Apuntes Comportamiento Organizacional

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Este ramo es de MEMORIA

Tema 1

Gestión de capital humano en un entorno cambiante

Este es el mejor momento para trabajar en RH, ya que las empresas se han dado cuenta de que las personas son
el mejor capital. Solo existen las personas que componen las empresas, las empresas no existen.
La tecnología nos está dejando salir todas nuestras habilidades.
La gestión de capital humano ha tomado una importancia sin precedentes en la economía actual.

Nosotros manejamos la tecnología, y el trabajo humano tiene mucha importancia en esto. Por esto las empresas
se centran en recursos humanos. Antes las inversiones eran en el era administrativa, en cambio ahora en
RH. Una persona es mejor capital que otra cosa. Cada vez las personas son mas importantes en las compañías.
Cuando la economía esta alta, se necesita más gente. Esto es cíclico, ya que cuando decae, mucha gente es
despedida.

Se necesita gente capaz en las compañías. La capacidad de trabajo de las personas, le da el éxito a las compañías.
Toda la tecnología se puede copiar, pero los genios no.
Las personas somos lo mas importante. Quieren gente que haga la diferencia.
Hay nuevas tendencias, tecnologías y procesos.

La preocupación numero 1 hoy en día es el medio ambiente, ya que ha habido una evolución en la cultura.
También es importante tener productos mas seguros. Cada vez nos morimos más viejos, por eso hay mayor
preocupación en los beneficios de salud, etc. Además se hace énfasis en la comodidad de las oficinas, ya no
puede haber solo una mesa con un computador, si no que se necesita mucho más que eso.
Otras cosas importantes: productos producidos éticamente correctos, privacidad y seguridad, pago
ejecutivo.

Todo cambia en las compañías, menos el hecho de que las personas son los que administran.
Antes RH era lo que botaba la ola, pero ahora no. Ahora juegan un papel importante en las empresas, los sueldos
han aumentado. Hoy en Chile también ha aumentado su importancia.
Hay nuevos temas que toman relevancia.

Antes la “compañía era tu dueño”, era una dirección unidireccional, pero ahora no. Si no me gusta algo de una
empresa, me voy. Esto antes era mal visto, pero ahora es lo mas común, lo cual es un gran desafío para RH, ya que
se van los buenos y hay que buscar sus reemplazantes.

 Generación Baby Boomers: nacidas entre el 1946 y 1960. después de la segunda guerra mundial. Son
personas que nacieron en esta época y heredaron de sus papás un mundo en ruinas. Europa
literalmente se cayó, entonces nacieron con la necesidad de trabajar, porque había un mundo que
reconstruir. Eran altamente trabajólicos, poco equilibrados, solo se dedicaron a generar recursos.
Fueron muchos años de trabajar y crecimiento acelerado, hasta los años 70. Llegaron a la luna, crearon
la mayor tecnología,

1
  Generación X: nacidas entre 1961 y 1979. son los hijos de la generación anterior, prácticamente no
tuvieron papás, porque trabajaban mucho. Iban en contra del sistema de solo trabajar, revolución de
las flores (su inicio en Francia), libertad sexual (por las pastillas anticonceptivas). Querían vivir más y
trabajar menos. Desencadenó grandes peleas políticos y grandes obras artísticas (música, etc… como
medio de llevar la contra del sistema anterior)
 Generación Y: nacidos de 1980 en adelante. Queremos cosas desechables e inmediatas. Nos define la
necesidad de libertad. “si tu me dejas ser como yo quiero, yo te doy lo que tu necesitas”.
Individualistas. De nuestra época son: iPhone, Guerra del Golfo, los reality Show, las cosas “verdes”,
notebook.

Las expectativas de las nuevas generaciones apuntan a la libertad. Y si un empleador nos quiere mantener,
nos tiene que entender.

- responsabilidad individual para tomar decisiones.

- entorno de trabajo agradable, donde se fomenten las relaciones.
- Oportunidades de crecimiento y aprendizaje
- Colaboración y toma conjunta de decisiones
- Comunicación abierta
- Retribución por resultados: se busca un premio por mi trabajo.
- Flexibilidad temporal y espacial.

El jefe ya no es un semi-Dios, si no que nos dice la meta pero no como llegar a ella.
También los gerentes son más jóvenes.

Hoy en día, las relaciones en las compañías son menos jerárquicas. Hay mayor y mejor relación entre
empleado y gerente.
Se cambia mucho de trabajo.
Se busca la calidad de vida dentro del trabajo, se busca la vida en el trabajo.
Se busca hacer pymes, se busca lo propio, sin reglas.

Empleabilidad: es la capacidad que tiene una persona para desarrollar una actividad que satisfaga sus
expectativas profesionales, económicas, sociales y de desarrollo a lo largo de la vida.
Se busca desarrollarlo lo mayor posible mientras este conmigo y que posteriormente, cuando no trabaje
conmigo, pueda buscar otro trabajo. Yo lo exprimo y el a mi.

La carrera moderna debe centrarse en la empleabilidad.

- desarrollo de inteligente
- adaptación: si te piden irte a vivir a otro país hay
que hacerlo
- networking Se necesita gente holista. Todo
- multicultural es muy rápido y cambiante.
- estudios de post grado: se busca gente más preparada
- manejo de diferentes lenguajes: hay que saber inglés.
- uso avanzado de tecnología

las necesidades de las empresas han cambiado, ¿qué buscan las empresas?
- experiencia internacional 100%
- fuerte perspectiva global y estrategia 93%
- historia cultural y bilingüe 83%
- MBA y profesionalización 86%
- Perfil de liderazgo y orientación a los resultados 86%
- Adaptación y flexibilidad 86%
- Sensibilidad cultural 86%

No hay que hacer postítulos, sino que grados académicos (magister).

El campo de las empresas ha cambiado sus tendencias:

- gestión por competencias

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 - internacionalización
- expatriación: ir a trabajar a otro país.
- “venganza del talento”: la compañía no tiene el poder, sino que yo
- teletrabajo
- “la carrera nos pertenece”
- desempleo
- capital intelectual
- empleabilidad

tenemos que tener la habilidad de percibir los cambios y poder aplicarlos a las personas.

Breve historia de los Recursos Humanos

En la prehistoria no habían grupos (como las empresas) que buscan la maximización de los recursos. Tenían el
objetivo de mantenerse vivos. Eran micro-grupos, semi-organizados.

En la época feudal (siglo IIX, edad Media), en Europa, nacen los gremios. Este es un sistema determinado por el
patrón, el cual pone las reglas y hace lo que quiere en su territorio. Este buscaba regular los precios y el empleo.
Se ve perfectamente dividida la clase obrera y patrones. Aquí nacen los gremios, los cuales son un grupo
organizado que tenían el mismo oficio (gremio de transporte), los cuales quieren ir en contra del patrón. Así los
gremios tienen el monopolio del oficio para poder tratar y negociar con el patrón. Eran grupos sociales con
identidad diferenciada (bandera, patrono, etc.). este oficio se pasaba de generación en generación. En Chile no se
dio mucho.

En la revolución industrial, iniciada por el motor a vapor, la gente llega a la ciudad desde los campos. Es la
época de la línea de ensamblaje y fabricación. Se inicio con Ford, por lo que el producto icónico de esta época es
el auto. Se vulneraban los derechos de los trabajadores (jornadas eternas, exprimiendo a los trabajadores),
porque no estaban preparados para este crecimiento. Había mas demanda que oferta, por lo que explotaban a
sus trabajadores y se introdujeron nuevas tecnologías. Eran trabajos muy monótonos. A fines de la década de
1880 se promulgan leyes para reglamentar: trabajo de mujeres y niños, sueldos mínimos y seguridad social.
Aquí por primera vez el gobierno y las personas alzan la voz ante las largas horas de trabajo, iniciando las leyes
para los trabajadores (relaciones laborales: grupo que se especializa en relacionarse con los sindicatos).
Luego se dieron cuenta de que podían transformar los procesos humanos en información identificable,
utilizando el método científico. Esto es en busca de la aprovechar los recursos.
Taylor plantea los procesos que utilizaban los trabajadores, para que se demoraran menor y fueran mas
eficientes. Generó departamentos. Por primera vez empezó a enseñar (capacitaciones) a los empleados, también
incorporó los incentivos (motivaciones), a agruparlas por trabajo/cargo.
Fayol planteó el primer modelo administrativo (burocrático). Ordena a las empresas en diferentes personas.
En esta época nacen las áreas de personal o relaciones laborales. Nace por primera vez el aérea de recursos
humanos.

En 1980 se da inicio a el área de recursos humanos. Se dan cuenta de que las empresas tienen una
responsabilidad más allá de explotar a los trabajadores. También quieren aumentar las ganancias, y si los
empleados están bien, esto sucederá.

Empresas jerárquicas:
- formación: lo que se le enseña a la persona. La “pega” que tiene que hacer ahora.
- Evaluación: como esta haciendo el trabajo.
- Promoción: reubicación por tiempo.
- selección: por un currículo.

Gestión por objetivos:

- selección: carrera profesional
- formación
- promoción: por resultados
- evaluación: objetivos.
Sistema por competencias:
- Selección: perfil de competencias. Es lo que hace que haga su trabajo sobresaliente. Que haya un
cambio, que no sea como el resto.
- Formación: individualidades.

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 - Evaluación: objetivos y competencias
- Promoción: potencial y encaje.

La gestión estratégica del capital humano

Gestionar a las personas por competencia.

Corresponde a la gestión de los procesos humanos y organizacionales que contribuyan a mejorar el
desempeño y la satisfacción de las personas de modo tal de crear valor para los agentes externos e internos al
sist.
Que las personas sean más felices y se desarrollen mejor, hace mejor la empresa.
Generar valor=generar más valor económico (plata).
Las empresas dan servicio o producto que todos ocupan, generar una mejor situación de la persona y social.
Gestionar a las personas para que la humanidad sea mejor. Recurso humanos genera procesos (algo que tienen
un inicio, un fin y que se obtienen resultados). Recursos humanos pone las reglas de cómo se va a tratar en la
empresa.
Quienes mandan en la empresa son los jefes y RH. RH es un consultor de las jefaturas.
¿Para qué se hace esto? para aumentar el desempeño de las personas, mejorar el producto y el servicio,
para generar el valor (ingreso a la compañía).

RH cumple 4 funciones generales:

1. Socio-estratégico: consultor de la empresa. Le dice a la jefatura cómo se hacen los procesos de RH.
 Políticas y procesos.
 Fomentar el d° de habilidades.
 Proveer la tecnología necesaria.
Cada jefe pasa a ser "gerente de personas".
2. Agente de cambio: se preocupa del cambio. Todos los días las empresas tienen cambios, del mercado,
competencia, productos, lugar, etc. Esto cambios son administrados por RH.
3. Experto administrativo:cómo llevar a cabo los procesos. Ej: traer a alguien a la compañía.
4. Desarrollador de las personas. Mejorar las potencialidades de las personas.

1-Socio-históricos:
Para ser socio estratégico se debe estar alienado con la compañía:
-->Entorno: PEST+E
-->Misión (bajarlo a la realidad para llevarlo a cabo), visión (sueño de la compañía, lo que pretende lograr) y
estrategia (qué voy a hacer concretamente ara hacerlo). Ej: construir trenes en todo chile (visión), hay que partir
con solo 2 trenes (misión), para eso hay que contratar y hacer tal y tal (estrategias).
-->Valores y filosofía directiva.
-->Diseño organizacional: estructura de la compañía, la gente necesaria para que funcione.
-Estructura.
-Procesos.
-Tecnología.
-->Gestión de capital humanos: todo aspecto de la persona que trabajo, RH siempre acompaña a la persona dese
que entra hasta que se va.
-Ingreso.
-Aprendizaje.
-Desempeño.
-Compensaciones.
-Salida.

La gestión estratégica de recursos humanos se divide en sub sist. Estos subsist debieran estar interactuar entre
sí.
->D° planes de sucesión. Pienso en personas y planes individuales, generar la carrera a la persona, a su futuro.
->Descripción de puestos.
->Remuneraciones y beneficios.
->Evaluación de desempeño.
->Formación.
->Atracción y selección.
->Dirección estratégica de RH. Todos estos subsist

"RH es contratar y echar a alguien y todo lo entre medio" -Jenks, James M.

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Subsist de reclutamiento y selección
Se define como el proceso de traer a las personas necesarias para el logro de los objetivos estratégicos.
Enrolar->postular.

El ingreso es uno de los procesos más claves de las organizaciones.

Ingreso tiene 2 partes: reclutamiento y selección.
Reclutamiento-> se pasa el mensaje que se busca alguien, se comunica al mundo que necesito cierto empleado,
que necesito llenar una vacante. Dar el mensaje. Es la parte más importante porque se necesita mucha gene para
poder tener una buen selección. Publicidad.
Selección->personas que recibieron el mensaje, de cómo yo defino quién es el mejor.

Proceso de ingreso:
Saber lo que se quiere-> ¿lo tengo adentro o lo saco afuera?-> ¿Qué filtro vamos a utilizar?-> ¿Cómo vamos a
tomar la decisión final?.
reclutamiento y selección es una discriminación. Estay discriminado si una persona es mejor para algo o no.

Las diferentes posiciones a la organización.

Posición: obligaciones y responsabilidades a cargo de un empleo. Cuando uno recluta y selecciona, uno busca
una posición con ciertos requerimientos que está escrito es un papel llamado perfil de cargo.
Las organizaciones se convierten en telarañas de posiciones, de personas que hacen cosas.

Se define las características que la compañía necesita para cada puesto. Cada posición debe tener un perfil de
cargo a la base.
La creación de los puestos toma 2 variables.
Intrínseca...................

Contratar a alguien de ¿Afuera o adentro de la empresa? para el proceso de ingreso.

Saco a alguien de adentro de la empresa o raigo a alguien de afuera. Depende del caso, se usan ambas cosas.
la decisión debe basarse en la estrategia de la compañía.
ADENTRO:
-Positivo: señal de generación de oportunidades y Premia méritos.
-Negativo: produce efecto "Peters". Que ascienden a alguien jerárquicamente hasta que alcance el mayor grado
de su incompetencia. Uno sube hasta que lo empieza a hacer mal. Subir a alguien pq lo hacía bien, y en el puesto
más alto lo hace mal.
AFUERA:
-Positivo: permite cambios organizacionales y cargo para el mejor. Vay a tratar de contratar al mejor que viene
con ideas nuevas, que podrá ser cosas que los que están dentro de la empresa no ven. Otra perspectiva.
-Negativo: más caro y No hay certeza de desempeño. Pagar a RH o consultoras, y puede que no sea tan bueno
para la empresa.

¿Qué filtro vamos a usar? para el proceso de ingreso.

Dependen de la posición que estoy buscando. Ej: gerentes que limpiaban el piso.
Va a depender del negocio.
Fase I: análisis curricular. test psicológicos y un chequeo de referencia (referencia de empleadores pasados).
Fase II: Entrevista por competencias, es una manera que la persona te ponga referencias pasadas de situaciones
que ha tenido que solucionar problemas. Una situación que le ha pasado en los últimos 6 meses. Que la persona
te cuente cómo solucionó algo y así definir si tiene o no las competencias que busco.

Hay que hacer preguntas laborales y NO LAS PERSONALES.

Demasiado independiente-independiente. ¿Qué resultado obtuvo en el test Watson-Glaser?. ¿Juega al golf? (no es
importante). No le pregunte l edad. Pídale que simule una presentación.
Defina sus virtudes y defectos. La misión es que nunca se sienta cómodo y descolocar al entrevistado para que se
muestre cómo es en verdad. Ej: soy muy perfeccionista como defecto, hay que seguir preguntando para
descolocarlo y sacarlo de su estructura.
Hay que hacerlos hacer presentaciones, hablar en público, etc pero siempre en relación a la posición. Ir a las
cosas importantes laborales y no lo personal. preguntar qué ha hecho y cómo lo ha hecho. Que cuenten sus
fracasos.

Ejemplo cargo analista de reclutamiento y selección.

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RH desarrolla los procesos. las jefaturas eligen.
Lo más importante de su decisión es que uno elige por wata, por instinto.

Curriculim Vitae

En la perspectiva del candidato para hacer un buen curriculum

El CV es el 1° paso para ser llamado a una entrevista.
El CV no es garantía de quedar en un trabajo, pero aumenta (si es bueno) la opción de que las empresas quieren
conocerte. . .....................................
El CV debe ser un fiel reflejo de tu persona.
Debe mostrar ............................
La clave está en las competencias:
Redactar sencillamente la posición y qué hiciste en ella.
-Dar situación en el tiempo, fechas de entrada y salida. No dejar tiempos en blanco, decir si estudiaste o viajaste
etc.
-Todo se hará respecto a algo. ese algo es l descripción de puesto.
Se debe enfatizar lo hecho (no mintiendo).
-Se debe tener un CV genérico e ir adaptando según la búsqueda. según la posición adapto mi curriculum.
Poner daos de relevancia para el cargo.
sacar info todo lo que no tenga que ver con lo que mejor sabes hacer ahora (competencias).
Validar los idiomas con certificados.
No llenar los CV con cursos, a nadie le importan.
La descripción de los cargos deben incluir LOGROS.
-CV debe tener una sola hoja.

“Gestión por competencias”

¿Qué se necesita para ser extraordinario?

El talento va a definir como le va a ir a la compañía, ya que no hay maquina que pueda reemplazar a las
personas, ni a su talento.

Hay que lograr un punto de inflexión en las personas, para logren sus máximas capacidades (para cambiar la
performance).

El concepto de motivación es clave el hacer las cosas de manera sobresaliente, es la bencina para realizar las
metas, nos lleva a querer. Todo podemos cambiar la calidad y manera de hacer las cosas, siempre cuando
entendamos como debemos hacerlas.

Hay 3 fuentes de motivación:

- Logros: uno siempre se plantea en la vida con metas y sus respectivas satisfacciones. Cada vez que uno
alcanza un logre, desea el otro. El logro es la base energética de la motivación.
- Poder: es el dominio de otros. Continuamente queremos diferenciarnos y una forma de lograrlo es
tener el dominio sobre otro.
- Pertenencia: es paradójico, porque nos queremos diferenciar pero a la vez queremos pertenecer.
Instintivamente somos seres grupales.

Si uno sabe lo que lo motiva, puede ser una persona sobresaliente. Esto se debe desarrollar.
en el ámbito de las empresas, define que el futuro de ella.

Gestión por Competencias: es una manera de potenciar comportamientos. Las competencias son conductas
(por tanto medibles) que permiten no solo performances exitosos, sino que sobresalientes. Nos da la materia
prima para todos los procesos de recursos humanos.
Si se puede medir, se puede comparar con los demás, gestionar, tomar decisiones al respecto, etc.
Se quiere meter en lo profundo y cambiarlo para bien.
Las competencias se dirigen a las partes mas escondidas del ser humano (modelo del iceberg).

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De arriba hacia abajo:
- visible y fácil de identificar y desarrollar: destrezas, habilidades y conocimientos. Competencias
superficiales
- no visible y difícil de identificar y desarrollar: conceptos de uno mismo, actitudes, valores,
personalidad, motivación.
- rasgos de personalidad

Por lo cual, es mas económico para las empresas contratar seleccionando según competencias centrales y luego
enseñar el conocimiento y habilidades que se requieren para los puestos específicos.

El enfoque por competencias es usador por empresas grandes para atraer, desarrollar y mantener el talento de
personas y equipos de trabajo, requerido para lograr la misión y objetivos organizacionales.

Todas las personas son distintas y tienen una vida interior que hay que gestionar.

Las competencias visibles son mas importantes en los primeros años de trabajo, pero cuando uno va subiendo
de escalafón pasa a ser mucho mas importante la personalidad, sobre todo como uno comunica, como se
relaciona, etc.

Competencias básicas: son aquellas que desarrollan principalmente en la educación inicial u que comprenden
aquellos conocimientos y habilidades que permiten progresar en el cielo educativo e integrarse a la sociedad.
Tradicionalmente se incluyen entre las competencias básicas las habilidades en las áreas de lenguaje y
comunicación, aplicación numérica, solución de problemas, interacción con otros y manejo creciente de
tecnologías de información.

Competencias funcionales: denominas frecuentemente competencias técnicas, son aquellas requeridas para
desempeñar las actividades que componen una función laboral, según los estándares y la calidad establecidas
por la empresa y/o por el sector productivo correspondiente.

Competencias conductuales: son aquellas habilidades y conductas que explican desempeños superiores o
destacados en el mundo del trabajo y que generalmente se verbalizan en términos de atributos o rasgos
personales, como es el caso de la orientación al logro, la pro actividad, la rigurosidad, la flexibilidad, la
innovación, etc. Se va a operaciónalizar algo deseado.

Las gestión por competencias busca generar valor en las organizaciones.

Es una estrategia de generar y asegurar valor a través de comportamientos específicos de las personas en sus
roles en la organización.

Supone una estructura de roles que identifica las conductas especificas que aseguran buenos resultados.

Modelo funcional: define los cargos y luegodefine las competencias como conductas requeridas. Es un modelo
que estandariza oficios y operaciones rutinarias
- reservar mercadería
- ejercer control de inventario

Modelo conductual: busca actitudes o conductas, capacidades internas del individuo que se asocian a
desempeños exitosos.
- orientación al cliente
- liderazgo

la selección puede hacerse por competencias.

perfil de cargo –> entrevista -> selección del postulante ideal

Entrevista por competencias

situación: tener una descripción detallada, mediante preguntas del contexto en el que se produjo esas
conductas.
Tarea: obtener información exacta, mediante preguntas, sobre las responsabilidades y objetivos de la persona
en esa situación pasada.
Acción: conocer las conductas, mediante preguntas, que fueron puestas de manifiesto

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Resultado: determinar el nivel de eficacia y eficiencia en la solución de esa situación del puesto.

Taller de liderazgo

Toda la vida inculcan que hay que ser lideres.

Al ser líder se dejan muchas cosas de lado. No lo pasan bien, pero nos hacen avanzar como sociedad. Son “locos”.

El liderazgo es ir contra de la corriente. El hecho de crear un nuevo equilibrio es ir en contra de lo establecido, lo

que desagrada y molesta mucho.
Nadie puede hacer las cosas solas.

“El liderazgo es el conjunto de capacidades que una persona tiene para influir en un grupo determinado de
personas, haciendo que éste, trabaje con entusiasmo en el logro de metas y objetivos”.

El liderazgo es una combinación de personalidad y entrenamiento.

La losada line 2.9:

- conectividad
- tasa positividad/negatividad

se trata de romper equilibrios, resistir los ataques del estatus quo para el logro de nuevos y mejores equilibrios.

Tipos de liderazgo:
- Transaccional: relación basada en el intercambio regula las acciones de sus subordinados mediante un
sistema de recompensas por buen desempeño. Observa y busca desviaciones de las reglas y/o
estándares. Acciones correctivas.
- Transformacional: está determinado en el como puede influir para crear, modificar o fortalecer,
creencias y necesidades. Provee la visión y el sentido de la misión. Se gana el respeto y confianza e
inspira orgullo (carisma), tiene la capacidad de comunicar grandes expectativas.

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Prueba dos

El desarrollo organizacional y la evaluación de desempeño:

El D. O busca mejorar el desempeño

Es una técnica avanzada de dirección aplicada a realizar los cambios que necesita una organización para llegar a
ser más eficiente en su desempeño. El D.O no da recetas generales, trabaja directamente con las PERSONAS para
planificar y aplicar los cambios de acuerdo a su realidad y contexto.

El D.O abaprca una gran cantidad de temas:

Planificación estratégica

Teoría General de Sistemas

Construcción en equipo

Investigación de acción

Desarrollo personal

Cambio de manejo

Cultura organizativa

Mejoras del funcionamiento

Investigación de empleado

El Desarrollo Organizacional
Mejora de procesos

busca alinear los objetivos

Reuniones

individuales con los de las

Aprendizaje organizativo

compañías.
El desarrollo organizacional busca alinear los objetivos individuales con los de las compañías.

Organización D.O Individuo

la cultura da las reglas de cómo comportarse en un grupo

la cultura es un conjunto de valores, actitudes, comportamientos, tradiciones, creencias, normas compartidas

por la mayoría de las personas.

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No todos se dan cuenta de la influencia de la cultura.

La cultura tiene diferentes capas

Valores
Artefactos

Creencias

Visibles

Invisibles Patrones de
comportamiento

Paradigmas y
suposiciones
fundamentales

Modelo de Hofsted:
El modelo intenta explicar la influencia de la cultura en el lugar de trabajo

Desde 1967 a 1973, mientras trabajaba como psicólogo en IBM, una corporación MULTINACIONAL recogió y
analizó más de 116, 000 encuestas de 40 países distintos

• A partir de esos resultados diseñó el Modelo Hofstede publicado en 1980

El modelo determino dimensiones

de influencia

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evasión de la incertidumbre:
 Grado en que las personas se sienten cómodas ante situaciones ambiguas y sin posibilidad de predecir
los sucesos futuros.
 Comportamiento es motivado por el miedo a lo desconocido y establecimiento de reglas políticas y
procedimientos. (Japón y el empleo de por vida)

 Masculinidad: La cultura enfatiza agresividad, la dominación y la independencia

 Feminidad: La cultura favorece los valores como interdependencia, compasión y aperture emocional

Individualismo: enfatiza seguimiento de metas, necesidades y eventos individuales

Colectivismo: enfatiza el beneficio y la satisfacción grupal.

Distancia del poder: grado en que los miembros aceptan diferencias de poder y status.
- bajo grado: los trabajadores participan en decisiones
- alto grado: gran distribución jerárquica

Clima organizacional:
El clima organizacional es emocional y basado en percepciones.
Existen 10 dimensiones del clima
Clima organizacional es el nombre dado al ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u
organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados.
Organizacional
10 dimensiones del clima organizacional:

Autonomía
• Percepción acerca del incentivo a la iniciativa e independencia en
decisiones relativas a su función.
Recompensas
• Percepción del grado de ajuste entre la recompensa y el aporte (trabajo
bien hecho).
Riesgo
• Grado en que la organización promueve la aceptación de riesgos
calculados.
Cohesión
• Relaciones de apoyo y amistad entre los trabajadores, unidad o grupo.

Apoyo
• Grado en que la jefatura es percibida como generadora de apoyo y
estímulo a los trabajadores.

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Existen 10 dimensiones del clima
Organizacional (2)
Estructura
• Percepción acerca de la cantidad de reglas, procedimientos y trámites
que existen en la organización.
Estándares
• Percepción del énfasis que da la organización a las normas de
rendimiento.
Identidad
• Grado en que los trabajadores se identifican con la organización y sus
metas.
Conflicto
• aceptación de las opiniones discrepantes y enfrentamiento de los
problemas tan pronto surgen.
Calidez
• Percepción acerca de un ambiente grato y amistoso en la organización.

Y esto importa por…

Aumento de motivación Menor rotación

Y productividad

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 Trust Index© Culture Audit©
Percepción del Colaborador Percepción de la Empresa

Culture
Audit©

Se mide a través del análisis de las

respuestas de los empleados

33% Culture Audit

Empresa
Comentarios
5%
de los
colaboradores

TI Global
Colaboradores
62%

Evaluación de desempeño: es como una prueba.

La evaluación de desempeño da información a los diferentes sub sistemas de RH.
Se genera información matemática del desempeño. Requiere mucho tiempo y es trabajosa.
Lo hacen los gerentes.
Es la materia prima para gestionar a las personas. Te dice quien es bueno y quien es malo.

Evaluación de desempeño es un proceso que permite medir el talento

- perfil de cargo: lo esencial. Que hay que hacer y como.

- medición de competencias
- feedback 360: me evalúa mi jefe, par y subordinado. Es circular.

13
 Evaluación de desempeño es un
proceso que permite medir el talento

Perfil de cargo Medición de competencias Feedback 360º

Matriz de información

permite que se generen conversaciones para ir mejorando y ser el mejor trabajador posible.

Con los puntajes recientemente enumerados se genera una matriz de información.

La evaluación de desempeño es una herramienta de medición.

- Es Instrumento que permite medir el nivel de competencias de los empleados y como estas permiten el
logro de objetivos organizacional.
- Se mide en términos de retorno de la inversión. “yo te doy 100 pesos, ¿cuánto me devuelves?”.
- Define otros subsistemas de recursos humanos. Por ejemplo: a quien tengo que capacitar, a quien
tengo que ascender, etc. Da información de quien es mejor. Es como que generara una nota
(calificación)

Su utilidad radica en la capacidad de la empresa de potenciar a sus talentos.

Utilidades de la evaluación de desempeño:
- definir el grado de contribución de cada uno a los resultados de la empresa
- identificar empleados que requieren perfeccionamiento
- desarrollar programas de merito, promociones:
- facilitar el desarrollo de los empleados: a los que no lo hacen tan bien, los puedo mejorar, mediante
capacitaciones por ejemplo. Da información de qué es lo que es mejorar. Se relaciona con
compensaciones.
- descubrir el surgimiento de nuevos talentos: quien hace el trabajo sobresaliente. Hay que
mantenerlo, que se quede conmigo. Se ven los mapas y grupos de talentos. En Los mapas de carrera se
identifica lo que la persona va a ser en el futuro. Sirve para retenerlos de cierta manera.

El retorno es la base de la evaluación de desempeño. Necesito saber si vuelve lo que invierto.

Por ley no se le puede bajar el sueldo a las personas.

La esencia del proceso es transformar el trabajo en categorías medibles:

- se puede utilizar diferentes sistemas. Desde el Excel a servicios mas sofisticados como Success Factor o
SAP
- se busca elegir los aspectos mas importantes del trabajo y establecer mediciones
- esas mediciones desembocan en notas
- las notas de un empleado se pueden comparar con su grupo de pares.

Se pueden usar diferentes escalas, por ejemplo:

 3 excede significativamente en contribuciones (máximo 15% de las personas) Yoda.
 2A excede en contribuciones : Nicolás Massu.
 2B cumple con el trabajo: hace la pega. No da mas de lo que tu pagaste.

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  2C cumple con partes del trabajo: tiene problemas. Algunas veces funciona, otras no.
 1 no cumple con el trabajo: hay que sacarlo, no hace el trabajo.

Tomando esta información se hace un ranking de empleados

- generalmente se analizan por grado (se verá en compensaciones) y por posición dentro del
organigrama
- genera grupos de liderazgo y mapas de carrera

la evaluación de desempeño permite mapear a las personas dela organización

performance

Proyección

Teniendo esta información uno mapea a la gente. Se sabe quien es mejor que otro.

La E.D nutre a los demás sub sistemas de RH:

- desarrollo y planes de sucesión
- atracción y selección
- formación
- evaluación de desempeño
- remuneraciones y beneficios
- dirección estratégica de RH
- descripción de puestos

Compensación Y Beneficios

Los trabajadores nunca están contentos con lo que ganan. Lo que me pagaban ayer, no es suficiente para
mañana.

Las compensaciones tiene la tarea de ¿motivar? Y mantener a las personas.

sus objetivos son:
- recompensación el desempeño
- permanecer competitivos en el mercado laboral
- mantener la equidad salarial
- alinear los objetivos de la organización
- controlar presupuestos
- atraer talentos
- reducir la rotación

 Teoría De La Higiene Motivacional: de Frederick Herzberg.

La plata si está no produce motivación, pero si no hay uno la quiere.

En Chile se siempre se sabe cuanto gana el de al lado, y si es más, siento que es injusto.

El 60% de los costos de una empresa son los sueldos. Por eso en las crisis se echa a gente, lo cual también
es caro.

Las compensaciones tiene la tarea de motivar y mantener a las personas

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 compensación
total

compensacioón compensación
beneficios
base variable

- Beneficios: quieren que no se vaya la gente. Quieren mantener a los mejores. La empresa asume costos,
pero no dan la plata cash.
- Compensación variable: si tu haces X yo te retribuyo.
- Compensación base: el sueldo liquido

Se debe generar una estructura salarial a partir de información relevante

- se debe elegir una estrategia salarial
- la información puede provenir de:
 encuestas salariales: dan una imagen general del mercado. Con esto uno sabe lo que vale en el
mercado un cargo. Ejemplo: TRS de la consultora Mercer.
 consultorías

Acordarse de la tabla de barra de sueldos.

Todos los gerentes ganan dentro de un rango de plata, lo que genera un orden.

La política de remuneraciones busca generar una estructura lógica

- instrumento por el cual la empresa determina los parámetros que desea imprimir fijando las normas a
sr seguidas en toda la estructura salarial
- a partir de lo anterior se establecen las normas y procedimientos para ser implementada la política.

La remuneración también puede ser variable

remuneración participación
por habilidad accionaria

pago por distribución de

desempeño ganancias

Se utilizan tres variables para el análisis salarial:

- educación: magister o doctorado. Los cursos y diplomados no importan para la empresa. Estudiar es el
mejor negocio que se puede hacer.
- experiencia laboral: tiene un valor.
- conocimiento de la industria: la agrupación de empresas que hacen lo mismo.

Sistema de remuneraciones por puntos o grados:

- conjunto formado por diversas franjas salariales
- agrupadas en cargos con evaluaciones calculas matemáticamente atendiendo a una política
previamente diseñada.

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 - Se intenta que los que hacen lo mismo, ganen lo mismo.

El sistema por puntos o grados define niveles organizacionales.

Participación accionaria: que estén en la bolsa. Le dan acciones, son accionistas. Se produce cuando se genera
valor. Todos los refuerzos deben asociarse a control y a estrategia de la empresa.

Distribución de las ganancias: busca compartir utilidades de la empresa con los trabajadores. Por ejemplo, a
los mineros de Collahuasi le dieron 12 millones tras fin de la huelga.

Pago de desempeño: implica remuneraciones variables mas fijas. Se aplica en las áreas de venta y producción.
Es por meta o comisión.
- se establecen sueldos base, las reglas están claras antes.
- se plantean objetivos y metas. Si estas se alcanzan se determinan pagos variables.

Las liquidaciones de sueldo es cuando hay contrato.

En promedio, el sueldo liquido es 20% menos que el sueldo base.
Se tiene que negociar el liquido, no el base.
Se descuenta la isapre, AFP, fondo de pensiones, impuestos, etc.

Lo que determina ser junior, medio y senior es experiencia, educación y conocimiento de la industria.

¿cuánto gana un profesional de RH?:

- recién egresado: 700-1.000.000 liquido
- medio: 1.300.000 – 1.600.000 liquido
- senior: 1.600.000 - 2.700.000 liquido
- jefe: 3.550.000
- gerente 5.300.00-6.700.000

Beneficios: son complementos al sistema de remuneraciones. Pueden ser económicos o no económicos. Tiene
como objetivo:
- organizacionales: mantener a las estrellas, que quieran venir y elijan la empresa por sobre las otras.
Tratar de dar una mejoría en la vida del trabajador.
- Individuales: que la compañía le mejore la calidad de vida. Es una visión holística.

El profesor sugiere que sea como un menú, a los jóvenes les interesa el gimnasio, a los papás jóvenes los
jardines, a los mas adultos la salud, etc. Se divide en opción 1, opción 2, … . Esto trata de satisfacer las
satisfacciones intrínsecas y extrínsecas, formando un circulo virtuoso. La persona trabaja mas para la empresa
por los beneficios.

Los planes pueden ser flexibles:

- empleados tienen opción de escoger los beneficios que encuentran más interesantes de los que se
encuentran disponibles.
- Tanto los planes flexibles como los tradicionales pueden atender a necesidades intrínsecas como a
necesidades extrínsecas.

Los beneficios se dividen en dos:

- Compulsorio: lo que se regula, obligatoriamente, lo legal. Como posnatal, prenatal, 3 días de duelo por
muerte de familiar, hora de almuerzo, sala cuna, etc.
- Espontáneos: son los que la empresa decide dar. Esto es lo que diferencia a las compañías, te hace
diferente al resto. Hay infinitas opciones. Aquí está el menú. Hay monetarios y no monetarios. Los
monetarios son los bonos.
Algo que está muy de moda es dar beneficios de tiempo, como por ejemplo, el día de tu cumpleaños
sales antes y la mañana siguiente no trabajas. También se usa el horario flexible (me mato de lunes a
jueves y el viernes salgo mas temprano. Esto se debe hablar en la inspección del trabajo, donde se debe
autorizar).

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¿cómo pedir un aumento de sueldo?
Uno nunca está contento con lo que gana.
ROI: retorno sobre la inversión
Hay que saber cuanto otorgo a la empresa para que me suban el sueldo.

1. antes de pedir el aumento, piensa en un plan b. Como puedes cambiarte de trabajo, autoemplearte o
simplemente ganar un dinero extra. Esto te dará tranquilidad a la hora de negociar. El mejor momento
para ir a renegociar es con una carta pidiendo que trabajes para otra empresa.
2. Haz una concienzuda lista de tus tareas. Muchas veces el jefe no sabe todo lo que tienes a tu cargo. Tiene
que ir con hechos, no opiniones.
3. Recuerda que el propósito de una empresa es hacer dinero. Demuestra de que manera tu trabajo le hace
ganar dinero a la empresa. Demostrar que somos una inversión buena.
4. Deshazte del medio. Esta parte es difícil, pero crucial. Cuando uno tiene miedo de perder no puede
negociar bien.
5. Para la negociación lo más importante es el punto de vista del otro. No el tuyo. Ponte en el lugar de tu jefe
o empresa y podrás negociar mil veces mejor.
6. Se realista. La mayoría de las personas tendemos a negociar con base a nuestra propia necesidad, sin
tomar en cuenta la realidad del otro. Pedir un 50% de aumento en la mayoría de los casos está muy fuera
de realidad. lo común es entre el 5 y 10%, salvo que nos suba de grado.
7. Nunca uses como argumento el sueldo del compañero. Simplemente no funciona.
8. A menos que te tropieces y le des un pisotón a tu jefe, nunca te disculpes. No hay razón para disculparse
por el aumento de sueldo, sobre todo cuando es merecido o ya llevan tiempo prometiéndolo.

Taller de liderazgo
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Motivación
- La emoción es un motivante.
- El dolor es parte de este camino. No todos los días son buenos y hay que bancarlos.
- Hay que buscar algo que me apasione (emoción), que haga que no me importe el dolor y aguantarlo
como sea.
- Uno puede lograr cualquier cosa, siempre que se entregue el esfuerzo que lo va hacer posible.
- Muy pocas cosas tenemos bajo nuestro control y esas debemos aprovecharlas al máximo.

Definición: la palabra motivación deriva del latín motivus, que significa “causa del movimiento”. La motivación
puede definirse como el señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de
satisfacer una necesidad, creando o aumentando con el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o
esa acción, o bien para que deje de hacerlo. La motivación es un estado interno que activa, dirige y mantiene la
conducta.

La vida se puede resumir en círculos virtuosos o viciosos.

Ejemplo: me cuesta un ramo, no voy a clases, me saco malas notas por lo que no me gusta.

Si encontramos el circulo virtuoso es mas fácil encontrar la felicidad.

La motivación puede entenderse como un modelo: la motivación media entre el jefe, colaborador y el
desempeño.

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la motivación tiene estrecha relación con mi desempeño e influye muchísimo mi relación con el jefe.

Causas y consecuencias esperadas: positivas y negativas

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el perfil motivacional corresponde al pase especifico de cada tipo de motivos en la decisión de la persona.

Se pueden graficar:

Hay que hacerle la “vida simple” al jefe, hay que generar un circulo virtuoso, porque si el está bien, a mi me va a
ir bien.
Si se logra la motivación hay mejor desempeño y felicidad por lo que se hace.
Hacer las cosas bien o mal, importa. Hay que centrarse en el ahora.

Las cosas que me motivan van a ir cambiando en mi ciclo vital. Es algo fluido y cambiante.
Siempre va a haber otro, somos sociales y ver como eso va a afectar a los demás. Siempre queremos y
necesitamos que nos quieren. Si compatibilizamos eso con lo que nos motiva, está muy bien.

Siempre vamos cambiando y teniendo nuevas motivaciones.

Los pequeños triunfos son los que se ven, los grandes los podrán ver los otros cuando ya no estemos. (ejemplo:
sube el valor de los cuadros cuando el artista se muere)

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