Gesti

Derecho Laboral Individual
Contrato de Trabajo
El contrato de trabajo está definido en el artículo 7º del Código del Trabajo, en los siguientes términos: "Contrato
individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste
a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos
servicios una remuneración determinada".
De la definición legal se desprenden los elementos del contrato de trabajo:

1 Los sujetos del contrato de trabajo, empleador y trabajador.
2 Es una convención, un acuerdo de voluntades que crea derechos y obligaciones para ambas partes.
3 Prestación de servicios personales. El trabajador debe prestar sus servicios en persona, sin representación
ni delegación alguna.
4 Pago de una remuneración.
5 El vínculo de subordinación y dependencia.
Los elementos descritos son esenciales para configurar la existencia de una relación de trabajo. Por tanto, frente a
un caso particular, habrá que analizar si concurre, especialmente, el elemento subordinación y dependencia.
Como referencia, la Dirección del Trabajo señala algunas manifestaciones del vínculo de subordinación y
dependencia. Entre otras:
 La continuidad de los servicios prestados.
 La obligación de asistencia del trabajador.
 El cumplimiento de un horario de trabajo.

 La obligación de ceñirse a las órdenes e instrucciones dadas por el empleador.
 La supervigilancia en el desempeño de las funciones.

 La aplicación de controles de diversas índoles.
 La rendición de cuentas del trabajo realizado.

 La obligación de mantenerse a disposición de éste.
Los servicios prestados por alumnos en práctica profesional no dan origen a un contrato de trabajo. No obstante lo
anterior, la empresa en donde se realiza la práctica debe proporcionar colación y movilización o, en su defecto, un
monto o una asignación que compense dichos gastos, la que no constituye remuneración para ningún efecto
(artículo 8º inciso 3º del Código del Trabajo).
Carácter Consensual y Escrituración del Contrato

de Trabajo
El contrato de trabajo es consensual, es decir, se perfecciona por el simple acuerdo de las partes, en dos
aspectos básicos de la relación laboral, la prestación de servicios por parte del trabajador y la remuneración con
que el empleador retribuirá tales servicios. Siendo consensual, no es un requisito de validez la existencia de un
acuerdo escrito. Así se desprende del artículo 8 del Código del Trabajo, que en pos de la protección al trabajador,
establece una importante presunción: siempre que en la prestación de servicios se den los elementos ya
analizados para configurar la relación laboral, aún cuando no exista documento se presumirá que estamos frente
a un contrato de trabajo.
Sin embargo no es posible obviar la utilidad del instrumento suscrito y firmado por las partes que dé cuenta de las
condiciones en que se prestarán los servicios. Por ello es que este acuerdo entre trabajador y empleador deberá
constar por escrito en los plazos legales (artículo 9º del Código del Trabajo). La escrituración es una obligación
que dice relación con la prueba de la relación laboral, no con su nacimiento. Por ello, desde el primer día el
trabajador debe registrar su asistencia.
El contrato de trabajo debe escriturarse, a lo menos, en 2 ejemplares: uno

para el empleador y otro para el trabajador. Si lo desea, el empleador puede
dejar constancia en el contrato de su recepción (artículo 9º inciso 1º del
Código del Trabajo). Esto le servirá para acreditar frente a terceros que
cumplió con su obligación, en caso de fiscalización o reclamo del trabajador.
La constancia de recepción del contrato puede constar en el contrato o en un
documento anexo.
Si bien la escrituración del contrato de trabajo no es un requisito de validez, se exige como medio de prueba y
elemento de seguridad y certeza jurídica para el trabajador. Existen varias normas que obligan al empleador a
escriturar y cuya omisión arriesga multa:
1. Artículo 10 inciso 1: Trata sobre las estipulaciones mínimas que debe contener el contrato de trabajo, que se
regulan más adelante
2. Artículo 10 inciso 2: Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el
empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.
3. Artículo 11 inciso 1: Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán firmadas por
las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo.
4. Artículo 11 inciso 2: No será necesario modificar los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos
derivados de reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o convenios colectivos
del trabajo o en fallos arbitrales. Sin embargo, aun en este caso, la remuneración del trabajador deberá aparecer
actualizada en los contratos por lo menos una vez al año, incluyendo los referidos reajustes.
 A modo de sanción, si el empleador no escrituró el contrato en los plazos legales y no requirió la

intervención de la Inspección del Trabajo se presumen ciertas las cláusulas que declare el
trabajador y se aplica una multa de 1 a 5 UTM por cada trabajador afectado con la infracción.
Tratándose de contratos de trabajo indefinidos o a plazo fijo, el plazo para escriturar el contrato de trabajo es de
15 días contados desde el ingreso del trabajador (artículo 9º, inciso 2º del Código del Trabajo). Si el contrato es
por obra o faena o si es de duración inferior a 30 días, el plazo para escriturar es de 5 días contados desde el
ingreso del trabajador (artículo 9º inciso 2º del Código del Trabajo).
Si el trabajador se niega a firmar y está pendiente el plazo para escriturar el contrato de trabajo, se puede
solicitar a la Inspección del Trabajo que le requiera al trabajador la firma. Si éste se niega, el empleador tendrá
derecho a despedirlo por negarse injustificadamente a hacerlo. Es un despido asimilable a los despidos
disciplinarios regulados en el artículo 160 del Código del Trabajo.
Partes de la Relación Laboral
En el contrato de trabajo es posible identificar claramente dos partes:

empleador y trabajador. Cada una de las partes tiene obligaciones que se
miran como recíprocas y que a su vez constituyen la causa de la otra.
El empleador es definido como “la persona natural o jurídica que utiliza los
servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un
contrato de trabajo” (artículo 3º letra a) del Código del Trabajo).
Se presume de derecho 1 que representa al empleador ante los trabajadores (artículo 4º, inciso 1º del Código del
Trabajo): el Gerente; el Administrador; en general, la persona que ejerce habitualmente las funciones de dirección
o administración por cuenta del empleador.
Según el principio de continuidad de la empresa (artículo 4º, inciso 2º del Código del Trabajo): el cambio en el
dominio de la empresa no afecta los derechos y obligaciones de los trabajadores, los que mantienen su plena
vigencia con el nuevo empleador y sólo será necesario actualizar la razón social con el nuevo empleador.
De acuerdo a esto, en la relación laboral lo que prima es la existencia del sujeto empresa como institución, como
unidad económica productiva, con prescindencia de la persona individual que revista la calidad de empleador.
El trabajador, por su parte, es definido como "toda persona natural que preste servicios intelectuales o materiales,
bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo” (artículo 3 letra b) del Código del
Trabajo).
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Cláusulas Mínimas del Contrato de Trabajo
Todo contrato de trabajo debe contener obligatoriamente las siguientes cláusulas mínimas (artículo 10 del Código
del Trabajo):
Lugar y fecha del contrato.
Individualización de las partes.
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Nacionalidad y fecha de nacimiento del trabajador.
Fecha de ingreso del trabajador.
5
Tipo de servicios o funciones a que se obliga el trabajador.
Indicación del lugar o ciudad en que se prestarán los servicios.
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Monto, forma y período de pago de la remuneración.
Duración (horas de trabajo) y distribución de la jornada de trabajo (días en que se trabaja), salvo exista un sistema
de turnos, caso en el cual se referirá a lo dispuesto en el Reglamento Interno.
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Plazo del contrato.
Demás pactos que acuerden las partes.
Las cláusulas mínimas a que obliga la ley a las partes deben estar establecidas de forma que tengan certeza y
precisión. El trabajador debe conocer de antemano la extensión y alcance de las obligaciones que asume con el
contrato de trabajo.
En relación a las funciones que el trabajador puede desempeñar, la norma legal permite la polifuncionalidad; en
tanto, el contrato puede señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias
(artículo 10 Nº 3 del Código del Trabajo), (por ejemplo: podría indicarse que el trabajador se desempeñará como
cajero por las mañanas y como vendedor por las tardes o alternadamente según el flujo de público y
disponibilidad de personal).
Si bien el legislador exige conocer con exactitud y sin lugar a dudas la labor o servicio que el trabajador debe
realizar para el empleador, esto no significa que se deba pormenorizar todas las tareas que involucran los
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servicios contratados. De acuerdo con el artículo 1546 del Código Civil, todo contrato debe ejecutarse de buena fe
y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente
de la naturaleza de la obligación o que por la ley o la costumbre le pertenecen.
Duración del Contrato de Trabajo
Desde el punto de vista de su duración, el contrato de trabajo puede ser: indefinido; a plazo fijo; y por obra o faena
transitoria.
El contrato indefinido es aquel cuya duración no está supeditada a un plazo y rige permanentemente en el tiempo.
El contrato a plazo fijo es aquel en que las partes de antemano fijan la fecha de su término mediante el
establecimiento de un plazo de duración (artículo 159 Nº 4 del Código del Trabajo). Las partes saben que el
término del contrato va a llegar y, además, cuándo.
 La duración máxima de un contrato a plazo fijo no podrá exceder de 1 año, salvo tratándose de
gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de
educación superior del Estado o reconocida por éste, en cuyo caso la duración del contrato será
de 2 años como máximo.
El contrato a plazo fijo se transforma en un contrato indefinido en dos casos:

1. Por el hecho de que un trabajador contratado a plazo fijo, una vez vencido éste, continúe prestando servicios
con conocimiento del empleador.
2. Por efecto de la segunda renovación. Si las partes realizan una segunda renovación del plazo del contrato, el
contrato se transforma en indefinido. Por ejemplo: Se contrata un guardia de seguridad que ingresa a trabajar el
01 de diciembre de 2016 por un plazo fijo que vence el 31 de diciembre de 2016. El día 30 de diciembre las partes
de común acuerdo prorrogan el plazo del contrato por un mes más hasta el 31 de enero de 2017 (primera
renovación). Al vencimiento de este plazo, el empleador sólo tiene dos opciones: despedir al trabajador por
vencimiento del plazo, o que el contrato pase a plazo indefinido, pues no es posible hacer una segunda
renovación sin que el contrato se transforme a plazo indefinido.
Además, el contrato a plazo fijo se presume indefinido (admite prueba en contrario)2 cuando el trabajador hubiere
prestado servicios discontinuos en virtud de 2 o más contratos a plazo, durante un período de 12 meses o más, en
un período de 15 meses contados desde la primera contratación. Por ejemplo: un trabajador fue contratado en
enero de 2012 por tres meses. Terminado el contrato está fuera un mes. Vuelve a ser contratado por tres meses
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más en mayo de 2012. Se termina la relación y otra vez está fuera por un mes. Se suscribe otro contrato desde
septiembre a noviembre de 2012. Vuelve a terminar la relación y lo recontratan en enero de 2013 hasta marzo del
mismo año. En este caso el trabajador tiene más de dos contratos (4) que entre todos ellos hacen un período de
doce meses dentro del lapso de 15 meses. Se presumirá entonces que el contrato es indefinido.
Por su parte, el contrato por obra o faena transitoria es aquel que se celebra para la ejecución de una obra o
faena que por su naturaleza tiene el carácter de temporal o transitoria. El elemento determinante es que la obra o
faena debe ser por su naturaleza finable, es decir, debe iniciarse y terminar. Las labores, por su naturaleza, no
pueden ser permanentes. El contrato tiene un plazo, pero indeterminado, pues lo único cierto es que la obra,
faena o servicio concluirá, pero no se sabe con certeza cuándo.
Los contratos por obra o faena transitoria no se transforman ni se presumen indefinidos. Tampoco se
renuevan.
Modificación del Contrato de Trabajo
El contrato de trabajo se modifica de común acuerdo por las partes: empleador y trabajador (artículo 5º, inciso 3º
del Código del Trabajo) en todo aquello que puedan disponer libremente, es decir, respetando los derechos
establecidos por las leyes laborales. Esto significa que cualquier acuerdo de las partes que infrinja los derechos
del trabajador es nula y no tienen ningún valor.
En consecuencia, no son lícitas las modificaciones unilaterales 3 de las cláusulas contractuales. La excepción
son las normas de ius variandi que veremos más adelante.
Las modificaciones del contrato de trabajo deben quedar reflejadas por escrito y ser firmadas por las partes al
dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo (artículo 11 inciso primero del Código del Trabajo).
 Las modificaciones y los reajustes de remuneraciones (legales o contractuales) deben

actualizarse en el contrato de trabajo al menos, una vez al año (artículo 11 inciso segundo del
Código del Trabajo). La no actualización de las cláusulas del contrato puede dar lugar a la
aplicación de una sanción administrativa.
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Cláusulas tácitas
Si las partes reiteradamente en el tiempo cumplen una determinada obligación o pago de un beneficio no previsto
expresamente en el contrato de trabajo estamos frente a una cláusula que se ha incorporado tácitamente al
contrato de trabajo (cláusulas tácitas). Para estar frente a esta institución se requiere la repetición de ciertas
prácticas a favor del trabajador en forma continua y reiterada en el tiempo. Las cláusulas que se han incorporado
tácitamente al contrato de trabajo no pueden ser dejadas sin efecto unilateralmente.
Se trata de la incorporación de una cláusula nueva (por ejemplo: el contrato nada dice y se ha pagado
reiteradamente un bono de colación) o la modificación de una ya existente (por ejemplo: si la remuneración
estipulada en el contrato de trabajo era de $300.000.- pero realidad se paga $350.000.-) que se verifica por la
aplicación práctica que las partes han dado.
Por su parte, la aplicación práctica que las partes le dan a una cláusula existente implica una interpretación de la
misma (regla de la conducta) y, por lo mismo, resulta obligatoria (por ejemplo: si el contrato contiene una cláusula
de reajuste de las remuneraciones, pero no su frecuencia, y en la práctica se reajustan semestralmente, se
entiende que éste es el sentido de la cláusula).
Ius Variandi
El “Ius Variandi”, puede definirse como “la potestad del empleador de variar, dentro de ciertos límites, las
modalidades de la prestación de servicios del trabajador”.
Esta potestad del empleador está regulada en el artículo 12 del Código del Trabajo que autoriza al empleador a
modificar unilateralmente el contrato de trabajo de sus trabajadores en determinados casos. Tales son:
 Modificación de la naturaleza de los servicios prestados: el empleador puede alterar la naturaleza de los
servicios, a condición que se trate de labores similares, aunque no idénticas( cargos que requieren igual
esfuerzo físico o intelectual) y que la modificación no produzca menoscabo al trabajador, sea moral ( cuando
se cambia al trabajador a un cargo de menor jerarquía dentro de la empresa) o económico ( disminución en
el patrimonio)
 Modificación del sitio o recinto donde se presten los servicios: podrá alterarse el sitio o recinto donde se
presten los servicios, siempre que quede dentro del mismo lugar o ciudad y que no importe menoscabo para
el trabajador.
 Distribución de la jornada de trabajo: se le autoriza al empleador a anticipar o postergar en 60 minutos el
horario de entrada al trabajo, siempre que se trate de circunstancias que afecten a todo el establecimiento o
la empresa o alguna unidad; y que se avise a los trabajadores con 30 días de anticipación a la
implementación de la medida.
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El ius variandi del artículo 12 no puede ser ejercido respecto de quienes se desempeñen como dirigentes
sindicales (artículo 243 inciso 2º del Código del Trabajo).
Otro caso de ius variandi es la extensión unilateral de la jornada de trabajo contemplada en el artículo 29 del
Código del Trabajo. En este caso, el empleador puede exceder la jornada ordinaria de los trabajadores, pero en
la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando
sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o
reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones. Las horas trabajadas en exceso se pagarán
como extraordinarias.
Por último, tratándose de trabajadores del comercio, la ley contempla un caso especial de ius variandi: el
empleador puede extender la jornada ordinaria hasta en 2 horas diarias durante 9 días anteriores a Navidad,
los que pueden ser distribuidos dentro de los últimos 15 días previos a dicha festividad (artículo 24 inciso 1º del
Código del Trabajo).
Dado los plazos contemplados por la norma legal, se concluye que la facultad de extender unilateralmente la
jornada de trabajo hasta en 2 horas diarias durante 9 días, puede ser ejercida a partir del día 10 de diciembre de
cada año (15 días previos a Navidad).
Los 9 días de extensión unilateral de la jornada de trabajo pueden ser seguidos o no. Es decir, pueden distribuirse
libremente en el período de 15 días (a partir del 10 de diciembre).
Las horas laboradas en exceso de la jornada diaria se pagarán como extraordinarias sólo en la medida que se
exceda la jornada de trabajo semanal, sea la legal (45 horas) o la pactada si ésta última fuese menor en el
período respectivo. Cuando el empleador ejerciere la facultad prevista en el inciso anterior, no procederá pactar
horas extraordinarias.
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El tope horario de trabajo en los 15 días anteriores (no sólo los 9 en que se aplica la extensión de la jornada) a
Navidad son las 23 horas. Es decir, no obstante que se haga uso de la facultad del ius variandi en ningún caso en
dicho período el trabajador puede laborar más allá del tope señalado.
Si bien el día 24 de diciembre puede ejercerse la extensión unilateral de la jornada de trabajo el tope horario ese
día será a las 20 horas. Es decir, sólo será posible hacer uso de la facultad cuando la jornada de trabajo diaria de
un trabajador terminaba antes de las 20 horas (por ejemplo: si su jornada diaria terminaba a las 18 horas).
¿Cuánto Sabes?
Pon a prueba tus conocimientos respondiendo las siguientes preguntas:
Un contrato a plazo fijo no puede tener una duración que exceda un año, salvo que:
Selecciona tu respuesta:
 A) Se trate de obras de la construcción.
 B) Se trate de un empleo público.
 C) Se trate de personas con un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación
superior del Estado o reconocido por este.
 D) Se trate de casos especiales de inmigración.

El “Ius Variandi” es:
 A) La potestad del empleador de variar, dentro de ciertos límites, las modalidades de la prestación de
servicios del trabajador.
 B) La potestad del empleador de negarse a pagar el sueldo acordado con el trabajador, si este ha sido
descubierto participando en algún delito.
 C) La potestad del empleador de otorgar vacaciones sin goce de sueldo a quien solicite más de 15 días de
permiso.
 D) Todas las anteriores.
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Estudio de casos
En esta oportunidad estudiaremos tres casos prácticos que develan la importancia de la escrituración del
contrato de trabajo y el contrato a plazo fijo.
Caso 1: Escrituración del contrato de trabajo

Juan se presentó a las oficinas del Supermercado Los Golosos en busca de trabajo, ya que previamente le habían
comentado que había aparecido un aviso en el diario pidiendo trabajadores para laborar en la bodega del
establecimiento. Al llegar a las oficinas del supermercado se entrevistó con el Administrador y le dejó su
curriculum y los antecedentes solicitados.
Al cabo de unos días Juan recibió una llamada del supermercado avisándole que había quedado seleccionado y
que debía presentarse al día siguiente, ya que necesitaban que comenzara a trabajar inmediatamente, bajo la
modalidad de un contrato de trabajo indefinido.
Al día siguiente Juan se presentó muy temprano en el supermercado, incluso, antes de la hora de ingreso (8:00
horas) e inmediatamente fue presentado con el Supervisor de la Bodega y al resto de sus compañeros y se le
asignó una tarjeta de registro control horario (reloj control), para que registrara su ingreso y salida.
Ese día y los siguiente transcurrieron con normalidad y Juan fue paulatinamente interiorizándose de las funciones
que debía realizar como bodeguero. Al cabo de algunas semanas ya se había adaptado bastante al sistema de
trabajo, aunque aún no le escrituraban el contrato de trabajo, habiendo pasado ya más de 20 días.
A llegar la fecha de pago, cuando Juan recibió su liquidación de sueldo en la que se pagaban los días trabajados
que correspondían a 26 días, ya que había ingresado a laborar el día 5, se encontró con la sorpresa que recibió
menos dinero del que pensaba y fue a la oficina de personal y le pidió a la encargada que le explicará cómo se
había llegado al monto pagado.
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Juan, molesto por la situación, concurrió a la hora de almuerzo a la Inspección

del Trabajo en donde puso una denuncia y a los 4 días apareció en el
supermercado un Inspector del Trabajo, que fiscalizó, entre otras materias, los
contratos de trabajo del personal, para lo cual enroló a todos los trabajadores
y procedió a entrevistarlos, preguntándoles la fecha de ingreso, la función y la
remuneración convenida.
Sin problema alguno, la encargada le dijo que se había usado como base de cálculo la suma de $200.000 a la
que debían descontar las cotizaciones previsionales, ya que éste era el sueldo contractual imponible. Por su
parte, Juan aseguró que debía tratarse de un error pues el Administrador, al momento de contratarlo, le había
indicado que el sueldo era de $200.000.- líquidos, ante lo cual la encargada le señaló que no podía hacer nada,
ya que esa era la remuneración fijada. Además, aprovechó la oportunidad para exhibirle un contrato de trabajo en
el que la remuneración se fijaba en $200.000.- brutos para que lo firmara, a lo que Juan se negó.
Al ser entrevistado, Juan señaló que había ingresado el día 5 del mes anterior, que su función era la de
bodeguero y la remuneración convenida era de $200.000 .- líquidos.
En la entrevista con el Administrador, el fiscalizador le requirió los contratos de trabajo del personal y al
consultarle por Juan, respecto del cual previamente había corroborado que registró asistencia a partir del día 5 del
mes anterior, el Administrador no tuvo más remedio que reconocer que había ingresado en la fecha señalada y
que no tenía su contrato escriturado ya que Juan se había negado a firmarlo por no estar de acuerdo con la
remuneración.
Luego, el fiscalizador le consultó al Administrador si había requerido a la Inspección del Trabajo la firma del
trabajador dentro de los 15 días de ingresado el trabajador a la empresa, señalándole que no.
Frente a lo anterior, el fiscalizador aplicó un multa de 5 UTM por no escriturar el contrato de trabajo.
 A final de mes, Juan fue despedido invocándose por la empresa la causal de necesidades de la
empresa. Juan, por su parte, demandó en tribunales el despido con vulneración de derechos
fundamentales, aduciendo que la separación obedeció a represalias de la empresa por haber
puesto una denuncia en la Inspección del Trabajo.
En el juicio, uno de los puntos de prueba fue la remuneración de Juan. En caso de acogerse la denuncia, la
remuneración opera como base de cálculo de las indemnizaciones a que pudiera condenarse a la empresa. En
esta materia, el juez dio por establecido que la remuneración de Juan era la declarada por él y no la que señaló el
empleador, ya que, al no haberse escriturado el contrato de trabajo se presumen ciertas las cláusula que declara
el trabajador.
En definitiva, el supermercado fue condenado por despido con vulneración de derechos fundamentales
(represalias) y al pago de indemnizaciones generales y especiales, para lo cual se utilizó como base de cálculo la
remuneración indicada por Juan.
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Caso 2: Contrato a Plazo Fijo (Transformación en Contrato

Indefinido)
Sergio fue contratado como supervisor de la sección cajas del Supermercado Los Golosos y se le escrituró un
contrato a plazo fijo de 1 mes a contar del día 6 de septiembre de 2010.
 La práctica de la empresa es siempre contratar inicialmente a plazo fijo a fin de tener la

posibilidad de probar cómo funciona el trabajador en el desempeño de sus labores.
Pues bien, llegado el vencimiento del primer mes (6 de octubre) el supermercado le renovó el contrato a plazo fijo
por un mes más, esto es, hasta el día 6 de noviembre, ya que, el Administrador no estaba convencido de sus
competencias y quería disponer de un mayor tiempo a fin de evaluar al trabajador.
Llegado el día 6 de noviembre el Administrador le indica a Sergio que de la gerencia central instruyeron que los
contratos a plazo fijo no pueden ser inferiores a 3 meses, razón por la cual, le renovará nuevamente su contrato
de trabajo por un mes más, hasta el día 6 de diciembre.
El día 6 de diciembre el Administrador cita a Sergio a su oficina y le señala que finalmente no persistiría en la
relación laboral, pues no cumplió con el perfil que se requería para el cargo, por lo que su contrato terminaba por
el vencimiento del plazo.
Al solicitar asesoría en la Inspección del Trabajo, a Sergio le señalan que su contrato de trabajo se transformó en
indefinido por efecto de la segunda renovación que tuvo lugar con fecha 6 de noviembre.
Citada la empresa a comparendo en la Inspección del Trabajo, el representante de la empresa reconoció que se
había transformado el contrato a plazo fijo en uno indefinido y ofreció pagar a Sergio, además de los días
trabajados y el feriado proporcional, el mes de aviso, oferta que en definitiva fue aceptada por Sergio.
Caso 3: Subordinación y dependencia

Pilar Gómez es estilista e ingresó a prestar servicios propios de su oficio para “Peluquería Apoquindo” el 23 de
mayo del año 2007. Pilar, junto con el resto de sus compañeros, fue contratada de forma verbal, y en un principio
no se escrituró contrato alguno pues la peluquería se negaba a confeccionarle un contrato de trabajo pues “salía
más caro” y la presionaba para que emitiera boletas de honorarios.
Pilar sabía que lo que correspondía era la celebración de un contrato de trabajo pues llevaba más de 30 años
trabajando en el rubro y sabía que las condiciones en las cuales trabajaba no eran propias de un contrato a
honorarios. En la práctica, cumplía con un horario fijo de lunes a viernes de 9:00 horas a 19:00 horas con una
hora para almuerzo. Además, era supervisada todo el tiempo por la encargada del local. Se le exigía el
cumplimiento de horarios, asignar los clientes nuevos a algún estilista y coordinar las distintas horas de trabajo.
Incluso, la encargada del local amonestaba verbalmente y por escrito a las estilistas y en ciertas oportunidades
imponía como sanción que no tuvieran tiempo para colación.
Pilar recibía una remuneración aproximada de $1.100.000.- de pesos, que resultaba de los trabajos que hiciera
en el mes. La peluquería le hacía descontar de dicho monto un 40% por concepto de arriendo y otros gastos del
local.
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El año 2013, la encargada del local le exige a Pilar celebrar un “contrato de

arrendamiento de sillón” para escriturar las condiciones de la relación que los
unía. Pilar reclamó, pues el contrato no reflejaba la realidad de la relación que
unía a las partes, pero se encontraba en una difícil situación económica que la
impulsó, finalmente, a aceptar la suscripción del acuerdo.
El año 2015 la encargada del local le comunica a Pilar que por decisión gerencial se aumentaría el porcentaje de
descuento de las remuneraciones pactadas de un 40% a 45%. El contrato de arriendo de sillón estaba redactado
de forma tal que la peluquería podía hacer esta modificación de forma unilateral, debiendo solamente dar un aviso
de 30 días de anticipación al estilista. Pilar se negó. Ese mismo día la encargada del local despidió verbalmente y
sin expresión de causa a Pilar.
Pilar demandó a la peluquería solicitando se declarara que la relación que la unía con la peluquería era de
carácter laboral, y que a raíz de ello su despido fue injustificado, demandando además la nulidad del despido y
cobro de prestaciones laborales adeudadas. La peluquería se defendió argumentando que la relación que unía a
las partes era de carácter civil, pues se había celebrado un contrato de arriendo de sillón, que consistía en que la
peluquería sólo facilitaba el espacio en donde la estilista trabajaba, pero que no existía de ninguna manera
subordinación ni dependencia alguna.
El Tribunal, analizada la prueba rendida por ambas partes, acogió la demanda declarando:
1.Que la relación que unía a las partes era laboral. La subordinación y dependencia se encuentra acreditada
,entre otros antecedentes, por los siguientes hechos:
a La exigencia de cumplimiento de jornada laboral;
b La supervisión, coordinación y administración del trabajo de Pilar;
c La imposición de medidas disciplinarias;
d La continuidad en el tiempo de la relación que unía a las partes;
e La exclusividad del trabajo: Pilar sólo tenía boletas de honorarios emitidas a la peluquería.
2.Que atendido que no existe un contrato de trabajo por escrito, se aplicó la presunción establecida en el artículo
9 del Código del Trabajo, entendiéndose como estipulación del contrato el de la remuneración ascendente a
$1.100.000.- pesos mensuales.
3.Siendo la relación laboral y habiéndose probado el despido verbal y la deuda de cotizaciones previsionales:
a Se declara la nulidad del despido, y, por consiguiente, se condena a la peluquería a pagar las
remuneraciones y demás prestaciones que correspondan durante el periodo comprendido entre la fecha del
despido y la de su convalidación.
b $1.100.00 por indemnización sustitutiva del aviso previo.
c $ 8.800.000, por indemnización por años de servicios.
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d $13.200.000, por recargo del 50% por indemnización por años de servicios.
e El pago de la remuneración mensual.
f Cotizaciones previsionales, de salud y de cesantía, por el período trabajado, a enterar en las instituciones
previsionales que correspondan.
g Que las cantidades ordenadas pagar deberán serlo con los reajustes e intereses conforme a lo dispuesto en
los artículos 63 y 173 del Código del Trabajo.
h Que se condena en costas a la demandada por haber sido totalmente vencida, regulándose las costas
personales en la suma de $400.000.
 Teniendo en cuenta lo aprendido en la clase y en estos casos, piense en su experiencia o la de

algún conocido, ¿Alguna vez tuvo que recurrir a la Inspección del Trabajo? ¿Cómo se solucionó
finalmente el desacuerdo?
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Resumen y Glosario
Resumen
 “Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a
pagar por estos servicios una remuneración determinada".
 En el contrato de trabajo es posible identificar claramente dos partes: empleador y trabajador.
 El empleador es definido como "la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o
materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo".
 Las cláusulas mínimas a que obliga la ley a las partes deben estar establecidas de forma que tengan certeza
y precisión. El trabajador debe conocer de antemano la extensión y alcance de las obligaciones que asume
con el contrato de trabajo.
 La ley contempla una serie de situaciones en las cuales se permite la modificación unilateral del contrato de
trabajo por el empleador, facultad que se conoce como ius variandi (derecho a variar).
Glosario
 Contrato de Trabajo: Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el
trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación
del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.
 Empleador: La persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más
personas en virtud de un contrato de trabajo.
 Trabajador: Toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo
dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo.
 Contrato indefinido: aquel cuya duración no está supeditada a un plazo y rige permanentemente en el
tiempo.
 Contrato a Plazo: aquel en que las partes de antemano fijan la fecha de su término mediante el
establecimiento de un plazo de duración.
 Contrato por obra o faena: aquel que se celebra para la ejecución de una obra o faena que por su
naturaleza tiene el carácter de temporal o transitoria.
 Ius Variandi: la potestad del empleador de variar, dentro de ciertos límites, las modalidades de la prestación
de servicios del trabajador
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Jornada de Trabajo y Descansos
La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios. En
tanto, el descanso es el espacio de tiempo en que el trabajador no está sujeto a la obligación de prestar sus
servicios al empleador. En esta clase veremos todo lo relacionado a las jornadas de trabajos, descansos,
feriados y permisos laborales.
Concepto de Jornada
La ley define la jornada de trabajo en los siguientes términos (artículo 21 del Código del Trabajo):

Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus
servicios en conformidad al contrato. Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el
trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean
imputables".
De la definición legal se desprende que nuestra legislación reconoce dos tipos de jornada:
Jornada activa 
Es el tiempo en que el trabajador está efectivamente trabajando. Es la regla general, lo normal es que los
trabajadores estén prestando los servicios contratados.
Jornada pasiva 
Es el tiempo que el trabajador, estando a disposición del empleador, no está trabajando en razón de
alguna causa que no depende de él sino del empleador, por ejemplo, cuando se asiste a charlas de
seguridad. También puede deberse a circunstancias de carácter extraordinario producto de un corte de
energía eléctrica, falta de materias primas, clausura del establecimiento, etc. El tiempo de cambio de
vestuario se considera como jornada de trabajo pasiva cuando se cumplen los siguientes criterios:
1 Uso obligado de indumentaria especial por razones técnicas, de seguridad, imagen corporativa o
requerimientos del empleador.
2 Que exista continuidad temporal entre cambio de vestuario y jornada de trabajo.
3 Que suponga la utilización de un tiempo apreciable (no se aplica a uso de cascos, guantes, anteojos
protectores).
Lo importante para estar frente a una jornada pasiva, es que el trabajador se encuentre a disposición del
empleador y presto a retomar efectivamente sus funciones en cualquier momento y, además, la inactividad
debe ser motivada por una causa ajena a la voluntad del empleado.
Además, existen otros tipos de jornada que se clasifican en función de la duración:
1 Jornada ordinaria. La jornada ordinaria de trabajo tiene una duración máxima de 45 horas semanales
(artículo 22 del Código del Trabajo) y no podrá distribuirse en menos de 5 ni en más de 6 días, donde el
séptimo día siempre debe ser de descanso. Por su parte, la jornada diaria de trabajo no podrá exceder las
10 horas diarias, pero siempre manteniendo el tope semanal de 45 horas semanales. En este sentido,
pueden existir algunos días con menos, y otros con más, horas diarias de trabajo. Todo lo que exceda de
estos máximos legales dará lugar a la denominada jornada extraordinaria de trabajo.
2 Jornada extraordinaria. Se entiende por jornada extraordinaria aquella que excede del máximo legal o de
la pactada contractualmente si fuese menor (artículo 30 del Código del Trabajo).
Es importante señalar que el cómputo de la jornada extraordinaria (el total de horas extras) se calcula a través de
un cómputo semanal y no diario, de forma tal que el simple hecho que un trabajador haya laborado en exceso
sobre su jornada diaria no determinará por sí solo la presencia de sobretiempo, sino que éste se producirá en la
medida que se sobrepase el número de horas que constituye la jornada ordinaria semanal. Para determinar las
horas extraordinarias el empleador debe, al término de cada semana, sumar en el registro de control de asistencia
que lleve las horas laboradas y consignar el resultado en el mismo registro, firmando el trabajador en señal de
conformidad. Si la suma arroja un monto superior a la jornada pactada, el exceso constituye jornada
extraordinaria.
Para laborar horas extraordinarias deben cumplirse los siguientes requisitos:
Requisitos para laborar horas extraordinarias
El límite máximo es de 2 horas extras por día. Si la jornada se distribuye en 5 días se puede laborar el sexto día
el saldo de horas extras que queden de considerar un banco de 12 horas extras semanales, con un tope de 7,5
horas diarias ( por ejemplo, si se trabajaron 4 días 2 horas extras diarias, lo que hace un total de 8 horas extra,
restan del banco de horas extras 4 horas, por lo que el sexto día puede trabajar 4 horas extra; en cambio si se
trabajó 1 día, 2 horas extras diarias, restan del banco de horas extras 10 horas, por lo que el sexto día puede
laborarse sólo 7,5 horas, ya que, en este caso se aplica el tope). El criterio de la Dirección de Trabajo es que
teniendo horas extraordinarias pendientes, el máximo que se puede trabajar el día sábado es de 7,5 horas
pues es el máximo de horas que el trabajador podría trabajar si la jornada de trabajo estuviese distribuida en 6
días en vez de 5 (45 horas semanales/6). Si el máximo de horas que se puede trabajar teniendo una jornada
ordinaria que incluye el día sábado es 7,5 horas, absurdo sería tener una jornada de trabajo superior a dichas
7,5 horas si el trabajo es extraordinario.
Sólo puede laborarse horas extraordinarias para satisfacer necesidades temporales de la empresa.
Deben acordarse por escrito, mediante pacto cuya duración es de 3 meses renovables.
Las horas extras deben laborarse con conocimiento del empleador, y deben acordarse por escrito, mediante
pacto cuya duración es de máximo 3 meses renovables. Por ejemplo, si un trabajador se queda más allá de su
horario de salida, porque está haciendo tiempo para juntarse con un amigo, no es jornada extraordinaria.
Normalmente, el conocimiento de las horas extras está dado por un procedimiento de autorización previa, aunque
en la práctica, si están en el registro de asistencia, se estima inicialmente que estaban en conocimiento del
empleador, ya que es él quien debe administrar este instrumento.
Las horas extraordinarias se pagarán con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria
y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período.
Por último, en relación a los atrasos, éstos deben descontarse oportunamente. Se sugiere que se haga dentro del
período de pago respectivo; en caso contrario, se produce el perdón del incumplimiento. Finalmente, hay que
señalar que los atrasos pueden compensarse con horas laboradas en exceso, siempre y cuando sea durante la
misma semana y no se haga efectivo el descuento.
El Descanso
El descanso es el espacio de tiempo en que el trabajador no está sujeto a la obligación de prestar sus servicios al
empleador. Constituye la contrapartida natural y necesaria de la jornada de trabajo. Nuestra legislación reconoce
básicamente tres tipos de descanso:
 Descanso dentro de la jornada.
 Descanso entre jornadas.

 Descanso semanal.
En consecuencia, su duración estará dada por la finalidad del descanso: ingerir una alimentación ligera y reparar
fuerzas y no debe utilizarse como una forma de extender la jornada diaria para tener mayor cobertura de atención
de público.
El descanso dentro de la jornada es el tiempo de que dispone el trabajador para consumir su colación y recuperar
las energías perdidas por efecto de la prestación de los servicios.
 De conformidad a la ley, el descanso para colación debe ser, a lo menos, de 30 minutos. Este
tiempo no es imputable a la jornada de trabajo, aunque nada impide que las partes lo hagan
imputable. No existe un máximo establecido, salvo jornadas parciales cuya duración máxima es
de 60 minutos.
El descanso entre jornadas es el tiempo de que dispone el trabajador para descansar una vez transcurrida la
jornada diaria de trabajo. Si bien la ley no la define como tal y tampoco establece una duración mínima,
armonizando distintas normas legales, podemos concluir que entre un turno de trabajo y otro debe haber, a lo
menos, la misma cantidad de horas de la jornada ordinaria diaria. Por ejemplo, si un trabajador cumple una
jornada diaria de 9 horas, no puede comenzar su jornada del día siguiente sino luego que hayan transcurrido, al
menos, 9 horas.
Por último, el descanso semanal es el tiempo de que dispone el trabajador para descansar una vez transcurrido el
máximo de días de trabajo semanales, que según se señaló son 6. Es decir, siempre el séptimo día debe ser de
descanso.
La regla general es que los trabajadores deben descansar el día domingo y

los días festivos, en cuyo caso el descanso del séptimo día coincide con el día
domingo. Excepcionalmente, hay empresas que están autorizadas por la ley
(artículo 38 del Código del Trabajo) para laborar los días domingos y festivos,
debiendo otorgar un día descanso compensatorio por el día dominigo y festivo
laborado, razón por la cual, el séptimo día de descanso podrá ser cualquier
día de la semana.
Si se acumula más de un día de descanso a la semana, las partes pueden acordar una forma especial de
distribución o de remuneración de los días de descanso que exceden de uno semanal. En este último caso, la
remuneración no podrá ser inferior a la que se paga por horas extraordinarias. Esto puede ocurrir, por ejemplo,
cuando en una misma semana además del día domingo existe un feriado. De esta forma, en la semana que viene,
el empleador deberá otorgar un día en compensación del día domingo trabajado y uno por el feriado trabajado.
Sin embargo, la ley permite que en estos casos, cuando se acumula más de un día de descanso a la semana,
las partes puedan acordar una compensación en dinero por el día o los días que excedan al descanso semanal
u otra forma de distribución (otorgar ese día adicional una semana distinta, por ejemplo), ya que establece que las
partes pueden acordar una especial forma de distribución o remuneración y que en este último caso la
remuneración de ese o esos días debe pagarse con el recargo del 50%.
El descanso del día domingo y en días festivos (aplicables también al descanso compensatorio por el domingo y
el festivo trabajado) comienza a las 21 horas del día anterior al descanso y termina a las 06:00 horas del día
posterior. Excepcionalmente, si existe un sistema de turnos rotativos1 que incidan en este período pre y post
descanso semanal, en cuyo caso si el descanso comenzará a las 00:00 y termina a las 24:00 horas del día de
descanso, siempre debe haber, a lo menos un descanso de 24 horas.
4
Por último, es importante señalar que si el día festivo coincide con el día de descanso semanal no genera
descanso compensatorio, pues el trabajador no trabajó en dicho
día.
Excepciones a la jornada de
trabajo
El art. 22 incs. 2º, 3º y final del Código del Trabajo y otras disposiciones especiales excluyen de la limitación de
jornadas de trabajo a ciertos trabajadores. Aplica a todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior
inmediata. La razón de esta exclusión se halla, en general, en el alto grado de independencia con que prestan
sus servicios estas personas. Según la norma, estarían exceptuados del cumplimiento de jornada:
No cumplen jornada de trabajo...
Los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores.
5
Los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración.
Todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata.
6
Los contratados de acuerdos con el Código del Trabajo para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar
libremente elegidos por ellos.
Los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus
funciones en el local del establecimiento.
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Los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras.
El capitán de barco, el ingeniero jefe, el comisario, el médico, el telegrafista, los jefes de departamento o servicio
de la nave.
8
Los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de
funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones.
Los deportistas profesionales y los trabajadores que desempeñan actividades conexas. Su jornada se organizará
por el cuerpo técnico y la entidad deportiva profesional correspondiente, de acuerdo a la naturaleza de la
actividad deportiva y a límites compatibles con la salud de los deportistas.
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Estos trabajadores no están sujetos a los límites horarios de jornada de trabajo, no se les aplica el sueldo base
mínimo, no pueden generar horas extraordinarias y no firman libro de asistencia; entre otras particularidades.
Los trabajadores exceptuados de jornada son la excepción, siendo la regla general la contraria, y por lo tanto el
legislador en el art. 42 letra a) del Código del Trabajo ha regulado una presunción simplemente legal de
encontrarse sujeto a jornada un trabajador cuando:
1 Se le exija registrar, por cualquier medio y en cualquier momento del día, el ingreso o egreso a sus labores.
2 El empleador efectuare descuento por atrasos en que incurriere el trabajador.
3 Cuando el empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional
y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollan las labores. La ley establece que no existe tal
funcionalidad si el trabajador sólo se limita a entregar resultado de sus gestiones y se reporta
esporádicamente, especialmente si realiza sus labores en regiones diferentes de la del domicilio del
empleador.
Reglas especiales en materia de jornada

y descansos
Trabajadores del Comercio

En relación a los trabajadores del comercio, entre los que se encuentran los supermercados, se aplican las
siguientes reglas especiales en materia de jornada de trabajo:
1. Descanso Compensatorio por domingos y festivos trabajados
El comercio está comprendido dentro de las empresas exceptuadas del

descanso dominical (artículo 38 Nº 7 del Código del Trabajo), esto es, que
puede distribuir la jornada de trabajo de manera que incluyan los días
domingos y los festivos, debiendo otorgar un día de descanso compensatorio
por el día domingo laborado y otro el festivo.
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En el caso de estos trabajadores, según modificación legal de abril de 2015, “sea cual fuere la jornada de trabajo
en la que se desempeñen, las horas ordinarias trabajadas en día domingo deberán ser remuneradas con un
recargo de, a lo menos, un 30% calculado sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria. Dicho recargo
deberá liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones del respectivo período. El valor de la hora
ordinaria y el recargo señalado serán la base de cálculo a efectos de la determinación, en su caso, del valor de la
hora extraordinaria trabajada en dichos días domingos.
Es decir este beneficio remuneracional favorece a todos los trabajadores del comercio que presten servicios un
día domingo, incluso aquellos que laboran jornada parcial.
2. Descanso en dos domingos al mes

La ley establece respecto de los trabajadores del comercio que, al menos, 2 de los días de descanso en el
respectivo mes calendario debe otorgarse en día domingo. Esta norma no se aplica a:
 Trabajadores con contrato de duración inferior a 30 días;
 Trabajadores con jornada parcial de menos de 20 horas y los contratados exclusivamente para laborar los
días sábados, domingos y festivos.
Hay que agregar que, de acuerdo a la última modificación en materia de jornada, vigente desde abril de 2015, los
trabajadores del comercio, además de descansar dos días domingos en cada mes calendario, tienen derecho a
gozar de siete días domingo de descanso semanal durante cada año de vigencia de la relación laboral. Este
último beneficio es negociable sólo mediante acuerdo escrito entre el empleador y los trabajadores, o con él o los
sindicatos existentes. La ley permite que hasta 3 de dichos domingos podrán ser reemplazados por días sábado,
siempre que se distribuyan junto a un domingo también de descanso semanal. Este derecho no puede ser
compensado en dinero, ni acumulado de un año a otro.
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3. Feriados irrenunciables
El art. 2 de la ley 19.973 regula los feriados irrenunciables estableciendo que como regla general los días 1° de
mayo, 18 y 19 de septiembre, 25 de diciembre y 1° de enero de cada año, serán feriados obligatorios e
irrenunciables para todos los dependientes del comercio. Luego, establece dos excepciones:
 Aquellos que se desempeñen en clubes, restaurantes, establecimientos de entretenimiento, tales como,
cines, espectáculos en vivo, discotecas, pub, cabarets, locales comerciales en los aeródromos civiles
públicos y aeropuertos, casinos de juego y otros lugares de juego legalmente autorizados.
 Aquellos dependientes de expendio de combustibles, farmacias de urgencia y de las farmacias que deban
cumplir turnos fijados por la autoridad sanitaria. Las tiendas de conveniencia asociadas a establecimientos
de venta de combustibles podrán atender público en la medida que coexista la actividad de venta directa de
los productos que allí se ofrecen, con la elaboración y venta de alimentos preparados, que pueden ser
consumidos por el cliente en el propio local.
Finalmente, establece una suerte de contra excepción al establecer como exigencia que los trabajadores que,
conforme a los números 1 y 2 anteriores, se encuentran exceptuados de los descansos ya señalados, tendrán
derecho a dichos descansos, a lo menos, una vez cada dos años respecto de un mismo empleador, pudiendo
pactar con este la rotación del personal necesario para este fin.
4. Topes Horarios
La ley señala que tratándose de los días 24 y 31 de diciembre el tope horario será a las 20 horas, de forma tal
que, la jornada de los dependientes del comercio no podrá extenderse más allá de dicho tope. De lo anterior, se
deduce que el feriado obligatorio e irrenunciable de los días 25 de diciembre y 1º de enero, comienza a las 20
horas del día anterior, independientemente de si el trabajo está o no estructurado en sistema de turnos rotativos.
5. Feriado Irrenunciable Elecciones (Trabajadores Centros Comerciales

o Mall)
El día en que deban efectuarse elecciones presidenciales, parlamentarias,

municipales e incluso primarias, es feriado obligatorio e irrenunciable para los
trabajadores comprendidos en el numeral 7º del artículo 38 del Código del
Trabajo, que laboran en centros o complejos comerciales administrados bajo
una misma razón social o personalidad jurídica.
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Por tanto, los requisitos establecidos por la ley para que aplique la irrenunciabilidad de este feriado para los
trabajadores del comercio son dos:
 Que laboren en centros o complejos comerciales.

 Que dichos centros o complejos comerciales estén administrados bajo una misma razón social o
personalidad jurídica.
La Dirección del Trabajo ha fijado el concepto de centros o complejos comerciales como: “el conjunto de locales o
establecimientos comerciales, generalmente próximos unos a otros y ordenados bajo una dirección técnica o
financiera común, donde se venden artículos de comercio al por menor”. Según esta definición, todos los malls
con una administración común quedarían dentro de la excepción (por ejemplo: Mall Plaza, Parque Arauco, etc.) y
no así ciertos supermercados.
Asimismo, cabe señalar que, en el caso de aquellos trabajadores que no se encuentren comprendidos en la
situación antes descrita y que les corresponda prestar servicios en dicho día, por encontrarse exceptuados del
descanso en día domingo y festivos, les asiste el derecho a ausentarse de sus labores durante un lapso de dos
horas para ejercer su derecho a sufragio, sin que ello pueda implicar un menoscabo en sus remuneraciones.
Registro de Asistencia
El control de la jornada de trabajo se verifica mediante la obligación para el empleador de contar con un registro
control de asistencia, que podrá ser:
 Un libro de asistencia.
 Un reloj control.
 Un sistema computacional o un sistema análogo (huella digital, iris, voz, etc.). En estos casos, el sistema
debe cumplir con algunos requisitos mínimos: - Que el trabajador registre la asistencia. - Que el sistema
pueda arrojar un comprobante y la suma semanal. - Que el trabajador firme semanalmente, en señal de
aceptación.
Es importante tener presente que el registro de asistencia, particularmente cuando es un libro de asistencia, no
debe contener enmendaduras o correcciones. Debe estar ubicado donde se inicie la jornada de trabajo, debe ser
el trabajador quien registre la asistencia y no es obligatorio registrar la colación, a menos, que el empleador así lo
disponga.
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El Feriado
La ley reconoce distintos tipos de feriado: feriado básico, feriado progresivo, feriado colectivo y feriado
proporcional.
Distintos Tipos de Feriado
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En este sentido, si el feriado básico contempla 15 días hábiles al año, el feriado proporcional, por mes,
correspondería a 1,25 días (15÷12 = 1.25).
Por ejemplo: si un trabajador fue despedido con fecha 20 de octubre y llevaba trabajando 4 meses, tendría
derecho a 5 días hábiles (4x1.25), lo que implica un total de 7 días de vacaciones al sumarse el día sábado y
domingo. Además, hay que considerar que si hay un feriado legal en el periodo, éste no cuenta cómo día hábil.
Permiso de un día entre dos feriados

Cuando tiene lugar un día hábil entre dos feriados o entre un día feriado y un día sábado o domingo, las partes
pueden acordar que ese día sea de descanso con goce de remuneraciones con la obligación de compensar las
horas no trabajadas antes o después del día de descanso. Se debe tener en cuenta que las horas laboradas en
compensación, no se considerarán horas extraordinarias.
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Permiso por muerte de parientes

El Código del Trabajo contempla una serie de permisos con goce de remuneración por fallecimiento de parientes
cercanos del trabajador (artículo 66 del Código del Trabajo):
1 Permiso por muerte de hijo: 7 días corridos.

2 Permiso por muerte de cónyuge: 7 días corridos.
3 Permiso por muerte de hijo en gestación: 3 días hábiles.
4 Permiso por muerte de padre o madre: 3 días hábiles.
Los permisos se hacen efectivos a partir del fallecimiento del familiar y el trabajador goza de fuero por un mes en
caso de muerte de un hijo o cónyuge, salvo que contrato sea a plazo fijo o por obra o servicio, en cuyo caso el
fuero termina con el vencimiento del contrato.
Permiso por nacimiento de un hijo
Según lo establecido en el art. 195 inc. 2 del Código del Trabajo, el padre tendrá derecho a un permiso pagado de
cinco días en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto, y en
este caso será de forma continua, excluyendo el descanso semanal, o distribuirlo dentro del primer mes desde la
fecha del nacimiento.
Este permiso también se otorgará al padre que se le conceda la adopción de un hijo, contado desde la respectiva
sentencia definitiva. Este derecho es irrenunciable.
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¿Cuánto Sabes?
Respecto a laborar horas extraordinarias, es falso que:
 A) El límite máximo es de 2 horas por día.
 B) Debe acordarse por escrito.
 C) Deben realizarse en conocimiento del empleador.
 D) Deben ser pagadas como máximo 48 horas después de trabajadas.
Señale si la siguiente afirmación es verdadera o falsa: Los feriados obligatorios e irrenunciables para el
comercio conllevan dos excepciones.
 A) Verdadero.
 B) Falso.
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Estudio de casos
A continuación se presentarán dos casos en los que se ejemplificarán los problemas legales que pueden surgir
con la jornada laboral y los feriados.
Caso 1: Jornada Extraordinaria
Hace tiempo que Pamela está tratando de encontrar trabajo. Al preguntar en el Supermercado “Los Golosos” al
que había entrado a comprar, se enteró de que estaban buscando gente para trabajar como manipuladoras en la
sección Cecinas.
Dos semanas después ingresó a trabajar con las siguientes condiciones:
1 Jornada a tiempo completo de 45 horas semanales.
2 Turno de 6 días de trabajo por uno de descanso, con 7.5 horas diarias de trabajo.
3 Horario de 9:00 a 17:15 horas con 45 minutos para colación, no imputables a la jornada de trabajo.
Pamela tiene una hija pequeña que asistía a un colegio ubicado a dos cuadras del supermercado, razón por la
que normalmente llegaba al trabajo aproximadamente a las 08:10, luego de dejar a su hija. Ese tiempo lo
aprovechaba para tomar desayuno, pues no alcanzaba a hacerlo en su casa.
Por otra parte, al cabo de unos meses, Pamela comenzó a estudiar una carrera nocturna en un Instituto
Profesional cercano al local, ingresando a clases a las 19:30 horas. Por ello solicitó permiso a su supervisora para
quedarse en las dependencias interiores del supermercado hasta las 19:00 y así aprovechar de estudiar.
En el supermercado existe una regla establecida en el reglamento interno que establece un procedimiento de
autorización de horas extras, que requiere obligatoriamente la autorización del Administrador del local.
Al cabo de unos meses de trabajo, concurre al supermercado un inspector del trabajo y al revisar el registro de
control de asistencia de Pamela se percató de que en los últimos meses aparecía firmando su entrada a las 08:10
horas y la salida a las 19:00 horas, con lo que el cómputo semanal arrojaba un total de horas de trabajo muy
superior al límite de 45 horas.
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Frente a esta situación el inspector requirió que se le confirmara a Pamela el pago de las horas extras y, además,
anunció la aplicación de sanciones a la empresa por no tener el pacto de horas extras y por evidenciar un exceso
de 2 horas extras por día.
 Una jornada a tiempo completo consta de 45 horas semanales.
Ante el requerimiento, el administrador le explicó la situación, pidiéndole que corroborara la versión con la propia
trabajadora, con sus compañeros de trabajo y con los dirigentes sindicales que laboraban en el local, pues todos
sabían que la empresa, para ayudar a Pamela, le permitía el ingreso antes y la salida posterior al horario
establecido y que, por error, no se había reparado en que ella registraba su asistencia al momento de ingresar y
salir de la empresa y no al iniciar y concluir su jornada laboral. Es decir, se trataba de horas que no estaban en
conocimiento del empleador.
El fiscalizador aceptó la versión únicamente porque la situación no fue denunciada por Pamela y por los dichos de
los dirigentes sindicales que confirmaron la versión de la empresa. Por estas mismas razones no aplicó
sanciones, pero le señaló a la empresa, que por lo general, le habría aplicado la multa, por eso mismo debía
mejorar los controles respecto al momento en que se firma el registro de asistencia.
Caso 2: Día Festivo Laborado

El supermercado “Los Golosos” abre todos los días de la semana, incluyendo los días festivos, pues conforme a la
ley se encuentra entre aquellas empresas que están exceptuadas del descanso dominical y en días festivos
(artículo 38 del Código del Trabajo).
Normalmente, para no afectar los turnos de trabajo, el supermercado opta por pagar los días festivos laborados
conforme lo permite la ley y esta modalidad está contenida en los propios contratos de trabajo de cada trabajador.
Juan lleva trabajando para el supermercado 5 meses y en este período le ha tocado laborar 6 días festivos.
Siempre cuando revisaba su liquidación de sueldo no entendía cuánto se le pagaba por el día festivo trabajado,
por lo que decidió salir de la duda y preguntarle a Pedro, dirigente del Sindicato Nº 1 del cual era socio, quien
quedó de averiguar con la empresa, pues a decir verdad, él tampoco lo tenía muy claro.
Al día siguiente, Pedro fue a la oficina de personal y le preguntó a la encargada cómo se pagaban los días festivos
trabajados. Ella le explicó que adicionalmente al sueldo mensual se pagaba un 50% del valor de la hora
trabajada en el día festivo, pues la hora de trabajo estaba pagada en el sueldo mensual, tal como lo indicaba la
normal legal.
Aún después de recibir la explicación, Pedro quedó con la duda y fue a consultar a la Inspección del Trabajo en
donde le señalaron que en el caso de laborarse un día festivo y optarse por su compensación económica, debía
pagarse adicional al sueldo normal (que incluye el pago del día festivo sin trabajarlo) las horas trabajadas en el
festivo (100% del valor de la hora) y, además, un recargo del 50% del valor de la hora trabajada.
Ante la respuesta de la Inspección del Trabajo, Pedro le planteó formalmente a la empresa que se estaba
pagando equivocadamente el día festivo laborado, pues no se pagaba la hora trabajada (100% valor hora
ordinaria) sino sólo el recargo.
Por su parte, luego de una revisión del sistema de pago del local, el supermercado verificó el error en el pago y
tuvo que pagar las diferencias retroactivamente.
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Caso 3: Descanso compensatorio

Jaime trabaja como guardia de seguridad para una empresa de retail. Su jornada de trabajo se encuentra
distribuida de jueves a lunes de 8:00 a 6:00 horas con una hora de descanso. Según la ley, se encuentra
exceptuado del descanso dominical por prestar servicios en un área que exige continuidad por la necesidad que
satisfacen. Desde siempre Jaime ha tenido esta jornada, y creía que se encontraba plenamente conforme a la ley.
Un día, de improviso, llegó la inspección del trabajo a fiscalizar a las instalaciones. El inspector a cargo no sólo
hizo un recorrido completo por la empresa sino también se preocupó de entrevistar a todos los trabajadores que
se desempeñaban en ella. Jaime se llevó una gran sorpresa en la entrevista que tuvo con el inspector, pues se
dio cuenta que en todo este tiempo la empresa no había cumplido estrictamente con la ley respecto de su jornada
de trabajo.
El inspector le explicó que si bien se encontraba exceptuado de la jornada de trabajo, le correspondía por ley el
descanso de al menos dos domingos en el mes. Este beneficio especial se encuentra regulado para los
trabajadores del numeral 2 (explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus
procesos) y 7 (trabajadores del comercio) del artículo 38 del Código del Trabajo. Además, cada vez que hubiese
un día festivo en su semana de trabajo, si bien debía trabajarlos, el empleador estaba obligado por ley a darle un
día compensatorio de descanso por dicho día. Este descanso compensatorio debe necesariamente otorgarse
dentro de los siete días siguientes al festivo trabajado.
 Las personas que se encuentran exceptuadas de la jornada de trabajo, deben recibir igualmente
dos domingos de descanso al mes. A esto se suma que los días festivos trabajados deben ser
compensados por un día de descanso dentro de los siete días siguientes al festivo trabajado.
Le dijo también, que por la naturaleza de su jornada, se le acumularía más de un día de descanso a la semana,
por lo que la ley le permitía distribuir en otra semana este feriado y no necesariamente dentro de los siete días
siguientes al festivo trabajado; y pactar con su empleador la compensación en dinero del feriado trabajado. En
este caso, la remuneración por el día no podía ser inferior al pago de horas extraordinarias. La condición para
ejercer esta opción es que se encuentre pactado con anterioridad al feriado respectivo por ambas partes.
A raíz de la fiscalización, la empresa fue multada por el inspector, y la apercibió a regularizar la jornada de trabajo
de todos sus trabajadores respecto de los cuales no cumpliera con la ley. La empresa debió modificar las jornada
de trabajo de Jaime, que actualmente sigue siendo de jueves a lunes de 8:00 a 6:00, martes y miércoles libres,
pero las últimas dos semana de cada mes se le da libre el martes y domingo, para cumplir con la exigencia legal.
Además, se pactó con el empleador el pago del día compensatorio al festivo trabajado calculado conforme a las
normas aplicables a las horas extraordinarias.
Finalmente, por “recomendación del Inspector del Trabajo” se les pagó a todos los trabajadores el día
compensatorio no otorgado en el pasado por cada festivo trabajado retroactivamente durante los últimos dos años
(periodo de prescripción de los derechos laborales).
22
Resumen y glosario 2
Resumen
 La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios. En
tanto, el descanso es el espacio de tiempo en que el trabajador no está sujeto a la obligación de prestar sus
servicios al empleador.
 La jornada activa es el tiempo en que el trabajador está efectivamente trabajando.
 La jornada pasiva, por su parte, es el tiempo que el trabajador, estando a disposición del empleador, no está
trabajando en razón de alguna causa que no depende de él sino del empleador, por ejemplo, cuando se
asiste a charlas de seguridad.
 La jornada ordinaria de trabajo tiene una duración máxima de 45 horas semanales (artículo 22 del Código
del Trabajo) y no podrá distribuirse en menos de 5 ni en más de 6 días, donde el séptimo día siempre debe
ser de descanso.
 Se entiende por jornada extraordinaria aquella que excede del máximo legal o de la pactada
contractualmente si fuese menor.
 Feriados irrenunciables son los días 1 de enero, 1 de mayo, 18 y 19 de septiembre y 25 de diciembre. Son
días de descanso obligatorio, e irrenunciables para los trabajadores del comercio.
Glosario
 Jornada de trabajo: tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en
conformidad al contrato, y aquel en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar
labor, por causas que no le sean imputables.
 Jornada activa: Es el tiempo en que el trabajador está efectivamente trabajando.
 Jornada pasiva: Es el tiempo que el trabajador, estando a disposición del empleador, no está trabajando en
razón de alguna causa que no depende de él sino del empleador.
 Jornada ordinaria: Es aquella que las partes, de común acuerdo establecen en el contrato individual o
colectivo de trabajo, respetando los máximos legales
 Jornada extraordinaria: Se entiende por jornada extraordinaria aquella que excede del máximo legal o de
la pactada contractualmente si fuese menor.
 Descanso: Espacio de tiempo en que el trabajador no está sujeto a la obligación de prestar sus servicios al
empleador. Constituye la contrapartida natural y necesaria de la jornada de trabajo.
23
Remuneraciones
Todos los trabajadores tienen derecho a recibir una remuneración en dinero por los servicios que presten en
una empresa bajo un contrato de trabajo. Sin embargo, existen distintos tipos y diversas condiciones que son
importantes de tener en cuenta al momento de establecer las condiciones de trabajo y de recibir el salario que
corresponde.
La definición de remuneración la entrega la propia ley en el inciso primero del artículo 41 del Código del Trabajo:
"Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en
dinero que deba percibir el trabajador, del empleador, por causa del contrato de trabajo.”
De la definición que nos brinda la ley, se desprenden los elementos que caracterizan a un estipendio para que
pueda ser calificado como remuneración:
 Debe constituir una contraprestación del empleador al trabajador.

 Debe tener como causa el contrato de trabajo.
 Debe pagarse en especie o en dinero.
 No debe estar comprendido en los estipendios que la propia ley califica como no remuneracionales
La Dirección del Trabajo ha calificado los siguientes estipendios, entre otros, como remuneraciones:
 Bono de reemplazo huelga.

 Bono de escolaridad y beca de estudios.
 Asignación de zona.
 Bonificación de feriado.
 Aguinaldos convencionales.
 Bienios.
 Asignación de cargo de responsabilidad.
1
 Asignación de estímulo.
Prestaciones que no constituyen remuneración

Normalmente, los pagos o beneficios entregados por el empleador al trabajador constituyen remuneración,
aunque excepcionalmente la propia ley establece que determinadas asignaciones no tienen este carácter.
La calificación de un determinado estipendio como remuneración es muy importante porque de esta calificación
dependerá, entre otras cosas, si se trata de una asignación imponible y si debe incluirse o no dentro de la base de
cálculo de la indemnización por años de servicios.
En este sentido, el inciso segundo del artículo 41 del Código del Trabajo establece aquellos estipendios que no
tienen el carácter de remuneración:
Asignación de colación.
2
Asignación de movilización o locomoción.
Asignación por pérdida de caja.
3
Asignación por desgaste de herramientas.
Viáticos.
4
Prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley.
Devoluciones de gastos en que se incurra por causa del contrato de trabajo.
5
Indemnización por años de servicio y las demás indemnizaciones que procedan por término del contrato de
trabajo.
En relación a la asignación por pérdida de caja, es importante señalar que ésta tiene un carácter indemnizatorio
de los faltantes de dinero menores que son normales en la actividad de los cajeros, evitando de esta manera que
los trabajadores asuman estos faltantes con su remuneración (por eso no constituye remuneración).
Dado lo anterior, la asignación por pérdida de caja debe diferenciarse de la asignación de estímulo de caja que
es determinada en función de un porcentaje sobre las ventas, y que tiene un carácter mixto, ya que, por una
parte, constituye una comisión por ventas y, por otra, una asignación que tiene por objeto cubrir las pérdidas o
diferencias negativas de caja, razón por la cual, se trata de un estipendio remuneratorio.
Tipos de Remuneración
En materia de remuneraciones, la ley reconoce los tipos más importantes y comunes, sin que la enumeración
sea restrictiva, es decir, se admiten otros tipos de remuneraciones (artículo 42 del Código del Trabajo). Entre los
tipos de remuneraciones más conocidos tenemos:
1. Sueldo Base: Se entiende por sueldo o sueldo base “… el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por
períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una
jornada ordinaria de trabajo…” (Artículo 42 letra "a", del Código del Trabajo).
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De la definición legal se desprenden los siguientes requisitos para que un determinado estipendio sea calificado
como sueldo:
 Que se trate de un monto fijo.

 Que se pague en dinero.
 Que se pague en forma periódica.

 Que reconozca como causa la prestación de servicios del trabajador en una jornada ordinaria de trabajo.
Es importante señalar que a partir de la denominada ley de semana corrida (Ley Nº 20.281) el sueldo base pasó a
ser obligatorio, de forma tal que, todo trabajador debe tener necesariamente un sueldo o sueldo base, el que
por disposición legal debe ser, a lo menos, igual al Ingreso Mínimo Mensual (IMM), que en la actualidad (2016)
es de $264.000, a contar del 1° de julio de 2017 será de $270.000 y desde el 1° de enero de 2018 llegará a los
$276.000.
2. Beneficio de semana corrida: El artículo 45 del Código del Trabajo regula este beneficio que consiste en que
el trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a una remuneración en dinero por los días
domingos y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo periodo de pago, el que se
determinará dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que
legalmente debió laborar en la semana.
Igual derecho tendrá el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como
comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calculará solo en relación a la parte variable de sus
remuneraciones. El beneficio de semana corrida se aplicará también a los días de descanso que tienen los
trabajadores exceptuados del descanso dominical.
 No se considerarán para efectos de la semana corrida las remuneraciones que tengan el carácter
de accesorias o extraordinarias, como las gratificaciones, aguinaldos,
bonificaciones u otras.
3. Sobresueldo: De conformidad a lo previsto por la ley, el sobresueldo consiste en la remuneración de las horas
extraordinarias de trabajo. Como se señaló en el módulo 2, la jornada extraordinaria es aquella que excede de la
legal o la pactada contractualmente, si ésta fuese menor que la legal.
Es decir: En lo referente al pago, las horas extraordinarias deben cancelarse utilizando como base de cálculo el
sueldo convenido, el que, como sabemos, no puede ser inferior al IMM, más un recargo del 50% sobre el sueldo
convenido para la jornada ordinaria. (Inciso tercero del artículo 32 del Código del Trabajo).
En la base de cálculo de la hora extraordinaria deben incluirse todas aquellas asignaciones que cumplen con
los requisitos para ser consideradas como sueldo, aún cuando se denominen de forma distinta.
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Las horas extraordinarias deben pagarse conjuntamente con las remuneraciones del respectivo período. Ello
que no asegura que, naturalmente, existan desfases en las fechas de corte de remuneraciones, los cuales están
determinados por la empresa.
4. Comisión: La comisión constituye un tipo de remuneración variable muy frecuente en determinados ámbitos,
como el comercio. Se trata de un porcentaje que recibe el trabajador sobre el precio de las ventas o compras o
sobre el monto de las operaciones y puede establecerse de forma individual o colectiva.
Sin perjuicio de la fecha de su pago, la comisión nace al momento en que se verifica el evento que la origina,
como, por ejemplo, una venta, aunque ésta se pague a crédito.
Lo que caracteriza a la comisión es que se establece en función del número

de operaciones o transacciones que realice el trabajador, sin considerar si
hubo ganancias o no. Es decir, que depende de su desempeño y no está
sujeta al resultado final de las ventas de la empresa. Asimismo, se debe
indicar que las comisiones se pagan independientemente del sueldo base y
que no forman parte del IMM1 .
5. Participación: La participación consiste en la proporción de las utilidades de un negocio. Cabe decir que la
participación es un tipo de remuneración poco utilizada y está supeditada a la existencia de utilidades.
Gratificaciones
La gratificación se define por la ley como la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del
trabajador. Denota un carácter de estímulo y puede ser legal o convencional.
Gratificación legal Gratificación convencional
Está determinada por la ley y Es aquella que pactan las partes por sobre lo legal. A su vez, puede ser
representa un monto mínimo al que garantizada o no garantizada, dependiendo de si ésta o no sujeta a la
debe sujetarse el empleador existencia de utilidades de la empresa
Están obligados a pagar gratificación legal aquellos que cumplan copulativamente con los siguientes requisitos:
1 Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas, cualquier otro que persiga
fines de lucro (personas naturales por ejemplo), o cooperativas.
2 Que las personas empresas o establecimientos indicados, con excepción de las cooperativas, persigan fines
de lucro.
3 Que se encuentren obligados a llevar libros de contabilidad.
4 Que obtengan utilidades o excedentes líquidos en su giro.
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Si no se cumple copulativamente con estos requisitos no es obligatorio pagar gratificaciones. Por ejemplo,
aquellas personas naturales que contratan trabajadores de casa particular no suelen pagar gratificaciones. La
razón es que normalmente no persiguen fines de lucro y no llevan contabilidad completa.
La gratificación legal admite dos modalidades de pago:

1. Sistema de reparto de utilidades: Esta modalidad está regulada en el artículo 47 del Código del Trabajo y
constituye el régimen general que el empleador debe utilizar para pagar gratificaciones a sus trabajadores,
salvo que opte por el sistema alternativo –que se describe más adelante– o pacte una gratificación convencional.
Consiste en el pago del 30% de las utilidades líquidas de la empresa. Cada trabajador, participa de este
porcentaje de forma proporcional a lo devengado por concepto de remuneraciones en el respectivo período
anual. La utilidad líquida corresponde a la utilidad anual menos el 10% del capital propio, tal como lo ha
determinado el Servicio de Impuestos Internos (SII).
Para calcular las gratificaciones a través del sistema de reparto de utilidades se debe realizar la siguiente
operación:
Gratificación = (30% de la utilidad líquida ÷ Total de las remuneraciones devengadas por los trabajadores) *
(Total de las remuneraciones devengadas en el año por cada trabajador). Del resultado de esa operación se
obtiene un factor que posteriormente se debe multiplicar por la remuneración individual anual de cada trabajador.
(factor x remuneración anual individual de cada trabajador = monto de la gratificaciónque del trabajador el
beneficio bajo esta modalidad de pago).
A continuación se presenta un ejemplo de cómo se aplica esta operación:
2. Sistema de pago de un porcentaje de las remuneraciones: Esta modalidad está establecida en el artículo 50
del Código del Trabajo y corresponde al sistema alternativo al que puede optar el empleador y consiste en el
pago del 25% de lo devengado por remuneraciones por cada trabajador en el respectivo ejercicio comercial
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con un tope de 4.75 IMM, cualquiera sea la utilidad líquida obtenida por la empresa. Normalmente se anticipa
mensualmente el 25% de la remuneración mensual del trabajador. El IMM a considerar es el vigente al 31 de
diciembre del año a que corresponde el ejercicio comercial de que se trate.
A continuación se presenta un ejemplo de cómo se aplica esta operación:
Como se observa en el caso 1, el 25% de lo devengado por remuneraciones por el ejercicio del trabajador es
igual a $ 1.020.000 pero como el tope del 4.75 IMM es $ 817.000, al trabajador sólo se le pagará $ 817.000.
En cambio en el caso 2, el 25% de lo devengado por remuneraciones por el ejercicio del trabajador asciende a $
700.000 y como está debajo del tope de 4.75 IMM, el trabajador recibirá los $ 700.000.
Es importante señalar que el empleador debe elegir el sistema de pago, pero la obligación de pagar estará
supeditada a la existencia de utilidades líquidas, dependiendo del sistema escogido.
Protección de las remuneraciones

Las normas sobre protección de las remuneraciones establecen una serie de garantías a favor del trabajador en
relación al pago de sus remuneraciones. Estas garantías pueden clasificarse de la siguiente forma:
1. Garantías con relación al pago de las remuneraciones: De acuerdo a estas garantías:
a) Debe entregarse un comprobante de remuneraciones: El inciso 3° del artículo 54 del Código del Trabajo
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establece que, junto con el pago de las remuneraciones, el empleador debe entregar al trabajador un
comprobante con indicación del monto pagado, de la forma como se determinó y de las deducciones efectuadas.
Se trata de las denominadas liquidaciones de remuneraciones.
 La firma del trabajador de las liquidaciones de remuneraciones no importa conformidad respecto

a los montos pagados. Sólo constituye un medio de prueba que puede utilizar el empleador para
acreditar el cumplimiento de la exigencia de entrega de este documento y el momento desde el
cual el trabajador tuvo conocimiento de los montos pagados.
Además, y como complemento de las liquidaciones de remuneraciones, el art. 54 bis, en su inciso tercero, exige al
empleador que remunera a sus trabajadores a través de remuneraciones variables que las liquidaciones de
remuneraciones contengan en un anexo, que constituye parte integrante de las mismas, los montos de cada
comisión, bono, premio u otro incentivo que recibe el trabajador, junto al detalle de cada operación que le dio
origen y la forma empleada para su cálculo.
No basta ya solamente con la entrega de las liquidaciones de remuneraciones, sino que el legislador exige,
además, la entrega al trabajador en anexo de un documento que describa y explique de forma clara la forma de
cálculo y determinación de las remuneraciones variables del trabajador.
b) Deben pagarse a través de cualquiera de estos medios: moneda de curso legal, cheque, vale vista
bancario a solicitud del trabajador o mediante depósito en cuenta corriente o cuenta vista. La regla general es
que las remuneraciones se paguen en moneda de curso legal, en día de trabajo, entre lunes a viernes, en el lugar
de trabajo y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada. Cualquier forma de pago distinta, ya sea
cheque, vale vista bancario, transferencia electrónica u otra deberá ser acordada de común acuerdo. Sin este
acuerdo, aplica la regla general.
c) Deben pagarse con la periodicidad estipulada en el contrato de trabajo, la que no podrá exceder de un mes.
2. Garantías frente al empleador: Estas garantías tienen relación con los descuentos que se practican en las
remuneraciones, los cuales son:
Descuentos obligatorios:
 Impuestos que graven las remuneraciones (impuesto único al trabajador dependiente).
 Cotizaciones de Seguridad Social (pensiones, salud y cesantía).

 Cuotas sindicales.
 Obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos (créditos sociales con Cajas de
Compensación).
Descuentos permitidos previo acuerdo:

 Cuotas destinadas al pago de adquisición de vivienda.
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 Cantidades para ser depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda.
 Pagos de mutuos o créditos al trabajador para fines específicos. Para estos efectos se autoriza al empleador
a otorgar a los trabajadores mutuos o créditos sin interés para financiar las necesidades antes citadas
(adquisición vivienda, educación, cuenta de ahorro). El tope máximo para estos créditos es de un 30% de la
remuneración mensual del trabajador, siempre que el empleador pague directamente la cuota del mutuo o
crédito a la institución financiera o servicio educacional respectivo.
 Descuentos para pago de cualquier naturaleza (“descuento por planilla”). Tope máximo por este concepto es
el 15% de la remuneración total del trabajador, respecto de pagos de cualquier naturaleza distintos de los
especialmente regulados.
 Todos los descuentos que se realicen, cualquiera sea su fundamento, no podrán exceder en su conjunto del
45% de la remuneración total del trabajador. Esto sólo rige respecto de los descuentos facultativos o
permitidos que sólo se pueden efectuar previo acuerdo escrito entre empleador y trabajador para los fines
antes señalados de los incisos 2º y 3º del artículo 58 del Código del Trabajo, porque respecto de los
señalados en el inciso 1° (impuestos, cotizaciones, cuotas sindicales, obligaciones con instituciones de
previsión u organismos públicos) no tienen un tope legal como descuento máximo de la remuneración.
 Sumas destinadas para ser depositadas a la educación del trabajador, su cónyuge, conviviente civil o alguno
de sus hijos.
Descuentos prohibidos:
 Arriendo, habitación, luz, agua, desgaste de herramientas, entrega de medicinas, atención médica.
 Multas no autorizadas en el Reglamento
 Lo hurtado, robado, perdido o destruido por terceros, sin que haya mediado responsabilidad del trabajador.
Respecto a los descuentos prohibidos, una reforma legal (Ley Nº 20.245 publicada en el Diario Oficial del 13 de
febrero de 2010) estableció que el empleador no podrá deducir, retener o compensar sumas de dinero por el
no pago de cheques que el empleador hubiera autorizado recibir como medio de pago por los bienes
suministrados o servicios prestados a terceros en su establecimiento (nuevos incisos cuarto y quinto del artículo
58 del Código del Trabajo).
Esta obligación no sólo se refiere a cheques, sino que a efectos de comercio (letras de cambio o pagarés, por
ejemplo).
La norma específicamente señala lo siguiente: “Asimismo, no podrá deducir,

retener o compensar suma alguna por el no pago de efectos de comercio que
el empleador hubiera autorizado recibir como medio de pago por los bienes
suministrados o servicios prestados a terceros en su establecimiento".
La autorización del empleador, señalada en el inciso anterior, deberá constar por escrito, así como también los
procedimientos que el trabajador debe cumplir para recibir como forma de pago los respectivos efectos de
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comercio.
Por ejemplo, si un cliente paga con un cheque y después se verifica que el cheque no tiene fondos, el empleador
no podrá hacer ningún descuento al trabajador que recibió dicho cheque.
Tanto la prohibición de descuento por robo o hurto no imputable al trabajador, como por la ineficacia del pago a
través de efectos de comercio, se sustentan en el principio de ajenidad del contrato de trabajo. El principio de
ajenidad, en palabras simples, significa que el trabajador realiza sus funciones “por cuenta de otro” y el riesgo del
negocio es de cargo del empresario-empleador, y por tanto el resultado del mismo constituye un riesgo que él
debe asumir y no el trabajador.
3. Garantías en relación con acreedores de empleador: Frente a los acreedores del empleador las
remuneraciones de los trabajadores gozan de preferencia para los efectos de su pago; es decir, se pagan
antes que las deudas de los demás acreedores del empleador. Por ejemplo, ante un proceso de quiebra, los
trabajadores tienen prioridad al momento de hacer efectivas las remuneraciones.
Esta preferencia se extiende también a las asignaciones familiares, las cotizaciones previsionales y las
indemnizaciones.
4. Garantías frente a terceros: En relación a estas garantías, la ley dispone que las remuneraciones de los
trabajadores son inembargables por regla general, excepto:
 Cuando se trata de remuneraciones por sobre 56 UF.

 Se podrá embargar las remuneraciones hasta en un 50% en los siguientes casos:
 Cuando se trate de pensiones de alimentaciones debidas por ley y decretadas judicialmente.
 Cuando haya defraudación, hurto o robo cometido por el trabajador contra el empleador en ejercicio de su
cargo.
 Remuneraciones adeudas por el trabajador a otras personas que hayan estado a su servicio en calidad de
trabajadores.
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5. Garantías en relación a la familia del trabajador:
En lo concerniente a la familia del trabajador, la ley establece lo siguiente:
a Que el empleador está obligado a descontar y pagar la cantidad que el trabajador asigne para la mantención
de su familia. Por ejemplo, si un trabajador trabaja fuera de la ciudad en que vive su familia, puede autorizar
que su cónyuge reciba una parte de la remuneración que le corresponde.
b La mujer casada puede percibir hasta el 50% de la remuneración del marido declarado como vicioso por el
respectivo Juez de Letras del Trabajo.
c En caso de fallecimiento del trabajador, el empleador está obligado a pagar las remuneraciones adeudadas
a la persona que se hizo cargo de los gastos del funeral. Si sobra dinero de esto (tanto de las
remuneraciones adeudadas u otras prestaciones pendientes), serán pagadas al cónyuge, conviviente civil,
hijos o padres en el orden indicado con un tope de 5 UTM.
6. Reajustes e intereses de remuneraciones atrasadas: El art. 63 del Código del Trabajo establece que las
sumas que adeude el empleador a trabajadores por concepto de remuneraciones, indemnizaciones, o cualquier
otro que se devengue con motivo de la prestación de servicios, se pagarán reajustadas en el mismo porcentaje en
que haya variado el IPC (Índice de Precios al Consumidor) determinado por el INE (Instituto de Nacional de
Estadísticas), entre el mes anterior a aquél en que debió efectuarse el pago y el precedente a aquel en que
efectivamente se realice.
Idéntico reajuste experimentarán los anticipos, abonos o pagos parciales que hubiere hecho el empleador.
Finalmente, dicho artículo establece que las sumas referidas (remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro,
devengadas con motivo de la prestación de servicios), reajustadas en la forma ahí determinada, devengarán el
máximo interés permitido para operaciones reajustables a partir de la fecha en que se hizo exigible la obligación.
El interés es determinado por la Superintendencia de Bancos e Instituciones Financiaras en la forma de una tasa
anual, que rige desde el día en que aparece en el Diario Oficial, hasta el día anterior a la siguiente fecha de
publicación.
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¿Cuánto Sabes?
Están obligados a pagar gratificación legal, quienes cumplan copulativamente estos requisitos:
I. Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas.
II. Las empresas, establecimientos o personas naturales que persigan fines de lucro.
III. Quienes se encuentren obligados a llevar libros de contabilidad.
IV. Quienes obtengan utilidades o excedentes líquidos en su giro.
 A) I, II y III.
 B) II, III y IV.
 C) I, III y IV.
No tiene carácter de remuneración:
 A) El aguinaldo.
 B) El bono de escolaridad.
 C) La indemnización por años de servicio.
 D) La bonificación de feriado.
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Estudio de casos
Luego de recibir la noticia de que su sueldo base bajaría, para así potenciar la productividad a partir de mejores
comisiones, María y Pedro le preguntaron a su profesor de capacitación qué debían hacer y así solucionaron su
problema. Por su parte Alberto se vio perjudicado con un descuento que no correspondía, luego de un cambio
en el procedimiento de verificación de documentación de pago.
Caso 1: Sueldo Base
La estructura de la remuneración de los trabajadores que se desempeñan como cajeros en el supermercado Los
Golosos está compuesta, entre otros estipendios, de un sueldo base de $180.000.- y una asignación (porcentaje)
sobre las ventas mensuales de cada cajero.
Con todo, a partir del mes de septiembre asumió un nuevo Administrador en el local de la Florida, quien instruyó
cambiar, a partir del mes de octubre para los contratos nuevos, la estructura de remuneraciones, estableciendo un
sueldo base de $100.000 y una asignación sobre las ventas mensuales superior a la existente, de forma tal que
los trabajadores recibirían en promedio la misma cantidad de dinero, pero aumentando el nivel de productividad.
Con todo, si el trabajador no supera con la suma del sueldo base y la asignación sobre las ventas el IMM
($264.000), se le pagaría dicho monto como mínimo obligatorio según la ley.
María y Pedro, que se desempeñan como empleados de la unidad de remuneraciones del supermercado están
asistiendo a una capacitación externa sobre remuneraciones, en donde se explicó que en la actualidad, a partir
de la denominada ley de semana corrida, el sueldo base debía ser igual o superior al IMM.
 El nuevo administrador del local de La Florida cambió la estructura de las remuneraciones para
los contratos nuevos a partir de octubre. Los trabajadores recibirían en promedio la misma
cantidad de dinero, pero aumentaría el nivel de productividad.
En conocimiento de la nueva forma en que el supermercado tendría estructurada la remuneración de los cajeros,
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ellos inmediatamente pidieron conversar con el jefe de la unidad de remuneraciones y el Administrador, quien les
señaló que seguramente habían entendido de forma errada pues siempre se había aplicado el IMM como piso de
la remuneración, y que lo que importaba era que en la suma la remuneración total del trabajador no fuese inferior
a dicho monto.
No contentos con la respuesta, dado que estaban a días del mes de octubre y debían comenzar a aplicar la
instrucción dada por el Administrador, María y Pedro le pidieron al profesor del curso que estaban realizando que
les indicara dictámenes donde se señalara que el sueldo base debía ser igual o superior al Ingreso Mínimo
Mensual. Con los dictámenes fueron nuevamente donde el Administrador, quien al verlos pidió instrucciones a la
casa matriz, corroborándose en definitiva la opción planteada por María y Pedro, razón por la cual se dejó sin
efecto la medida y se les pactó una remuneración integrada por sueldo base de 264.000.- pesos más una
asignación (porcentaje) sobre las ventas mensuales de cada cajero.
Caso 2: Protección de las Remuneraciones
Alberto se desempeña desde hace 5 meses como cajero del supermercado Los Golosos y como tal, debe recibir
pagos por la mercadería en efectivo, tarjetas de débito y crédito.
En relación al pago con cheque, la práctica normal del supermercado era que debía visarse por la unidad de
atención de cajas, previo chequeo de la existencia de antecedentes comerciales. Pues bien, a partir del mes de
agosto y en pos de una atención más expedita, la práctica del supermercado cambió por instrucciones expresas
(circular interna entregada bajo firma a cada cajero) del nuevo Administrador, razón por la cual, Alberto y los
demás cajeros y cajeras comenzaron a recibir estos instrumentos sin ningún chequeo previo.
 Al pagarse las remuneraciones de septiembre, los cajeros se dieron cuenta que en algunos casos
venían descuentos bajo el rótulo de “cheque sin fondos”, llegando incluso en algunos casos a
superar el 15% de la remuneración del trabajador, ello, aún cuando tampoco existía autorización
alguna de parte de los trabajadores para practicar estos descuentos.
Consultada la encargada de personal sobre las razones de los descuentos, ésta señaló que se debían a cheques
que por diversas razones no habían podido cobrarse y que al ser recibidos por el trabajador, éste era el
responsable. Ante esta respuesta, los trabajadores recurrieron al secretario del sindicato de trabajadores existente
en ese establecimiento, el que al enterarse de la situación y luego de conversar infructuosamente con el
Administrador, interpuso una denuncia ante la Inspección del Trabajo por descuentos indebidos.
Luego de un par de semanas, se apersonó en el local una fiscalizadora la que requirió los contratos de trabajo y
las liquidaciones de sueldo de los cajeros de los 3 últimos meses. Luego de practicar la revisión correspondiente
y de entrevistar a los trabajadores y al empleador, la fiscalizadora le instruyó a la empresa pagar las diferencias
por descuentos indebidos en las remuneraciones del mes de septiembre.
Por su parte, el Administrador no cumplió la instrucción en el plazo otorgado por la fiscalizadora, lo que motivó la
aplicación de una multa por descuentos indebidos de 60 UTM. Una vez notificada de la multa, la empresa
interpuso una reclamación judicial en contra de la multa, alegando que el descuento se debía a pérdidas
originadas por culpa o negligencia del trabajador al aceptar los cheques y, en algunos casos, los trabajadores al
firmar la liquidación de sueldo respectiva habían aceptado el descuento.
El tribunal, en su sentencia rechazó la reclamación judicial argumentando: a) expresamente la ley, en el inciso
cuarto del artículo 58 del Código del Trabajo, prohíbe el descuento por no pago de efectos de comercio que el
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empleador hubiere autorizado (por escrito) a recibir; b) que existiendo tal autorización, el trabajador no tiene cómo
comprobar al recibir el cheque que éste no tiene fondos; y c) aún cuando se entendiera que algunos trabajadores
aceptaron los descuentos al firmar las liquidaciones de sueldo (lo que resulta discutible), se trataría de descuentos
prohibidos y, por tanto, irrenunciables para el trabajador, razón por la cual, tampoco en este caso resultarían
procedentes los descuentos.
De este modo, Alberto y sus compañeros recibieron el dinero que se les adeudaba por los descuentos que se les
habían hecho, a causa de la irregularidad en que estaba incurriendo la administración.
Caso 3: Semana corrida
Juan se dedica a la carpintería desde muy temprana edad. En un comienzo lo hacía como dependiente de
empresas Constructoras, pero con el tiempo se independizó para realizar su trabajo directamente con el cliente.
Después de mucho tiempo trabajando solo, Juan ha decidido contratar a tres ayudantes que lo apoyen para
cumplir con la cada vez mayor demanda de su trabajo. Sabe, por su experiencia, que en trabajos como el suyo lo
normal es que se pacten remuneraciones a trato, esto es, que parte de las remuneraciones que percibe el
carpintero se determine según el avance que haya logrado en los trabajos en un periodo de tiempo. Por eso,
antes de implementar un sistema de remuneraciones, quiso corroborar con la Dirección del Trabajo si el sistema
que ideó se encuentra conforme a la ley, en especial, si es necesario pagar el beneficio de la semana corrida.
La remuneración que expuso a consulta es la siguiente:
 Sueldo variable que se determinará por un 15% sobre el precio de los trabajos realizados por toda la
cuadrilla (él y sus tres ayudantes). Por ejemplo: el trabajo consiste en la confección de sillas que se venden a
$100 cada una. Si en el mes la cuadrilla de tres personas construye 100 sillas, obtenemos un total de
$10.000. El 15% de esos $10.000 ($1500) se divide entre cada miembro de la cuadrilla (3) como sueldo
variable. Cada uno recibirá $500 bruto.
 El precio del trabajo estará determinado por el pago líquido (menos impuestos) total del cliente por el trabajo.
 Los trabajadores cumplirán una jornada de trabajo de lunes a viernes de 08:00 a 18:00 horas, con una hora
de almuerzo.
La Dirección del Trabajo, analizado el caso, respondió a Juan:

1 No es posible, conforme a la actual regulación en la materia, que trabajadores que cumplen horario fijo de
trabajo no reciban un sueldo base fijo y permanente por la prestación de los servicios.
En efecto, según la última modificación que se realizó al art. 42 del Código del Trabajo, el sueldo base pasó
a tener un carácter obligatorio, constituyendo un piso remuneracional para el trabajador por el cumplimiento
de una jornada ordinaria de trabajo, sea ésta la máxima legal o una inferior. Este estipendio no puede ser
inferior al monto de un ingreso mínimo mensual o a la proporción de éste, tratándose de jornadas parciales
de trabajo.
Por lo tanto, debe ajustar la remuneración que pagará a sus trabajadores incluyendo un sueldo base fijo, no
pudiendo ser totalmente variable.
2 Respecto al pago de la semana corrida, en este caso, como ya se dijo, se trataría de una remuneración de
carácter mixto (Sueldo base + Remuneración variable a tratos).
Debe entenderse por remuneración variable todo estipendio que, de acuerdo al contrato de trabajo y
respondiendo al concepto de remuneración, implique la posibilidad de que el resultado mensual total sea
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desigual de un mes a otro. En este caso la remuneración variable se enmarca efectivamente en este
concepto.
Para que sea procedente el beneficio de la semana corrida respecto de la parte variable de la remuneración, es
necesario que la remuneración:
a Sea devengada diariamente: Debe entenderse que cumple tal condición aquella que el trabajador
incorpora a su patrimonio día a día, en función del trabajo diario, esto es, la remuneración que tiene
derecho a percibir por cada día laborado, sin perjuicio de que su pago se realice en forma mensual. Así, por
ejemplo, si el sueldo variable consistiera en otorgar $15 por cada silla construida por el trabajador (15% de
$100 valor de la silla) y a fin de mes el trabajador construyese 30 sillas, recibiría $450 por concepto de sillas
construidas como remuneración variable, y en este ejemplo, como es producto de su rendimiento individual
tendría derecho a semana corrida.
No deberán considerarse para establecer la base de cálculo del beneficio, aquellas remuneraciones que
aun cuando revisten la condición de variables, no se devengan diariamente en los términos antes
expresados, como ocurriría si ésta se determina mensualmente sobre la base de los montos generados por
el rendimiento colectivo de todos los trabajadores.
b Sea principal y ordinaria: Principal será si subsiste por sí misma y no se encuentra vinculada a otro tipo de
remuneración para su cálculo. Ordinaria significa que se paga de forma general, normal y ordinaria, a
contrario de aquellas remuneraciones que se pagan de forma excepcional o infrecuente. Ejemplo de
remuneración accesoria y excepcional son las Horas Extraordinarias.
Respecto al caso en consulta, si bien la remuneración a trato pactada sería principal y ordinaria, no se devengaría
diariamente, pues su determinación estaría supeditada al rendimiento colectivo de la cuadrilla y por lo tanto no es
exigible el pago de semana corrida conforma a le ley.
Finalmente, Juan ajustó el sistema a uno de remuneraciones incluyendo un sueldo base fijo más el pago de
remuneración variable a trato resultante de un 10% sobre el precio de los trabajos realizados por toda la cuadrilla
según la sugerencia de la Dirección del Trabajo.
 En relación a lo estudiado, recuerde y reflexione si ha tenido alguna vez alguna confusión o

inquietud respecto a su estructura de sueldo. ¿A quién debería consultarle en ese caso?
Resumen y Glosario 3
Resumen
 Todos los trabajadores tienen derecho a recibir una remuneración en dinero por los servicios que presten en
una empresa bajo un contrato de trabajo. Sin embargo, existen distintos tipos y diversas condiciones que son
importantes de tener en cuenta al momento de establecer las condiciones de trabajo y de recibir el salario
que corresponde.
 "Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en
dinero que deba percibir el trabajador, del empleador, por causa del contrato de trabajo.”
 Se entiende por sueldo o sueldo base “…el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos
iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una
jornada ordinaria de trabajo…” (Artículo 42 letra "a", del Código del Trabajo).
 La comisión constituye un tipo de remuneración variable muy frecuente en determinados ámbitos, como el
comercio. Se trata de un porcentaje que recibe el trabajador sobre el precio de las ventas o compras o sobre
el monto de las operaciones y puede establecerse de forma individual o colectiva.
 La gratificación se define por la ley como la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo
del trabajador. Denota un carácter de estímulo y puede ser legal o convencional.
Glosario
 Remuneración: Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie
avaluables en dinero que deba percibir el trabajador, del empleador, por causa del contrato de trabajo.
 Estipendio: Cantidad de dinero que se paga a alguien por un trabajo realizado o por unos servicios
prestados.
 Sueldo base: Estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el
contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo.
 Beneficio de semana corrida: Beneficio que consiste en que el trabajador remunerado exclusivamente por
día tendrá derecho a una remuneración en dinero por los días domingo y festivos. Igual derecho tendrá el
trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables.
 Sobresueldo: Consiste en la remuneración de las horas extraordinarias de trabajo.
 Comisión: Porcentaje que recibe el trabajador sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto de
las operaciones. Puede establecerse de forma individual o colectiva.
 Participación: Proporción de las utilidades de un negocio.
 Gratificación: Parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.
 Inembargable: Que no puede ser objeto de embargo.
 Embargo: Retención, traba o secuestro de bienes por mandamiento de juez o autoridad competente.
20
Protección a la Maternidad
La protección de la maternidad es una de las instituciones del Derecho del Trabajo en donde se observa con
mayor claridad el carácter protector del Derecho, pues el legislador ha establecido una serie de derechos y
medidas de protección tanto para la madre trabajadora como para el bienestar del menor o de la criatura que
está por nacer.
Es importante señalar que los derechos por maternidad a favor de la mujer trabajadora consisten en fuero
maternal, permisos, subsidios, sala cuna, derecho a dar alimento al hijo, prohibición de realizar determinados
trabajos y a no ser discriminada por la condición del embarazo.
Prohibición de realización de trabajos perjudiciales

De acuerdo a la ley, durante el período de embarazo, la trabajadora que esté ocupada habitualmente en trabajos
que la autoridad considera como perjudiciales para su salud, deberá ser trasladada, sin que esto afecte a sus
remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado.
1
Campo de aplicación de las normas de protección a la maternidad

Estas normas se aplican a todos los trabajadores, sean del sector público, fiscal, semi fiscal, empresas autónomas
y del sector privado.
En 2014, se agregó además que las disposiciones sobre protección a la maternidad beneficiarán a todos los
trabajadores que dependan de cualquier empleador, comprendidos aquellos que trabajan en su domicilio y, en
general, todos los que estén acogidos a algún sistema previsional.
Permisos por maternidad
Básico
 Prenatal: De 6 semanas antes del parto

 Postnatal: De 12 semanas después del parto
2
Postnatal Parental
Las trabajadoras tendrán derecho a un permiso de 12 semanas a continuación del período postnatal.
Existe libertad para elegir la mejor forma de ejercer este derecho, pudiendo optar por:
 12 semanas con permiso completo, con 100% de subsidio.
 Reincorporación de la trabajadora una vez terminado el período postnatal a media jornada hasta completar
las 18 semanas, con un 50% de subsidio correspondiente y, a lo menos, el 50% de los estipendios fijos
establecidos en el contrato de trabajo, sin perjuicio de las remuneraciones de carácter variable a las cuales
tenga derecho.
Las trabajadoras exentas del límite de jornada de trabajo, de conformidad a lo establecido en el inciso segundo
del artículo 22, podrán ejercer el derecho a reintegrarse a tiempo parcial, en los mismos términos establecidos
para trabajadoras con jornada de trabajo y conforme a lo acordado con su empleador.
El legislador establece que el empleador que impida el uso del permiso postnatal parental o realice cualquier
práctica arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar o hacer imposible el uso del permiso de que se trata, será
sancionado con multa a beneficio fiscal de 14 a 150 unidades tributarias mensuales, cuyos rangos podrán
duplicarse y triplicarse en conformidad a lo prevenido en el inciso 5º del artículo 506 del Código del Trabajo.
Cualquier infracción relativa a esta materia podrá ser denunciada a la Inspección del Trabajo, pudiendo este
organismo actuar de oficio.
Monto de subsidios maternales

Tratándose de trabajadores dependientes, la base de cálculo de todos los subsidios maternales es una cantidad
equivalente al promedio de la remuneración mensual neta (remuneración imponible menos las cotizaciones
previsionales e impuestos personales), del subsidio, o de ambos, devengados en los tres meses calendario más
próximos anteriores al mes en que se inicia la licencia médica.
En el caso de los subsidios por descanso prenatal y por descanso postnatal, el monto diario de los subsidios no
puede exceder de la cantidad que resulte de dividir por noventa la suma de las remuneraciones netas
(remuneración imponible menos las cotizaciones previsionales e impuestos personales), del subsidio, o de
ambos, devengados en los tres meses calendario más próximos anteriores al séptimo mes calendario que
precede al del inicio de la licencia médica, aumentado en un 100% de la variación experimentada por el Índice de
Precios al Consumidor en el período comprendido por los siete meses anteriores al mes precedente al del inicio
de la licencia, e incrementado en un 10%.
Para efectos de estos cálculos deben excluirse las remuneraciones ocasionales o que correspondan a períodos
de mayor extensión que un mes.
Traspaso del Beneficio

La trabajadora puede traspasar el beneficio del postnatal parental al padre trabajador si así lo desea, pero sólo a
partir de la séptima semana del beneficio, por el número de semanas que indique. Las semanas utilizadas por el
padre deberán ubicarse en el período final del permiso. Tienen también el mismo derecho a subsidio calculado en
base a las remuneraciones.
3
 Puede traspasar al padre hasta un máximo de 6 semanas a jornada completa.
 Si la trabajadora optó por tomarse 18 semanas a jornada parcial: puede traspasar al padre hasta un máximo
de 12 semanas al padre en media jornada.
Fuero del padre que hace uso del postnatal parental
En caso que el padre haga uso del beneficio del postnatal parental, tendrá
fuero por el doble del período postnatal que se tome, a contar de los 10 días
anteriores al comienzo del uso del mismo, con un tope de 3 meses.
Aviso al empleador
 30 días antes del término del período postnatal, la trabajadora debe dar aviso a su empleador enviando una
carta certificada con copia a la Inspección del Trabajo informando cómo ejercerá su derecho de postnatal
parental. De no informar nada, se entenderá que hará uso de su derecho a utilizar el postnatal parental por
12 semanas completas.
 Si el padre hace uso del permiso postnatal parental, deberá dar aviso a su empleador mediante carta
certificada enviada con a lo menos 10 días de anticipación a la fecha en que hará uso del permiso, con copia
a la Inspección del Trabajo. Copia de la comunicación debe ser también remitida, en el mismo plazo, al
empleador de la trabajadora. A su vez, el empleador del padre deberá dar aviso a las entidades pagadoras
del subsidio que correspondan, antes del inicio del permiso postnatal parental que aquél utilice.
Casos de partos prematuros o múltiples
 A las madres de niños prematuros, que hayan nacido antes de la semana 33 de gestación o que pesen
menos de 1500 gramos al nacer, se les darán 6 semanas adicionales de postnatal.
 En caso de partos de dos o más niños, el período de descanso postnatal se incrementará en siete días
corridos por cada niño nacido a partir del segundo.
 En caso de partos prematuros y múltiples, se aplicará el beneficio que resulte mayor.
4
Permiso maternal de plazo ampliado y suplementario
 Prenatal Prorrogado: Si el parto se produce después de las 6 semanas siguientes al inicio del período
prenatal, éste se entenderá prorrogado hasta el alumbramiento y desde esa fecha se comenzará a contar el
descanso postnatal, lo que debe acreditarse, antes de expirar el plazo, con el correspondiente certificado
médico.
 Prenatal Suplementario: Si durante el embarazo se produjere una enfermedad como consecuencia de éste,
comprobada con certificado médico, la trabajadora tendrá derecho a un descanso prenatal suplementario
cuya duración será fijada, en su caso, por los servicios que tengan a su cargo las atenciones médicas
preventivas o curativas.
 Postnatal Suplementario: Si como consecuencia del alumbramiento se produce una enfermedad que
impida a la trabajadora regresar a su trabajo luego del postnatal, este período se prolongará por el tiempo
que determine el servicio médico competente.
No obstante cualquier estipulación en contrario, deberán los empleadores conservar el empleo o puestos de
trabajo de las trabajadoras que utilicen los permisos de prenatal, postnatal y postnatal parental, y del trabajador
que utilice dichos beneficios cuando corresponde conforme a la ley.
Permisos Especiales
 En caso de enfermedad grave del hijo menor de 1 año, la madre tendrá derecho a un permiso para cuidar
al menor, siempre que requiera atención en el hogar y la enfermedad esté acreditada por certificado médico.
El permiso dura lo que determine el médico tratante y dicho tiempo de permiso se considerará como
efectivamente trabajado, por lo tanto, dará derecho a subsidio. Mientras se esté haciendo uso del permiso
postnatal parental no resulta posible acceder además al subsidio por enfermedad grave del hijo menor de un
año, salvo que se esté haciendo uso del referido permiso postnatal parental en forma parcial, al haberse
reintegrado a sus labores al término del permiso postnatal, por la mitad de su jornada, caso en el cual se
percibirá el cincuenta por ciento del subsidio que le habría correspondido de no mediar el referido reintegro.
Si el beneficio precedente fuere obtenido en forma indebida, los trabajadores involucrados serán
solidariamente responsables de la restitución de las prestaciones pecuniarias percibidas, sin perjuicio de las
sanciones penales que por este hecho les pudiere corresponder.
 Si la salud de un menor de 18 años requiere la atención personal de sus padres con motivo de un accidente
grave o una enfermedad terminal en su fase final o una enfermedad grave, aguda y con probable riesgo
de muerte, la madre trabajadora tendrá derecho a un permiso equivalente a 10 jornadas ordinarias de
trabajo al año, distribuidas de forma completa o parcializadamente, según lo que ella elija. Este tiempo se
considerará como efectivamente trabajado. En el caso que ambos padres sean trabajadores, cualquiera de
ellos, y a elección de la madre, podrá gozar de dicho permiso.
5
En este último caso, el tiempo de este permiso debe ser restituido por el trabajador mediante las siguientes
alternativas:
 Imputándolo a su próximo feriado anual.

 Laborando horas extraordinarias.
 Por otras formas convenidas entre las partes.

 De no ser posible ninguna de las alternativas anteriores, se descontarán los permisos de la remuneración
mensual mediante una de estas opciones:
a) A razón de un día por mes, lo que podrá fraccionarse según el sistema de pago.
b) De una vez, si el trabajador cesare por cualquier causa en sus servicios.
Como reglas comunes a los dos tipos de permisos, la ley prevé:
 En el caso que ambos padres sean trabajadores, cualquiera de ellos, y a elección de la madre, podrá gozar
de los permisos mencionados.
 Gozará también de estos permisos el padre, cuando la madre hubiese fallecido o él tuviese la tuición del
menor por sentencia judicial. Igual derecho tendrá la trabajadora o trabajador que tenga la tuición o el
cuidado de un menor por resolución judicial.
Postnatal Masculino
 El padre tiene derecho a un permiso pagado de 5 días por el nacimiento de un hijo, pudiendo utilizarlo desde
el momento del parto de forma continua, excluyendo el descanso semanal o distribuirlo dentro del primer
mes desde la fecha del nacimiento.
 También se le otorga al padre que se encuentra en proceso de adopción y se cuenta a partir de la
notificación de la resolución que otorga el cuidado personal o acoja la adopción de acuerdo a las normas de
la Ley de Adopción.
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Fuero Maternal
El fuero maternal es una institución de protección de la fuente laboral de la

trabajadora que tiene la finalidad de asegurar que ella cuente con los
recursos para hacer frente el período de embarazo y posteriormente
para mantener al menor en su etapa inicial de desarrollo.
De acuerdo a este derecho, se prohíbe poner término al contrato de trabajo de la trabajadora durante el período
amparado por el fuero maternal, sin contar con la autorización del tribunal respectivo. Esto se aplica a cualquier
tipo de contrato laboral que tenga la trabajadora: contrato indefinido, a plazo fijo o por obra; a tiempo completo o
jornada parcial.
Es decir, se le aplica la norma legal en materia de fueros (artículo 174 del Código del Trabajo), según la cual para
proceder al despido de un trabajador aforado se debe contar con la autorización previa del juez (juicio de
desafuero), quien podrá concederla por determinadas causales:
 Vencimiento del plazo.
 Conclusión de obra o faena.

 Causales del art.160 del Código del Trabajo.
La Corte Suprema ha unificado jurisprudencia recientemente en cuanto a que la norma le otorga una facultad al
juez para determinar si acoge o no la solicitud de desafuero del trabajador solicitada por el empleador. Por lo
tanto, no basta, solamente, con el cumplimiento formal de la causal invocada, el cumplimiento del plazo por
ejemplo, sino que, en base a la prueba rendida el juez deberá determinar si acoge o no el desafuero sin que sea
determinante ni obligatorio para el juez el conceder el desafuero por el solo cumplimiento formal de la causal.
Existiendo causales específicas que permiten el desafuero para el despido, y no estando dentro de ellas las
necesidades de la empresa, ésta es improcedente respecto de un trabajador aforado. Ahora bien, las causales
que no importan despido, como lo son la renuncia voluntaria, el mutuo acuerdo, son plenamente procedentes sin
necesidad de desafuero. Sin perjuicio de ello, si la trabajadora que está gozando de fuero maternal, se retira
voluntariamente de una empresa (mutuo acuerdo o renuncia) y celebra un contrato de trabajo con otro empleador,
le asiste el derecho a invocar ante su nuevo empleador la prerrogativa del fuero que la ampara, sea que a la fecha
de celebración del referido contrato esté en estado de embarazo o tenga un hijo recién nacido o se encuentre en
el período puerperal o dentro del año siguiente a la expiración de dicho período, debiendo, en consecuencia, para
los efectos de poner término a la respectiva relación, solicitarse la correspondiente autorización judicial.
7
Duración del fuero maternal


El fuero maternal se extiende durante todo el período de embarazo y hasta un año después de que
finaliza el descanso de maternidad (inciso primero del artículo 201 del Código del Trabajo). En
consecuencia, se deben tener en cuenta dos circunstancias: la concepción (inicio del fuero) y la fecha
de término del descanso post natal, que normalmente dura 12 semanas después del parto, aunque
puede prolongarse o extenderse.
En determinados casos, según la ley, el fuero también corresponde a personas distintas a la madre biológica:
 Si la madre muere en el parto o durante el período posterior a éste, el padre o la persona a quien se le
otorgue la custodia del menor, gozará del derecho al descanso postnatal o lo que reste de él, con el
correspondiente subsidio y por cierto, FUERO LABORAL.
En caso de despido de la trabajadora amparada por fuero maternal sin contar con la autorización previa del juez o
cuando el despido se produce por ignorancia del estado de embarazo, la ley prevé la obligación de reintegrar a
la trabajadora a su trabajo. Para ello, la trabajadora sólo tiene que presentar el certificado de un médico o
matrona o la copia autorizada de la resolución del tribunal que otorga el cuidado personal o la tuición.
En este caso, a la trabajadora se le deberá pagar una remuneración por el tiempo que fue separada de su
trabajo. El plazo para ejercer este derecho es de 60 días hábiles contados desde el despido.
Por último, cabe mencionar que la interrupción del embarazo por aborto, ya sea espontáneo o provocado, la
muerte del hijo en el parto o la muerte del recién nacido hacen que el fuero maternal finalice, sin perjuicio de
que a la trabajadora se le otorgue una licencia médica común por el tiempo que necesite para su recuperación o
del derecho al permiso que establece el artículo 66 del Código del Trabajo, por tres días hábiles en el caso de
muerte de un hijo en periodo de gestación, permiso que se hará efectivo desde el momento de acreditarse la
muerte con el respectivo certificado de defunción fetal.
Sala Cuna
La ley establece el beneficio de sala cuna con el objetivo de que las madres trabajadoras puedan delegar el
cuidado de sus hijos mientras ellas desempeñan sus labores.
Los requisitos para que exista obligación de otorgar el beneficio de sala cuna son:
8
Requisitos
9
10
Asimismo, la ley prevé para el empleador distintas formas de cumplir la obligación de mantener una sala cuna:
 La empresa puede mantener salas cunas propias (anexas a la empresa), ya sea dentro de las mismas
instalaciones o fuera de ellas.
 Varias empresas que se encuentren en una misma zona geográfica podrán construir, habilitar o mantener
servicios comunes de salas cunas para la atención de los niños de las trabajadoras de cada una de esas
empresas.
 La empresa puede suscribir convenios con salas cunas. En este caso, el empleador escoge la sala cuna y
paga directamente los costos de la misma.
 Las salas cunas señaladas en los puntos anteriores deberán contar con autorización de funcionamiento o
reconocimiento oficial del Estado, ambos otorgados por el Ministerio de Educación.
La madre trabajadora que tiene un hijo menor de dos años, tiene derecho a gozar del beneficio de sala cuna aun
cuando se encuentre haciendo uso de licencia médica o en cualquier otro evento que le impida cuidar
adecuadamente a su hijo menor de dos años.
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Si por contrato de trabajadora debe laborar en día sábado, domingo e incluso en días festivos, el empleador
está obligado a proporcionar sala cuna en dichos días, así como también en horario nocturno si a la trabajadora le
corresponde trabajar de noche.
Si la empresa disminuyera la cantidad de trabajadoras contratadas a un número inferior a 20, la Dirección del
Trabajo ha señalado que se extinguiría la obligación de otorgar el beneficio de la sala cuna por cuanto ya el
empleador no se encontraría en la situación prevista por la ley. Lo anterior es sin perjuicio de que el empleador
voluntariamente quiera otorgar el señalado beneficio. Respecto de las trabajadoras que venían haciendo uso del
beneficio de sala cuna, éste se mantiene hasta que el hijo cumpla la edad que extingue el beneficio.
Derecho de Alimentación
Hasta el 2007 el derecho de alimentación del menor estaba ligado a la existencia de sala cuna, es decir, sólo se
cumplía cuando la madre trabajadora hacía uso del beneficio de sala cuna. Actualmente, el derecho de
alimentación le corresponde a la madre trabajadora en cualquier lugar que se encuentre el menor, ya sea en la
sala cuna o en el hogar. Asimismo, el tiempo que se utiliza para la alimentación del menor se considera como
efectivamente trabajado.
En este sentido, la madre trabajadora dispondrá de 1 hora al día para alimentar a su hijo menor de 2 años.
Cuando el menor esté en sala cuna, y sólo en ese caso (no se aplica si el menor está en el hogar), se amplía el
tiempo al necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre.
Asimismo, la ley señala que el empleador deberá asumir el costo de los pasajes por el transporte que deba
emplear la trabajadora para acudir a dar alimento al menor, sólo en caso de sala cuna. Para ello, se requiere que
la trabajadora gaste en el traslado y que exista un servicio de locomoción colectiva que una el trayecto que debe
realizar.
 El concepto de “alimentar” no debe entenderse únicamente como amamantamiento. De acuerdo

con esto, el derecho de alimentación no queda limitado al período de lactancia o, incluso, al
hecho de que la madre le dé el alimento, sino más bien se extiende a una idea más amplia que
tiene que ver con la cercanía de la madre con su hijo.
Desde el punto de vista de cómo ejercer este derecho, la ley contempla diversas alternativas que deben
acordarse con el empleador. En caso de que no exista ningún acuerdo, la trabajadora debe elegir alguna de estas
modalidades:
 En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo.
 Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones.
 Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada de trabajo.
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Derecho a la no discriminación por estar embarazada

Para finalizar el tema de la Protección de la Maternidad, es importante mencionar que como una medida de
protección frente a la discriminación por condición de maternidad, la ley prevé en forma expresa la prohibición de
supeditar el acceso a un empleo o la mantención del empleo actual de la mujer por estar embarazada.
Así lo establece el inciso final del artículo 194 del Código del Trabajo:"Ningún empleador podrá condicionar la
contratación de trabajadoras, su permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su empleo,
a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno para verificar si se
encuentra o no en estado de embarazo.»
En conclusión, la ley protege la maternidad, a las mujeres embarazadas y a sus hijos, asegurándoles derechos y
beneficios que contribuyen a resguardar su bienestar.
Pago de Subsidios por Maternidad

El subsidio consiste en el pago a la mujer trabajadora con descansos y permisos de maternidad de las
remuneraciones o rentas imponibles que percibía antes de tales descansos y su monto equivalente al 100% de
dicha remuneración. Este derecho se encuentra consagrado en el artículo 198 del Código del Trabajo, modificado
por la Ley 20.545 en relación con el DFL N 44 de Ministerio del Trabajo y Prevision Social.
La mujer tiene derecho a los subsidios de maternidad en los siguientes casos:
Subsidio por prenatal
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Subsidio por prenatal suplementario.
Subsidio en caso de enfermedad antes del inicio del prenatal y siempre que su causa sea
por el embarazo.
14
Subsidio por postnatal.
Subsidio por postnatal suplementario, por enfermedad de la mujer cuya causa sea el nacimiento.
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Subsidio por enfermedad grave de un hijo menor de un año.
Subsidio por enfermedad grave de un menor de un año que se tenga por tuición o cuidado personal otorgado
judicialmente.
16
Subsidio por un menor de seis meses que se tenga por tuición o cuidado personal
otorgados judicialmente.
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¿Cuánto Sabes?
La trabajadora que ha tenido un hijo puede traspasar el beneficio del postnatal al padre:
 A) Solo a partir de la séptima semana del beneficio.
 B) Solo a partir de la cuarta semana del beneficio.
 C) Únicamente en la modalidad de jornada parcial.
 D) Nunca puede traspasarlo.
El fuero maternal se extiende:
 A) Durante todo el embarazo.
 B) Durante todo el postnatal.
 C) Hasta un año después que finaliza el postnatal.
18
Estudio de casos
Conozca el caso de Sandra que fue despedida de su trabajo pero luego intentó volver, amparándose en que en
la fecha de despido estaba embarazada.
Caso 1: Reincorporación al fuero maternal

El supermercado “Los Golosos” contrató a Sandra el 1 de marzo de 2014 para realizar las labores de cajera.
Luego de 6 meses y ante las continuas inasistencias, se puso término a su contrato de trabajo con fecha del
sábado 31 de julio de 2014, por no concurrir a sus labores sin causa justificada durante 4 días seguidos (artículo
160 Nº 3 del Código del Trabajo).
Posteriormente, el 25 de octubre de 2014, Sandra y un fiscalizador de la Inspección del Trabajo llegaron al
supermercado y fueron atendidos por el Supervisor de Personal. Después de presentarse, el fiscalizador le señaló
al Supervisor que Sandra había presentado un certificado médico donde constaba que se encontraba
embarazada al momento del despido y, por lo tanto, debía reincorporarla.
El supervisor le solicitó unos minutos para revisar el caso y consultar a los abogados de la empresa, quienes le
pidieron que le preguntara al fiscalizador la fecha en que Sandra había interpuesto la denuncia. El fiscalizador le
indicó que había sido el 20 de octubre de 2014.
Con esta información, los abogados le señalaron al Supervisor que la solicitud de reincorporación estaba fuera
del plazo de 60 días hábiles contados desde el despido que dispone la ley para que una trabajadora haga
efectivo el derecho a ser reincorporada. Los abogados fueron muy específicos y le dijeron que en el caso de
Sandra este plazo, sin considerar los domingos ni los festivos del 15 de agosto, 17, 18 y 20 de septiembre y del 11
de octubre, había vencido el jueves 14 de octubre de 2014 y, por lo tanto, debía negarse a la reincorporación.
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Al consultar con los abogados del supermercado, estos señalaron que la

solicitud de reincorporación estaba fuera de plazo. Creyeron que con eso
estaban listos, pero no fue así.
Ante la negativa del Supervisor de reincorporar a Sandra, el fiscalizador le indicó que los plazos de días hábiles
se contaban de lunes a viernes y, por lo tanto, si el despido fue el sábado 31 de julio de 2014 el plazo vencía el
viernes 27 de octubre del mismo año. Además le dijo que por esta razón le aplicaría al supermercado “Los
Golosos” una sanción de 70 Unidades Tributarias Mensuales.
 Grande fue la sorpresa del supervisor del supremercado "Los Golosos" al ver nuevamente a
Sandra, más aun cuando solicitaron su reincorporación por encontrarse embarazada.
La empresa solicitó una reconsideración de la multa aplicada, aduciendo que los plazos de días hábiles se
cuentan de lunes a sábado, por lo que si el despido fue el sábado 31 de julio de 2014 el plazo de 60 días que
tenía la trabajadora para hacer efectivo su derecho a solicitar la reincorporación venció el día 14 de octubre y, si
la denuncia la interpuso el día 20 de octubre de 2014, como indicó el fiscalizador, estaba fuera de plazo.
Los antecedentes fueron analizados por la Dirección del Trabajo y como consecuencia, se acogió la solicitud de
reconsideración ya que la empresa tenía razón sobre la forma de computar los plazos de días hábiles, puesto que
siempre se cuentan de lunes a sábado, sin considerar los días domingos y festivos. Sólo para los efectos del
feriado, los días hábiles se cuentan de lunes a viernes, por expresa disposición de la ley.
20
Caso 2: Derecho de alimentación

Con motivo de la entrada en vigencia, el 2007, de la ley que modificó la norma sobre el derecho de alimentación,
el supermercado “Los Golosos” hizo una encuesta entre las trabajadoras que tenían hijos menores de dos años,
con la finalidad de identificar alternativas para otorgar este beneficio. Dicha encuesta arrojó los siguientes
resultados:
 Por una parte, las trabajadoras que llevaban a sus hijos a la sala cuna “Los Peques”, con la que el
supermercado tenía un convenio y, además, estaba ubicada a una cuadra del local, preferían tener dos
porciones de tiempo durante la jornada para la alimentación de sus hijos.
 De otro lado, aquellas madres que no hacían uso de la sala cuna optaron por atrasar el inicio de su jornada
de trabajo en una hora.
Con el paso del tiempo, este beneficio fue otorgado sin mayores problemas hasta que Verónica, una trabajadora
nueva en la empresa y que no tenía a su hijo en la sala cuna, solicitó al Administrador que se le ampliara el
permiso por lo menos en un hora más, ya que ella se demoraba 30 minutos en llegar al supermercado y la ley le
otorgaba el derecho a que se le ampliara el tiempo de ida y vuelta, lo que sumaba una hora.
El Administrador, dudoso de la petición de Verónica, consultó en la oficina de personal. Los encargados le
indicaron que el tiempo de ampliación del permiso sólo tenía lugar cuando la trabajadora llevara a su hijo a la
sala cuna, además en este caso no aplicaba, porque Verónica había optado por la modalidad de retrasar el inicio
de su jornada de trabajo, es decir, no había materialmente un viaje de ida y de regreso para alimentar al menor.
Después de escuchar la respuesta, la trabajadora consultó al sindicato, donde le confirmaron que era correcto lo
que el Administrador le había señalado. Con esta aclaración, Verónica no volvió a insistir sobre la ampliación del
permiso y en “Los Golosos” continuaron las dos modalidades previamente establecidas.
 En "Los Golosos", cuando entró en vigencia la ley que modificó la norma sobre el derecho de
alimentación, decidieron hacer una encuesta para aplicar dicha nueva legislación.
Reflexión: Teniendo en cuenta lo estudiado, ¿conoces a alguien que haya tenido algún conflicto con su lugar
de trabajo en relación a estos temas de maternidad? ¿Como se resolvió?
21
Caso 3: Sala cuna

Margarita tiene una empresa que presta servicios de estudios de mercado a través de encuestas telefónicas.
Tiene 25 trabajadoras de todas las edades que se encargan de encuestar a terceros según base de datos
entregada por el cliente.
Hace un par de meses, una de sus trabajadoras, Olivia, volvió de su descanso postnatal parental reintegrándose a
sus labores. Lamentablemente, su hijo tiene una especie de autismo que ha afectado en gran medida a su
trabajadora, pero que ha ido tratando con el tiempo.
Margarita, como lo ha hecho con otras trabajadoras, tiene un convenio y paga directamente una sala cuna
autorizada por la JUNJI (Junta Nacional de Jardines Infantiles) que queda cerca del lugar de trabajo para que sus
trabajadores lleven a sus hijos menores de dos años, y los alimenten hasta que cumplan el primer año. Sin
embargo, hace algunos días Olivia le planteó a Margarita que no puede seguir llevando a su hijo a dicha Sala
Cuna, porque por su condición especial, el lugar no es idóneo para tener a su hijo. Para acreditarlo, Olivia le
muestra a Margarita un certificado médico en donde, por razones de salud, no resulta recomendable que el menor
asiste a establecimientos de sala cuna.
Olivia le pidió a Margarita que le pague un bono compensatorio de los gastos a los que deberá incurrir para el
cuidado idóneo de su hijo.
Margarita sabía, porque ya la había fiscalizado y multado antes la Dirección del Trabajo por este hecho, que el
pagar directamente a la trabajadora un bono compensatorio no constituye una de las tres formas que
establece la ley para cumplir con la obligación de sala cuna. Así se lo explicó la inspectora del trabajo en su
oportunidad, pues la ley establece esta obligación como un modo de asegurar que la sala cuna efectivamente se
otorgue, y que se haga en una entidad autorizada para ello, objetivo que podría burlarse si se permitiere la
entrega directa de dinero a la madre por concepto de sala cuna.
Sin embargo, en este caso no veía otra solución pues si el menor no puede ir a sala cuna, es imposible cumplir
con la obligación en alguna de las tres formas establecidas en la ley:
a Creando y manteniendo una sala cuna anexa e independiente de los lugares de trabajo.
b Construyendo o habilitando y manteniendo servicios comunes de sala cuna con otros establecimientos de
empresas que se encuentran en la misma área geográfica o,
c Pagando directamente los gastos de sala cuna al establecimiento al que la trabajadora lleve sus hijos
menores de dos años.
A raíz de esta situación Margarita hizo una consulta a la Dirección del Trabajo para saber cómo proceder,
respondiendo esta última que se ha autorizado, en ciertos casos, el otorgamiento de un bono compensatorio del
beneficio de sala cuna, teniendo presente las características especiales de la prestación de los servicios de las
madres trabajadoras, dentro de las cuales, a modo ejemplar, se contemplan las circunstancias de que ellas se
desempeñen en localidades donde no existe establecimiento de sala cuna autorizado por la Junta Nacional de
Jardines Infantiles; que laboren en faenas mineras ubicadas en lugares apartados de centros urbanos, por lo cual
durante el desarrollo de sus funciones están separadas de sus hijos, que presten servicios en horario nocturno o
cuando las condiciones de salud y los problemas médicos que el niño padece aconsejen no enviarlo a sala cuna,
y que por lo tanto, si nos encontramos en alguno de estos casos, excepcionalmente procedería el bono
compensatorio, generalmente previa autorización de la Dirección del Trabajo.
22
 En ciertos casos, la Dirección del Trabajo ha autorizado el otorgamiento de un bono

compensatorio del beneficio de sala cuna.
Respecto de casos médicos, como éste, la reciente jurisprudencia de la Dirección del Trabajo ha establecido que
un certificado médico, expedido por un facultativo competente, que prescriba que la asistencia de un menor a
establecimientos de sala cuna no resulta recomendable atendidas sus condiciones de salud, constituye de
manera inequívoca un antecedente suficiente, para que las partes si así lo consideran, y de manera excepcional,
acuerden el otorgamiento de un bono compensatorio del derecho en comento, no siendo necesario un análisis
ulterior de esta Dirección de un pacto en tal sentido.
Margarita, luego de la respuesta por la dirección del Trabajo de su consulta, acordó con Olivia un bono
compensatorio de la Sala Cuna que solucionó el problema.
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Resumen y Glosario 4
Resumen
 De acuerdo a la ley, durante el período de embarazo, la trabajadora que esté ocupada habitualmente en
trabajos que la autoridad considera como perjudiciales para su salud, deberá ser trasladada, sin que esto
afecte a sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado.
 El fuero maternal es una institución de protección de la fuente laboral de la trabajadora que tiene la finalidad
de asegurar que ella cuente con los recursos para hacer frente el período de embarazo y posteriormente
para mantener al menor en su etapa inicial de desarrollo.
 El fuero material se extiende durante todo el período de embarazo y hasta un año después desde que
finaliza el descanso de maternidad.
 La trabajadora goza de un descanso de maternidad básico de 6 semanas antes del parto (prenatal) y 12
semanas después de él (postnatal). A continuación de este posnatal la trabajadora tendrá derecho a un
permiso de 12 semanas en el que puede optar por dos formas: tomarlo completo con subsidio con un tope o
reincorporación parcial.
 En caso de enfermedad grave del hijo menor de 1 año, la madre tendrá derecho a un permiso para cuidar al
menor, siempre que requiera atención en el hogar y la enfermedad esté acompañada por un certificado
médico.
Glosario
 Fuero Maternal: Derecho que tiene la mujer que se encuentra protegida por los beneficios por maternidad.
Consiste en la imposibilidad, por un período determinado, de ser despedida de su trabajo o que el
empleador o quien lo represente ponga término a la relación laboral, sin una autorización judicial previa.
 Aforado: Se refiere a un trabajador que está amparado por fuero y que no puede ser despedido sin
autorización judicial.
 Sala Cuna: Obligación de todo empleador, cuando una empresa tiene 20 o más trabajadoras, de mantener
una sala anexa e independiente del local de trabajo donde las mujeres puedan dejar a sus hijos menores de
dos años y darles alimentos.
 Descanso Prenatal: Consiste en un período de descanso anterior al nacimiento del hijo o hija, que dura seis
semanas.
 Permiso Prenatal Suplementario: Si la mujer presenta durante el embarazo y antes de que comience el
período prenatal alguna enfermedad cuya causa sea dicho estado, ella tiene derecho a un descanso
prenatal suplementario.
 Descanso Postnatal: Consiste en un período de descanso posterior al nacimiento del hijo o hija, que dura
12 semanas.
 Permiso Postnatal Suplementario: Si la mujer, al término del período postnatal, presenta alguna
enfermedad comprobada con certificado médico, cuya causa es el nacimiento el período postnatal se debe
prorrogar por el tiempo que fije la institución encargada de la atención de la trabajadora.
 Permiso Postnatal Parental: Derecho a un permiso postnatal parental de doce semanas a continuación del
24
periodo postnatal.
 Subsidio por Maternidad: El subsidio consiste en el pago a la mujer con descansos y permisos de
maternidad de las remuneraciones o rentas imponibles que percibía antes de tales descansos y su monto
equivale al 100% de dicha remuneración. Este derecho se encuentra consagrado en el Artículo 198 del
Código del Trabajo.
25
Terminación del Contrato de Trabajo
La terminación del contrato de trabajo implica una serie de acciones donde deben ponerse de acuerdo el
empleador y los trabajadores. En este sentido, es importante conocer las causales y formalidades que establece
la ley, así como las indemnizaciones y el finiquito, entre otros.
La terminación del contrato de trabajo en Chile se caracteriza por corresponder a un sistema de despido causado,
es decir, para poner término al contrato de trabajo el empleador debe invocar una de las causas legales
establecidas en el Código del Trabajo. Sólo excepcionalmente, tratándose de personal de confianza o
trabajadoras de casa particular, el empleador puede despedir libremente sin expresión de causa, lo que se
conoce como desahucio.
Las causales de terminación del contrato de trabajo pueden clasificarse en:
A) Causales objetivas: Son aquellas que no dependen de un hecho imputable al trabajador y están
contempladas en el artículo 159 del Código del Trabajo. Estas son:
 Mutuo acuerdo de las partes (artículo 159 Nº 1).

 Renuncia voluntaria del trabajador (artículo 159 Nº 2): La renuncia debe darse, a lo menos, con 30 días de
anticipación. Con todo, si la renuncia no se efectúa con la anticipación legal, ésta no se invalida y podría
eventualmente hacer responsable al trabajador de los perjuicios que la renuncia intempestiva pudiese
provocar, aunque en la práctica esto no sucede, ya que se deben hacer valer dichos perjuicios en un juicio
civil.
 Muerte del trabajador (artículo 159 Nº 3): Cuando la muerte es del empleador como persona natural, el
contrato de trabajo continúa vigente con los herederos.
 Vencimiento del plazo convenido (artículo 159 Nº 4): Se trata del contrato a plazo fijo.
 Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato (artículo 159 Nº 5): se trata del contrato por obra o
faena determinada.
 Caso fortuito o fuerza mayor (artículo 159 Nº 6): Debe tratarse de un hecho que provoca una imposibilidad
absoluta y permanente de continuar con la relación laboral, por ejemplo, un terremoto.
B) Causales subjetivas: Son las llamadas casuales de caducidad, puesto que provocan el término de contrato de
trabajo por un hecho imputable al trabajador, es decir, la terminación de la relación laboral tiene lugar como
consecuencia de un hecho o incumplimiento reprochable del trabajador. Además, no dan derecho al pago de
indemnización.
 En relación a estas causales es necesario tener presente que su invocación por el empleador
debe ser oportuna, de lo contrario se produce lo que se denomina perdón de la causal, es
decir, que no obstante exista un hecho que pudiese dar lugar a la terminación del contrato de
trabajo, el empleador perdona el incumplimiento o la conducta reprochable del trabajador.
Por ejemplo, si el trabajador faltó 3 días en un mes sin justificación alguna -hechos que constituyen la causal del
artículo 160 Nº 3 del Código del Trabajo- y el trabajador vuelve a trabajar el día 4 y el empleador invoca la causal
y entrega la carta de despido el día 5 por las 3 inasistencias, el despido seguramente sería declarado
improcedente en juicio pues habiendo el trabajador trabajado luego de configurada la causal por inasistencias, se
entiende que el empleador ha perdonado el incumplimiento del trabajador y, por lo tanto, no puede invocar estos
hechos para poner término al contrato de trabajo.
Estas causales subjetivas están contempladas en el artículo 160 del Código del Trabajo:
1. Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se
señalan (artículo 160 Nº 1): Debe tratarse de actos que produzcan un efecto negativo importante para la empresa
y que se hayan dado en el marco de la conducta laboral del trabajador (no su conducta extralaboral):
- Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones (letra a): la falta de probidad se define
como falta de honradez e integridad en el obrar.
Algunos requisitos que ha exigido la jurisprudencia para que pueda utilizarse esta causal es que:
1 Debe ser una falta de una entidad tal que el único camino viable sea la extinción del vínculo.
2 Debe invocarse inmediatamente después de producida la infracción.
3 Deben probarse los hechos.
4 La falta de probidad debe ser en el desempeño de sus funciones.
Son ejemplos de esta causal: la apropiación de bienes o dinero de la empresa, fraude al empleador, embriaguez,
falsear información, proporcionar información confidencial a otra empresa, entre otros.
- Conductas de acoso sexual (letra b): Se consideran actos atentatorios contra la dignidad. Son conductas que se
traducen en requerimientos sexuales y verbales no consentidos por el destinatario y estas exceden lo que pueda
calificarse como una relación laboral seria y respetuosa, atentando contra la dignidad del trabajador y como
víctima del hostigamiento aparece invadida su privacidad, en lo que a su sexualidad se refiere. Debe ser
entendido en términos amplios, no solo se debe tratar de acercamientos físicos sino cualquier acción del acosador
sobre la víctima, a través de cualquier medio ya sean estos escritos, correos electrónicos o propuestas verbales.
- Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe
en la misma empresa (letra c): Se trata de agresiones físicas de un trabajador en contra del empleador o de otro
trabajador, pero siempre en el marco de la empresa.
 Por regla general, si la riña se produce fuera de la empresa, no se configuraría la causal. Sin
embargo, en ciertos casos, cierta jurisprudencia ha sido más flexible con el requisito espacio
temporal de las vías de hecho, haciéndola aplicable en situaciones que se producen por causa o
con ocasión del trabajo.
Requisitos:
a) agresión física, realizada hacia compañeros de trabajo o empleador y que dicha conducta sea tendiente a
provocar desórdenes.
b) debe ser injusta o contraria a derecho.
c) no debe haber mediado provocación del afectado.
d) perturben el orden del establecimiento.
- Injurias proferidas por el trabajador al empleador (letra d): Se trata de palabras o expresiones que ofenden, las
que han de considerarse en el contexto en que se dicen y solo dirigidas contra el empleador.
- Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña (letra e): Debe darse al interior
de la empresa. El trabajador debe ir en contra de normas éticas y de la moral con una actitud de ofensa y
menosprecio hacia la persona de su empleador, compañeros de trabajo o de otras personas vinculadas al
quehacer laboral.
- Conductas de acoso laboral (letra f).
2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por
escrito en el respectivo contrato por el empleador (artículo 160 Nº 2). Se entiende que el trabajador ha
violentado el deber de buena fe que emana del contrato de trabajo. Para que se configure la causal, se exige
prohibición expresa en el contrato de trabajo.
3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada (artículo 160 Nº 3). La justificación está
dada por cualquier hecho que atendida su naturaleza e importancia haya hecho imposible que el trabajador
concurra a su trabajo, por ejemplo, una enfermedad acreditada por licencia médica. La inasistencia debe
configurarse en los siguientes supuestos:
 Dos días seguidos: Son días corridos. Entonces, si el trabajador falta un día viernes y el lunes, no se
configura la causal.
 Dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo. Debe ser dentro del mes
calendario. Entonces, si falta el último lunes de un mes y el primer lunes del mes siguiente, no se
configura la causal.
 La falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena
o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose como tal (artículo 160 Nº 4):
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5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del

establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos (artículo 160 Nº 5).
Deben tratarse de conductas que se verifiquen al interior de la empresa y no la conducta extra laboral del
trabajador. Supone en primer término que los hechos ejecutados por el dependiente sean extremadamente
imprudentes o con una negligencia considerable. No se requiere entonces una intencionalidad especial, sino un
olvido inexcusable de las precauciones que la prudencia común aconseja. Deberán, además, afectar a los bienes
jurídicos establecidos en la norma referida, expresión que no puede entenderse como sinónimo de producción
cierta de un daño, sino sólo como la posibilidad concreta de que ese perjuicio se produzca.
6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de

trabajo, productos o mercaderías (artículo 160 Nº 6). Se requiere la intencionalidad de causar un perjuicio. Se trata
de hechos graves, que implican la idea de un sabotaje por parte del trabajador.
7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato (artículo 160 Nº 7). Se trata de una causal
genérica, de conductas que si bien no están expresamente descritas, importan una violación a las obligaciones
contractuales por parte del trabajador. No cualquier incumplimiento configura la casual, se requiere que sea
grave, es decir, que implique un quiebre en el normal funcionamiento de la relación laboral. La gravedad es un
aspecto reservado para la calificación del juez.
Se han exigido como requisitos para invocar esta causal:
1 Que haya incumplimiento de una obligación.

2 Que éste pueda ser calificado de grave.
3 Que la obligación esté contenida en el contrato de trabajo, sin perjuicio de que puedan derivar del contenido
ético jurídico del contrato o del Reglamento Interno de la Empresa o de la infracción de una cláusula tácita,
en todos estos casos por existir una conexión directa con el contrato de trabajo.
4 La jurisprudencia, en ciertos casos, agrega otro requisito cual es el perjuicio.
Los atrasos normalmente se comprenden en esta causal, en tanto, no están contemplados como causal
específica. Con todo, para que se configure la casual los atrasos deben ser graves y esto se verifica por su
reiteración, lo que supone que los atrasos no sean pasados por alto ya que se produciría el perdón de la causal,
en este sentido, deben ser reprochados, esto es, descontados y amonestados.
C) Necesidades de la empresa y desahucio: La causal denominada necesidades de la empresa se encuentra

en el inciso primero del artículo 161 del Código del Trabajo y, a modo de ejemplo, la ley contempla los
siguientes supuestos:
La enumeración anterior es ejemplificativa, por lo tanto, las circunstancias que se invoquen deben ser ajenas a la
voluntad de las partes, objetivas, graves y de permanencia. Si se invoca esta causal, en la eventualidad de un
juicio, será el empleador quien deba justificar la aplicación de esta causal.
En relación con esta causal es importante señalar que en la actualidad no contempla la falta de adecuación
técnica del trabajador, por lo que no será posible invocar esta circunstancia como constitutiva de las necesidades
de la empresa.

5
Por su parte, en el inciso segundo del artículo 161 se contempla el desahucio del empleador, esto es, la
posibilidad de despedir libremente y sin expresión de causa alguna. Se define como el aviso anticipado que el
empleador da al trabajador, manifestándole su intención de poner término al contrato de trabajo. Importa la
posibilidad de despedir a un trabajador en cualquier momento y sin expresión de causa. Se trata de una
causal de excepción, ya que, la regla general en nuestro derecho será el despido causado y sólo se aplica a los
casos que la propia norma señala:
 Trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes,
agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades
generales de administración.
 Trabajadores de casa particular.
 Cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales, es decir de confianza
del empleador, emane de la naturaleza de los mismos.
Las causales de necesidades de la empresa o desahucio del empleador no pueden ser invocadas con respecto
a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional.
La ley también establece que la invalidez, total o parcial, no es justa causa para el término del contrato de trabajo.
Del mismo modo, la jubilación por vejez del trabajador tampoco puede invocarse como causal de término del
D) Nueva causal (año 2014). Insolvencia del empleador. El contrato de trabajo terminará en caso que el
empleador fuera sometido a un procedimiento concursal de liquidación de sus bienes. Para todos los efectos
legales, la fecha de término del contrato de trabajo será la fecha de dictación de la resolución judicial de
liquidación. Su invocación corresponde efectuarla al liquidador designado en dicho procedimiento. Esta causal
opera aún cuando se apruebe la continuación de las actividades económicas del deudor, caso en el cual el
liquidador deberá celebrar los nuevos contratos de trabajo que estime necesarios para llevar adelante tal
continuación. Las reglas aplicables a esta causal están reguladas en el nuevo artículo 163 bis del Código del
Trabajo (Revisar material adjunto).
Formalidades
La terminación del contrato de trabajo está sometida al cumplimiento de las formalidades legales. Con todo, de
conformidad a la ley los errores en que se incurra con ocasión del cumplimiento de las formalidades no invalida la
terminación del contrato, pudiendo aplicarse a su respecto sanciones administrativas.

6
Como requisito general la terminación del contrato debe darse por escrito.
En caso de no hacerlo, la ley entiende que no se ha invocado casual alguna y
da lugar a un incremento del 50% de la indemnización. Se trata de una
verdadera sanción, en tanto, la no invocación de causal, por ejemplo, el
despido verbal, produce en el trabajador indefensión pues no sabe respecto
de qué hechos o causal ha de defenderse.
1. Formalidades del mutuo acuerdo y la renuncia voluntaria: Se trata de una serie de formalidades por vía de
prueba, es decir, permiten probar el término de la relación laboral. Son las siguientes:
 Debe ser firmada por trabajador.

 Debe firmarse por el presidente del sindicato o delegado sindical o de personal; o
 Ratificarse por Inspector del Trabajo, Notario u Oficial del Registro Civil.
No se requiere el cumplimiento de estas formalidades si el contrato es de duración inferior a 30 días.

Si no se cumplen estas formalidades, el empleador no podrá invocar el mutuo acuerdo o la renuncia voluntaria.
Por ejemplo, si un trabajador renuncia verbalmente y luego demanda por despido injustificado, el empleador no
puede invocar la renuncia, toda vez, que no se cumplieron las formalidades. Teniendo en cuenta lo anterior, en el
caso de la renuncia de un trabajador, que no ha sido materializada cumpliendo copulativamente con los requisitos
ya señalados, se recomienda proceder al despido por inasistencia.
2. Formalidades del artículo 159 Nºs 4, 5 y 6 y del artículo 160 del Código del Trabajo: Si el contrato de trabajo
termina por vencimiento del plazo convenido, por conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato, por
caso fortuito o fuerza mayor o por alguna de las causales de caducidad, deben cumplirse las siguientes
formalidades:
- Debe comunicarse al trabajador a través de una carta de aviso, ya sea entregada en forma personal o por carta
certificada dirigida al domicilio que aparece en el contrato de trabajo.
- Debe comunicarse dentro de los 3 días hábiles siguientes a la separación del trabajador o 6 días hábiles si la
causal es caso fortuito o fuerza mayor.
- Debe enviarse copia de la comunicación a la Inspección del Trabajo en el mismo plazo. En la actualidad las
cartas de aviso se comunican a la Inspección del Trabajo a través de la página web de la Dirección del Trabajo.
- Contenido del aviso:
 Debe indicarse la o las causales de término de contrato invocadas. Por ejemplo: artículo 160 Nº 3 del
Código del Trabajo: no concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días
seguidos.
 Los hechos en que se funda. Por ejemplo: inasistencia los días 23 y 24 de noviembre de 2010.
 Informar sobre el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del
mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen (ley Bustos que revisaremos
más adelante).
3. Formalidades artículo 161 del Código del Trabajo: Si el contrato de trabajo termina por necesidades de la
empresa o desahucio del empleador deben cumplirse las siguientes formalidades:
- Debe comunicarse al trabajador a través de una carta de aviso, ya sea entregada en forma personal o por carta
certificada dirigida al domicilio que aparece en el contrato de trabajo.
- Debe comunicarse, a lo menos, con 30 días de anticipación a la separación, a menos que se pague el mes de
aviso (indemnización sustitutiva del aviso previo), en cuyo caso el despido se materializa de inmediato.
- Debe enviarse copia de la comunicación a la Inspección del Trabajo dentro de los 3 días hábiles a través de la
página web de la Dirección del Trabajo.
- Contenido del aviso:
 Debe indicarse la causal de término invocada. Por ejemplo: inciso primero del artículo 161 del Código del
Trabajo: necesidades de la empresa.
 Los hechos en que se funda. Por ejemplo: racionalización de plantilla por condiciones de mercado.
 El monto total de la indemnización por años de servicios, así como la indemnización sustitutiva del aviso
previo, que procede pagar, lo que constituye una oferta irrevocable, es decir, no puede retractarse la
empresa y debe pagarla, incluso, aún cuando el trabajador demande la causal.
 Informar sobre el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes
anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen (ley Bustos que revisaremos más
adelante).
 Es importante señalar que en la carta de aviso de despido no basta con señalar someramente los hechos o
citar el artículo en que se funda, sino que deben explicarse los motivos del despido. Si argumentamos, por
ejemplo, la causal necesidades de la empresa, el empleador debe explicar al trabajador en qué consisten
tales necesidades. Recordar que en el evento del juicio, el empleador deberá probar la causal, sobre la base
de lo señalado en la carta de despido.

8
Nulidad del despido
Para estos efectos y como hemos visto, el empleador deberá comunicar por escrito al trabajador el estado de las
cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día anterior al despido, debiendo adjuntar los
comprobantes o certificados respectivos emitidos por las instituciones previsionales. Normalmente se adjuntan
certificados de instituciones en las que se efectúa el pago electrónico, como por ejemplo: Previred. La Ley Nº
19.631 de 1999, conocida como ley Bustos, estableció como requisito previo de validez de la terminación del
contrato de trabajo, la obligación del empleador de estar al día en el pago de las cotizaciones previsionales
del trabajador despedido.
Esta obligación se hace exigible cuando se invocan como causales del terminación del contrato de trabajo las
contempladas en los artículos 159 Nºs 4, 5 y 6; 160 y 161 del Código del Trabajo. Es decir, no opera tratándose
de renuncia voluntaria y mutuo acuerdo o muerte, ya que, en estos casos no ha habido despido.
En caso de no estar al día en el pago de las cotizaciones el despido es nulo y se mantiene la obligación de
pagar remuneraciones por todo el período de espera hasta el pago de las cotizaciones previsionales.
 La ley Bustos estableció como requisito previo de validez de la terminación del contrato de
trabajo, la obligación del empleador de estar al día en el pago de las cotizaciones previsionales.
El empleador puede convalidar el despido, es decir, reafirmarlo o ratificarlo, pagando las cotizaciones
previsionales adeudadas y comunicando este hecho al trabajador por carta certificada, adjuntando los
comprobantes de pago respectivos. Además, el empleador deberá pagar las remuneraciones hasta la fecha en
que informó del pago al trabajador.
Con todo, la obligación de pagar las remuneraciones no será exigible cuando el monto adeudado por
concepto de imposiciones morosas (es decir, la deuda por cotizaciones previsionales anteriores al despido)
no exceda de la cantidad menor entre el 10% del total de la deuda previsional o 2 UTM. Para estos efectos se
realizan las siguientes operaciones:
a) Se determina la cifra menor entre el 10% del total de la deuda previsional y 2 UTM y, luego ésta cifra se
compara con lo adeudado por cotizaciones previsionales antes del despido.

9
b) Si lo adeudado por cotizaciones previsionales antes del despido es menor no procede el pago de
remuneraciones.
Por último, es importante señalar que el pago de las remuneraciones es una sanción por el no pago de las
cotizaciones previsionales antes del despido, sin que la relación laboral se extienda más allá de la fecha
invocada originalmente en el despido. De hecho cuando se paga, se convalida, es decir, reafirma o ratifica el
despido.
No es una nulidad de despido propiamente tal, puesto que la jurisprudencia administrativa y judicial señalan que
no genera la reincorporación del trabajador. Según la Corte Suprema: “la nulidad de que se trata aquí produce un
efecto jurídico distinto, cual es el dejar vigente la obligación de remunerar a cargo del empleador, lo que equivale
a una suspensión relativa de la relación de trabajo".
Indemnizaciones
El pago de indemnizaciones legales sólo corresponde cuando se invoque como causal de terminación de
contrato de trabajo el artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, necesidades de la empresa o desahucio del
empleador, aunque en este último caso, no corresponde el pago de la indemnización por años de servicios
tratándose de trabajadoras de casas particulares, la que es reemplazada por un fondo financiado con una
cotización en la AFP a cargo del empleador del 4.11% de la remuneración de la trabajadora.
Las indemnizaciones pueden ser:
a) Indemnizaciones convencionales: Son aquellas que se han pactado entre las partes, sea en un contrato
individual o en un instrumento colectivo, las que en todo caso no pueden ser inferiores a las legales.
b) Indemnizaciones legales: Son aquellas contempladas por la ley cuando se cumplen los requisitos
establecidos por ella y que trataremos en este trabajo. Se clasifican en:
 La indemnización sustitutiva del aviso previo: Llamada también mes de aviso, tiene lugar cuando se
despide por el artículo 161 del Código del Trabajo y no se da aviso con 30 días de anticipación y
equivale a la última remuneración mensual devengada.
 La indemnización por años de servicio: Procede cuando el contrato del trabajador tiene como mínimo 1
año de antigüedad en la empresa, y equivale a 30 días de la última remuneración mensual devengada
por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, prestados continuamente a dicho empleador.
Esta indemnización tiene un tope de 11 años para los trabajadores contratados después del 14 de
agosto de 1981.
Ambos tipos de indemnización se calculan sobre la base de la última remuneración devengada, la que
corresponderá a toda la cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al
momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de
cargo del trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero.

10
No se incluyen: la asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se
otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldos de Navidad. En
lo referente a las asignaciones que no constituyen remuneración según el art. 41 del Código del Trabajo, como lo
son las asignaciones de colación y movilización, en la actualidad la “jurisprudencia” de la Corte Suprema es que
deben incluirse en la base de cálculo de las indemnizaciones, “siempre que tengan el carácter de permanente.”
Si se trata de remuneraciones mixtas, es decir, sueldo base más variable, la última remuneración será la suma del
sueldo base más el promedio de los 3 últimos meses de las remuneraciones variables.
Asimismo, la ley prevé un tope de 90 UF para la base de cálculo de las indemnizaciones.
Auto Despido
El auto despido, también denominado despido indirecto, corresponde cuando es el trabajador quien le pone
término al contrato de trabajo al ser el empleador quien incurre en algunas de las causales de caducidad a
que se refiere la ley, como:
Falta de probidad.

11
Acoso sexual.
Vías de hecho.

12
Injurias.
Conducta inmoral.

13
Actos, omisiones o imprudencias temerarias.
Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Normalmente se invoca esta última causal, fundada en el no pago de remuneraciones o cotizaciones
previsionales.
Si el trabajador pierde el juicio, se entiende que el termino del contrato se produce por renuncia voluntaria.El
trabajador debe cumplir con las formalidades legales, esto es, dar las comunicaciones al empleador y a la
Inspección del Trabajo y, además, debe interponer la correspondiente demanda judicial dentro del plazo de 60
días hábiles, ya que, será el juez en definitiva quien determine la procedencia del auto despido. Si el tribunal
acoge la demanda, ordenará el pago de las indemnizaciones: a) sustitutiva del aviso previo y b) por años de
servicios, más los incrementos según corresponda.

14
El Finiquito
El finiquito es el documento que da cuenta del término de la relación laboral y está dotado de pleno poder
liberatorio, es decir, el trabajador no podrá efectuar ningún tipo de reclamación respecto de las obligaciones
derivadas de la relación laboral. Con todo, es importante hacer presente que la terminación del contrato de
trabajo no se produce por el finiquito, sino por la separación del trabajador y el aviso de término de contrato.
 El finiquito debe otorgarse por escrito.
 El finiquito debe cumplir con las siguientes formalidades para que pueda ser invocado por el empleador:
 El finiquito debe ser firmado por las partes.
 El finiquito debe firmarse por presidente del sindicato o delegado sindical o de personal o ser ratificado por
un ministro de fe (Inspector del Trabajo, Notario u Oficial del Registro Civil).
Uno de los efectos más característicos del finiquito es que tiene mérito ejecutivo, es decir, sirve de título
suficiente para que el trabajador, en caso que el empleador no pague de mutuo propio, pueda cobrar en juicio
ejecutivo los haberes de que da cuenta el finiquito.
La ley establece que el finiquito debe ser otorgado por el empleador y puesto su pago a disposición del trabajador
dentro de 10 días hábiles, contados desde la separación del trabajador. El empleador está obligado a pagar las
indemnizaciones que procedan en un solo acto al momento de extender el finiquito. Sólo si las partes lo acuerdan,
podría pactarse en cuotas las indemnizaciones respectivas, consignándose los intereses y reajustes del período.
El incumplimiento del pacto opera con cláusula de aceleración y faculta al trabajador para reclamar administrativa
y judicialmente.
 El finiquito es el documento que da cuenta del término de la relación laboral.
Por último, la ley le permite al empleador imputar al monto que deba pagar por indemnizaciones por años de
servicios, los aportes de su cargo efectuados a la cuenta individual del seguro de cesantía.

15
Despido de trabajadores con Fuero Laboral
Para proceder al despido de un trabajador amparado con fuero laboral, se requiere previamente la autorización
del juez competente, la que se obtiene en un juicio de desafuero), quien podrá concederlo siempre que se trate
de:
 Un despido por vencimiento del plazo convenido.
 La conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
 Alguna de las causales subjetivas del artículo 160 del Código del Trabajo.
En tanto dura el juicio de desafuero, el juez podrá otorgar la separación provisional del trabajador, con o sin goce
de remuneraciones.
Conciliación ante la Inspección del trabajo
Cuando un trabajador es despedido y tiene conceptos que reclamar, puede

hacerlo directamente en tribunales mediante la correspondiente demanda
judicial (salvo en los casos que la ley le exige pasar primero por la Inspección
del trabajo, lo que ocurre cuando lo reclamado sea inferior o igual a 10 IMM) o
interponer un reclamo ante la Inspección del Trabajo, en cuya virtud se cita al
empleador y al trabajador a una
audiencia de conciliación.
En esta audiencia, el Inspector del Trabajo tiene plenas facultades fiscalizadoras, es decir puede sancionar,
respecto de los conceptos devengados (como remuneraciones, horas extras, gratificaciones, cotizaciones
previsionales adeudadas, etc.) y sólo facultades de conciliación en relación a la causal de terminación del
contrato de trabajo, es decir, procura que las partes lleguen a un acuerdo sin que pueda decidir sobre la
procedencia o improcedencia de la causal aplicada, lo que en caso de no llegar a acuerdo, le corresponderá al
juez.
En conclusión, la ley ampara al trabajador y empleador al momento del término de un contrato, brindando las
condiciones para que esta acción no perjudique a ninguna de las dos partes.
Por su parte, el acta suscrita ante la Inspección del Trabajo tiene mérito ejecutivo respecto de los haberes de que
da cuenta. Del mismo modo, el acta servirá de antecedente para que el juez, en caso de haber un juicio, pueda
pronunciarse.

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¿Cuánto Sabes?
Dentro de las causales objetivas de terminación del contrato de trabajo, se encuentra:
 A) El acoso sexual de parte del trabajador.
 B) Agresión física hacia el empleado.
 C) Un caso de fuerza mayor, como un terremoto.
 D) Conductas inmorales del trabajador.
El pago de indemnizaciones legales corresponde cuando:
 A) Se invocan necesidades de la empresa o desahucio del empleador.
 B) Se invocan causales subjetivas.
 C) Se termina un contrato de obra.

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Prevención de Riesgos
La prevención de riesgos debe internalizarse en la empresa porque a través de ella se busca promover la
seguridad y la salud de los trabajadores. Al conocer los instrumentos de prevención de riesgos, las condiciones
sanitarias y ambientales básicas, así como otros procedimientos establecidos por la ley, será mucho más
efectivo resguardar la salud y seguridad en el trabajo.
Los riesgos laborales suponen la probabilidad que ocurra un accidente laboral en razón de la forma de organizar
el trabajo, las prácticas deficientes o la existencia de ambientes laborales expuestos.
De acuerdo a lo anterior, la prevención de riesgos laborales busca anticipar y evitar la ocurrencia de
accidentes en el trabajo, atacando los factores que inciden en la existencia de riesgos laborales.
El deber de protección y los instrumentos de prevención de

riesgos
De conformidad a la ley, el empleador tiene el deber general de proteger la vida y la salud de los trabajadores.
El inciso primero del artículo 184 del Código del Trabajo dispone lo siguiente:

El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y
salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas
de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir
accidentes y enfermedades profesionales.”
Como una forma de materializar el deber general de protección, la Ley Nº 16.744 de 1968 sobre accidentes del
trabajo y enfermedades profesionales, prevé una serie de instrumentos destinados a la prevención al interior de
la empresa que se denominan Instrumentos de Prevención de Riesgos:
1
 Derecho a saber (Decreto Supremo N°40).

 Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (Decreto Supremo N°40).
 Comité Paritario (Decreto N°54º).

 Departamento de Prevención de Riesgos (Decreto N°40).
Asimismo, y en relación al trabajo en régimen de subcontratación, la ley de subcontratación incorporó el deber de

protección de la empresa principal respecto de los trabajadores subcontratistas. De esta forma, la empresa
principal tiene obligación de protección en materia de seguridad, tanto, respecto de sus propios trabajadores
como de los subcontratados.
Este principio está expresamente recogido en el 183-E del Código del Trabajo que regula la responsabilidad
directa de la empresa mandante respecto de los riesgos del trabajo de los trabajadores de sus contratistas, en los
siguientes términos: “Sin perjuicio de las obligaciones de la empresa principal, contratista y subcontratista
respecto de sus propios trabajadores en virtud de dispuesto en el artículo 184, la empresa principal deberá
adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores que laboran
en su obra, empresa o faena, cualquiera sea su dependencia, en conformidad a lo dispuesto en el artículo 66 bis
de la ley Nº 16.744 y el artículo 3º de decreto supremo Nº 594, de 1999, del Ministerio de Salud”
Condiciones sanitarias y ambientales básicas
El Decreto Supremo 594 del año 2000 constituye el Reglamento sobre condiciones sanitarias y ambientales
básicas en los lugares de trabajo.
Las condiciones sanitarias y ambientales básicas a las que está obligado el empleador pueden clasificarse en
condiciones sanitarias básicas y condiciones ambientales básicas:
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Condiciones sanitarias básicas
 Condiciones generales de construcción sanitarias: Tener condiciones adecuadas de pisos; buen estado
de elementos estructurales; lugares de trabajo ordenados; pasillos libres de obstáculos y espacios
suficientes entre máquinas.
 Agua potable: Contar con agua potable para consumo humano y necesidades básicas de higiene.
 Servicios higiénicos: Contar con servicios higiénicos, de uso individual o colectivo. El Decreto Supremo Nº
594 regula el número de artefactos en función del número de trabajadores. Además, la empresa deberá
tener baños separados por sexos y mantenerlos en buen estado y limpios.
 Guardarropías: Sí las labores requieren cambio de ropa, se deberá contar con guardarropías, los que
estarán separados por sexos y deberán contar con igual número de casilleros que el número de trabajadores
que deban cambiarse de ropa.
 Comedores: Cuando por la naturaleza o la modalidad del trabajo que se realiza, los trabajadores tengan la
necesidad de consumir alimentos en el sitio del trabajo, se dispondrá de un comedor para este propósito.
Dicho comedor estará completamente aislado de las áreas de trabajo y de cualquier fuente de
contaminación ambiental.Se reservará para comer, pero también podrá utilizarse para celebrar reuniones y
actividades recreativas.
Condiciones ambientales básicas
 Ventilación: Todo lugar de trabajo deberá mantener, por medios naturales o artificiales, una ventilación que
contribuya a proporcionar condiciones ambientales confortables y que no cause molestias o perjudique la
salud del trabajador.
 Condiciones generales de seguridad: Los elementos estructurales de la construcción de los locales de
trabajo y toda las maquinarias, instalaciones, así como las herramientas y equipos, se mantendrán en
condiciones seguras y en buen funcionamiento, para evitar daño a las personas.
 Prevención y protección contra incendios: En todo lugar de trabajo deberán implementarse las medidas
necesarias para la prevención de incendios, con el fin de disminuir la posibilidad de inicio de un fuego. En
este sentido, se deben controlar las cargas combustibles y las fuentes de calor e inspeccionar las
instalaciones a través de un programa preestablecido.
 Equipo de protección personal: El empleador deberá proporcionar a sus trabajadores, sin ningún costo, los
elementos de protección adecuados al riesgo a cubrir, y el adiestramiento necesario para su correcto
empleo, debiendo además mantenerlos en perfecto estado de funcionamiento. El trabajador deberá usarlos
en forma permanente mientras se encuentre expuesto al riesgo.
 Contaminación ambiental: La empresa está obligada a mantener valores dentro de los límites permisibles
de contaminantes químicos, ruido, vibraciones, iluminación, radiación, etc.
La obligación básica del empleador es mantener las condiciones sanitarias y ambientales necesarias para
proteger la vida y salud de sus trabajadores (incluye a los subcontratados). El cumplimiento de estas condiciones
es fiscalizado por los Servicios de Salud, a través de sus unidades de Ambiente, ya sea de oficio o vía denuncia.
3
Manejo Manual de Carga
La ley dispone que el empleador deberá organizar los procesos productivos de forma que se reduzcan los
riesgos a la salud o a las condiciones físicas del trabajador, derivados del manejo o manipulación manual de
carga. Por su parte, el trabajador deberá cumplir con los procedimientos de trabajo para el manejo o
manipulación manual de carga, y con las obligaciones y prohibiciones que para tal efecto se contengan en el
reglamento interno.
La manipulación comprende toda operación de transporte o sostén de carga cuyo levantamiento, colocación,
empuje, tracción, porte o desplazamiento, exija esfuerzo físico de uno o varios trabajadores.
Para los efectos de aminorar los riegos en el manejo o manipulación de carga, el empleador podrá optar por
alguna de las siguientes medidas o por varias de ellas combinadas:
 Utilizar ayudas mecánicas.
 Reducir o rediseñar la forma de la carga.

 Adecuar la organización del trabajo.
 Mejorar el entorno de trabajo.
De esta forma, nace para el empleador la obligación general de velar para que en la organización de la faena se
utilicen los medios adecuados, especialmente mecánicos, a fin de evitar la manipulación manual habitual de las
cargas.
Asimismo, el empleador procurará que el trabajador que se encargue de la manipulación manual de las cargas,
reciba una formación satisfactoria respecto de los métodos de trabajo que debe utilizar, a fin de proteger su salud.
Ahora bien, si la manipulación manual es inevitable y las ayudas mecánicas no pueden usarse, no se permitirá
que se opere con cargas superiores a 50 kilogramos, tope que se reducirá a 20 kilogramos tratándose de
menores de 18 años y mujeres. En el caso de las mujeres embarazadas se prohíbe la realización de toda
operación de carga y descarga manual.
La Ley 20.949, publicada en el Diario Oficial con fecha 17 de septiembre del

año 2016, modificó el Código del Trabajo en lo que respecta a la
manipulación de carga por trabajadores. En primer lugar, estableció que si la
manipulación manual es inevitable y las ayudas mecánicas no pueden usarse,
no se permitirá que se opere con cargas superiores a 25 kilogramos, en
vez de los 50 kilogramos que regía antes de la modificación.
Respecto de los menores de 18 años y las mujeres, se mantuvo el máximo de 20 kilogramos pero se agregó lo
siguiente:
4
“Para estos trabajadores, el empleador deberá implementar medidas de seguridad y mitigación, tales como
rotación de trabajadores, disminución de las alturas de levantamiento o aumento de la frecuencia con que se
manipula la carga. El detalle de la implementación de dichas medidas estará contenido en la Guía Técnica para la
Evaluación y Control de los Riesgos Asociados al Manejo o Manipulación Manual de Carga. Esta regulación
entrará en vigencia un año después de su publicación en el diario oficial”.
Accidentes Laborales
La Ley 16.744 define el accidente del trabajo como: “toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión
del trabajo, y que le produzca incapacidad o muerte.”.
De esta definición se desprenden los siguientes elementos para calificar una lesión como accidente de trabajo:
Se consideran también accidentes del trabajo los daños físicos o síquicos que sufran los trabajadores de las
empresas, entidades o establecimientos que sean objeto de robo, asalto u otra forma de violencia delictual, a
causa o con ocasión del trabajo. También se incluyen los daños sufridos con ocasión de actividades de
capacitación.
Asimismo, la ley reconoce como accidentes del trabajo a los denominados accidentes de trayecto, esto es,
aquellos ocurridos en el trayecto directo, de ida o regreso, entre la habitación y el lugar del trabajo, y aquellos
que ocurran en el trayecto directo entre dos lugares de trabajo, aunque correspondan a distintos
empleadores.
5
Los accidentes ocurridos en el trayecto desde y hacia el trabajo también son

considerados como accidentes del trabajo. También entran en esta categoría
aquellos ocurridos entre dos lugares de trabajo, incluso si corresponden a
distintos empleadores.
En este último caso, se considerará que el accidente dice relación con el trabajo al que se dirigía el trabajador al
ocurrir el siniestro. Además, la ley considera accidente del trabajo a los sufridos por dirigentes sindicales a causa
o con ocasión del desempeño de sus cometidos gremiales.
Por último, la ley no considera como accidentes del trabajo a los accidentes debidos a fuerza mayor, extraña, que
no tenga relación alguna con el trabajo y los accidentes producidos intencionalmente por la víctima.
En caso de sufrir algún trabajador un accidente del trabajo, debe avisar inmediatamente a su supervisor o jefe
directo a fin de prestar los primeros auxilios básicos y deribar oportunamente al afectado a su mutualidad (ACH,
Mutual de Seguridad o IST) o al servicio médico que corresponda al Instituto de Seguridad Laboral.
Los accidentes del trabajo deben ser denunciados inmediatamente al organismo administrador del seguro
respectivo por:
 El empleador (en un plazo inferior a 24 horas).
 El accidentado o enfermo.
 El médico que trató o diagnosticó la lesión o enfermedad.
 Los miembros del Comité Paritario de Higiene y Seguridad.

 Los derechos-habientes (herederos).
 Cualquier persona que tenga conocimiento de los hechos.
La denuncia del empleador debe formularse en el formulario “Denuncia Individual de Accidentes del Trabajo”
(DIAT), y la empresa o persona que lo realiza es responsable de la veracidad e integridad de los hechos y
circunstancias que se señalan en ella.
La simulación de un accidente del trabajo o de una enfermedad profesional será sancionada con multa y hará
responsable, a quien formuló la denuncia, del reintegro al organismo administrador correspondiente de todas
las cantidades pagadas por éste, por concepto de prestaciones médicas o pecuniarias al supuesto accidentado
del trabajo o enfermo profesional.
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Enfermedades profesionales
Es enfermedad profesional la causada de una manera directa por el ejercicio de la profesión o el trabajo que
realice una persona y que le produzca incapacidad o muerte. El reglamento para la calificación y evaluación de
los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, contenido en el D.S. N° 109, de 1968, del MINTRAB,
enumerará las enfermedades que deberán considerarse como profesionales. Esta enumeración deberá revisarse,
por lo menos, cada tres años, y no es taxativa.
Según información de la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO), se

infiere que debe existir una relación causal entre el quehacer laboral y la
patología que provoca invalidez o causa la muerte, aun cuando no sea de las
enumeradas en el reglamento.
Los afiliados podrán acreditar ante el respectivo organismo administrador el carácter profesional de alguna
enfermedad que no estuviere enumerada en el reglamento y que hubiesen contraído como consecuencia directa
de la profesión o del trabajo realizado. Dicha resolución debe ser consultada a la SUSESO, la que deberá decidir
dentro del plazo de tres meses con informe del Servicio Nacional de Salud, hoy Seremi de Salud.
El empleador, de forma análoga al caso de Accidentes del Trabajo, deberá denunciar al organismo administrador
mediante la DIEP (Denuncia Individual de Enfermedad Profesional) cuando un trabajador manifiesta que padece
de una enfermedad o presenta síntomas que presumiblemente tienen un origen profesional, a más tardar dentro
del plazo de 24 horas y enviar al trabajador inmediatamente de conocido el hecho, para su atención al
establecimiento asistencial del respectivo organismo administrador, en donde se le deberán realizar los
exámenes y procedimientos que sean necesarios para establecer el origen común o profesional de la
enfermedad. Si el empleador no lo hace, deben hacerlo el trabajador accidentado, sus derecho-habientes, el
Comité Paritario de Higiene y Seguridad de la empresa o el médico que lo atendió. Sin perjuicio de lo señalado,
cualquier persona que haya tenido conocimiento de los hechos podrá hacer la denuncia.
Procedimiento ante accidentes graves y fatales
La ley de subcontratación incorporó la obligación para el empleador, en caso de accidentes fatales y graves, de
notificar inmediatamente la ocurrencia del accidente a la Inspección del Trabajo y a la Secretaría Regional
Ministerial de Salud que corresponda.
Además, la empresa tiene la obligación de autosuspender en el acto las faenas afectadas, y en su caso,
permitir la evacuación del lugar de trabajo, disponiendo que la reanudación sólo podrá efectuarse cuando el
organismo fiscalizador verifique que se han subsanado las deficiencias que originaron el accidente.
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Para estos efectos, la Superintendencia de Seguridad Social define los accidentes fatales y graves en los
siguientes términos:
- Accidentes fatales: son aquellos ocurridos a causa o con ocasión del trabajo y que provocan la muerte del
trabajador en forma inmediata o durante su traslado a un centro asistencial.
- Accidentes graves: son aquellos que ocurren a causa o con ocasión del trabajo y que:
 Obligan a realizar maniobras de reanimación.

 Obligan a realizar maniobras de rescate.
 Ocurren por caída de altura, de más de 2 mts.
 Provocan, en forma inmediata, la amputación o pérdida de cualquier parte del cuerpo.
 Involucran un número tal de trabajadores que afecte el desarrollo normal de la faena afectada.
Comité Paritario y su funcionamiento

El Comité Paritario es uno de los instrumentos de prevención de riesgos contemplados por la Ley Nº 16.744, y
básicamente constituye una instancia en la cual los representantes de los trabajadores y de la empresa
interactúan con el objetivo de mejorar las condiciones de seguridad en el entorno laboral.
De conformidad a la ley, en toda empresa o establecimiento o sucursal que trabajen más de 25 trabajadores
deberá formarse un Comité Paritario de Higiene y Seguridad, el que tendrá, entre otras, las siguientes funciones:
1 Asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta utilización de los instrumentos de protección.
2 Vigilar el cumplimiento, tanto por parte de la empresa como de los trabajadores, de las medidas de
prevención, higiene y seguridad.
3 Investigar las causas de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, que se produzcan en la
empresa y de cualquiera otra afección que se presente de forma reiterada o general a los trabajadores, y se
presuma que tenga su origen en la utilización de productos fitosanitarios, químicos o nocivos para la salud".
4 Indicar la adopción de todas las medidas de higiene y seguridad, que sirvan para la prevención de los
riesgos profesionales.
5 Cumplir las demás funciones o misiones que le encomiende el organismo administrador respectivo.
En el Comité Paritario participan 3 representantes titulares de los trabajadores y 3 del empleador. Los
representantes del empleador son designados por éste y los representantes de los trabajadores por éstos, en
votación secreta. Además, se designan suplentes por cada titular. El Comité Paritario designará entre sus
miembros, con exclusión del experto en prevención, un presidente y un secretario.
Los representantes del empleador deberán ser preferentemente personas vinculadas a las actividades técnicas
que se desarrollen en la industria o faena donde se haya constituido el Comité Paritario de Higiene y Seguridad.
Por su parte, para ser elegido representante de los trabajadores se requiere:
8
Tener más de 18 años de edad.
Saber leer y escribir.
9
Encontrarse actualmente trabajando en la respectiva entidad empleadora, empresa, faena

sucursal o agencia.
Tener una antigüedad de un año como mínimo.

Acreditar haber asistido a un curso de orientación de prevención de riesgos profesionales dictado por el Servicio
Nacional de Salud u otros organismos administradores del seguro contra riesgos de accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales; o prestar o haber prestado servicios en el Departamento de Prevención de Riesgos
Profesionales de la empresa, en tareas relacionadas con la prevención de riesgos profesionales por lo menos
durante un año.
Los miembros de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad durarán dos años en sus funciones,
pudiendo ser reelegidos. Cesarán en sus cargos los miembros de los Comités que dejen de prestar servicios
en la respectiva empresa y cuando no asistan a dos sesiones consecutivas, sin causa justificada.
En cuanto a su funcionamiento, el Comité Paritario se reunirá ordinariamente una vez al mes y en forma
extraordinaria a petición conjunta de un representante de los trabajadores y de uno de los de la empresa o
cuando ocurra un accidente del trabajo que cause la muerte de uno o más trabajadores o que, a juicio del
Presidente, le pudiera originar a uno o más de ellos una disminución permanente de su capacidad de ganancia
superior a un 40%
Por último, es importante hacer presente que, de conformidad a lo dispuesto por la ley, uno de los representantes
de los trabajadores en el Comité Paritario, designado por los representantes titulares de éstos, gozará de
fuero hasta el término de su mandato. La designación deberá ser comunicada por escrito a la administración de
la empresa el día laboral siguiente.
En el caso que en una empresa tiene varias sucursales, agencias o faenas, cada una de ellas deberá formar
comités paritarios cuando tenga más de 25 trabajadores y podrá asimismo constituirse un comité paritario
permanente de toda la empresa.
 Los miembros de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad durarán dos años en sus
funciones, pudiendo ser reelegidos. Cesarán en sus cargos los miembros de los Comités que
dejen de prestar servicios en la respectiva empresa y cuando no asistan a dos sesiones
consecutivas, sin causa justificada.
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Las reuniones se efectuarán en horas de trabajo, considerándose como trabajado el tiempo empleado en ellas.
Por decisión de la empresa, las sesiones podrán efectuarse fuera del horario de trabajo; pero, en tal caso, el
tiempo ocupado en ellas será considerado como trabajo extraordinario para los efectos de su remuneración.
Se dejará constancia de lo tratado en cada reunión, mediante las correspondientes actas.
Las empresas estarán obligadas a adoptar y poner en práctica las medidas de prevención que les indique el
Comité Paritario; pero podrán apelar de tales resoluciones ante el respectivo organismo administrador, dentro del
plazo de 30 días, desde que le sea notificada la resolución del Comité Paritario de Higiene y Seguridad.
La ley también prevé que si hay más de un Comité, goza de fuero el representante titular de los trabajadores
designados en el Comité Permanente si está constituido, y si no lo está, gozará del fuero un representante titular
del primer Comité que se hubiese constituido. Además, gozará de este fuero, un representante titular de los
trabajadores en los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad constituidos en faenas, sucursales o agencias en
que trabajen más de 250 personas.
En todos estos casos, si el aforado tenía un contrato a plazo fijo o por obra o faena el fuero sólo lo ampara hasta la
vigencia del contrato, no requiriéndose en este caso solicitar el desafuero.
En conclusión, los trabajadores están expuestos a distintos riesgos en el lugar de trabajo, por ello la ley considera
distintas medidas con la finalidad de resguardar su seguridad.
Beneficios de constituir un Comité Paritario:

1 Aprovechar las mejores ideas y prácticas de prevención de accidentes laborales.
2 Disminuir los días perdidos por accidentes laborales.
3 Crear una Cultura Preventiva en todos los estamentos de su empresa.
4 Rebajar la cotización adicional.
Seguro contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y

Enfermedades Profesionales
Es un seguro que protege a todos los trabajadores dependientes y a los independientes que cotizan, frente a los
accidentes y enfermedades que les ocurran a causa o con ocasión del trabajo. Éste se encuentra contenido en la
Ley 16.744 y sus reglamentos.
Sus características, según la SUSESO, son:
- Es obligatorio, de manera que la afiliación de un trabajador a una entidad previsional le otorga, por el sólo
ministerio de la ley, la calidad de beneficiario de la cobertura de la Ley N° 16.744, entendiéndose por esa razón
incorporado a un organismo administrador, el Instituto de Seguridad Laboral (ISL)-(ex Instituto de Normalización
Previsional (INP)), a menos que su empleador sea adherente de una mutualidad de empleadores – Asociación
Chilena de Seguridad (ACHS) – Mutual de Seguridad de la Cámara Chilena de la Construcción (MUSEG) o
Instituto de Seguridad del Trabajo (IST).
- Se rige por el principio de la automaticidad de las prestaciones, esto es, el trabajador está cubierto por el seguro
desde el mismo momento en que comienza a trabajar, incluso cuando se dirige desde su casa a su trabajo por
primera vez, aunque todavía no tenga contrato escrito, aunque no le hayan pagado aún sus remuneraciones y por
lo tanto, no se hayan efectuado las cotizaciones provisionales, o aún cuando el empleador esté en mora en el
pago de ellas.
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- Es integral ya que contempla prestaciones preventivas, médicas y económicas.
Los beneficios o prestaciones de la Ley de Accidentes del trabajo y Enfermedades Profesionales se financian
mediante cotizaciones de cargo del empleador, que son de dos tipos:
- Cotización básica: Es aquella que deben pagar todas las entidades empleadoras del país y corresponde a un
0,90% de las remuneraciones imponibles de cada trabajador. (Actualmente y hasta el 2013 deben pagar además,
una cotización extraordinaria del 0,05%).
- Cotización adicional diferenciada: Es aquella que se paga, además del 0,90%, y se determina en función del
riesgo que la empresa presenta según la actividad económica que desarrolla.
El atraso en el pago de las cotizaciones por el empleador no impide al trabajador contar con los beneficios de la
Ley.
¿Cuánto Sabes?
Dentro de las condiciones básicas que debe mantener obligatoriamente el empleador, se encuentran:
I. Servicios higiénicos.
II. Agua potable.
III. Calefacción.
IV. Ventilación.
 A) I, II y III.
 B) I, II y IV.
 C) I y II.
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El Comité Paritario es una instancia para:
 A) Asegurar la paridad de género en el trabajo.
 B) Defender las condiciones laborales de los inmigrantes.
 C) Mejorar las condiciones de seguridad.
 D) Proteger las remuneraciones de los trabajadores.
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Estudio de casos
Aquí conoceremos, entre otras, la historia de Juan, un dirigente sindical que sufrió un accidente inesperado
cuando tenía que acudir a una importante reunión.
Caso 1: Accidente de trabajo dirigentes sindicales
Juan es dirigente sindical de la sucursal del supermercado “Los Golosos” de Valdivia, y pertenece también a la
Federación Nacional de Sindicatos existente en la empresa, que agrupa a organizaciones sindicales del
supermercado de todo el país.
En el marco de las reuniones periódicas que la Federación tiene con distintas autoridades del trabajo, los
dirigentes sindicales fueron convocados por el Presidente de la Federación a Santiago, pues serían recibidos por
la jefatura de relaciones laborales de la Dirección del Trabajo el jueves 21 de octubre de 2015, a primera hora de
la mañana.
Para estos efectos, los dirigentes viajaron el día anterior y se alojaron en el hotel “Los Patitos”, con el que la
Federación tenía convenio.
El día de la reunión, Juan se levantó muy temprano. Como no quería atrasarse, comenzó a ducharse rápidamente
y mientras estaba en la ducha, resbaló. Producto de la caída, Juan se fracturó la mano.
Raúl, el compañero de cuarto de Juan lo socorrió y se dirigieron a la Mutual de Seguridad “Los Seguros”, a la que
está afiliada el supermercado. Juan explicó lo ocurrido con la finalidad de que lo atendieran, pero en la Mutual le
señalaron que no se trataba de un accidente del trabajo y, por lo tanto, él debía costear los gastos de la atención.
En los días siguientes, Juan reclamó ante la Comisión Médica de Reclamos por el no reconocimiento del
accidente del trabajo, pero esta entidad tampoco lo reconoció como tal.
Por ello, Juan tuvo que reclamar de su resolución ante la Superintendencia de Seguridad Social, la que en
definitiva resolvió no reconocer el evento como accidente del trabajo. Manifestaron que el siniestro que sufrió tuvo
el carácter de común, pues ocurrió mientras realizaba un acto ordinario de la vida consistente en ducharse en la
tina de baño del hotel en que se hospedó a causa de las actividades sindicales que realizaba.
El organismo argumentó que los siniestros ocurridos mientras se desarrollan actos ordinarios de la vida como
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levantarse de la cama, afeitarse o ducharse no pueden calificarse como accidentes laborales.
 Por una caída en la ducha, antes de dirigirse a una reunión sindical, Juan se fracturó una mano.
Después de esta respuesta, Juan continuó desarrollando sus actividades normalmente como dirigente sindical,
pero, eso sí, con mucha precaución.
Caso 2: Comité Paritario
El supermercado “Los Golosos” tiene distintos establecimientos a lo largo del país y el de La Ligua fue controlado
en el marco de una fiscalización programada a todos los supermercados de la región.
Una de las deficiencias que se constató, según el fiscalizador actuante, fue la no constitución de Comité Paritario,
otorgando un plazo de 5 días hábiles para corregir la infracción.
Lo anterior sorprendió al Supervisor de Personal regional pues tenía entendido que, para estar obligado a
constituir el Comité Paritario, la empresa debía contar con más de 25 trabajadores y en el local, que era muy
pequeño, laboraban sólo 20 trabajadores en total.

Aduciendo que, de conformidad a lo dispuesto por el inciso segundo del artículo 1º del Decreto Supremo
Nº 54 (Reglamento sobre Comités Paritarios), “Si la empresa tuviere faenas, sucursales o agencias
distintas, en el mismo o en diferentes lugares, en cada una de ellas deberá organizarse un Comité
Paritario de Higiene y Seguridad.”.
Al día siguiente a la fiscalización y antes del plazo otorgado, el Supervisor concurrió a la Inspección del Trabajo y
se entrevistó con el fiscalizador al que le señaló que seguramente había un error, ya que, en el establecimiento de
La Ligua no se daba el quórum legal para constituir un Comité Paritario. Ante estos argumentos, el fiscalizador le
indicó que la empresa estaba obligada pues, según había verificado, el número total de trabajadores de la
empresa en toda la región era de 200.
Luego de conversar con el fiscalizador, el Supervisor llamó al Departamento de Recursos Humanos pidiendo
instrucciones de cómo proceder, enviando escaneada el Acta de Constatación de Instrucciones dejada por el
fiscalizador.
En el Departamento de Recursos Humanos, luego de analizar el caso y revisar la jurisprudencia de la propia
Dirección del Trabajo, concluyeron que el establecimiento de La Ligua no estaba obligado a constituir Comité
Paritario, pues no reunía el quórum que exigía la ley.
Por ello, pidieron formalmente a la Inspección del Trabajo revisar las instrucciones impartidas por el fiscalizador.
Por consiguiente, el quórum exigido por le ley se refiere a cada una de las dependencias o establecimientos de la
empresa, de modo que no resulta procedente unir, agregar o considerar a los trabajadores de faenas, sucursales
o agencias diversas con el fin de enterar el quórum de que se trata.
Por su parte, la Inspección del Trabajo una vez analizada la presentación, la acogió favorablemente y dejó sin
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efecto las instrucciones dadas por el fiscalizador actuante. Por su parte, en “Los Golosos” de La Ligua,
continuaron las labores habituales sin ser sancionados.
Caso 3: Accidente laboral
"Constructora Edificio Limitada" se encontraba construyendo un edificio por encargo de la empresa inmobiliaria
"Condominio S.A.". Debido a la complejidad de trabajar en altura, la constructora encargó la pintura total del
edificio a otra empresa: "Hermanos Pinto".
Don Luis López, trabajador de la empresa Hermanos Pinto, se encontraba pintando el edificio a gran altura. En
algún momento del trabajo don Luis López se quitó la línea de seguridad con el objeto de adular a una mujer que
transitaba en la calle, aun cuando el prevencionista de riesgo de la empresa le había advertido en reiteradas
ocasiones que esa acción no correspondía, (no era primera vez que realizaba dicha acción).
Lamentablemente al momento de realizar dicha acción, don Luis López rompe una tabla del andamio donde se
encontraba, por lo que cayó desde aproximadamente tres pisos. Don Luis López resultó con la columna vertebral
dañada, lo cual le produjo invalidez total del tronco hacia abajo.
Don Luis López es casado y tiene 3 hijos menores de edad.
Don Luis Lopez demandó a su empleadora y a la empresa Constructora como empresa principal, por los daños
sufridos por el accidente, alegando que ambas empresas incumplieron la obligación de seguridad del art 184 del
Código del Trabajo, en relación al art. 183-E del mismo Código, por lo que se configurarían los elementos de la
responsabilidad civil, solicitando se le indemnice el daño moral sufrido y lucro cesante:
 Solicita se le indemnice el daño moral por $60.000.000.- de pesos, atendido que su vida cambió
completamente después del accidente: pasó de ser una persona capaz e independiente a ser absolutamente
dependiente, cada vez que ve su lesión se deprime.
 Respecto al lucro cesante, alega que la lesión le acarrea secuelas permanentes, nunca podrá volver a
trabajar en lo que le resta de vida, por lo que se debe tener en cuenta las remuneraciones del trabajador,
grado de incapacidad y años que resten de vida laboral para su cálculo, que en su caso arroja el monto de
$34.944.012.- millones de pesos.
Las demandadas contestaron la demanda, señalando que el accidente se produjo debido a una negligencia del
demandante al quitarse la línea de seguridad, acción temeraria que no es imputable a las demandadas. Hacen
presente que esta conducta se había producido anteriormente y que el empleador y el prevencioncita de riesgo lo
habían amonestado en reiteradas oportunidades.
El tribunal determina que en cuanto al accidente sufrido por el actor, los demandados incumplieron el deber de
asegurar eficazmente la salud y seguridad del trabajador según lo establecido en los arts. 184 y 183-E del Código
del Trabajo, toda vez que no se tomaron las medidas necesarias para proteger la vida y la salud del trabajador en
una faena insegura y actividad riesgosa. Si bien es cierto que hubo una actitud negligente del trabajador, era
deber de la empresa el supervisar los trabajos, obligación que por el alto riesgo que conllevaba el trabajador era
ineludible para los demandados. Verificado el accidente, y atendido el alto estándar exigible al empleador y la
empresa principal en el cuidado de los trabajadores, los demandados sólo podrían haberse eximido de
responsabilidad alegando y probando un caso fortuito o fuerza mayor, lo que no fue argumentada ni probado en
la especie.
Finalmente el tribunal determinó acoger la demanda ordenando pagar las siguientes indemnizaciones:
17
 Respecto al daño moral solicitado, es de público conocimiento el cambio en la vida del trabajador producto
del accidente, por lo tanto el tribunal estimó que por concepto de daño moral se le pague al trabajador la
suma de 40 millones de pesos.
 Respecto a la indemnización por lucro cesante, la invalidez efectivamente le impediría al trabajador realizar
el trabajo que realizaba, pero no otros. Por ello, y además teniendo en cuenta que por el grado de invalidez
el seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales le otorgará eventualmente una pensión de
por vida al trabajador, y teniendo en cuenta que el daño por lucro cesante debe tener una probabilidad real y
cierta de ocurrencia se ordenó pagar a las demandadas la suma de 15 millones de pesos (resultado de
realizar proyección de ingresos probables, prensión probable, por los años de servicio que quedarían hasta
jubilación).
 Según lo estudiado y tu experiencia laboral, ¿crees que, por lo general, los lugares de trabajo
tienen las condiciones mínimas de higiene y de prevención de accidentes, tal como lo exige la
ley? ¿Qué sucede cuando no es así?
18
Resumen y glosario 6
Resumen
 La prevención de riesgos debe internalizarse en la empresa porque a través de ella se busca promover la
seguridad y la salud de los trabajadores.
 De conformidad a la ley, el empleador tiene el deber general de proteger la vida y la salud de los
trabajadores.
 La ley de subcontratación incorporó el deber de protección de la empresa principal respecto de los
trabajadores subcontratistas.
 El empleador está obligado a contar en los lugares de trabajo con las condiciones sanitarias y ambientales
básicas que aseguren una debida protección de la salud y la higiene de los trabajadores que laboran en la
empresa.
 La ley dispone que el empleador deberá organizar los procesos productivos de forma que se reduzcan los
riesgos a la salud o a las condiciones físicas del trabajador, derivados del manejo o manipulación manual de
carga.
Glosario
 Empresa principal: Persona natural o jurídica dueña de la obra o faena.
 Empresa contratista: Persona natural o jurídica que se encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta
y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurídica dueña de la
obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan
las obras contratadas.
 Accidente del trabajo: Toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión del trabajo, y que le
produzca incapacidad o muerte. Son también accidentes del trabajo los ocurridos en el trayecto directo, de
ida o regreso, entre la habitación y el lugar del trabajo, y aquellos que ocurran en el trayecto directo entre dos
lugares de trabajo, aunque correspondan a distintas empleadores.
 DIAT: Denuncia Individual de Accidentes del Trabajo.
 DIEP: Denuncia Individual de Enfermedad Profesional.
 Enfermedad profesional: La causada de manera directa por el ejercicio de la profesión o el trabajo que
realice una persona y que le produzca incapacidad o muerte. El reglamento enumerará las enfermedades
que deberán considerarse como profesionales. Esta enumeración deberá revisarse, por lo menos, cada tres
años, pero no es taxativa.
 Comité Paritario: Es el organismo técnico de participación entre empresas y trabajadores, para detectar y
evaluar los riesgos de accidentes y enfermedades profesionales.
 Seguro contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales: Seguro que protege a
todos los trabajadores dependientes y a los independientes que cotizan, frente a los accidentes y
enfermedades que les ocurran a causa o con ocasión del trabajo.
19
28-06-2018 Duoc Retail - eClass
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Un
 La
Unidad 6: Accidente Laboral

Pedro Cárdenas trabaja en la empresa contratista de aseo “Todo Limpio”, la cual se encarga efectuar la
limpieza exterior del edificio corporativo de una empresa de telecomunicaciones. El edificio donde se debe
realizar el trabajo tiene 25 pisos de altura. En pleno desarrollo de las labores de limpieza, el supervisor de
la empresa mandante se percata que los trabajadores de la empresa de aseo desarrollan sus funciones
sin tener puesto el arnés de seguridad, pese a que estaban trabajando en el piso 4, lo que, sin embargo,
no representa inconveniente para el empleador de la empresa contratista. Al día siguiente uno de los
trabajadores de “Todo Limpio” se resbala y cae del piso tres quedando gravemente herido.
Esta Actividad es parte importante de tu proceso de estudio, ya que busca generar la participación,
discusión y aplicación de los conceptos tratados en el curso.
Como la visión de cada uno es personal, sólo se evalúa la participación (nota máxima si respondes,
nota mínima si no lo haces), por lo que no existen respuestas correctas o incorrectas.
Puedes responder directamente la pregunta o comentar la respuesta de un compañero.
¡El curso cuenta con tu aporte!
Pregunta
De acuerdo a lo estudiado en esta unidad, analice en términos generales las
responsabilidades que se generan y el procedimiento a adoptar en este caso.
https://duoc.eclass.com/learning_objects/view/815/1535803/15778/344753/102998/318577/177385 1/6
Respuesta Sugerida
La primera responsabilidad es la del contratista, que es el empleador directo del trabajador
accidentado, por no velar por el cumplimiento de las condiciones básicas que resguardan la vida y la
integridad física del trabajador, lo que se traduce en el uso que los trabajadores de la empresa de
aseo deben hacer de todas las medidas de seguridad necesarias, acorde al riesgo que involucra la
actividad que realizan, en este caso, limpiar vidrios en altura.
En relación a la empresa de telecomunicaciones que contrató los servicios de la empresa de aseo,
también podemos observar que existe una clara vulneración de los preceptos legales que regulan
estas materias, toda vez que esta empresa no puede desatenderse de la obligación de velar por la
seguridad de los trabajadores de la empresa “Todo Limpio”, lo que no significa que tenga el deber de
proporcionar o costear los elementos necesarios para el desempeño seguro de la actividad para la
que se les contrató, pero sí está obligada a exigir al contratista que cumpla con las medidas
necesarias de protección, acorde al riesgo involucrado en la faena a desarrollar, tal como si se tratara
sus propios trabajadores, incluso en caso de incumplimiento, podría suspender ejecución faenas
mientras no se observen las medidas que aseguran la integridad de los trabajadores.
Es necesario tener en cuenta que el deber de seguridad y salud de los trabajadores del contratista por
el mandante tiene aplicación sólo cuando la relación entre ambas está enmarcada dentro de las
normas de la subcontratación. En el ejemplo, si la limpieza de vidrios es esporádica o discontinua en el
tiempo no existe subcontratación, y por lo tanto no habría deber u obligación del mandante en la
seguridad y salud de los trabajadores del contratista. Así por ejemplo, el condominio de edificios no es
responsable de la seguridad de los trabajadores que realizan mantención de ascensores, por ser un
servicio esporádico.
En materia de procedimiento, podemos aseverar que lo que procede en este caso es notificar al
administrador del seguro, dar aviso a la Inspección del Trabajo y a la SEREMI de Salud. Además, por
supuesto, de suspender las faenas, hasta que la autoridad fiscalizadora estime que se han subsanado
las deficiencias y se pueden reanudar las actividades.
A modo de reflexión, es importante señalar que el tema de la seguridad de los trabajadores debe ser
internalizado a todo nivel, es decir, tanto contratistas (en nuestro ejemplo, empleador del trabajador
accidentado) y empresas mandantes (empresa de telecomunicaciones) deben velar siempre por la
seguridad del trabajador en toda su dimensión: condiciones ambientales, capacitaciones en temas de
seguridad, elementos de protección, etc, ya que no debemos perder de vista que, en el evento de un
accidente o muerte de un trabajador, se generarán responsabilidades en todos los niveles que
intervienen en la relación laboral, con los consiguientes costos humanos y materiales.
Misael Ahumada González

Las empresas mandantes tiene la obligación de cuidar o proteger a los trabajadores la
empresa como de las empresas contratistas, debe entregar condiciones mínimas para
desarrollar las labores.
28 de junio de 2018  Comentar  Editar   Me gusta
(/me_gustas/respuesta_ejercicio/815/1535803/15778/344753/177385/627103)
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Marjorie Calderón Riquelme

En este caso, las responsabilidades que se generan serán de parte de la empresa principal,
ya que es ella quien debe responder en caso de accidente laboral o enfermedad profesional.
El procedimiento que se debe adoptar es que al ser una caída del piso 4, esta es superior a
los 2 metros, por ende es accidente grave. Paso seguido, se debe notificar inmediatamente a
la IPT y a la Secretaría Regional Ministerial de Salud.
28 de junio de 2018  Comentar   Me gusta
Alicia Andrade Medina

Yo supervisor de la empresa mandante los obligo de inmediato a usar los elementos de
seguridad que su empresa debió entregarles, y después haber informado al segurito de su
empresa y al personal de la empresa sub-contratista para que velaran por la seguridad de sus
trabajadores y se preocuparan de fiscalizar el uso de los elementos de seguridad.
La amonestación verbal debe hubiese sido inmediata tal ves no hubiese ocurrido el accidente
el día posterior.
Karla Andrea Arcos Palma

Segun lo analizado empresa principal tiene la obligación de protección en materia de
seguridad con respecto a los trabajadores subcontratados. independiente que no sea
contratados por la empresa mandante con respecto a esto como es mas de 1.80 el trabajador
quedo con lesiones graves y el accidente es tipificado como accidente grave por lo cual se
debe dar aviso a la seremi de salud y la inspeccion del trabajo .
Gabriel Antonio Galvez Muñoz

según lo que estipula la ley 20.123 de subcontratacion exsite la responsabilidad solidaria y
subsidiaria de la empresa principal, la cual debe ejecutarse cuando se vea el incumplimiento
del Art. 184.del Código del Trabajo, el cual hace referencia a que el empleador estará obligado
a tomar todas las medidas para proteger eficazmente la la vida y salud de los trabajadores,
que de acuerdo al caso no se cumplió. en relación al accidente según el relato el trabajador
cae desde un tercer piso configurandose accidente grave dado que supera el 1,80 mts de
altura que indica la circular N°3335 que deroga y actualiza la circular 2345 del Minsal haciendo
referencia a que accidente grave es todo aquel que ocurre por caidas de mas de 1,80 mts.
de lo anterior se desprende que la empresa debe generar la notificación del accidente grave
en forma inmediata a los organismos fiscalizadores (seremi de salud e inspección del
trabajo),autoparalizando también de forma inmediata la actividad que ocasiono el evento
gravae
Andrea Flores Morgado

De acuerdo a lo estudiado, es la empresa principal tiene la obligación de protección en materia
de seguridad con respecto a los trabajadores subcontratados.
En este caso puntual el supervisor de la empresa mandante que fue testigo de la falta de
seguridad en las labores de limpieza debió haber tomado las medidas correctivas para poder
prevenir dicho accidente, tomando contacto con la empresa subcontratada exigiendo las
normas mínimas de seguridad para la realización del servicio prestado, exigiendo el equipo de
protección personal.
en cuanto a la responsabilidad de la empresa contartista tiene responsabilidad, dado que sus
trabajadores prestan servicios a una altura superior a los 2 metros de altura, cualquier
accidente que ocurra por caída superior a esa altura es considerado un accidente grave.
con respecto al procedimiento luego del accidente, la empresa de telecomunicaciones tiene la
obligacion de informar a la inspeccion del trabajo y la secretaria regional de salud del
accidente.
Tania Cabrera Vera

La responsabilidad principal de la seguridad y salud de los trabajadores subcontratistas es de
la empresa mandante, ya que por ley está obligada a resguardar la seguridad tanto de sus
colaboradores como los subcontratados.
Por otro lado la empresa contratista tiene responsabilidad también por que debió fiscalizar de
manera más rigurosa la utilización del equipo de protección personal.
Al haber ocurrido el accidente, denominado como grave, lo primero que se debe hacer es
notificar a la inspección del trabajo y a la secretaría general ministerial de salud. De sta
manera autosuspender la faena. También se debe denunciar lo ocurrido al organismo
administrador del seguro por el supervisor directo, empleador, etc quien será encargado de
llenar el formulario DIAT
Gonzalo Inostroza Ortega

En términos generales, la responsabilidad es de la empresa contratista, puesto que debió
fiscalizar e instruir la utilización de EPP. No obstante, la empresa mandante es la que debe
hacerse finalmente responsable, puesto que es ella a la que le están prestando los servicios
de limpieza.
En cuanto al procedimiento, por tratarse de una caída del piso 3, uno entiende que esta caída
es superior a los 2 metros, por lo tanto se trata de un accidente grave, lo cual en primera
instancia se debe notificar inmediatamente a la IPT y a la Secretaría Regional Ministerial de
Salud y la empresa tiene la obligación de autosuspender las faenas afectadas.
ADELINA LISBELL HERRERA GONZALEZ
Con respecto a la responsabilidad esta corresponde a la empresa principal ya que es esta

quien tiene la obligacion y la proteccion en materia de seguridad. por lo tanto son ellos
quienes tiene que tomar medidas para proteger a sus trabajadores tanto propios como
subcontratados.
el procedimiento debe ser:
se debe notificar inmediatamente a la Ispeccion del trabajo y a la mutual que pertenesca,
Autosuspender faenas hasta que el organismo fiscalizador autorice la reanudacion de la obra.
Sandra Prieto Garnica

Es responsabilidad de ambas empresas velar por la seguridad de los trabajadores, por ende,
es inaceptable que el prevencionista de la empresa mandante no tome las medidas de
protección y correctivas ( es solidariamente responsable), dando aviso a la contratista de
manera inmediata que cumpla con lo que estipula la ley, además de exigir al prevencionista de
la contratista que fiscalice las obras que se están realizando de manera permanente y
presente.
La primera responsabilidad cae en la empresa contrista y luego en el mandante.
Además al estar a más de dos metros de altura existe la posibilidad de que ocurra un
accidente de carácter grave con ocasión del trabajo, ya que se encuentran trabajando en un
piso número 4. Agregando el que no estén usando los EPP correspondiente al tipo de faena.
El accidente ocurrido es grave y deberá ser informando de manera inmediata a la mutualidad ,
ya sea desde la empresa contratista y el mandante, debe ser notificada las entidades
fiscalizadoras.
Durante el proceso deberá quedar parada la faena, ya que se deben generar los
procedimientos de rigor según la investigación y lo que determine la ley.
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 Requerimientos (/requerimientos)
Estudio de casos
Estudio de casos
En esta oportunidad estudiaremos tres casos prácticos que develan la importancia de la escrituración
del contrato de trabajo y el contrato a plazo fijo.
Caso 1: Escrituración del contrato de trabajo

Juan se presentó a las oficinas del Supermercado Los Golosos en busca de trabajo, ya que previamente le
habían comentado que había aparecido un aviso en el diario pidiendo trabajadores para laborar en la
bodega del establecimiento. Al llegar a las oficinas del supermercado se entrevistó con el Administrador y le
dejó su curriculum y los antecedentes solicitados.
Al cabo de unos días Juan recibió una llamada del supermercado avisándole que había quedado
seleccionado y que debía presentarse al día siguiente, ya que necesitaban que comenzara a trabajar
inmediatamente, bajo la modalidad de un contrato de trabajo indefinido.
Al día siguiente Juan se presentó muy temprano en el supermercado, incluso, antes de la hora de ingreso
(8:00 horas) e inmediatamente fue presentado con el Supervisor de la Bodega y al resto de sus compañeros y
se le asignó una tarjeta de registro control horario (reloj control), para que registrara su ingreso y salida.
Ese día y los siguiente transcurrieron con normalidad y Juan fue paulatinamente interiorizándose de las
funciones que debía realizar como bodeguero. Al cabo de algunas semanas ya se había adaptado bastante
al sistema de trabajo, aunque aún no le escrituraban el contrato de trabajo, habiendo pasado ya más de 20
días.
A llegar la fecha de pago, cuando Juan recibió su liquidación de sueldo en la que se pagaban los días
trabajados que correspondían a 26 días, ya que había ingresado a laborar el día 5, se encontró con la
sorpresa que recibió menos dinero del que pensaba y fue a la oficina de personal y le pidió a la encargada
que le explicará cómo se había llegado al monto pagado.

1
Estudio de casos
Juan, molesto por la situación, concurrió a la hora de almuerzo a la Inspección del Trabajo en donde puso
una denuncia y a los 4 días apareció en el supermercado un Inspector del Trabajo, que fiscalizó, entre otras
materias, los contratos de trabajo del personal, para lo cual enroló a todos los trabajadores y procedió a
entrevistarlos, preguntándoles la fecha de ingreso, la función y la remuneración convenida.
Sin problema alguno, la encargada le dijo que se había usado como base de cálculo la suma de $200.000 a
la que debían descontar las cotizaciones previsionales, ya que éste era el sueldo contractual imponible. Por
su parte, Juan aseguró que debía tratarse de un error pues el Administrador, al momento de contratarlo, le
había indicado que el sueldo era de $200.000.- líquidos, ante lo cual la encargada le señaló que no podía
hacer nada, ya que esa era la remuneración fijada. Además, aprovechó la oportunidad para exhibirle un
contrato de trabajo en el que la remuneración se fijaba en $200.000.- brutos para que lo firmara, a lo que
Juan se negó.
Al ser entrevistado, Juan señaló que había ingresado el día 5 del mes anterior, que su función era la de
bodeguero y la remuneración convenida era de $200.000 .- líquidos.
En la entrevista con el Administrador, el fiscalizador le requirió los contratos de trabajo del personal y al
consultarle por Juan, respecto del cual previamente había corroborado que registró asistencia a partir del día
5 del mes anterior, el Administrador no tuvo más remedio que reconocer que había ingresado en la fecha
señalada y que no tenía su contrato escriturado ya que Juan se había negado a firmarlo por no estar de
acuerdo con la remuneración.
Luego, el fiscalizador le consultó al Administrador si había requerido a la Inspección del Trabajo la firma del
trabajador dentro de los 15 días de ingresado el trabajador a la empresa, señalándole que no.
Frente a lo anterior, el fiscalizador aplicó un multa de 5 UTM por no escriturar el contrato de trabajo.

A final de mes, Juan fue despedido invocándose por la empresa la causal de necesidades de la empresa.
Juan, por su parte, demandó en tribunales el despido con vulneración de derechos fundamentales,
aduciendo que la separación obedeció a represalias de la empresa por haber puesto una denuncia en la
Inspección del Trabajo.
En el juicio, uno de los puntos de prueba fue la remuneración de Juan. En caso de acogerse la denuncia, la
remuneración opera como base de cálculo de las indemnizaciones a que pudiera condenarse a la empresa.
En esta materia, el juez dio por establecido que la remuneración de Juan era la declarada por él y no la que
señaló el empleador, ya que, al no haberse escriturado el contrato de trabajo se presumen ciertas las
cláusula que declara el trabajador.
En definitiva, el supermercado fue condenado por despido con vulneración de derechos fundamentales
Estudio de casos
(represalias) y al pago de indemnizaciones generales y especiales, para lo cual se utilizó como base de
cálculo la remuneración indicada por Juan.
Caso 2: Contrato a Plazo Fijo (Transformación en Contrato

Indefinido)
Sergio fue contratado como supervisor de la sección cajas del Supermercado Los Golosos y se le escrituró un
contrato a plazo fijo de 1 mes a contar del día 6 de septiembre de 2010.

La práctica de la empresa es siempre contratar inicialmente a plazo fijo a fin de tener la posibilidad de probar
cómo funciona el trabajador en el desempeño de sus labores.
Pues bien, llegado el vencimiento del primer mes (6 de octubre) el supermercado le renovó el contrato a
plazo fijo por un mes más, esto es, hasta el día 6 de noviembre, ya que, el Administrador no estaba
convencido de sus competencias y quería disponer de un mayor tiempo a fin de evaluar al trabajador.
Llegado el día 6 de noviembre el Administrador le indica a Sergio que de la gerencia central instruyeron que
los contratos a plazo fijo no pueden ser inferiores a 3 meses, razón por la cual, le renovará nuevamente su
contrato de trabajo por un mes más, hasta el día 6 de diciembre.
El día 6 de diciembre el Administrador cita a Sergio a su oficina y le señala que finalmente no persistiría en la
relación laboral, pues no cumplió con el perfil que se requería para el cargo, por lo que su contrato terminaba
por el vencimiento del plazo.
Al solicitar asesoría en la Inspección del Trabajo, a Sergio le señalan que su contrato de trabajo se transformó
en indefinido por efecto de la segunda renovación que tuvo lugar con fecha 6 de noviembre.
Citada la empresa a comparendo en la Inspección del Trabajo, el representante de la empresa reconoció que
se había transformado el contrato a plazo fijo en uno indefinido y ofreció pagar a Sergio, además de los días
trabajados y el feriado proporcional, el mes de aviso, oferta que en definitiva fue aceptada por Sergio.
Caso 3: Subordinación y dependencia

Pilar Gómez es estilista e ingresó a prestar servicios propios de su oficio para “Peluquería Apoquindo” el 23
de mayo del año 2007. Pilar, junto con el resto de sus compañeros, fue contratada de forma verbal, y en un
principio no se escrituró contrato alguno pues la peluquería se negaba a confeccionarle un contrato de
trabajo pues “salía más caro” y la presionaba para que emitiera boletas de honorarios.
Pilar sabía que lo que correspondía era la celebración de un contrato de trabajo pues llevaba más de 30 años
trabajando en el rubro y sabía que las condiciones en las cuales trabajaba no eran propias de un contrato a
honorarios. En la práctica, cumplía con un horario fijo de lunes a viernes de 9:00 horas a 19:00 horas con una
hora para almuerzo. Además, era supervisada todo el tiempo por la encargada del local. Se le exigía el
cumplimiento de horarios, asignar los clientes nuevos a algún estilista y coordinar las distintas horas de
trabajo. Incluso, la encargada del local amonestaba verbalmente y por escrito a las estilistas y en ciertas
oportunidades imponía como sanción que no tuvieran tiempo para colación.
Pilar recibía una remuneración aproximada de $1.100.000.- de pesos, que resultaba de los trabajos que
hiciera en el mes. La peluquería le hacía descontar de dicho monto un 40% por concepto de arriendo y otros

3
Estudio de casos
gastos del local.
El año 2013, la encargada del local le exige a Pilar celebrar un “contrato de arrendamiento de sillón” para
escriturar las condiciones de la relación que los unía. Pilar reclamó, pues el contrato no reflejaba la realidad
de la relación que unía a las partes, pero se encontraba en una difícil situación económica que la impulsó,
finalmente, a aceptar la suscripción del acuerdo.
El año 2015 la encargada del local le comunica a Pilar que por decisión gerencial se aumentaría el
porcentaje de descuento de las remuneraciones pactadas de un 40% a 45%. El contrato de arriendo de sillón
estaba redactado de forma tal que la peluquería podía hacer esta modificación de forma unilateral, debiendo
solamente dar un aviso de 30 días de anticipación al estilista. Pilar se negó. Ese mismo día la encargada del
local despidió verbalmente y sin expresión de causa a Pilar.
Pilar demandó a la peluquería solicitando se declarara que la relación que la unía con la peluquería era de
carácter laboral, y que a raíz de ello su despido fue injustificado, demandando además la nulidad del despido
y cobro de prestaciones laborales adeudadas. La peluquería se defendió argumentando que la relación que
unía a las partes era de carácter civil, pues se había celebrado un contrato de arriendo de sillón, que consistía
en que la peluquería sólo facilitaba el espacio en donde la estilista trabajaba, pero que no existía de ninguna
manera subordinación ni dependencia alguna.
El Tribunal, analizada la prueba rendida por ambas partes, acogió la demanda declarando:
1.Que la relación que unía a las partes era laboral. La subordinación y dependencia se encuentra acreditada
,entre otros antecedentes, por los siguientes hechos:
1. La exigencia de cumplimiento de jornada laboral;
2. La supervisión, coordinación y administración del trabajo de Pilar;
3. La imposición de medidas disciplinarias;
4. La continuidad en el tiempo de la relación que unía a las partes;
5. La exclusividad del trabajo: Pilar sólo tenía boletas de honorarios emitidas a la peluquería.
2.Que atendido que no existe un contrato de trabajo por escrito, se aplicó la presunción establecida en el
artículo 9 del Código del Trabajo, entendiéndose como estipulación del contrato el de la remuneración
ascendente a $1.100.000.- pesos mensuales.
3.Siendo la relación laboral y habiéndose probado el despido verbal y la deuda de cotizaciones

previsionales:
1. Se declara la nulidad del despido, y, por consiguiente, se condena a la peluquería a pagar las
remuneraciones y demás prestaciones que correspondan durante el periodo comprendido entre la
fecha del despido y la de su convalidación.
Estudio de casos
2. $1.100.00 por indemnización sustitutiva del aviso previo.

3. $ 8.800.000, por indemnización por años de servicios.
4. $13.200.000, por recargo del 50% por indemnización por años de servicios.
5. El pago de la remuneración mensual.
6. Cotizaciones previsionales, de salud y de cesantía, por el período trabajado, a enterar en las
instituciones previsionales que correspondan.
7. Que las cantidades ordenadas pagar deberán serlo con los reajustes e intereses conforme a lo
dispuesto en los artículos 63 y 173 del Código del Trabajo.
8. Que se condena en costas a la demandada por haber sido totalmente vencida, regulándose las costas
personales en la suma de $400.000.

Teniendo en cuenta lo aprendido en la clase y en estos casos, piense en su experiencia o la de algún
conocido, ¿Alguna vez tuvo que recurrir a la Inspección del Trabajo? ¿Cómo se solucionó finalmente el
desacuerdo?
 Volver a sección   Est

Un
 Ma
Unidad 4: Fuero Maternal

Leticia Inostroza es diseñadora gráfica y trabaja en la agencia de publicidad “Publimix” con contrato
indefinido. Tiene dos años de antigüedad en su cargo y se desempeña en el área publicitaria de
productos para mascotas. Con fecha 31 de agosto, su empleador procede a despedirla invocando la
causal "necesidades de la empresa", pagándole todas indemnizaciones legales procedentes. Leticia
conforme, ratifica su finiquito ante notario dentro del plazo y conforme a los demás requisitos que la ley
señala al efecto. Al cabo de 30 días, Leticia, en un control ginecológico de rutina, se entera que tiene 8
semanas de embarazo. Dada su nueva situación, con el respectivo certificado médico, Leticia se presenta
ante su ex empleador, solicitándole el reintegro a su anterior puesto de trabajo, a lo que el empleador
se niega, aduciendo que a la fecha del despido, ninguna de las dos partes tuvo conocimiento del estado
de gravidez de la trabajadora, agregando que el embarazo es posterior a la época del despido.
Pregunta
De acuerdo a lo estudiado en esta unidad, ¿Está obligado el empleador a reintegrar a la

trabajadora? Fundamente su respuesta.
Respuesta Sugerida
Hay que recordar que el fuero tiene por objeto proteger la fuente laboral de la trabajadora
embarazada, velando por su seguridad económica durante el período que dure su estado de gravidez
y durante la etapa inicial del desarrollo de su hijo. Así es que la ley establece que no será posible
despedir a una trabajadora embarazada, sin autorización judicial, desde el inicio del embarazo hasta
el término del postnatal básico, esto es, 12 semanas después del parto.
Además, la ley prevé que en el caso que la trabajadora sea despedida, por desconocimiento del
estado de embarazo al momento del despido, el empleador tiene la obligación de reintegrarla a su
trabajo, bastando para ello que la trabajadora presente el certificado médico que acredita su
embarazo. Por lo tanto, si Leticia se encontraba embarazada al momento del despido, hecho que se
acredita con el respectivo certificado médico y solicita el respeto del fuero que la ampara y
consiguiente reintegro a sus funciones, dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde el
despido, su empleador tiene la obligación de reintegrarla y, además, pagarle la remuneración que
corresponda por el período que estuvo separada de sus funciones. Lo anterior, aún cuando haya
ratificado conforme el finiquito en la oportunidad correspondiente, toda vez que el derecho a fuero
maternal es de aquellos que la ley laboral cataloga como irrenunciables por parte del trabajador. Si su
empleador quisiera despedirla tendría que solicitar el desafuero en sede judicial y por alguna de las
causales que la ley establece hacen procedente su solicitud.
Finalmente, es importante tener en consideración que, como contrapartida a la obligación del
empleador de reintegrar a la trabajadora despedida en la situación descrita, surge la obligación de la
trabajadora embarazada que se reincorpora a sus labores, de restituir al empleador lo que hubiere
recibido por concepto de indemnización por años de servicio y demás beneficios que hubiera recibido
con ocasión del término de la relación laboral que ha quedado sin efecto.

El empleador debe reintegrar a la trabajadora y cancelar las remuneraciones que esta estuvo
fuera de la empresa.
Marco Antonio Carvajal Rivera

El empleador esta obligado a reintegrar a la trabajadora ya que esta se encuentra dentro de
sus 60 días hábiles para mostrar su certificado y así pedir su reincorporacion.

El empleador está obligado a reintegrar a la trabajadora, toda vez que cumpla con el conteo
legal de 60 días hábiles para solicitar la "reincorporación"

El empleador debe reintegrarla puesto que tiene 60 días hábiles para realizar el reclamo ante
la inspección del trabajo, ahora no sé que se hace con las indemnizaciones que le cancelaron
ya que deberían pagarle el tiempo que estuvo fuera de la empresa por el despido.
Carlos Pons Gonzalez

si, la trabajadora tiene 60 días para presentar un certificado medico que avale su embarazo
para ser reintegrada

Si, ya que Leticia tiene un plazo de 60 dias habiles, contados desde el despido, donde debe
presentar un certificado de un medico o matrona acreditando su estado, el empleador debe
reintegarla y tambien se le debe pagar una remuneracion por el tiempo que estubo separada
de sus labores.

Un
 Re
Unidad 3: Remuneraciones
Rafael Gallardo es jefe de terreno de la empresa de lácteos “La Vaquita Feliz”, labor que desarrolla en el
Fundo “Don Matías” ubicado en las cercanías de Puerto Octay en la Región de Los Lagos. Para realizar
esta función, además de un su sueldo base, se le asignó una casa dentro del mismo Fundo y se le
entregó un teléfono celular para efectuar todas la comunicaciones que sean necesarias para desarrollar
bien su trabajo. Además recibe asignación por colación, un viático por cada vez que, por reuniones de
trabajo, debe trasladarse dentro de los distintos puntos de la región, un bono de productividad cada 4
meses y gratificación legal cuando proceda según los resultados productivos de la empresa cada año.
Pregunta
De acuerdo a lo estudiado en esta unidad, señale que ítems deben considerarse
remuneración y cuáles no deben considerarse parte integrante de ella.
Respuesta Sugerida
En este caso, la remuneración del trabajador estaría constituida por el sueldo base, la casa que se le
asigna al trabajador, el bono de productividad y la gratificación. El sueldo base y la gratificación están
expresamente contemplados en el Código del Trabajo como remuneración y comparten con el bono de
productividad los caracteres de toda remuneración, esto es, contraprestaciones en dinero que
percibe el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. La casa habitación también
constituye remuneración, toda vez que también se encuadra dentro del concepto legal de
remuneración que ya estudiamos, ya que si bien no es un una contraprestación en dinero propiamente
tal, reúne inequívocamente todos los caracteres propios de una remuneración, porque se trata de
una contraprestación en especie, posible de avaluar en dinero y que Rafael Gallardo percibe por
causa del contrato de trabajo y, además, no es de aquellas asignaciones que la ley excluye de forma
expresa del concepto de remuneración.
Por otro lado, no podemos considerar dentro de la remuneración de Rafael, la asignación por colación
ni la asignación por viático, ya que el Código del Trabajo, en su artículo 41 inciso 2, las señala
expresamente como no constitutivas de remuneración. En relación al teléfono celular que se le entrega
a Rafael, debemos señalar que, en este caso no constituye remuneración, toda vez que lo
consideramos necesario para desarrollar las funciones que le fueron encomendadas, por lo que
podríamos considerarlo una herramienta de trabajo. Distinto sería si el uso de este teléfono no
estuviera relacionado con la prestación de servicios y Rafael lo usara sólo en beneficio personal. En
tal caso, consideraríamos que es una especie avaluable en dinero y por tanto, formaría parte de la
remuneración.
Del caso planteado, podemos observar que para determinar qué ítems constituyen o no remuneración,
hay que atender a lo expresamente señalado en la ley, tanto como constitutivo de remuneración como
expresamente excluido de ella. Sin embargo, ante la duda, siempre debemos tener presente las
características que distinguen a una remuneración de aquellas asignaciones que no tiene tal carácter.
Entonces para hablar de remuneración, tendrá que tratarse siempre de una contraprestación que
reciba un trabajador por parte de su empleador, que se pague en dinero o en alguna especie
avaluable en dinero, que tenga como causa el contrato de trabajo y finalmente, que no se encuentre
dentro de aquellas asignaciones que la ley expresamente excluye del concepto de remuneración.
Tener claridad respecto de los montos que conforman la remuneración de trabajador es de la mayor
importancia, ya que nos permitirá a la postre, determinar con certeza, la base imponible sobre la que
se debe efectuar los descuentos que procedan en conformidad a la ley, tales como impuesto a la
renta, cotizaciones previsionales, etc.

Los ítemes considerados remuneración son:
- Sueldo Base
- Bono Productividad
- Gratificación legal
Los ítemes NO considerados remuneración son:
- Asignación de colación
- Viatico
Joaquín Adolfo Aliaga Veas

Constituyen remuneración: Sueldo base, bono de productividad, gratificación legal, la casa
(especie avaluable en dinero).
No constituyen remuneración: Asig. por colación, viático y teléfono celular (uso laborall).
Gladys Valenzuela Leuquén

Remuneración: sueldo base y bono de productividad,gratificación legal,casa
No se considera remuneración:viatico, colación , teléfono
PATRICIA ROJAS GARCIA

Deben considerar sueldo base, gratificación, casa asignada para su trabajo.bono de
productividad.
Los que no se consideran remuneración son los siguientes:
los viáticos, colación

Deben considerarse remuneración: Sueldo Base, gratificación, bono de productividad.
No se considera remuneración: Colación, viáticos.
Mario Tapia Rojas

Según lo planteado. A continuación, la consideración de los ítems.
Deben considerarse como remuneración:

- Sueldo Base
- Casa
- Bono Productividad
- Gratificación
No deben considerarse como remuneración:

- Asignación de Celular
- Colación
- Viático
En relación al celular, la DT indica que si es para uso de trabajo, no está afecto a cotizaciones.
Mientras que si es uso personal, si estaría afecto. Por lo tanto, en este caso, no estaría afecto.
Luis Andrés Orellana Jara

Según el caso planteado constituye remuneración:
Sueldo Base
Casa
Bono productividad
Gratificación legal
No constituyen remuneración:
Colación
Viatico
Yesenia Hernandez Mancilla

Se debe considerar como remuneración el sueldo base, bono de productividad y gratificación
legal, casa y celular, las que no son parte son la asignación por colación, viático.
Jose Valle Chavarriga

debe considerarse remuneración sueldo base, bono de productividad, gratificación si
corresponde, que son imponibles, no imponibles colación y viáticos, los no considerar parte de
ella es la casa, celular.
Tania Cabrera Vera

Los estipendios que corresponden a remuneración son: el sueldo base, asignación de casa,
entrega de un celular y gratificación.
En cuanto a los estipendios que no corresponden a remuneración se encuentran: asignación

de colación, viático y bono de productividad
Los ítems que deben considerarse remuneración son: Colación y viáticos (no imponibles),
Bono de productividad y gratificación legal.
En cuanto a la casa y teléfono celular no se consideran remuneraciones, puesto que es para
desempeñar su trabajo.

Un
 De
Unidad 5: Causal de Despido

Pablo Méndez es dueño de la agencia de viajes “Happy Travel” que funciona con dos áreas a cargo de
cinco trabajadores cada una. Un área está dedicada a la venta de paquetes turísticos al extranjero y la
otra, se encarga de la venta de viajes de estudios. Con el objeto de tener menos trabajadores a su cargo
y, principalmente, disminuir costos que le permitan invertir en otro emprendimiento, Pablo Méndez decide
despedir a cuatro trabajadores, fusionando las dos áreas operativas de la agencia. Respecto de los
cuatro trabajadores que decide despedir, invoca como causal de terminación de los respectivos contratos
de trabajo la consagrada en el artículo 161 inciso 1 del Código del Trabajo, esto es, “necesidades de la
empresa”, señalando en la carta de aviso respectiva que los hechos que le sirven como fundamento para
invocar la referida causal, es la necesidad de racionalización de los procesos productivos de la empresa,
sin dar más antecedentes. Al momento de otorgar el finiquito hace pago de todas las indemnizaciones
que proceden por aplicación de esta causal en conformidad a la ley.
Pregunta
De acuerdo a lo estudiado en esta unidad, a su juicio, la causal de despido que pone término al
contrato de trabajo de los 4 trabajadores de "Happy Travel", ¿está correcta o erróneamente
invocada? Por otra parte, ¿qué opinión le merece la carta de despido?
Respuesta Sugerida
En lo referente a la primera pregunta, podemos señalar que la causal estaría mal invocada porque no
responde a una necesidad de la empresa que sea objetiva, que tenga la gravedad y permanencia en
el tiempo que hagan necesaria realmente la separación de estos 4 trabajadores, sino que obedece a
un hecho externo, que no tiene relación directa con los trabajadores ni con el área económica donde
se desarrolla el negocio de la agencia “Happy Travel”, sino que se debe fundamentalmente a la
necesidad del empleador de disponer de liquidez para invertir en otros proyectos que le resultan
atractivos.
Sobre la carta de aviso de despido, podemos señalar que, en nuestro ejemplo, la carta estaría mal
hecha, toda vez que no basta con señalar el artículo en que se fundamenta el despido ni tampoco
expresiones como “racionalización de los procesos productivos de la empresa”, ya que se trata de
afirmaciones demasiado generales que no permiten vincular al trabajador que se va a despedir con
una situación concreta que le permita comprender el motivo por el cual se pone término a su contrato
de trabajo. Lo anterior, frecuentemente deriva en una demanda interpuesta contra el empleador por
despido injustificado. El riesgo de una carta de aviso de despido mal redactada, es que en el evento
de un juicio, recae en el empleador la obligación de probar los hechos constitutivos de la causal que
se invoca, fijados precisamente en la carta y, siendo ésta tan escueta, difícilmente podrá probar que el
despido tuvo justificación. El tribunal probablemente acogerá la demanda presentada por el trabajador,
declarando el despido injustificado, sancionando al empleador con los recargos en las
indemnizaciones que proceden, todo en conformidad a la ley.
Por todo lo anterior, es que siempre es aconsejable para una empresa, asesorarse por un abogado
previamente a efectuar despidos, precisamente por el cuidado que debe tenerse al tiempo de invocar
la causal y redactar la carta de aviso de despido, pues como ya vimos en nuestro ejemplo, fácilmente
se puede caer en errores que, al mediano plazo, significarán costos adicionales para la empresa.

En este caso la causal esta mal ya que la racionalización de personal es para una nueva
inversión y no por necesidad de bajar dotación por problemas en las ventas o inviabilidad del
negocio.
La carta debe indicar los motivos que invocan esta causal y ademas indicar los montos de las
indemnizaciones , como años de servicios y aviso previo.
Andrea Flores Morgado
Creo que si procede, ya que la ley contempla los supuestos de: la dereviacion de la
nacionalización o modernización de la empresa, bajas en la productividad.

Efectivamente la causal no corresponde, ya que no es que la empresa tenga pérdidas o no
pueda seguir solventando el gasto que producen los trabajadores, él quiere hacer otros
negocios y a la carta le falta mayor formalidad.
Marco Antonio Carvajal Rivera

A mi parecer esta carta no cumple ni describe los hechos para acogerse a esta causal, ya que
no aparecen ni cumple con las formalidades, no expresa los montos de las indemnizaciones,
años de servicio y aviso previo.
Carlos Pons Gonzalez

la carta no cumple con lo establecido, la causal invocada no corresponde a la realidad
Tania Cabrera Vera

Esta erróneamente invocada ya que, en cuanto a la formalidad de la entrega de la carta de
aviso no se dieron todos los antecedentes necesarios para cumplir con ella. A parte de dar a
conocer porque causal se despide a la persona, se debe decir los hechos que fundan la
causal, dar una mejor explicación a esto. Por otro lado mencionar el monto total de las
indemnizaciones por año de servicio e informar sobre es estado de pago de cotizaciones
previsionales
Jessica Diaz Diaz

En primer lugar la carta de despido no cumple con las formalidades, las cuales son indicar que
sus cotizaciones están pagadas, el monto de la indemnización por años de Servicio y el Aviso
previo si corresponde.
En cuanto a la causal que también debe ir indicada en la carta de aviso de despido, y los
hecho en que se funda, en este caso esta incorrecta ya que el menciona una causa falsa,
puesto que desvincula trabajadores para realizar otros proyectos comerciales.

En lo personal, me parece bien la causal, puesto que se argumenta la racionalización de los
procesos productivos, no obstante falta explicar los motivos (más que los hechos)
Guillermina Del Rosario Vasquez Cornejo

de acuerdo a lo estudiado ,considero que la causal de despido esta bien invocada ya que ;se
encuentra en el inciso primero del articulo 161 del codigo del trabajo,la ley contempla dentro
de otros
-las deribadas de la racionalizacion o modernizacion de los mismos.
-bajas en la productividad.
-cambios en las condiciones de mercado o de la economia...
Por otra parte la carta de despido ,aparte de comunicar el despido y su causal, debiera incluir
el comprobante de pago de las imposiciones ,al dia .e indicar los montos de las
indemnizaciones, como años de servicio .

Esta Erronea, ya quen la carta de despido deben estar claros los hechos en que se
fundamenta el despido, en un eventual reclamo del trabajador el empleador debe fundamentar
la aplicacion de esta causal.
la carta de despido debe ser una herramienta donde el trabajador quede satisfecho con la
causal de su despido ya que asi nos evitaremos posibles reclamos.
Preguntas y Respuestas
1. ¿En qué consiste el permiso por maternidad básico y el permiso postnatal parental?
R: El permiso por maternidad básico consiste en un período prenatal de 6 semanas antes del parto y un
postnatal de 12 semanas después del parto. Por su parte, a partir de las modificaciones en estas materias del
año 2011, se incorpora a nuestra legislación el llamado permiso postnatal parental, en virtud del que las
trabajadoras tienen derecho a permiso durante 12 semanas después del parto, pudiendo optar por tomar las
12 semanas completas con derecho al 100% de subsidio o bien, reincorporarse una vez terminado el período
de postnatal a media jornada hasta completar las 18 semanas con derecho a un 50% del subsidio
correspondiente.
2. ¿Cuál es el objeto del fuero maternal y cuál es su duración?

R: El fuero maternal tiene por objeto asegurar que la trabajadora cuente con los recursos económicos que le
permitan hacer frente al período de embrazo y posteriormente mantener a su hijo durante la etapa inicial del
desarrollo.
En Chile, el fuero maternal se extiende desde el inicio del embarazo hasta un año después de expirado el
período postnatal básico, excluyendo el período postnatal parental. Durante este período la trabajadora no
puede ser despedida, sino en virtud de autorización judicial, la que sólo opera por determinadas causales:
vencimiento del plazo, conclusión de la obra o faena y las causales contempladas en el artículo 160 del
Código del Trabajo.
3. ¿De qué formas puede cumplir el empleador con la obligación de proporcionar el beneficio de sala
cuna?
R: El empleador que esté obligado a proporcionar este beneficio en conformidad a la ley, puede hacerlo de 3
formas: A) creando y manteniendo una sala anexa e independiente de los lugares de trabajo. B) construyendo
o habilitando y manteniendo servicios comunes de sala cuna con otros establecimientos en la misma área
geográfica. C) pagando directamente los gastos de sala cuna al establecimiento que haya designado el
empleador para que la trabajadora lleve a sus hijos menores de dos años (convenios con sala cuna).
4. ¿Qué sistema de terminación de contrato de trabajo impera en nuestro país y cuáles son las causales
que pueden invocarse?
R: En Chile para poner término al contrato de trabajo existe un sistema de despido causado, es decir , sólo
pueden invocarse las causales establecidas en ley que son: objetivas, esto es , no imputables al trabajador y
están contempladas en el artículo 159 del Código del Trabajo (mutuo acuerdo de las partes, renuncia del
trabajador, muerte del trabajador, vencimiento del plazo convenido y conclusión de la obra o faena, caso
fortuito o fuerza mayor) Están también las causales subjetivas que son aquellas que se fundan en un hecho
atribuible al trabajador. Están enumeradas taxativamente en el artículo 160 y no dan derecho a indemnización.
El artículo 161 por su parte, contempla las causales necesidad de la empresa y desahucio. Finalmente y a
partir del año 2014, se contempla como causal de terminación del contrato de trabajo, la insolvencia del
empleador.

1
5. ¿Cuándo un despido será nulo?

R: La nulidad opera en los casos que el empleador funde el despido en alguna de las causales contenidas en
los artículos 159 n° 4,5 y 6,160 y 161 del Código del trabajo y exista deuda de cotizaciones previsionales. No
es una nulidad de despido propiamente tal, puesto que la jurisprudencia administrativa y judicial señalan que
no genera la reincorporación del trabajador, aunque la ley establece como sanción que el empleador deberá
seguir pagando las remuneraciones al trabajador hasta que se convalide el despido. Según la Corte Suprema:
“la nulidad de que se trata aquí produce un efecto jurídico distinto, cual es el dejar vigente la obligación de
remunerar a cargo del empleador, lo que equivale a una suspensión relativa de la relación de trabajo".
6. ¿Qué elementos deben concurrir para estar ante un accidente del trabajo?
R: Para que estemos en presencia de un accidente del trabajo de conformidad a la ley debe existir una lesión,
es decir, algún daño corporal. Debe también existir una relación causal entre la lesión y la actividad
desarrollada por el trabajador. Finalmente es necesario que esa lesión provoque la incapacidad o muerte del
trabajador.
7. ¿Qué es un Comité Paritario?

R: El Comité Paritario es uno de los instrumentos de prevención de riesgos que establece la ley y constituye
básicamente una instancia en que los representantes de los trabajadores y de la empresa interactúan con el
objetivo de mejorar las condiciones de seguridad en el entorno laboral. Debe formarse en toda empresa o
establecimiento o sucursal en que trabajen más de 25 trabajadores.

2
1.- ¿Cuáles son los elementos que distinguen una relación laboral de una relación civil o comercial?
Los elementos que nos indican estar frente a una relación de carácter laboral son principalmente la existencia
de un acuerdo voluntario entre dos persona, en que una(trabajador) se obliga a prestar personalmente un
determinado servicio y con cierta permanencia en el tiempo y, la otra, (empleador) a pagar una remuneración
por tales servicios. El elemento fundamental que caracteriza la relación laboral es que los servicios que
presta el trabajador, se realizan bajo la dependencia y subordinación del empleador que es quien dirige y
manda el trabajo subordinado de sus empleados.
2.- ¿Afecta la existencia del contrato de trabajo la omisión de su escrituración dentro del plazo legal?
Lo cierto es que el contrato de trabajo se perfecciona por el sólo acuerdo de las partes en los dos aspectos
básicos de la relación, cuales son, la prestación de los servicios por parte del trabajador y la remuneración
con que el empleador retribuirá tales servicios. La escrituración del contrato de trabajo tiene como objeto dejar
prueba preestablecida de la existencia de la relación laboral y de las condiciones en que ésta se pactó, por lo
tanto podemos señalar que la escrituración es una obligación que dice relación con la prueba de la relación
laboral, mas no con su existencia.
3.- ¿Qué entendemos por cláusulas tácitas del contrato de trabajo?
Son aquellas que no constan por escrito en el contrato de trabajo, pero que han sido aplicadas
constantemente por las partes en forma continua y reiterada en el tiempo, por lo que se entiende que se han
incorporado tácitamente al contrato de trabajo, no pudiendo, por lo tanto, ser dejadas sin efecto de manera
unilateral por el empleador, quien por consiguiente está obligado a dar cumplimiento cabal tanto a las
cláusulas escritas contenidas en el contrato de trabajo como a las que se entienden incorporadas a él en forma
tácita.
4. ¿El empleador puede modificar unilateralmente el contrato de trabajo?
Sí. El empleador, que tiene el poder de mando y dirección de su empresa, puede organizar la prestación de
servicios de la forma que le sea más conveniente al establecimiento. En razón de ello es que la ley lo faculta
para modificar unilateralmente el contrato de trabajo de sus subordinados, pero sólo en determinados
aspectos, tales como la naturaleza de los servicios, el sitio o recinto en que han de prestarse dichos servicios
y lo relativo a la jornada de trabajo, todo esto con ciertas limitaciones y procurando no producir un menoscabo
en el trabajador. En relación a la naturaleza de los servicios, el empleador puede alterar el contrato, en la
medida que se trate de labores similares. Por su parte, la modificación del sitio o recinto puede ser alterado
siempre que quede dentro del mismo lugar o ciudad convenido originalmente. En cuanto a la distribución de la
jornada de trabajo, la ley permite al empleador anticipar o postergar hasta en 60 minutos el horario de entrada
al trabajo, siempre que esto se justifique en circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa y sea
comunicado por escrito al trabajador con anticipación de 30 días.
5.- ¿Cuál es la duración y distribución de la jornada ordinaria de trabajo actualmente en nuestro país?
La jornada ordinaria de trabajo tiene actualmente una duración de 45 horas como máximo a la semana, horas
que deben distribuirse en no menos de 5 ni más de 6 días a la semana, siendo el séptimo día necesariamente
de descanso. La jornada diaria de trabajo no puede exceder de 10 horas diarias. Todo lo que exceda los
máximos legales señalados, constituye jornada de trabajo extraordinaria.
1
6. ¿Cuáles son los requisitos para que pueda pactarse una jornada extraordinaria de trabajo?
La jornada de trabajo extraordinaria, para operar dentro del marco legal, requiere de la concurrencia de
ciertos requisitos. Primero, tienen establecido un tope y así sólo pueden trabajarse 2 horas extraordinarias por
día. Segundo y muy importante, es no olvidar que las horas extraordinarias tienen por objeto hacer frente o
satisfacer necesidades de carácter temporal de la empresa, por lo que no pueden mantenerse ilimitadamente
en el tiempo. En tercer lugar, las horas extraordinarias deben pactarse por escrito. Dicho pacto puede durar
hasta tres meses con posibilidad de renovarse. Finalmente, debemos tener presente que las horas
extraordinarias, deben laborarse con conocimiento del empleador.
7. ¿Qué entenderemos por remuneración para efectos laborales?
En nuestro país enteremos que la remuneración de un trabajador esta compuesta por todas las
contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que perciba el trabajador por
parte del trabajador por causa del contrato de trabajo. Las principales remuneraciones que se pagan en Chile
se encuentran definidas en el Código del Trabajo y son las siguientes: Sueldo o sueldo base, sobresueldo,
comisión, participación y gratificación.
8. ¿Toda asignación que recibe un trabajador constituye remuneración para efectos laborales?
No. Sólo aquellas contraprestaciones en dinero o en especie, avaluables en dinero, que recibe un
trabajador de su empleador por causa del contrato trabajo. Existen asignaciones que un trabajador puede
recibir y que la ley expresamente excluye del concepto de remuneración. Estas son: las asignaciones de
movilización, pérdida de caja, de desgaste de herramientas y colación, los viáticos, las prestaciones familiares
otorgadas en conformidad a la ley, indemnizaciones por años de servicios y demás que procedan por término
del contrato de trabajo y en general, las devoluciones de gastos en que incurra el trabajador a causa del

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Derecho Laboral Individual

De la definición legal se desprenden los elementos del contrato de trabajo:

 La obligación de asistencia del trabajador.

 El cumplimiento de un horario de trabajo.

 La supervigilancia en el desempeño de las funciones.

 La rendición de cuentas del trabajo realizado.

 La obligación de mantenerse a disposición de éste.

Carácter Consensual y Escrituración del Contrato

El contrato de trabajo debe escriturarse, a lo menos, en 2 ejemplares: uno

 A modo de sanción, si el empleador no escrituró el contrato en los plazos legales y no requirió la

Partes de la Relación Laboral

En el contrato de trabajo es posible identificar claramente dos partes:

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Cláusulas Mínimas del Contrato de Trabajo

Lugar y fecha del contrato.

Individualización de las partes.

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Nacionalidad y fecha de nacimiento del trabajador.

Fecha de ingreso del trabajador.

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Tipo de servicios o funciones a que se obliga el trabajador.

Indicación del lugar o ciudad en que se prestarán los servicios.

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Monto, forma y período de pago de la remuneración.

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Plazo del contrato.

Demás pactos que acuerden las partes.

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Duración del Contrato de Trabajo

El contrato a plazo fijo se transforma en un contrato indefinido en dos casos:

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Modificación del Contrato de Trabajo

 Las modificaciones y los reajustes de remuneraciones (legales o contractuales) deben

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Pon a prueba tus conocimientos respondiendo las siguientes preguntas:

 A) Se trate de obras de la construcción.

 B) Se trate de un empleo público.

 D) Se trate de casos especiales de inmigración.

El “Ius Variandi” es:

 D) Todas las anteriores.

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Caso 1: Escrituración del contrato de trabajo

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Juan, molesto por la situación, concurrió a la hora de almuerzo a la Inspección

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Caso 2: Contrato a Plazo Fijo (Transformación en Contrato

 La práctica de la empresa es siempre contratar inicialmente a plazo fijo a fin de tener la

Caso 3: Subordinación y dependencia

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El año 2013, la encargada del local le exige a Pilar celebrar un “contrato de

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 Teniendo en cuenta lo aprendido en la clase y en estos casos, piense en su experiencia o la de

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Jornada de Trabajo y Descansos

Además, existen otros tipos de jornada que se clasifican en función de la duración:

Para laborar horas extraordinarias deben cumplirse los siguientes requisitos:

Requisitos para laborar horas extraordinarias

 Descanso entre jornadas.

La regla general es que los trabajadores deben descansar el día domingo y

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