CULTURA EMPRESARIAL

Unidad 2. Cultura corporativa de calidad

La cultura corporativa expresa los valores y las ideas sociales, así como las creencias que los
miembros de una organización llegan a compartir, y proporcionar pautas de conductas y normas con
las cuales la gente opera, para alcanzar objetivos generalmente compartidos.

Teorías de - Cultura Corporativa:

1) Salvador F. Loya, 2006, Se puede concebir como una micro cultura social dentro de la empresa.
Contiene seis elementos :

1- Jefes, origen y personalidad.

2- Empleados, origen y personalidad.
3- Normas y políticas aplicadas en la empresa .
4- Lenguaje específico usado en la empresa.
5- Valores o principios de la empresa.
6- Costumbres establecidas o creadas en la empresa.

2) Granell (1997) define el término como "... aquello que comparten todos o casi todos los
integrantes de un grupo social..." esa interacción compleja de los grupos sociales de una empresa
está determinado por los "... valores, creencia, actitudes y conductas."

3) Chiavenato (1989) presenta la cultura organizacional como "...un modo de vida, un sistema de
creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones típicas de determinada
organización."

4) Valle (1995) establece que la cultura de una organización es "... fruto de la experiencia de las
personas y de alguna manera, conforman las creencias, los valores y las asunciones de éstas."
.
5) García y Dolan (1997) definen la cultura como "... la forma característica de pensar y hacer las
cosas... en una empresa... por analogía es equivalente al concepto de personalidad a escala
individual..."

6) Guedez (1998) "la cultura organizacional es el reflejo del equilibrio dinámico y de las relaciones
armónicas de todo el conjunto de subsistemas que integran la organización."

7) Serna (1997) "La cultura ... es el resultado de un proceso en el cual los miembros de la
organización interactúan en la toma de decisiones para la solución de problemas inspirados en
principios, valores, creencias, reglas y procedimientos que comparten y que poco a poco se han
incorporado a la empresa"

8 ) Deal y Kennedy, 1982, afirman que los valores comunes de la organización forman el núcleo de
la cultura, por ello la organización debe trabajar sobre estos valores comunes y proporcionar
“Héroes modélicos” y “Lideres” a quien los demás intentan imitar.
9 ) Peter D. Anthony, 1994, trata la Cultura Corporativa desde el punto de vista de su fundador y de
los lideres que existen en las organizaciones a los cuales todos siguen y admiran por su
personalidad, manera de dirigirse hacia el personal, capacidad de iniciativa, respuesta y
negociación, etc.
10 ) Ed Young, la define como el conjunto de significados construidos por diferentes grupos e
intereses y atribuidos por éstos a los eventos de una organización para ir en busca de sus objetivos;
donde cualquier cambio en la cultura generará ganadores y perdedores.
Se pone de manifiesto como la cultura, es un factor externo que influye en las prácticas y actitudes
administrativas y no administrativas de las personas de la organización. Las organizaciones tienen
cultura propia, pero son un reflejo de la sociedad circundante, de los sistemas de valores de estas
sociedades y naciones, de su filosofía, de su política, de su religión, etc.

11 ) Smircich, 1983, ve a las organizaciones como instrumentos sociales que producen bienes y
servicios, y además como subproductos también producen distintos aspectos, tales como rituales,
leyendas, ceremonias,....etc, que configuran una cultura propia.

12 ) Deal y Kennedy, 1985; Shein, 1988¸ Handy, 1986, para ellos la cultura es el amalgama social y
normativa que sustenta a una organización y la mantiene unida.

LAS FUNCIONES DE LA CULTURA CORPORATIVA :

1.- BRINDAR UNA IDENTIDAD A LA ORGANIZACION.

2.- GENERAR UN COMPROMISO COLECTIVO ENTRE LOS MIEMBROS DE LA EMPRESA U ORGANIACION.
3.- PROPORCIONA UNA ESTABILIDAD DEL SISTEMA SOCIAL QUE SE HA CREADO.
4.- SIRVE COMO DISPOSITIVO PARA DAR UN SENTIDO A LA ORGANIZACION.

Modelos y/o Tipos de cultura organizativa

Aunque existen tantos modelos de cultura como autores, desarrollamos el definido por Roger Harrison
(Harvard Business Review), que define cuatro tipos de orientaciones culturales en función de los objetivos
perseguidos por la empresa y los valores asociados a cada uno de ellos, que darán lugar a unas pautas
culturales concretas.
En este modelo se definen cuatro perfiles de organizaciones en función de su cultura:
1. Organizaciones orientadas al poder, cuyo objetivo es la competitividad en las que los valores
asociados a esta orientación serán todos aquellos que refuercen las posiciones de poder en
su seno, los que favorezcan la toma de decisiones centralizada y el control sobre las
personas.
COCA-COLA, PEPSI, SABRITAS
2. Organizaciones orientadas a la norma, cuyo objetivo es la seguridad y la estabilidad. Cumplir
la norma estrictamente, asegurar responsabilidades y observar el orden estricto en los
procedimientos, serán los valores asociados a este tipo de orientación.
ESCUELAS,
3. Organizaciones orientadas a resultados, identificadas con los objetivos de eficacia y
optimización de recursos. La estructura de la empresa, las funciones y actividades se valoran
todas en términos de su contribución al objetivo.
EMPRESAS DE ELECTRODOMESTICOS, COMPUTADORAS, CELURARES
4. Organizaciones orientadas a las personas. Su objetivo es el desarrollo y satisfacción de sus
miembros. Se asociará, por lo tanto con valores relativos a la realización personal
WALMART, CHEDRAHUI, SORIANA
ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

CLIENTES IMAGEN

CALIDAD

6) 1)

COSTUMBRES JEFES

CULTURA
5) 2)
EMPRESARIAL
VALORES EMPLEADOS

3)
4)
NORMAS Y
LENGUAJE
POLITICAS

COMO SE ARRAIGA LA CULTURA CORPORATIVA MEDIANTE LOS PROCESOS DE

SOCIALIZACION Y MENTORIA…

Para que dichos cambios sean eficaces deben:

➔ Motivar el cambio al crear una disposición favorable para éste entre los empleados e intentar
superar la resistencia.
➔ Crear una visión compartida de la situación futura deseada de la organización.
➔ Desarrollar respaldo político para los cambios necesarios.
➔ Los integrantes de la organización tienen que ser la fuente fundamental de energía para el
cambio.
➔ Los integrantes claves de la organización deben reconocer la necesidad del cambio y sentirse
atraídos por los resultados potencialmente positivos que se desprenden del programa de
cambio.
➔ Tiene que existir la disposición para cambiar las normas y procedimientos con el fin de ser
más efectivos

Nuestra Compañía
Nuestro propósito
Ofreceremos productos de marca de calidad y valor superiores que mejoren la vida
de los consumidores del mundo entero, para las generaciones de hoy y las que
vienen. Como resultado, los consumidores nos recompensarán con liderazgo en
ventas, crecimiento de utilidades y creación de valor. Con ello se crearán
condiciones de prosperidad para nuestra gente, nuestros accionistas y por ende
para las comunidades en las cuales vivimos y trabajamos.

Nuestros valores fundamentales

Nuestra gente: Atraemos y reclutamos a la mejor gente en el mundo.
Desarrollamos nuestra organización desde adentro, promoviendo y recompensando
a la gente sin otra distinción que la de su desempeño. Actuamos bajo la convicción
de que las mujeres y los hombres que laboran en Procter & Gamble serán siempre
nuestro activo más importante.
Liderazgo: Somos líderes en nuestras diferentes áreas de responsabilidad, con un
profundo compromiso de alcanzar resultados de liderazgo. Tenemos una visión
muy clara de hacia dónde nos dirigimos. Enfocamos nuestros recursos en lograr
objetivos y estrategias ganadoras. Desarrollamos la capacidad para llevar a cabo
nuestras estrategias y eliminar barreras organizacionales.
Propiedad: Aceptamos la responsabilidad personal de cubrir las necesidades del
negocio, mejorar nuestros sistemas y ayudar a otros a mejorar su efectividad. Nos
consideramos dueños de nuestro negocio: tratamos los activos de la compañía
como propios y tenemos en mente el éxito de la misma a largo plazo.
Integridad: Siempre tratamos de hacer lo que es correcto. Somos honestos y
francos con cada uno de nosotros. Operamos siempre dentro de la letra y el
espíritu de la Ley. Tenemos presentes los valores y principios de Procter &
Gamble en cada una de nuestras acciones y decisiones. Fundamentamos nuestras
propuestas con datos y con honestidad, incluyendo el reconocimiento de los
riesgos involucrados.
Pasión por ganar: Estamos decididos a ser los mejores poniendo todo nuestro
esfuerzo en lo que realmente es importante. No nos conformamos con el estado
actual del negocio y buscamos siempre nuevas opciones que nos permitan ser más
eficientes. Tenemos un apremiante deseo por mejorar y por ser líderes en el
mercado.
Confianza: Respetamos a nuestros compañeros de Procter & Gamble, a nuestros
clientes y a nuestros consumidores, y los tratamos de la misma manera en que
queremos ser tratados. Tenemos confianza en la capacidad y en las intenciones de
los demás. Creemos que la gente trabaja mejor cuando existe un ambiente basado
en la confianza.
Nuestras Marcas y Colaboradores son el fundamento del éxito de P&G.
Los colaboradores de Procter & Gamble hacen de los valores una realidad,
buscando siempre mejorar la vida de los consumidores del mundo.
 Nuestros principios
• Demostramos respeto por todos los individuos.
• Los intereses de la compañía y el individuo son inseparables.
• Tenemos un enfoque estratégico en nuestro trabajo.
• La innovación es la piedra angular de nuestro éxito.
• Estamos enfocados hacia el exterior.
• Valoramos la maestría personal.
• Buscamos siempre ser los mejores.
• La interdependencia mutua es nuestra forma de vida.
Vivir, aprender y avanzar
Pocas empresas en el mundo brindan apoyo a las comunidades como una
responsabilidad corporativa. Se han llevado a cabo un sinnúmero de aportaciones a
la sociedad, sobre todo en el sector educativo del país, poniendo así nuestro
granito de arena para mejorar las condiciones de vida de los niños mexicanos.
A lo largo de estos años hemos trabajado para diversos programas sociales, en
colaboración con el Gobierno, con instituciones de asistencia social e iniciativa
privada, y nos hemos convencido que la responsabilidad social es parte integral de
la esencia de nuestra Empresa. Es de gran orgullo para Procter & Gamble el que
esta responsabilidad haya permeado a sus colaboradores y sus familias, logrando
que los apoyos a nuestro país se vean incrementados con la participación
voluntaria en causas sociales.
No cabe duda que las necesidades y carencias nacionales, sobre todo en materia de
nutrición, agua, educación y salud son muy grandes. También sabemos que
nuestros gobiernos, ya sea federal, estatal o municipal, carecen de los recursos
suficientes para satisfacer esas necesidades. Por tal motivo, nos sentimos
orgullosos de pertenecer a una Organización que, consciente de esta problemática
nacional, ha realizado muchos proyectos sociales, tratando de cerrar la brecha
entre las condiciones de vida y la educación urbana y rural.
Como ejemplo de estos proyectos está la construcción de 22 planteles educativos y
la remodelación de más de 450 escuelas en distintas entidades federativas y la
elaboración e implementación del programa educativo "Guardianes de la
Educación". Asimismo, cabe destacar que desde los desastres como el ocurrido por
el huracán Paulina en el Estado de Guerrero hasta el ocurrido en Tabasco, Procter
& Gamble ha apoyado al país en estado de emergencia.

©2008 Procter & Gamble. Web oficial de P&G Mexico. Política de Privacidad Términos y Condiciones
Enlaces P&G