Trabajo Práctico

Parcial

“subsistemas de
mantenimiento”

INTEGRANTES: Federico Lozano, Sebastián

Sarmiento, Santiago Mañanes y Agustín Holzheker
 Desde el punto de vista de recursos humanos, una organización es
viable no solo
Si capta y emplea sus recursos humanos de manera adecuada, sino
que los mantiene también en la organización .El mantenimiento de los
recursos humanos exige una serie de cuidados especiales, entre los
que sobresalen los planes de compensación monetaria, beneficio social
e higiene en la seguridad del trabajo.
RECOMPENSAS Y CASTIGOS
El sistema de recompensas incluye el paquete total de beneficios que
la organización pone a disposición de sus miembros, y los mecanismos
y procedimientos para distribuir estos beneficios. El sistema de castigos
incluye una serie de medidas disciplinarias tendientes a orientar el
comportamiento de las personas que se desvían de las rutas esperadas,
así como a impedir que se repitan (advertencias verbales o escritas), o
en casos extremos, a castigar su reincidencia o separar de la compañía
de los demás al responsable (desvinculación de la organización).
TEORÍA DE INEQUIDAD
Las personas y las organizaciones están inmersas en un complejo
sistema de relaciones de intercambio: las personas hacen
contribuciones a la organización, y esta recibe incentivos o
recompensas. Este complejo sistema de relaciones de intercambio se
complica aún más porque cada persona analiza sus propias
contribuciones (inversiones) y las compara con las contribuciones
(inversiones) que los demás personas ofrecen a las organizaciones.
Incluso comparan sus recompensas (retornos) con recompensas
(retornos) recibidas por las demás personas. Se puede expresar
mediante esta ecuación.

Cuando los dos miembros de la ecuación son equivalentes, se da una

situación de equidad. Cuando ocurre la equidad, la persona experimenta
un sentimiento de satisfacción. Cuando hay inequidad la persona
experimento un sentimiento de injusticia y de insatisfacción, que
aumenta en la medida en que crece la inequidad. Existe inequidad
cuando la persona siente que se le pega menos o que se le pega más.
Si el salario está por encima o por debajo de lo que el empleado
considera justo por su trabajo, se presenta una tensión, si el salario está
muy por debajo, genera disgusto, si está muy por encima genera culpa.
COMPENSACIÓN Y PRODUCTIVIDAD
El dinero puede ser un motivador efectivo para alcanzar mayor
productividad, si el empleado percibe que el aumento de su esfuerzo
lleva de hecho aumento de su recompensa monetaria. Los problemas
de los planes de remuneración reside en que los empleados no siente
que exista tal relación y creen que la remuneración se basa en la edad,
la educación, el desempeño en los años previos y criterios irrelevantes
como la suerte o el favoritismo.
Jaques propone un sistema de normas para lograr un justo pago,
cualquiera sea el nivel del trabajo realizado. Concluyó Jaques que todos
los empleados pueden compartir esas normas, independientemente del
trabajo que realicen. Esto incluye todos los aspectos del trabajo
previstos en el reglamento interno de la organización, a los cuales
deberá ajustarse el subordinado o será castigado por negligencia.
La medida del lapso de arbitrio es una cuantificación objetiva que
se relaciona con dos aspectos:
1. La importancia de la tarea ejecutada, desde la organización
2. El nivel jerárquico del empleado.
Según Jaques los individuos que cumplen diferentes tareas que
poseen el mismo lapso debe tener la misma retribución salarial.
En el fondo, consideramos que la productividad es un efecto de la
administración de varios recursos. La productividad humana depende,
no sólo del esfuerzo realizado y del método racional sino, sobre todo,
del interés y de la motivación de las personas. El desconocimiento de
estos últimos aspectos es la razón de los resultados poco pertinentes de
las técnicas de productividad de la mano de obra directa.

EVALUACIÓN DE LOS PROCESOS DE

MANTENIMIENTO DE PERSONAL

Todos los procesos de mantenimiento de personal son importantes

para definir la permanencia de las personas en la organización y, aún
más, para la motivación hacia el trabajo y la consecución de los
objetivos organizacionales. En algunas organizaciones no se concede
importancia a estos procesos de mantenimiento de personal porque se
aproximan al modelo de hombre económico , porque son rígidas e
inflexibles y porque generalizan y estandarizan , tratando igual a todas
las personas , sin tener en cuenta sus diferencias individuales y sus
diferentes contribuciones a la organización.

 COMPENSACION (ADMINISTRACION DE
SALARIOS)

Desde el punto de vista de los economistas, cuando una administración

inteligente combina de manera adecuada los tres factores de producción
(Recursos naturales, dinero acumulado y trabajo), crea más capital o
riqueza. Este fenómeno sinérgico es una característica sin par de los
sistemas abiertos.
Todo proceso productivo solo es viable con la participación conjunta de
diversos socios que contribuyen con algún esfuerzo o actividad.

CARÁCTER VARIADO DEL SALARIO.

COMPENSACION.
La compensación es una relación de intercambio entre las personas y
la organización. Cada empleado hace transacciones con su trabajo para
obtener recompensas financieras y no financieras. La recompensa
financiera puede ser directa o indirecta.
En este caso vemos los diversos tipos de compensación:
EL COMPUESTO SALARIAL.
Hay una serie de factores internos (organizacionales) y externos
(ambientales) que condicionan los salarios y determinan sus valores. El
conjunto de estos factores internos y externos se denominan compuesto
salarial.

CONCEPTO DE ADMINISTRACION DE SALARIOS.

En una organización, cada cargo tiene su valor individual. Solo se puede

remunerar con justicia y equidad al ocupante de un cargo, si se conoce
el valor de ese cargo con relación a los demás cargos de la
organización y a la situación del mercado.
La administración de salarios puede definirse como el conjunto de
normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener
estructuras de salarios equitativas y justas en la organización, estas
justas con relación ha:
1. Los salarios, respecto de los demás cargos de la propia
organización; así se busca el equilibrio interno de los salarios
 2. Los salarios, respecto de los mismos cargo de otras empresas
que actúan en el mercado de trabajo; así se buscan el equilibrio
externo de los salarios
El equilibrio interno se alcanza mediantes la información interna
obtenida a través de la evaluación y la clasificación de cargos, basadas
en un programa previo de descripción y análisis de cargos.
El equilibrio externo se alcanza a través de información obtenida de la
investigación de salarios.

EVALUACION Y CLASIFICACION DE CARGOS.

La evaluación y clasificación de cargos guardan el equilibrio internos de
los salarios.
La evolución de cargos es “el proceso de analizar y comparar el
contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de
jerarquización, que sirva de base a un sistema de remuneración.
Es un medio de determinar el valor relativo de cada cargo dentro de la
estructura organizacional.
Intenta determinar la posición relativa de cada cargo frente a los
demás: las diferencias significativas entre los diversos cargos se
colocan en una base de comparativa para permitir la distribución
equitativa de los salarios en una organización, y neutralizar cualquier
arbitrariedad.
De acuerdo con el resultado de la evaluación, los cargos pueden
clasificarse en clases de cargos, esto se elabora de manera arbitraria,
con el propósito de establecer salarios. Las series suelen dividirse en
grados o clases de cargos, a los que se atribuyen franjas de clases de
salario con límites máximos y mínimos.

INVESTIGACION SALARIAL.
La administración de salario no solo obtiene el equilibrio interno de
salarios, sino también el equilibrio externo de salario con relación al
mercado de trabajo. Antes de definir las estructuras salariales, es
conveniente investigar y analizar los salarios de la comunidad.
En consecuencia la empresa podrá:
1. Utilizar investigación hechas por empresas en las cuales haya
participado.
 2. Utilizar investigación hechas por empresas especializadas.
3. Promover su propia investigación salarial.
La implementación de una investigación de salarios debe tener en
cuenta:
 Cuáles son los cargos investigados
 Cuáles son las compañías participantes
 Cuál es el periodo estudiado o investigado
La investigación de salarios pude hacerse por medio de:
Cuestionarios, visitas a empresas, reuniones con especialistas en
salarios.etc.

 Planes y beneficios sociales

El salario pagado con relación al cargo ocupado constituye solo una
parte del paquete de compensaciones que las empresas suelen ofrecer
a sus empleados. En general, la remuneración comprende muchas otras
formas, además del pago en salario: una considerable parte de la
remuneración total está constituida por beneficios sociales y servicios
sociales.
Los beneficios sociales son aquellas facilidades, comodidades, ventajas
y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados para ahorrarles
esfuerzo y preocupaciones. La empresa puede financiarlos, parcial o
totalmente. Estos beneficios constituyen medios indispensables para el
mantenimiento de fuerza laboral.
Orígenes de los beneficios sociales
La historia de los servicios y beneficios sociales es reciente y está
íntimamente relacionada con la gradual toma de conciencia de la
responsabilidad social de la empresa. Los orígenes y el crecimiento de
los planes de servicios y beneficios sociales se deben a los siguientes
factores:
1_ Actitud de empleado en cuanto a los beneficios sociales.
2_ Existencia de los sindicatos.
3_ Legislación laboral y de seguridad social impuesta por el gobierno.
4_ Competencia entre las empresas en la disputa por los recursos
humanos, ya sea para atraerlos o para mantenerlos.
5_ Controles salariales ejercidos indirectamente por el mercado
mediante la competencia en los precios de los productos o servicios.
6_ Impuestos fijados a las empresas, las cuales buscan localizar y
explorar medios lícitos de lograr deducciones de sus obligaciones
tributarias.
Tipos de beneficios sociales
Los planes de servicios y beneficios sociales están destinados auxiliar
al empelado en tres áreas de su vida:
1_ En el ejercicio del cargo (bonificaciones, seguro de vida, premios por
producción, etc.)
2_ Fuera del cargo, pero dentro de la empresa (descanso, refrigerios,
restaurante, transporte, etc.)
3_ Fuera de la empresa, en la comunidad (recreación, actividades
comunitarias, etc.)
Los planes de servicios y beneficios sociales pueden clasificarse de
acuerdo con sus existencias, su naturaleza y sus objetivos.
1_ Los planes pueden clasificarse en legales y voluntarios, según su
exigibilidad
A_ Beneficios legales. Exigidos por la legislación laboral, por seguridad
social o por convenciones colectivas con sindicatos, como:
 Prima anual
 Vacaciones
 Pensión
 Seguro de accidentes de trabajo
 Auxilio por enfermedad
 Subsidio familiar
 Salario por maternidad
 Horas Extras
 Recargo por trabajo nocturno
 Etc.

Algunos de estos beneficios son pagados por la empresa, en tanto que

otros son pagados por las entidades de seguridad social.
B_ Beneficios voluntarios. Concedidos por la libertad de la empresa, ya
que no son exigidos por la ley ni por negociación colectiva, también se
denomina beneficios marginales (los estadounidenses los denominan
fringe benetits.) Incluyen:
 - Bonificación
- Seguro de vida colectivo
- Restaurante
- Trasporte
- Prestamos

2_ En cuanto a su naturaleza. Los planes pueden clasificarse en

monetarios y no monetarios, de acuerdo con su naturaleza.
A_ Beneficios monetarios. Concedidos en dinero a través de la nómina;
generan obligaciones sociales que derivan de ellos.
- Prima anual
- Vacaciones
- Pensión
- Compensación de pensión
- Bonificaciones
- Planes de prestamos
- Complementación de salarios en ausencias prolongadas por
causa de enfermedad.

B_ Beneficios no monetarios. Ofrecidos en forma de servicios, ventajas

o comodidades para el usuario, a saber:
- Servicio de restaurante
- Asistencia médico-hospitalaria y odontológica
- Servicio social y consejería
- Club o asociación recreativa
- Seguro de vida colectivo
- Conducción o trasporte de la casa a la empresa, y viceversa.

3_ En cuanto a los objetivos. En cuanto a sus objetivos, los planes

pueden clasificarse en asistenciales, recreativos y supletorios.
A_ Planes asistenciales. Beneficios que buscan proporcionar al
empleado y a su familia ciertas condiciones de seguridad y
prevención en casos de situaciones imprevistas o emergencias:
- Asistencia medico-hospitalaria
- Asistencia odontológica
- Asistencia financiera mediante prestamos
- Servicio social
- Complementación de pensión
 - Seguro de vida colectivo
- Seguro de accidentes personales. Etc.

Costos de los planes y beneficios sociales

Uno de los costos de mayor importancia para las organizaciones está
representado por la remuneración.
1_ Remuneración monetaria total, que incluye salario básico,
comisiones, bonificaciones y todos los demás beneficios recibidos en
dinero.
2_ programa total de beneficios traducido en su equivalencia salarial.
Una manera simple de evaluar y comparar un plan de beneficios para
empleados consiste en hacer corresponder un valor salarial equivalente:
estos valores se calculan mediante una simple base aritmética para
ciertos beneficios.
Una empresa que tenga en sus cuadros empleados de mayor edad,
tendrá un costo mayor por la misma póliza de seguro de vida colectivo o
por el mismo plan de seguridad privado que el de una empresa tenga u
n gran número de empleados jóvenes.

Criterios para el planeamiento de servicios y beneficios

sociales
La adopción de planes y programas de servicios y beneficios sociales
no hace al azar, Por el contrario, es el resultado de muchos ensayos,
discusiones y estudios que obedecen a objetivos y criterios
determinados: Para definir un programa de beneficios es necesario fijar
objetivos y criterios.
Objetivos:
Reducción de la rotación y del ausentismo
Elevación de la moral
Refuerzo de la seguridad
Criterios:
Costo del programa
Capacidad de pago
Necesidad real
Poder del sindicato
Consideraciones sobre impuestos
Relaciones públicas
Responsabilidad social
Reacciones de la fuerza laboral.
Principio del retorno de la inversión:
En una economía de iniciativa privada, el principio básico orientador
plantea que no debe concederse voluntariamente ninguno beneficio al
empleado, a menos que como retorno para la organización, haya
rendimiento términos de productividad y moral por parte del empleado.
Si se viola este principio, se mirara una de las bases racionales del
sistema de libre empresa.
Principios de la responsabilidad mutua:
El costo de los beneficios sociales debe ser de responsabilidades
mutua, es decir, los costos de los beneficios debe compartirse entre la
organización y los empleados beneficiados o, por lo menos, la
concesión de un beneficio debe reposar en la solidaridad de las partes
involucradas.
Algunos ítems de los planes de servicios y beneficios son totalmente
pagados por la empresa: servicio social, remuneración por tiempo no
bajado, etc. Otros ítems son prorrateados, es decir, que se paga, en
proporciones que varían mucho, entre la empresa y el empleado.
Objetivos de un plan de beneficios sociales
Las personas son atraídas por la organización y participan en este no
solo en función del cargo, el salario, las oportunidades y el clima
organizacional, sino también en función de las expectativas de servicios
y beneficios sociales que podrán disfrutar.
Los beneficios tratan de brindar ventajas a la organización y el
empleado, así como extenderse en la comunidad.
Ventajas de los beneficios:
Para la organización:
º Eleva la moral de los empleados.
º Reducen la rotación y el ausentismo.
º Elevan la lealtad del empleado hacia la empresa.
º Aumentan el bienestar del empleado.
º Reducen molestias y quejas.
Para el empleado:
º Ofrecen ventajas no expresadas en dinero
º Ofrecen asistencia para la solución de problemas personales
º Aumentan la satisfacción en el trabajo
º Contribuyen al desarrollo personal y al bienestar individual.
º Ofrecen medios para establecer mejores relaciones sociales entre los
empleados.
Sin embargo, estas ventajas no siempre pueden medirse o
cuantificarse. Otro aspecto importante de los servicios beneficiosos
sociales es su relativa disfunción cuando no son bien planeados ni
administrados: Algunos aspectos pueden ser aceptados con renuencia
por los empelados.

 HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL
TRABAJO
La higiene en el trabajo se refiere a un conjunto de normas y
procedimientos tendientes a la protección de la integridad física y
mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud
inherentes a las tareas de cargo y al ambiente físico donde se
ejecutan. La higiene en el trabajo está relacionada con el
diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales, a
partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su
ambiente de trabajo.
Un plan de higiene en el trabajo cubre por lo general el siguiente
contenido:
1. Un plan organizado incluye la prestación de servicios médicos, de
enfermería y primeros auxilios total o parcial, según el tamaño de
la empresa.
2. Servicios médicos adecuados .Estas facilidades deben incluir:
 Exámenes médicos de admisión.
 Cuidados relativos a lesiones personales, provocadas por
enfermedades profesionales.
 Primeros auxilios.
 Eliminación médicos adecuados.
 Supervisión en cuanto a higiene y salud
 Relaciones estáticas y de cooperación con la familia del empleado
enfermo.
 Utilización de hospitales de buena categoría.
 Exámenes médicos periódicos de revisión y chequeo
3. Prevención de riesgos para la salud.
 Riesgos químicos (Intoxicaciones, etc.)
 Riesgos físicos (temperatura extrema, etc.)
 Riesgos Biológicos (Agentes Biológicos, etc.)
 4. Servicios adicionales Incluyen:
 Programa informativo destinado a mejorar los hábitos de vida y
explicar asuntos de higiene y salud.
 Programar regular de convenios o colaboración con entidades
locales para la relación de servicios radiografías, programas
recreativos, conferencias, etc.
 Verificaciones interdepartamentales
 Previsiones de cobertura financiera para casos esporádicos de
prolongada ausencia del trabajo por enfermedad o accidentes
mediantes planes de seguro de vida colectivo o planes de seguro
médico colectivo.
 Extensión de beneficios médicos a empleados pensionados.

Objetivo de la higiene en el trabajo

La higiene en el trabajo se dirige a la salud y bienestar del
trabajador para evitar que este se enferme o se ausente de
manera temporal o definitiva en el trabajo.
Objetivos principales:
 Eliminación de las causas de enfermedad profesional.
 Reducción de los efectos perjudiciales provocados por el trabajo
en personas enfermas o portadora de defectos físicos.
 Prevención del comportamiento de enfermedades y lesiones
 Mantenimiento de la salud de los trabajadores y aumento de la
productividad por medio del control del ambiente de trabajo.
Condiciones ambientales de trabajo
El trabajo de las personas está profundamente influido por tres
grupos de condiciones:
 Condiciones ambientales de trabajo iluminación, temperatura,
ruido, etc.
 Condiciones de tiempo. Duración de la jornada de trabajo, horas
extras, periodo de descanso, etc.
 Condiciones sociales, Organización informal, estatus, etc.
Iluminación
Cantidad de luminosidad que se presenta en el sitio de trabajo del
empleado. Iluminación deficiente ocasiona fatiga a los ojos,
perjudicial para el sistema nervioso, ayuda a la deficiente calidad
del trabajo y es responsable de una buena parte de los accidentes
de trabajo. Un sistema de iluminación debe cumplir los siguientes
requisitos:
 Ser suficiente cantidad de luz necesaria para cada tipo de trabajo.
  Estar constante y uniformemente distribuida para evitar fatiga de
los ojos. Deben evitarse contraste violeta de luz y sombra y las
oposiciones claro y oscuro.
La distribución de luz puede ser:
 iluminación directa.
 iluminación indirecta.
 iluminación semidirecta.
 iluminación sema indirecta.
Ruido
El ruido se considera un considera o barullo deseable. El sonido
tiene dos características principales: frecuencia e intensidad. La
frecuencia es el número de vibraciones por segundo emitidas por
la fuente de sonido.
El efecto desagradable de los ruidos depende de:
 La intensidad del sonido.
 La variación de los ritmos y regularidades.
 La variación de los ritmos e irregularidades.
 La frecuencia o tono de los ruidos.
El nivel máximo de ruido permitido legalmente en el ambiente de
trabajo es 85 decibelios.
El control de ruido busca eliminación o al menos, la reducción de
los sonidos indeseables.
Condiciones Atmosféricas
Temperatura
Existen cargos cuyos sitios de trabajo se caracteriza por
elevadas temperaturas donde el ocupante del cargo, debe vestir
ropa adecuada para proteger su salud. En el otro extremo existen
cargos cuyo sitio de temperatura exige temperaturas muy bajas,
que requieren trajes de protección adecuados. En estos casos
extremos, la insalubridad constituye características procopal de
estos ambientes de trabajo.
Humedad
La humedad es la consecuencia del alto grado de contenido
higrométrico del aire, Existen condiciones de elevada humedad en
el sitio de trabajo, que requieren alta graduación higrométrica para
el tratamiento de los hilos.
SEGURIDAD EN EL TRABAJO
La seguridad en el trabajo es el conjunto de medidas técnicas,
educativas y médicas y psicológicas empleadas para prevenir
accidentes y eliminar las condiciones inseguras del ambiente, y
 para instruir o convencer a las personas acerca de la necesidad
de implantar prácticas preventivas .Su empleo es indispensable
para el desarrollo satisfactorio del trabajo.
Prevención de accidente
El accidente es un hecho súbito, inesperado, imprevisto que
ocasiona daño considerable, aunque no especifica si se trata de
daño económico o daño físico a personas.
Prevención de robos. (Vigilancia)
 Control de entrada y salida del personal.
 control y salida de vehículos.
 estacionamiento fuera del área de la fábrica.
 Ronda por los terrenos de la fábrica y por el interior de la
misma.
 Registro de máquinas , equipos y herramientas,
 Controles contables.
Prevención de incendios
La prevención y el combate de incendios, sobre todo cuando hay
mercancías, equipos e instalaciones valiosas que deben
protegerse, exigen planeación cuidadosa.
Administración de riesgos
La administración de riesgos abarca identificación, análisis y
administración de las condiciones potenciales de desastres.

 Relaciones Laborales
Relaciones de la propia organización con entidades que
representan a sus empleados: los sindicatos. Están relaciones se
denominan relaciones laborales porque tienen que ver con el trabajo del
personal y son negociadas y acordadas con los sindicatos. Las
relaciones laborales se basan en la política de la organización frente a
los sindicatos, tomados como representantes de los anhelos,
aspiraciones y necesidades de los empleados. Las relaciones laborales
constituyen la política de relación de la organización con sus propios
miembros.
 Políticas de relaciones Laborales
La política de relaciones con los sindicatos refleja de modo directo
la ideología, cultura y los valores asumidos por la alta administración de
la organización, los cuales a su vez están influenciados por la etapa de
desarrollo del sindicalismo.
Política paternalista
Caracterizada por aceptar con facilidad y rapidez las
reivindicaciones de los trabajadores, sea por seguridad, falta de
habilidad o incompetencia en las negociaciones con los líderes
sindicales.
Política autocrática
Caracterizada por la postura rígida e impositiva de la organización,
que actúa de modo arbitrario y legalista para conceder lo estipulado por
ley y de acuerdo con sus intereses
Política de Reciprocidad
Se basa en la reciprocidad entre la organización y el sindicato. Las
reivindicaciones se resuelven de modo directo y exclusivo entre la
dirección de la organización y la del sindicato; la participación de los
trabajadores y los supervisores son escasos. El objetivo es constituir un
pacto y atribuir al sindicato la responsabilidad de impedir que las
cláusulas pactadas sean violadas por los trabajadores.

Política Participativa
Presupone que las soluciones se negocian y discuten con datos
concretos, objetivos y racionales y que no se sustenten en opiniones
personales. La política participativa tiene en cuenta al empleado desde
el punto de vista social, político y económico
 El sindicalismo
Es una agremiación o asociación constituida para defender los
intereses comunes de sus miembros. Existen los sindicatos de
empleados o trabajadores y los sindicatos de empleadores o patronales.
Los sindicatos se asocian en federaciones de ámbito regional. Las
federaciones son instituciones que congregan sindicatos representativos
del mismo sector industrial, sean de empleados o de empleadores, en
un número no inferior a cinco. Las federaciones son asociaciones
sindicales de grado superior normalmente asociadas en
confederaciones.
Medios de acción sindical
Para lograr las reivindicaciones de sus bases, el sindicato de los
empleados puede utilizar varios medios para presionar a las
organizaciones, como la huelga, los piquetes y las formas ilícitas de
presión sindical.
Huelga (Grave)
Representación firme y legítima de los derechos y las expectativas
de las clases trabajadoras, en la actualidad el sindicalismo representan
un proceso de reivindicaciones por los salarios y condiciones de trabajo
mejores; además, es una fuerza política que forma parte natural de la
disputa del poder en un régimen democrático. Pensión, temporal,
colectiva y pacífica del trabajado, como forma de conquistar ciertas
reivindicaciones laborales. En general, la determinan el sindicato de
trabajadores o los mismos trabajadores.
La huelga es un derecho que tienen todas las personas de
abstenerse de trabajar para presionar al empleador y conseguir una
reivindicación de interés general
Detrás de la huelga puede haber factores objetivos, subjetivos y
políticos:
a) Desde el punto de vista objetivo entran en huelga cuando
necesitan reforzar las reivindicaciones para mejorar sus condiciones
b) Desde el punto de vista subjetivo entran en huelga cuando
se sienten perjudicados por una decisión o acción de la empresa
c) Desde el punto de vista político entran en huelga buscando
mayor espacio de participación en el ejercicio y poder dentro o fuera de
la organización.
En los países civilizados la huelga es último recurso de presión y
el argumento final para resolver conflicto colectivo de trabajo.
El derecho de huelga se presenta como un derecho económico y
social. La huelga constituye un medio y no un fin en sí mismo; por lo
tanto, no es más que un medio de defensa y presión.
Formas ilícitas de presión sindical
Formas ilegales de presión sindical porque no se apoyan en la
deliberación del conjunto de trabajadores o no están precedidas de
negociación ni de la ruptura de esta
Huelga simbólica: es una huelga de demostración que
interrumpe el trabajo durante el horario normal de la actividad pero los
participantes permanecen en sus puestos de trabajo. Es un medio de
presión utilizada por grupos pequeños de empleados
Huelga de advertencia: es una interrupción repetida durante un
breve lapso, generalmente poco antes del término de la jornada.
Huelga de celo: distorsiona la ejecución del trabajo al cumplir el
contrato con tanta minuciosidad que impide la marcha regular de la
producción, ocasionando trastornos e inconvenientes a la organización.
 Medios de Acción Patronal
Las organizaciones también pueden utilizar ciertos medios de
presión contra los trabajadores, como el cierre patronal.
El cierre patronal de la empresa determinado por los
administradores o por el sindicato patronal como medio de presión en la
negociación sindical con los empleados. Este cierre ocasiona problemas
a los empleados que dejan de trabajar y percibir remuneración así como
a la misma comunidad que deja de recibir los productos de servicios.
Los empleados utilizan este medio para defenderse de formas ilegales o
atípicas de huelga u otros medios de presión.

Conflictos laborales
Unos de los aspectos esenciales de la ARH es la solución de
conflictos laborales asumiendo una actitud global y de largo plazo,
Cuando los conflictos laborales se resuelven y solucionan de modo
adecuado originan cambios organizacionales que predisponen para la
innovación
Noción de conflicto
En general el conflicto es un proceso que inicia cuando una de las
partes individuo, grupo u organización percibe que la otra parte
individuo, grupo u organización atenta o intenta atentar contra alguno de
sus intereses. A medida que ocurre el cambio, las situaciones se
modifican y la cantidad y la calidad de los conflictos tiende a aumentar y
a diversificarse.
 El conflicto sólo existe cuando hay interferencia deliberada de una
de las partes. La interferencia, condición necesaria para el conflicto,
puede ser actica
Condiciones que predisponen al conflicto
Existen tres condiciones previas a los inherentes a la vida
organizacional, que tienden a generar conflictos.
1) Diferenciación de actividades manera específicas de pensar,
sentir y actuar tienen su propio lenguaje. Objetivos e intereses.
Objetivos e intereses diferentes, e incluso antagónicos tienden a
provocar conflictos.
2) Recursos compartidos si un área o grupo pretende aumentar su
porción de recursos, otra área o grupo tendrá que perder o ceder parte
de los suyos. Esto provoca conflictos
3) Actividades interdependientes cuando los grupos se vuelven
muy interdependientes, se presentan oportunidades de que un grupo
apoye o perturbe el trabajo de otros.
Condiciones que desencadenan el conflicto
El Conflicto se presenta cuando ocurren dos condiciones
desencadenantes:
1. Percepción de la incompatibilidad de objetivos
2. Percepción de la oportunidad de interferencia

Resultados constructivos
El conflicto puede proporcionar efectos potencialmente positivos.
1. El conflicto despierta los sentimientos y estimula las energías.
2. El conflicto fortalece sentimientos de identidad.
3. El conflicto despierta la atención hacia los problemas
4. El conflicto pone a prueba la balanza del poder.
 Resultados destructivos
El conflicto se conoce más por sus consecuencias negativas,
destructivas e indeseables.
1. El conflicto desencadena sentimientos de frustración, hostilidad y
ansiedad
2. El conflicto aumenta la cohesión grupal
3. El conflicto desvía energías hacia si mismo. De este modo, resolver
un conflicto se vuelve un objetivo más importante que trabajar con
eficacia.
4. El conflicto lleva a una parte a bloquear la actividad de la otra.
5. El conflicto se autoalimenta y perjudica las relaciones entre las partes
en conflicto. El conflicto influye en la naturaleza de las relaciones.

Administración del conflicto

La manera de resolver un conflicto influirá en los resultados que
este produzca y por lo tanto, en los futuros episodios de conflicto
Básicamente, un conflicto se puede resolver de tres maneras.
1. Ganar/perder una parte gana en tanto la otra pierde
2. Perder/perder una de las partes desiste de algunos objetivos
mediante algún compromiso
3. Ganar/ganar las partes consiguen identificar soluciones
satisfactorias para sus problemas permitiendo que las dos alcancen los
objetivos deseados.
Convención Colectiva
Convención colectiva de trabajo o acuerdo colectivo de trabajo es
el acuerdo normativo mediante el cual dos o más sindicatos
representativos de categorías económicas y profesionales estipulan
condiciones de trabajo aplicables a las relaciones individuales de trabajo
en el campo de las representaciones respectivas.
Es uno de los medios más utilizados para solucionar conflictos
colectivos, evitar huelga y mantener mediante negociaciones y el
consiguiente acuerdo entre las partes la paz social basada en el
consenso entre las partes.
La convención colectiva de trabajo prescribe en detalle cuales son
las condiciones laborales que regirán los contratos individuales de
trabajo.
Negociación Colectiva
La convención colectiva requiere un proceso previo de
negociación entre las partes denominado negociación colectiva, Esta
puede llevarse a cabo en tres niveles: la empresa, el sindicato y la
federación de sindicatos
En el proceso de negociación se necesitan las habilidades de
toma de decisiones, comunicación, motivación, administración de
conflictos y reunión.
La toma de decisión, así como la negociación, exige un
diagnóstico de la situación actual en la formulación de objetivos, en el
establecimiento de alternativas y criterios para la decisión, así como en
la planeación, implementación y control de la decisión tomada.
Ciertos conceptos permiten mejorar las relaciones laborales.