INDICE

1 Introducción
2 Ámbito de Desarrollo
3 Lineamiento Estratégico de la Subdirección RRHH
3.1 Misión
3.2 Visión
3.3 Funciones de la Subdirección RRHH
3.4 Organigrama
3.5 Principios Orientadores de las Políticas de Personal
4 Ejes Centrales de las Políticas de Personal
4.1 POLÍTICA GENERAL DE PROVISIÓN DEL PERSONAL
4.2 Objetivos
4.3 POLÍTICA DE PLANEACIÓN
4.3.1 Objetivo
4.3.2 Política Generales
4.4 POLÍTICA RECLUTAMIENTO
4.4.1 Objetivo
4.4.2 Política Generales
4.4.2.1 Medios de Difusión
4.4.2.2 Objetivo
4.4.2.3 Política Generales
4.5 POLÍTICA SELECCIÓN
4.5.1 Objetivo
4.5.2 Política Generales
4.6 POLÍTICA CONTRATACIÓN
4.6.1 Objetivo
4.6.2 Política Generales
4.7 POLÍTICA INDUCCIÓN
4.7.1 Objetivo Generales
4.7.2 Objetivo Específicos
4.7.3 Política Generales
4.8 POLÍTICA GENERALES DE DESARROLLO DEL PERSONAL

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1.- INTRODUCCIÓN

En el proceso de modernización del estado el Gobierno ha reconocido la

importancia que tienen los trabajados públicos y la incidencia que tiene su
trabajo en el desarrollo de nuestro país. Es por ello, que desde hace varios
años atrás se han venido introduciendo cambios que han materializado esta
nueva concepción del empleado público. Primero, con la creación de la Ley
N°19.882 que viene a regular una nueva política de personal a los
funcionarios públicos y posteriormente a través del decreto N°142 donde se
crea un nuevo reglamento orgánico para los servicios de Salud del país y en
donde se le da la calidad de subdirección a la administración del personal.

Este cambio de concepción propende a dignificar la labor del empleado

público, realzando y mejorando su condición como el principal actor,
haciéndolo partícipe y beneficiario de este proceso de modernización.

La Subdirección de Recursos Humanos se encuentra en pleno proceso de

cambio, pasando de ser una mera administración del recurso humano a una
perspectiva estratégica en la dirección del personal. Bajo este nuevo
enfoque se considera al personal el recurso estratégico más importante de la
organización y como eje determinante en el desarrollo y el éxito que este
servicio desea alcanzar, y en donde el papel de la dirección del recurso
humano es clave.

Esta transformación se inicia en concreto en el Servicio de salud Arica con la

creación de la Subdirección de Recursos Humanos y con el desarrollo de su
plan estratégico. En este mismo contexto las políticas de personal que serán
desarrolladas por el comité estratégico de esta Subdirección se derivan de
este lineamiento central y tienen el siguiente propósito:

 Mantener el recurso humano más apropiado en términos de cantidad

y calidad a través de un riguroso proceso de vinculación del personal,
que incorpora los subprocesos de planeación, reclutamiento,
selección, contratación e inducción del personal.

1
  Mantener un sistema de aplicación del personal que permita mantener
el diseño, descripción y análisis de los cargos actualizado para
conocer qué debe hacer cada persona, cuales deben ser sus
capacidades y cómo debe hacer el trabajo encomendado. Lo anterior
servirá para diseñar un apropiado sistema de evaluación que permitirá
conciliar el desempeño con la evaluación del funcionario.
 Fortalecer y mejorar nuestro sistema de mantenimiento del personal a
través de un eficiente proceso de remuneración y otros beneficios
económicos, un sistema de bienestar y beneficios sociales
actualizado a los requerimientos del personal, una seguridad e
higiene laboral que permita disminuir los accidentes, pero también
que propenda a lugares y ambientes de trabajo saludables; y
actividades sociales recreativas que permitan el sano esparcimiento
entre los funcionarios del servicio.
 Crear y mantener un sistema de desarrollo del personal que permita
conciliar las necesidades de capacitación y promoción del personal
con los de la institución, que considere además, la preparación del
individuo para enfrentar su vida después de su vida laboral.
 Mantener un efectivo sistema de información que permita responder
de la forma más rápida posible a los requerimientos del personal y de
la dirección, contribuyendo de esta forma a mejorar el control, la
frecuencia y la productividad del personal.

En esta hermosa tarea se ha embarcado la Subdirección y todos y cada uno

de sus funcionarios, tal vez sea un trabajo duro y difícil de lograr, quizás las
metas, objetivos o como se les quiera llamar estén lejos de cumplirse, sin
embargo, cada día que pasa, estamos más cerca de cumplir con este
desafío, por que sabemos que este trabajo va en directo beneficio de
nosotros mismos, los funcionarios públicos.

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2. ÁMBITO DE DESARROLLO

El Plan Estratégico de esta Subdirección afecta al ámbito del Personal del

Servicio de Salud Arica y sus dependencias en su conjunto, en aquellos
aspectos relativos a implementación de las políticas, programas, el
desarrollo, gestión y la planificación y control de la gestión de este personal,
y en particular a aquellas áreas involucradas en la puesta en marcha de los
aspectos antes descritos (Personal, Remuneraciones, Capacitación,
UGISSE, Bienestar del Personal, Provisión). Se refiere también a la gestión
y administración de la calidad de vida funcionaria, clima laboral y la forma de
compatibilizar las responsabilidades laborales con las parentales de
hombres y mujeres.

3. LINEAMIENTOS ESTRATÉGICOS DE LA SUBDIRECCIÓN DE

RECURSOS HUMANOS

3.1.- MISIÓN

La misión de la Subdirección de Recursos Humanos del Servicio de Salud

Arica es contar con el personal adecuado, en cantidad y calidad, para
enfrentar los desafíos de la salud pública de la nueva región, propendiendo a
mejorar el desarrollo y la calidad de vida funcionaria a través de los procesos
de provisión, mantención, desarrollo, control y desvinculación del personal,
poniendo énfasis también, en su salud física y psicológica. Su quehacer está
basado en principios de igualdad, tolerancia, buen trato, calidad y
mejoramiento continuo que permitirán elevar los estándares en el proceso de
la gestión del personal, contribuyendo en forma directa a alcanzar los
objetivos institucionales y de forma indirecta a mejorar la salud de la
población de la región.

3
3.2.- VISIÓN

Ser reconocidos como la piedra angular que sustenta el desarrollo de

nuestro Servicio de Salud en el logro de sus objetivos; incorporando,
manteniendo y desarrollando personas con altos estándares de calidad de
vida y productividad.

3.3.- FUNCIONES DE LA SUBDIRECCIÓN RECURSOS HUMANOS

Las funciones prioritarias en las cuales se debe orientar el quehacer de la

subdirección se encuentran establecidas en el artículo 23 del Decreto 140.
Estas son:

a. Proponer políticas para el Servicio de provisión de recursos humanos,

a través de sistemas de reclutamiento, selección, inducción y
orientación funcionaria, de acuerdo a las normas legales vigentes sobre
la materia;
b. Proponer políticas para el Servicio sobre organización y movimiento
interno, considerando requisitos básicos, necesidades propias y oferta
del extrasistema, proponiendo alternativas en el diseño de cargos para
los establecimientos públicos de la Red;
c. Definir criterios comunes para la evaluación de desempeño de los
recursos humanos de la Red;
d. Supervisar el cumplimiento de la normativa vigente, respecto de
remuneraciones, beneficios económicos, sociales y prevención de
riesgos;
e. Proponer políticas y estrategias internas que permitan optimizar las
posibilidades de desarrollo y formación del recurso humano, en el
marco de los convenios docente asistenciales;
f. Colaborar en el diseño y operación de sistemas de información para
la gestión de recursos humanos de la Red;

4
g. Promover y desarrollar una gestión basada en la participación,
motivación y compromiso institucional, manteniendo instancias de
participación permanente;
h. Desempeñar las demás funciones que le encomiende la
reglamentación vigente en materias de su competencia.

3.4.- ORGANIGRAMA DE LA SUBDIRECCIÓN DE RECURSOS

HUMANOS

Dentro del organigrama de esta Subdirección se pueden distinguir tres

Departamentos y seis Unidades.

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3.5. PRINCIPIOS ORIENTADORES DE LA POLÍTICA DE PERSONAL

Como todo plan es necesario definir los conceptos de misión, visión y

principios, que guían el accionar de nuestro trabajo, dan sentido, coherencia
y unidad, facilitan entender para qué estamos aquí, hacia dónde queremos
dirigirnos y cuales son los parámetros éticos que enmarcarán nuestra
conducta profesional.

Servicio público: trabajamos para los demás, para los ciudadanos, a ellos
nos debemos. Ellos son nuestros clientes externos, su satisfacción es
nuestro primer objetivo.

Orientación al cliente interno: Procuramos igualmente la satisfacción de

nuestros clientes internos, del Servicio de Salud y sus dependencias y de
todos los trabajadores que la componen.

Igualdad: se entiende como el trato igualitario y de calidad del acceso a la

atención de los usuarios de servicio, como así también, la igualdad en el
trato y las oportunidades de nuestros propios funcionarios. Todo el personal
es importante y necesario cualquiera sea el papel que desempeñe en la
institución.

Tolerancia: Se entiende como una virtud que permite entender que todos
somos diferentes, pensamos y actuamos de forma distinta, y que este
entendimiento nos permite evitar conflictos.

Probidad: se entiende como la conducta intachable que debe tener el

funcionario público, y un desempeño honesto y leal de las funciones y
cargos que le corresponde desempeñar, prescindiendo en su quehacer el
institucional sobre el personal.

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Eficiencia y Eficacia: se entiende como la oportunidad, accesibilidad,
precisión y continuidad en la entrega de los servicios, de manera que sea
una solución efectiva a la necesidad que aqueja el usuario, optimizando en
este proceso la utilización de los recursos.

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4.- EJES CENTRALES DE LAS POLÍTICAS DE RECURSOS
HUMANOS

Las políticas de Recursos Humano están divididas en cinco ejes centrales

que abarcan la administración del personal de un punto de vista sistémico,
considerando todos los aspectos que en dicho proceso se llevan a cabo,
desde el ingreso hasta el retiro de la persona del servicio. Es importante
hacer notar, que esta estructura no representa el organigrama de la
subdirección, ya que ella, se puede estructurar abarcando más de uno de
estos procesos.

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4.1.- POLÍTICA GENERAL DE PROVISIÓN DEL PERSONAL

Es necesario empezar este documento estableciendo que para la

Subdirección de Recursos Humanos “Los funcionarios constituyen el factor
estratégico más importante para el desarrollo del Servicio de Salud Arica, por
ello los sitúa en el centro de la organización como principal socio en la
búsqueda del éxito que esta empresa desea lograr”.

La provisión del personal se realizará a través de un proceso formal,

sistematizado y transparente el cual involucra las siguientes etapas:
planeación, selección, reclutamiento, contratación e inducción de personal a
la organización. Esta tarea será de responsabilidad de la Unidad de
Provisión del Personal de la Subdirección de Recursos Humanos.

La correcta aplicación de este subsistema garantizará responder al principal

objetivo de la Subdirección de Recursos Humanos, que es: garantizar que el
Servicio de Salud cuente con el personal más idóneo en cada cargo
disponible en la institución.

Antes de seguir se ha creído conveniente establecer el concepto de política

utilizado en este documento: “Las políticas son normas o pautas de acción
que encauzan el comportamiento de todos los miembros de la organización.
Las políticas le dan sentido a los objetivos, ayudan a decidir cuestiones
antes que se conviertan en problemas, hacen innecesario analizar la misma
situación cada vez que se presente”1.

4.2.- Objetivo

Estas políticas se establecen con la finalidad de reclutar y seleccionar a la

persona más idónea para ocupar un puesto vacante dentro del Servicio, en
una forma justa, formal, transparente y por sobre todo con un riguroso
sistema de contratación basando sus criterios de selección únicamente

1
Galofré Terrasa, Estanislao- “La Administración en las Organizaciones” -3ra edición – Editorial Universidad Gabriela Mistral 1992.

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sobre fundamentos técnicos que habiliten o inhabiliten a los postulantes, no
discriminando a éstos por cuestiones étnicas, de género, de religión,
intereses políticos, enfermedad, orientación sexual, incapacidad física u otro
que atente contra la dignidad humana, este principio se encuentra
consagrado en la Ley N°19.882 del nuevo trato laboral del personal de la
administración pública (Título III, Art. 2, Letra l). Así lo reitera, además, el
reglamento sobre concursos del estatuto administrativo en su artículo N° 15.

La provisión del personal además contempla el proceso de inducción del

empleado recién contratado, teniendo como principal objetivo entregar la
información necesaria para que el nuevo funcionario se adapte e incorpore al
servicio de la forma más rápida y adecuada posible. La importancia de esta
etapa ha sido reconocida en la ley del nuevo trato laboral, encargándole a la
Dirección Nacional de Servicio Civil la tarea de promover la implementación
de Programas de Inducción para el personal que ingrese a la administración
pública (Ley N° 19.882, Título III, Art. 2, Letra ñ).

Esta política general de obtención del personal no considerará aquellas

personas que la institución requiera para estudios específicos, asesorías o
consultorías puntuales. Sin embargo a esto, las personas que sean
contratadas a suma alzada deberán necesariamente ser incluidas dentro de
este proceso, por cuanto el servicio, como institución mandante, propende y
debe velar por obtener el mejor resultado de los servicios que demanda.

A continuación se describen en forma general las políticas derivadas de la

provisión del personal al Servicio de Salud Arica, más adelante serán
tratadas con mayor detalle, estas son:

a. Política de Planeación. En esta etapa se busca establecer con

anticipación los requerimientos de personal en el servicio, siendo una
herramienta proactiva que permita anticipar los recursos necesarios
para este fin.

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 b. Política de Reclutamiento. Busca establecer los mecanismos más
adecuados para interesar a la mayor cantidad de postulantes posibles
para ocupar un cargo vacante.

c. Política de Selección. En esta etapa se busca crear un proceso que

permita elegir al mejor postulante para un cargo específico.

d. Política de Contratación. Se busca establecer un proceso en el cual

se confirme el vínculo que unirá al Servicio de Salud con el trabajador.
Se busca además, informar sobre las condiciones y la información
contenida en dicho contrato.

e. Política de Inducción. Se busca establecer un programa que permita

entregar una adecuada acogida y orientación a todo funcionario que
ingrese al Servicio.

4.3.- POLÍTICA DE PLANEACIÓN DEL PERSONAL

La planeación del recurso humano es el proceso mediante el cual el Servicio

de Salud Arica prevé y se asegura de disponer, en forma oportuna, del
personal necesario para ocupar los cargos disponibles en la institución de
manera tal, de mantener en operación los distintos servicios que entrega y
de este modo, junto con la combinación de otros recursos, alcanzar los
objetivos de la institución.

4.3.1.- Objetivo

El objetivo de este proceso es conocer con anterioridad las necesidades de

recurso humanos de la empresa, con el propósito de velar por el normal
funcionamiento de los servicios entregados por la institución.

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4.3.2.- Políticas Generales

 Toda nueva contratación de personal, independiente de su calidad

jurídica, deberá sustentarse en el proceso de planificación, en función
de las tareas que sean asignadas al Servicio y a los recursos
destinados para tal efecto.
 Anualmente las distintas unidades del servicio deberán formular su
requerimiento anual de personal en función de los programas en
desarrollo y de los que deban asumir en próximo período, a la
Subdirección de Recursos Humanos para que esta a su vez
incorpore, si se justifica, al presupuesto anual de Servicio.
 Los requerimientos de personal deben estar debidamente
fundamentados, y por lo menos deben contar con la siguiente
información: Cargo, trabajo a realizar (programa o proyecto), horas
semanales, duración, etc.
 La Subdirección de Recursos Humanos elaborará y presentará el
estudio costeado de las necesidades de personal a la Dirección del
Servicio para que esta lo sancione.
 El sistema de control de cargos del personal del servicio será el
insumo base para el desarrollo de esta tarea, por ende, el encargado
de llevar esta base de datos debe velar por que esté siempre
actualizada y disponible.

4.4. POLÍTICA DE RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL

Se define como “reclutamiento” al proceso mediante el cual el Servicio de

Salud Arica interesará e identificará potenciales candidatos para la
ocupación de vacantes. El reclutamiento será la única vía para entrar en
contacto con el mercado externo y asegurar una dotación de funcionarios
calificada e idónea para cada cargo disponible.

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4.4.1.- Objetivo

Identificar la fuente de reclutamiento y desplegar la información más idónea

para el cargo que se pretende proveer.

4.4.2.- Política Generales

 Este proceso estará a cargo de la Unidad de Provisión del Personal.

 La provisión de los cargos al Servicio se realizará siempre por
concurso público, salvo que se trate de cargos de promoción, los que
se proveerán por concurso interno de acuerdo al reglamento interno.
 Se excluye de este proceso el cargo de Director, Subdirector
Administrativo y el Subdirector Médico del Servicio de Salud y del
Hospital de Arica, los cuales tienen la calidad de Alto Directivo Público,
y por tanto, deben ser seleccionados por el Consejo de la Alta Dirección
Pública del Servicio Civil.
 La fuente interna utilizada en el reclutamiento serán los funcionarios
del Servicio de Salud y los funcionarios de las entidades dependientes
administrativamente del Servicio que tengan la calidad de contratados y
titulares.
 La fuente externa está referida al mercado laboral, conformado por la
diversidad personas que cultivan o desarrollan algún tipo de profesión,
oficios y/o ocupaciones y que están interesadas, dispuestas y reúnen
los requisitos para ocupar el cargo vacante (pueden participar aquí los
funcionarios del servicio).
 Podrá también, gestionar permutas con otras organizaciones públicas,
de acuerdo al artículo N° 86 del Estatuto Administrativo.
 Será responsabilidad de cada jefe de servicio la elaboración de los
perfiles de cargo utilizados en este proceso.

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4.4.2.1.- MEDIOS DE DIFUSIÓN

El llamado a postulación de un cargo vacante se realizará a través de dos

medios, estos son: publicación en el diario regional y publicaciones internas
en los paneles informativos de los recintos dependientes del Servicio de
Salud Arica.

4.4.2.2.- Objetivo

Desplegar la publicidad más adecuada para interesar al mayor número de

posibles postulantes, de acuerdo a la relevancia y al tipo de cargo que es
necesario cubrir.

4.4.2.3.- Políticas Generales

 Esta tarea estará a cargo de la Unidad de Provisión del Personal.

 Cuando se deba cubrir un puesto de forma interna la publicación se
realizará en los paneles informativos del Servicio y sus dependencias.
Además, se enviará un correo electrónico a todas las direcciones
internas del Servicio.
 En el caso que el llamado a concurso sea externo la publicación se
realizará en el diario oficial regional y en los paneles informativos del
Servicio y sus dependencias.

4.5.- POLÍTICAS DE SELECCIÓN DEL PERSONAL

Una vez identificados los postulantes que cumplen con los requisitos para
ocupar el cargo vacante, corresponderá aplicar un proceso técnico,
estandarizado y objetivo de evaluación que permitirá identificar, desde este
grupo de personas, a las más idóneas para incorporarse al servicio.
Tomándose todas las medidas necesarias para procurar desterrar toda
práctica de discriminación del ingreso de personas a la Administración del

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Estado, como se establece en el artículo 15°, letra B del Estatuto
Administrativo, el Decreto N° 69, reglamento sobre concursos del estatuto
administrativo en su Art. 5° y el código de buenas prácticas laborales sobre
no discriminación para la administración central del estado.

4.5.1.- Objetivo

Identificar y contratar a la persona más idónea para ocupar el cargo vacante

y que reúne el perfil del cargo y los requisitos para ocuparlo, según los
perfiles previamente definidos.

4.5.2.- Políticas Generales

 Este proceso estará a cargo de la Unidad de Provisión del Personal y

el Comité de Selección.
 El Comité estará integrado por:
 Se debe mantener en la medida de lo posible en secreto la identidad
de los postulantes, para ello se utilizará el currículum ciego. Se
diseñará el formato de este documento que los postulantes deberán
llenar al momento de postular, de acuerdo al artículo 16° bis del
Estatuto Administrativo, el Decreto 69° en su artículo 3° y el código de
buenas prácticas laborales.
 Se deberá extender un acta de cada concurso que deje constancia de
los fundamentos y resultados de la evaluación de los candidatos (Art.
16 bis, Estatuto Administrativo).
 Será obligatorio además, comunicar a los concursantes del resultado
final del proceso. Esto se podrá realizar mediante el envío de una carta,
por correo electrónico o telefónicamente antes que trascurran 30 días
desde ocurrido este hecho (D.S 69 Art. 6°).
 En cualquier tipo de concursos de jefatura donde exista un empate
entre dos personas de distinto sexo que hayan obtenido el máximo de
puntuación y estando éstas en igualdad de condiciones y de mérito, se
designará a la candidata para ocupar el primer lugar de la lista, siempre
y cuando, el ámbito o el sector donde postula se encuentre sub

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 representado por dicho género (Cód. Buenas Prácticas laborales,
Directriz N°3 letra C).
 Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las
calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán
considerados discriminación, según al artículo vigésimo séptimo, N°5
letra b) de la Ley 19.882.

4.6.- POLÍTICAS DE CONTRATACIÓN DEL PERSONAL

El proceso de contratación se efectuará con apego a lo establecido en los

artículos 12° y 13° del Estatuto Administrativo en lo referido a provisión de
cargos y nombramientos. Para ello el Servicio exigirá los requisitos
estipulados en los artículos 11° y 12° del mismo estatuto, los que a
continuación se detallan:
a. Ser ciudadano (también se considerará a los extranjeros que cumplan
con la calificación necesaria).
b. Cumplir con la ley de reclutamiento y movilización, cuando fuere
procedente.
c. Tener salud compatible con el cargo.
d. Haber aprobado la educación básica y cumplir con el nivel
educacional para cada cargo que la ley exija.
e. No haber cesado en un cargo público como consecuencia de haber
obtenido una calificación deficiente, o por medida disciplinaria, salvo
que hayan transcurrido más de cinco años desde la fecha de
expiración de funciones, y
f. No estar inhabilitado para el ejercicio de funciones o cargos públicos,
ni hallarse condenado por crimen o simple delito.
g. Certificado de afiliación a una administradora de fondos de pensiones.
En el caso que el funcionario no se encuentre afiliado, la Unidad de
Personal deberá orientarle para que establezca dicho contrato.
h. Certificado de afiliación a Isapre. En caso de no estar afiliado, la
Unidad de Personal deberá orientarle para que establezca dicho
contrato

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4.6.1.- Objetivo

Es el acto jurídico y administrativo tendiente a confirmar la unión laboral

entre el Servicio Salud y el funcionario, pasando a ser, este último un
empleado del Estado de Chile.

4.6.2.- Políticas Generales

 La o las personas seleccionadas a ser contratadas deberán entregar

los documentos exigidos en los artículos 11° y 12°, además de los
documentos exigidos por la Unidad de Personal. Estos documentos
son:
a. Certificados de estudio, dichos documentos deben ser
originales.
 Auxiliares; certificado de 8° año rendido.
 Administrativos; certificado de 4° año medio rendido.
 Técnicos; certificado de 4° año medio rendido y título de técnico
profesional.
 Profesional; título profesional.
b. Certificado de nacimiento.
c. Certificado de inscripción militar (sólo varones).
d. Certificado de antecedentes.
e. Certificado de salud compatible, documento emitido por el
Consultorio Adosado de Especialidades del Hospital de Arica.

 La Unidad de Personal deberá informar al funcionario

del tipo y las condiciones del contrato.

4.7.- POLÍTICAS DE INDUCCIÓN DEL PERSONAL

El proceso de inducción se realizará a través de un programa a todo nuevo

funcionario que ingrese al Servicio de Salud Arica.

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4.7.1.- Objetivo

El objetivo de este programa es el de socializar al nuevo empleado con la

organización de una manera sistematizada y formal, para que éste asimile
con rapidez e intensidad la cultura de la organización y se comporte como un
miembro comprometido con ella.

4.7.2.- Objetivos Específicos

 Identificar al funcionario con la comunidad laboral.

 Dar a conocer al personal la información estratégica de la empresa,
como por ejemplo, la misión, visión y sus objetivos.
 Dar a conocer al personal la información relativa a su cargo.
 Capacitar a los funcionarios en aspectos generales sobre higiene y
seguridad laboral.
 Entregar al inducido la información relevante propia de su calidad
como funcionario del Servicio, como por ejemplo, derechos y deberes,
beneficios sociales, forma de evaluarlo, etc.

4.7.3.- Políticas Generales

 El desarrollo del programa de inducción del personal al Servicio de

Salud Arica estará a cargo de la Unidad de Provisión del Personal de
la Subdirección de Recursos Humanos.
 Para este proceso se considerará nuevo funcionario a toda persona
que ingrese al Servicio de Salud proveniente del sector público o
privado.
 El nuevo funcionario deberá recibir la inducción dentro de los 40 días
hábiles posteriores contados desde la fecha de su contratación.
 Para los funcionarios que ingresen en calidad de contratados o
titulares se aplicará el programa de inducción dispuesto para ellos y

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 en el caso de los honorarios se aplicará un programa de inducción
alternativo.
 El programa de inducción estará compuesto de cinco etapas, estas
son:
a. Presentación (socialización).
b. Entrega de la Información Corporativa.
c. Entrega de la Información relativa al Cargo.
d. Seguimiento del Programa y,
e. Retroalimentación.
 El programa de inducción alternativo estará compuesto de tres
etapas, estas son:
a. Presentación (socialización).
c. Entrega de la Información relativa al Cargo.
d. Seguimiento del Programa.
 Sólo se podrán eximir del programa los ex funcionarios del
Servicio de Salud que hayan cumplido funciones en un cargo igual o
similar para el que son contratados por un período de tres meses
consecutivos y que no haya transcurrido más de tres años contados
desde su último contrato.
 Cada etapa estará compuesta de actividades las que tienen
por finalidad poner en práctica cada una de las cinco etapas.
 Si al aplicar la encuesta de retroalimentación al inducido este
obtiene un puntaje igual o inferior a cero, se debe aplicar nuevamente
las etapas que identificó como deficitarias.
 La Unidad de Provisión del Personal debe llevar un registro de
todos los funcionarios que sean sometidas a este programa.
 Una vez finalizado el proceso de inducción el recién ingresado
deberá tener en su poder el Manual de Inducción y el Reglamento
Interno de Higiene y Seguridad Laboral.
 Las personas que ingresen en calidad de suplentes estarán
eximidos del programa, si el período por el cual son contratados es
inferior a los tres meses continuos.

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4.8.- POLÍTICA GENERAL DE DESARROLLO DEL PERSONAL

Partiendo de la premisa que el desarrollo personal e institucional

necesariamente deben ir de la mano, esta política trata de alinear, en la
medida de lo posible, los objetivos del Servicio de Salud con los de sus
funcionarios. De esta forma la Subdirección de Recursos Humanos desea
mantener personas motivadas y comprometidas con la institución.

En este contexto se ha establecido que el desarrollo personal contempla los

conocimientos, habilidades y destrezas que el funcionario pudiere recibir a
través de las capacitaciones entregadas por el Servicio u otra institución y
por otro lado, la carrera funcionaria que cada empleado pueda desarrollar a
través de los años de servicio.

En esta política de desarrollo del personal también se ha considerado la

imperiosa necesidad de instaurar un programa de desvinculación de forma
de preparar a los funcionarios para que puedan enfrentar de la mejor forma
posible su retiro del servicio. Este proceso propende a dignificar, reconocer
y retribuir el capital humano que por tantos años cada persona ha puesto a
disposición de la institución.

Resumiendo, de la política de desarrollo del personal se derivan tres

procesos: La capacitación, la carrera funcionaria y la desvinculación del
personal. Esta última, la desvinculación, es considerada por muchos la
culminación de los dos primeros procesos; sin embargo, para el Servicio de
Salud debe tratarse de un proceso paralelo de los anteriores, con un
principio y un fin, con tareas definidas según las necesidades de los propios
funcionarios y con la capacidad de desarrollar en ellos, habilidades,
destrezas y conocimiento que le permitan vivir de una manera digna y
dichosa.

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4.9.- POLÍTICA DE CAPACITACIÓN DEL PERSONAL

4.10.- POLÍTICA SOBRE LA CARRERA FUNCIONARIA

4.11.- POLÍTICA DE DESVINCULACIÓN DEL PERSONAL

4.12- POLÍTICA GENERAL DE GESTIÓN DEL PERSONAL

4.13- POLÍTICA DE GESTIÓN DEL PERSONAL

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