le permite satisfacer sus necesidades.

En Guatemala un alto porcentaje de la población es asalariada, es decir que

el salario constituye su único ingreso de dinero, por lo tanto para ellos el

sueldo es su único sustento o medio de vida.

o Para los patronos: Generalmente es visto como un costo, es como comprar

materia prima, algo necesario para que la empresa funcione. También es

visto como un incentivo o premio al rendimiento del trabajador. Debería ser

percibido como una inversión, ya que gracias a los empleados el empresario

puede generar ganancias significativas para la empresa.

INTEGRACIÓN
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 La cifra monetaria que el trabajador recibe a fin de mes, a la quincena ó a la

semana se considera el salario de un empleado, sin embargo esta cifra está

compuesta por:

o Salario básico: El monto acordado entre el trabajador y el patrono. Pero no

es todo lo que devenga.

o Salario ordinario: cantidad mensual a la que se le aplican descuentos de ley

como el IGSS, IRTRA, INTECAP y otros descuentos de orden judicial,

préstamos, etc.

o Aguinaldo y Bono 14: se reciben en diciembre y en julio de cada año. En

ambos casos se paga una sola vez al año, sin embargo el patrono retiene

mensualmente el porcentaje que corresponde para entregarlo al empleado

cuando debe ser pagado.

o Comisiones: Cuando la labor realizada pertenece al campo de las ventas, y

los empleados perciben un porcentaje de esa venta se llama comisión. En el

caso en que el salario sea pactado por comisiones, este jamás deberá ser

menor al salario mínimo.

FORMAS DE FIJACIÓN:

 Unidad de tiempo: Es la más usada, la tradicional. Es una forma sencilla de

medir el salario. Se pacta un pago mensual, quincenal, semanal, diario ó por

hora, etc. debiendo cumplir con un determinado número de horas. El

trabajador no es libre durante este tiempo, no puede realizar actividades

personales en ese período.

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 Unidad de obra: Brinda al empleado mayor libertad, no importa el tiempo que

el empleado dedique a sus labores, ya que lo que cuenta es la cantidad de

productos que el empleado logra realizar.

 Por tarea: Nuestra legislación no contiene ninguna definición sobre esta forma

de pago, generalmente se utiliza para servicios profesionales en donde se

pacta por una tarea específica y se determina también cierto límite de tiempo.

Si el trabajador termina antes de tiempo, podrá disponer libremente de él.

 Por comisión: El empleado recibe un porcentaje sobre cada una de las

operaciones que realiza a favor de la empresa, ya sean ventas ó cobros.

TIPOS DE SALARIOS

 Salario Nominal: La cantidad en dinero que la persona recibe por su

trabajo. Lo que gana el empleado independiente de su poder adquisitivo.

 Salario Real: En economía se conoce como la cantidad de bienes que el

empleado puede comprar con su salario nominal. Para el patrono representa el

verdadero costo de su mano de obra. Comprende la retribución total que recibe

el empleado.

 Salario efectivo: Es el salario nominal menos los descuentos.

 Salario directo: Es lo que el empleado recibe en forma tangible y directa.

 Salario Indirecto: se refiere a las prestaciones, ventajas económicas, seguros y

otros incentivos que el empleado recibe adicionales a su salario.

 Salario promedio: Sirve de base para el pago de la indemnización,

comprende todos los salarios ordinarios y extraordinarios que el empleado recibe

durante un año.
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 Salario en dinero y en especie: El salario debe pagarse en moneda de curso

legal de acuerdo al Arto. 90 del Código de Trabajo, sin embargo en el campo el

patrono puede otorgar hasta un 30% de ese salario en especie, es decir comida y

productos de la canasta básica, para ayudar a los campesinos.

 Salarios mínimos: Es un tema muy importante dentro de la legislación

laboral en Guatemala. En economía se han estudiado y se ha determinado que

el establecimiento de salarios mínimos dentro de una sociedad conllevan más

perjuicios que beneficios para los empleados. Los salarios mínimos vigentes en

Guatemala son:

Actividades Q.25.08 al día por una jornada ordinaria de trabajo

Agrícolas: Q.25.08 x 30 = 752.40 mensual + bono incentivo
o.6725x 8 horas = 5.38 5.38 x 30 = 161.40 de bono
incentivo
752.40 + 161.40 = 913.80 mensual
Actividades no Q.27.67 al día por una jornada ordinaria de trabajo
agrícolas: Q.27.67 x 30 = 830.10 mensual + bono incentivo
0.64375x 8 horas = 5.15 5.15 x 30 = 154.50 de bono
incentivo
830.10 + 154.50 = 984.60 mensual
Panificador Q. 39.30 por Quintal de harina elaborado
Repostero: 15% en pastel grande y 12% en pastel pequeño, en razón del
precio del pastel
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INCENTIVOS

INCENTIVOS

 Por incentivos podemos entender a la remuneración que recibe un empleado en

función de su desempeño dentro de la organización a la cual trabaja.

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 Se pueden distinguir dos grandes tipos de incentivos, los cuales deben ser

aplicados dependiendo del puesto y de la contribución del empleado a lograr

los objetivos de la empresa.

 Existen los incentivos monetarios ( que se refieren al salario, cantidad de dinero

que recibe cada cierto tiempo un empleado ) y los no monetarios ( básicamente

son reforzadores sociales, no son comparables en dinero, aunque brinden igual

o mayor satisfacción que los anteriores)

 Es de vital importancia que lo que el empleado perciba como salario o

retribución al esfuerzo realizado en su trabajo sea percibido como algo

equitativo.

 No existe mucha legislación nacional al respecto de los incentivos, sin embargo

cuando se dan continuamente llegan a ser obligatorios y pasan a formar parte

de las prestaciones que recibe el empleado y al momento de su indemnización

cuentan para el cálculo del monto final.

INCENTIVOS MONETARIOS

 Los incentivos monetarios o financieros son muy útiles para aquellos puestos en

que el dinero tiene mucho valor, porque como se mencionó anteriormente

pueden servir como satisfactores psicológicos y económicos. El problema

básico de cualquier sistema de incentivos monetarios es el de relacionar los

aumentos en dichos pagos con el mejoramiento en el desempeño de los

empleados y sobre todo hacer a los empleados conscientes de esta relación.

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 El éxito de un sistema de incentivos financieros radica en su impacto sobre la

organización, los aumentos en la satisfacción de los empleados puede ser a

costa de un mayor gasto de operación más elevado.

 Otro factor que contribuye al éxito de este sistema es que todos los empleados

puedan participar o contar con la oportunidad de alcanzar cierto premio a su

esfuerzo laboral.

 Existen diferentes métodos para brindar incentivos financieros a los empleados

dependiendo del nivel y tipo de trabajo dentro de la empresa, dentro de los

más comunes tenemos:

o Bonos de producción: tiene la ventaja de ofrecer a los empleados una

paga mayor por sus esfuerzos y al mismo tiempo les da la seguridad de

sus salarios regulares. Los premios también pueden estar basados en la

velocidad con que realiza sus tareas comparándolo con el tiempo

estándar calculado para hacerla.

o Planes de incentivos por grupos: Son los más deseables cuando las

contribuciones individuales son difíciles de distinguir o el trabajo

depende de un equipo. Aunque son basados únicamente en la

producción pueden funcionar como un motivador excelente para todas

las operaciones que se realizan en la empresa.

o Participación en las utilidades: tienen por objeto proporcionar a los

empleados la oportunidad de aumentar sus ingresos contribuyendo a las

utilidades de la empresa.

o Planes de adquisición de acciones: están destinados a involucrar a los

empleados en el éxito de la empresa al hacerlos partícipes de las

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ganancias de la misma. En lugar de darles dinero se les hace

acreedores a cierto número de acciones las cuales al final del año

generan determinada cantidad de utilidades. Se cree que es una forma

de generar buena voluntad por parte de los empleados hacia la

empresa.

INCENTIVOS NO MONETARIOS

 Con el tiempo se ha descubierto que el dinero es solamente un reforzador

secundario, existen otro tipo de incentivos que muchas veces son más valiosos

para el trabajador que su mismo sueldo. El poder motivador de estos

incentivos es enorme en comparación con el dinero. Uno de los factores

importantes para que esto se de, es el puesto que ocupa la persona, sobre

todo en los puestos de la plana gerencial o vendedores de alto nivel. En estas

posiciones es de mucha más valor un reconocimiento público, una oficina más

grande, nuevo escritorio, etc. porque este tipo de reconocimiento denota

status.

 Algunos de los incentivos no monetarios son:

o Enriquecimiento de puestos: Asignar otro tipo de tareas que sean

desafiantes y representen un reto para el trabajador, de forma tal que su

puesto no caiga en la rutina y la monotonía que acaba con la creatividad e

innovación.

o Oportunidades de hacer carrera dentro de la empresa: es muy gratificante

recibir un ascenso cuando se tienen las habilidades para adquirir nuevas

responsabilidades. Cuando una persona es altamente capacitada y no se

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promueve tiende a sentir su puesto como aburrido y ya sea dentro de la

empresa o fuera de ella buscará formas alternativas para poner en práctica

esas habilidades.

o Oportunidades de reconocimiento: El ser nombrado el empleado del mes o

que la foto aparezca en las carteleras de la empresa o bien en un periódico

local son aspectos que llenan a cierto tipo de trabajadores. Como mencioné

ya más de una vez, esto representa para ellos cierto rango de status y les

da prestigio.

o Retroalimentación: económicamente no cuesta mucho, pero moralmente

tiene un valor inmenso. Ciertas culturas entre ellas la guatemalteca se

caracteriza porque su gente tiene una baja tolerancia a la incertidumbre,

continuamente desean saber en donde están parados, si lo que están

haciendo lo hacen bien o mal, como es su desempeño, recibir información

continua para sentirse seguros. Brindar retroalimentación a un empleado

puede tomar solamente unos pocos minutos, pero el poder recompensante

que esto tiene para el empleado es muy fuerte. Es una sensación

agradable decirle a las personas cuando están haciendo algo bien y es

tremendamente estresante no saber si lo que uno hizo está al nivel de lo

esperado dentro de la empresa.

o Invitaciones a almorzar: El hecho de que el jefe invite a un empleado a

almorzar para premiarlo por su buen desempeño, puede ser muy

gratificante. Pero hay que tener presente el nivel del empleado previo a

escoger el lugar en donde va a ser llevado. Un lugar muy elegante podría

destrozar la celebración para un empleado del nivel operativo o medio. En

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ese caso sería mejor pedir comida sencilla a la oficina o dejar que el

empleado seleccione el lugar en donde desea ir a comer.

o Objetos personales: Existen ciertos regalos como relojes, herramientas,

chumpas, gorras, lapiceros, calculadoras, etc. que poseen un poder

recompensante para el empleado. Por ejemplo: en la fábrica Kern’s de

Guatemala a los empleados cuyo rendimiento excede las expectativas

dentro de un período de tiempo se les entrega una gorra como parte del

uniforme. Esta gorra tiene una manzana bordada en el frente y un slogan

que dice “ Del mejor equipo”. Muchos empleados se esfuerzan por poseer

esta gorra, pero no se le da a cualquiera, solamente a una persona por área

que posea el mejor rendimiento del trimestre.

 En realidad los incentivos no monetarios son inmensos, dependen de la

creatividad del jefe y de la situación, puesto, y conducta que se desee premiar.

Lo importante de ellos es que aunque no poseen un valor monetario elevado,

sirven como fuertes reforzadores positivos, son más fáciles de asociar con el

rendimiento y los obreros pueden recibirlos de forma inmediata, por lo que son

más eficaces que los incentivos económicos.

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PRESTACIONES

PRESTACIONES

 De acuerdo al código laboral, corresponde a todo trabajador una serie de

prestaciones que son irrenunciables y que no dependen de la conclusión del

contrato de trabajo, entre ellas:

o Vacaciones: Todo trabajador tiene derecho a un período de vacaciones,

luego de un año continuo al servicio del mismo patrono. Según el Arto. 130

del código de trabajo. Este período es de 15 días hábiles y le da al

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trabajadores la oportunidad de reponer sus fuerzas físicas y mentales,

lograr un cambio de ambiente o de la rutina diaria de sus tareas. Se debe

dejar constancia de cuando el empleado las tomó y estas pueden

adecuarse a las necesidades del patrono. Las vacaciones deben ser

remuneradas.

o IGSS: Todo trabajador tiene derecho a recibir atención médica en el

Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, para lo cual se le descuenta

mensualmente un porcentaje de su salario, debiendo el patrono cubrir el

resto de la cuota que cobra el IGSS. Esto le permite al empleado cubrir

accidentes y enfermedad común.

o IRTRA: Los trabajadores del sector privado de nuestro país cuentan con la

posibilidad de disfrutar sus vacaciones o días libres en lugares de

recreación dentro de la capital, como en el interior del país. El patrono

debe descontar cierta cantidad del salario mensual de los empleados y ellos

aportan la otra parte de la cuota.

o Aguinaldo: Es el equivalente a un salario y se entrega anualmente durante

el mes de diciembre o bien en dos partes una en diciembre y otra en enero.

Es conocido también como sueldo anual complementario ó décimo tercer

salario.

o Bono 14: Es similar al aguinaldo en casi todos los aspectos. Al igual que el

aguinaldo no aparecen en el Código de Trabajo ya que fueron

institucionalizados por Decreto Legislativo. Es el equivalente a un salario

anual y se entrega al trabajador en el mes de julio. No tiene ninguna

relación con la productividad o buen rendimiento del obrero.

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o Descanso semanal: Todo trabajador tiene derecho a un día de descanso

remunerado después de una semana de trabajo. Generalmente este día es

acordado con el empleado en su momento de contratación ya que el mismo

dependerá de las actividades a las que se dedique la empresa. Por lo

general en Guatemala se toma el día domingo, sin embargo existen

empresas que lo brindan en otro momento.

o Prestación Post-Mortem: En el caso de fallecimiento de un trabajador del

sector privado, su esposo o conviviente tienen derecho a recibir además de

las prestaciones de ley mencionadas en el Inciso 19, Arto. 114 de la

Constitución Política de la República, las vacaciones, aguinaldo o salarios

pendientes de pago al momento de fallecimiento del empleado.

o Período Pre y Post parto: para todas las mujeres existe una prestación que

les permite ausentarse de sus labores con goce de salario por un período de

30 días antes de la fecha posible de parto y 54 días después del mismo,

para que la mujer se recupere y pueda cuidar a su bebé en este tiempo.

o Lactancia: Todas las mujeres que han dado a luz tienen derecho a gozar de

dos medias horas o acumular el lapso en una hora al día, durante 10 meses

después de que la persona terminó su período de Post parto. Esta hora es

remunerada como si la persona hubiera trabajado. Es permitido que la

mujer llegue una hora tarde o bien salga una hora más temprano de su

jornada de trabajo.

o Adopción: Si una mujer adoptara un niño tiene derecho a tomar un período

igual al Post-parto, es decir 54 días que le ayudará al ajuste de su nuevo

papel.
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CONCLUSIONES

 Existen muchas formas de describir lo que es un salario, sin embargo todos

coinciden en que es la cantidad de dinero que recibe un empleado a cambio

de su fuerza de trabajo y que ha sido previamente negociada entre él y el

patrono.

 La legislación guatemalteca permite que en el campo se pague hasta un 30%

del salario en productos de la canasta básica o primera necesidad, como una

forma de ayudar a los campesinos que viven retirados de los pueblos en donde

pudieran adquirir los productos a mejores precios.

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 Existen diferentes formas de determinar los salarios entre ellos por

comisiones, por hora, por unidad de tiempo, etc.

 El salario mínimo surge como una propuesta bien intencionada del gobierno

por beneficiar a los empleados, sin embargo en la práctica ha traído mayor

daño que beneficio, puesto que todos aquellos trabajadores cuya productividad

marginal es menor al salario mínimo no pueden conseguir empleo, lo cual

incrementa considerablemente la cantidad de personas sin empleo en el país.

 Se debería permitir que el empleado realice una negociación libre con su

patrono con respecto al salario, esto ayudaría a disminuir el porcentaje de

desempleo en el país.

 Los incentivos son premios o reconocimientos que se otorgan por el buen

rendimiento de los empleados dentro de la organización.

 Existen diferentes tipos de inventivos, los monetarios y los no monetarios.

 Existen prestaciones que son un tipo de incentivos financieros indirectos como

los planes de seguros, pensiones de jubilación, ayuda educativa, becas,

permisos, que el trabajador considera importantes, puesto que le

proporcionan seguridad.

 La seguridad laboral es otro incentivo importante para los empleados.

 Un factor importante es que el empleado perciba como justo el premio. Es

decir que sienta que su esfuerzo es equitativamente remunerado en relación

con él mismo y con sus compañeros de trabajo.

 Las prestaciones generalmente se confunden con las ventajas económicas

mencionadas en el Código de Trabajo.

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 Son prestaciones cuando son entregadas a todos los empleados de una

empresa.

 Ventajas económicas cuando solamente se entregan a un empleado y su

cálculo según el código para efectos de indemnización asciende al 30% del

salario promedio devengado en el último año de labores.

BIBLIOGRAFÍA

1999 Código de Trabajo de Guatemala, Ediciones legales Comercio e

Industria, Guatemala, C. A.

1999 Constitución Política de la República de Guatemala, Ediciones

legales Comercio e Industria, Guatemala, C. A.

Mintrab 2001 Cartilla Laboral, Derechos y obligaciones fundamentales de los

trabajadores, Ministerio de Trabajo y Previsión Social, Guatemala.

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Molina, Luis 1996 Derecho Laboral Guatemalteco, Editorial Oscar de León

Palacios; Guatemala, C. A.