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Grupo 2
Derecho Administrativo I
Docente
Integrantes
Derecho
Derecho Administrativo
2018
DERECHO ADMINISTRATIVO I 2
Contenido
DEDICATORIA 4
AGRADECIMIENTO 4
RESUMEN 5
INTRODUCCIÓN 6
1. MARCO HISTÓRICO. 7
2. MARCO TEÓRICO 12
3. MARCO NORMATIVO 25
4. CASOS JURISPRUDENCIALES 59
5. CONCLUSIÓN 66
6. ANEXO 67
7. BIBLIOGRAFÍA 68
DERECHO ADMINISTRATIVO I 4
DEDICATORIA
En primer lugar, agradecer a dios por habernos permitido llegar hasta este
punto y haberme dado salud, ser el manantial de vida y darnos lo necesario para seguir
adelante día a día para lograr nuestros objetivos, además de su infinita bondad y amor.
A nuestros padres por habernos apoyado en todo momento, por sus consejos,
sus valores, por la motivación constante que nos han permitido ser personas de bien,
pero más que nada, por su amor y a todos aquellos que ayudaron directa o
indirectamente a realizar este documento.
Agradecimiento
Agradecemos la gran ayuda brindada por parte de cada miembro del grupo de trabajo,
al profesor de Wuilber Alca Robles por permitirnos desarrollar este tema de gran
importancia y a nuestros padres por darnos su apoyo para seguir día a día trabajando por
nuestras metas.
DERECHO ADMINISTRATIVO I 5
RESUMEN
Para laborar con el Estado es necesario tener claro bajo qué régimen laboral se está
trabajando según esto podemos exigir el respeto de ciertos beneficios y se nos exige el
cumplimiento de determinadas condiciones dentro de cada régimen .Establecer un
vínculo entre trabajador y Estado va ayudar a entender la importancia que tiene el
respeto por la relación jurídica creada orientada al bienestar laboral bajo el cual el
trabajador queda comprometido con el Estado, dicho vínculo no solo es objeto de
exigencias por parte del trabajador que ya forma parte del gran aparato estatal sino
también , por la naturaleza de dicha relación de exigencias bilaterales , es el Estado a
través de la administración el encargado de sancionar a su empleado cuando este
incumple o realiza actos que distan de la labor encomendada razón por la cual éste
queda facultado de ejercer el poder sancionador del cual se sirve para poder cumplir con
los parámetros de calidad y eficiencia dentro su órgano ejecutor.
Hablar de los regímenes laborales implica conocer y entender no solo lo que cada uno
plantea por separado sino su también sus diferencias a fin de poder establecer cuál ha
sido el motivo principal por el cual la actual intensión del Estado es tener un solo régimen
(SERVIR) y en base a ello ejercer el rol director de las funciones que delega. Trabajar
con el Estado por lo tanto no solo implica una cuestión general en cuanto al tipo de
trabajo a realizar y al régimen que se le va asignar sino también es guiarse al
cumplimiento del trabajo bajo parámetros que signifiquen el respeto por la ética pública.
DERECHO ADMINISTRATIVO I 6
INTRODUCCIÓN
Con el presente trabajo se tratará de ver, como han ido evolucionando las relaciones
contractuales en los distintos regímenes laborales, pues el estado se ha visto en la
necesidad de crear regímenes para los trabajadores públicos donde se han reconocido y
plasmado sus diferentes derechos y obligaciones.
Es así, que trataremos de dilucidar los diferentes regímenes públicos que regulan las
actividades laborales de los servidores o funcionarios públicos dentro del ámbito estatal,
por ello, explicaremos el régimen 276 (ley de la carrera administrativa), régimen 728, el
régimen 1057(CAS) y la ley Servir, que sirven para regular las actividades del personal
que están sujetos a los mismos.
Por otro lado, referente al régimen 1057 mencionaremos en que consiste, ámbito de
aplicación, y su régimen disciplinario, por último, la ley Servir en la actualidad establece
los derechos y deberes de los servidores públicos, la regulación para las capacitaciones,
evaluaciones, compensaciones, régimen disciplinario, entre otros. Asimismo, con las
evaluaciones de desempeño permitirán capacitar a aquellos trabajadores que salgan mal,
así como mejorar los ingresos e incentivar los ascensos de aquellos que demuestren alto
desempeño, también la mejora del sistema de remuneraciones. Así como al trabajo en
puesto y condiciones similares, le corresponderá similar compensación, reduciendo
inequidades al interior del sector público, entre otros.
1. Marco histórico.
1. Grave indisciplina
5. La supresión justificada
Es así que mediante este decreto ley se establecen los derechos y obligaciones para
los empleados públicos que debían determinarse por un Estatuto especial.
(Espinoza, 2014) menciona que el “Decreto Ley Nº 11377, Estatuto y Escalafón del
Servicio Civil, se establecieron también la estabilidad laboral absoluta del personal civil,
sus obligaciones, faltas y sanciones”
Sin embargo, a pesar de estas nuevas medidas a favor de los servidores públicos,
existían diversos regímenes laborales generándose una deficiencia en el aparato estatal,
como afirma (Larco, 2013), “la rigidez de las leyes ha propiciado, la pérdida de
compromiso y vocación de servicio ha convertido la Carrera Pública en un sistema
estático, los trabajadores no tienen posibilidades de ascender, ni el retiro están
vinculados con el desempeño y la función”, por ende al encontrarse en diferentes leyes
los regímenes se generó un desorden, consecuentemente se fue desarrollando una
serie de etapas donde se intentó reformar, pero se obtuvieron resultados negativos,
estas reformas según (SERVIR, El Servicio Civil Peruano , 2012) consistían en:
Del mismo modo en la Constitución Política de 1979, con su artículo 59º, se hacía
alusión expresa a la carrera administrativa en los siguientes términos:
«La ley regula lo relativo al ingreso, derechos y deberes que corresponden a los
servidores públicos, así como los recursos contra las resoluciones que los afectan.
No están comprendidos en la carrera administrativa los funcionarios que
desempeñan cargos políticos o de confianza, ni los trabajadores de las empresas del
Estado o de sociedad de economía mixta».
aprobación de las normas para la capacitación y la evaluación del personal al servicio del
Estado, como fragmento del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos humanos
mediante el Decreto Legislativo 1025.
Este proceso, inició en el año 1996 fue liderado por la Presidencia de Consejos de
Ministros con el fin de mejorar la gestión la pública, con la elaboración de un conjunto de
principios y objetivos concordes al Decreto Legislativo 834.
Esta propuesta tuvo escaso soporte político y de la opinión pública, por el eventual
incremento de los gastos en planillas producto del sinceramiento de los contratos
designados Servicio no Personales y su transformación en contratos de naturaleza
laboral. Como consecuencia de ello la reforma tuvo que reducir en ciertos temas
a) Acuerdo Nacional
La Ley Marco del Empleo Público (LMEP) fue promulgada en el 2004, en esta ley se
constituye un sólo y único sistema para los empleados estatales, cualquiera sea el
sistema laboral en el que se hallen.
En año 2008, en el marco del Acuerdo de Promoción Comercial entre Perú - Estados
Unidos se planteó mejorar la gestión del Estado, así como eficiencia y eficacia mediante
la dación de decretos legislativos vinculadas al servicio civil.
2. Marco teórico
Los elementos que conforman la relación laboral son tres: prestación laboral,
subordinación y remuneración. La concurrencia de estos elementos configura la
relación laboral, pues si alguno de ellos faltara la relación tendría otra naturaleza.
Es preciso mencionar que dentro de la relación laboral surgen elementos no
esenciales, los cuales van a facilitar la asignación a un tipo de régimen laboral o el
acceso a ciertos beneficios, pero no para calificar la relación laboral como tal.
a) Prestación personal
El trabajador va a ser siempre, a diferencia del empleador, una persona natural
pudiendo adoptar una forma asociativa ya sea lucrativa o no. Este trabajador
debe ejecutar la prestación debida sin personas dependientes a su cargo, no
puede transferirla, en todo o parte a un tercero. La relación se va a
desnaturalizar si el trabajador contrata por su cuenta a sujetos que lo apoyen o
reemplacen en el cumplimiento de sus obligaciones.
La relación laboral se suspende o extingue si el trabajador se incapacita para el
cumplimiento de su actividad ya sea de manera temporal o definitiva o, en el
peor de los casos este falleciera.
b) Subordinación
Se dice que la subordinación es un vínculo jurídico entre el empleado y el
empleador que requiere de sus servicios, es así que el primero le ofrece la
realización de una determinada actividad al segundo y le otorga el poder de
conducirla. Notamos los dos conceptos centrales de este concepto, sujeción
por el lado del trabajador y dirección por parte del empleador.
La subordinación es propia de un contrato de trabajo, es su elemento principal
y es que no se puede configurar una relación laboral si no queda demostrada
la presencia de la subordinación del prestador de servicios respecto a la
persona que ha requerido de sus servicios.
El trabajador está subordinado porque le cede al empleador la atribución de
organizar y encaminar su actividad, muy al margen de que el trabajador
necesite, o no. De esta situación se pueden desprender dos conceptos
conocidos como la dependencia económica y la dirección técnica, cuya
presencia suele acompañar a la supra idea de la subordinación, constituyendo
DERECHO ADMINISTRATIVO I 13
deberes y derechos diversos a los que puede tener un empleado en una empresa
privada.
Por lo que apreciamos que dentro de una relación laboral de régimen público
implica la prestación subordinada y remunerada brindada por un trabajador en el
marco del interés público que genera el Estado. Dentro de este tipo de régimen las
relaciones laborales públicas están dentro de los límites que imponga el
presupuesto público o las normas relacionadas con la ética pública.
Dentro del empleo de régimen público, por años se ha pensado la existencia del
régimen de la carrera administrativa, sin embargo, esto es inexacto ya que en el
empleo público se tiene la presencia de diversas gamas de regímenes laborales,
caso aparte son regímenes especiales, los cuales se rigen por sus propias normas
bajo la competencia de sus autoridades.
Es preciso identificar el régimen laboral al cual está supeditado el trabajador dentro
de los D. L N° 276,728 o 1057. Puesto que cada sistema de contratación se rige
bajo su propia normativa. En tal sentido el Estado tiene tres regímenes laborales,
tenemos al régimen del D.L. N°728, es el que regula las relaciones laborales de
entidades técnicas como el INDECOPI, SUNARP, CONASEV, etc. En esta línea
tenemos que los derechos y obligaciones de estos empleados son las de cualquier
trabajador de la actividad privada, con la diferencia que están limitados por la Ley
de Presupuesto y la normativa de cada entidad.
A su vez el régimen del D.L. N° 276, regula las relaciones jurídicas de los servidores
que forman parte de la carrera administrativa, la cual está presente en gran parte
de todas las entidades públicas.
Por su parte el régimen del D.L N° 1057 se halla presente en instituciones como: El
Poder Ejecutivo ( incluyendo ministerios ) , El Congreso de la República, El Poder
Judicial , Los organismos autónomos ( Tribunal Constitucional, Consejo Nacional
de la Magistratura, Ministerio Público, Jurado Nacional de Elecciones, Oficina
Nacional de Procesos Electorales, Registro Nacional de Identificación y Estado
Civil, Defensoría del Pueblo, etc.), los gobiernos regionales , los gobiernos locales
, las universidades públicas y las demás entidades públicas cuyas actividades se
consideran sujetas a las normas comunes del Derecho Público.
Tanto las funciones y las clases de trabajadores que pueden formar parte de una
entidad pública se rigen, por lo general en función del servicio que brinda el Estado y se
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Clasificado en:
b.1) Directivo superior
Es el encargado de desarrollar funciones administrativas relativas con la
dirección de un órgano programa o proyecto, la supervisión de
empleados públicos, la elaboración de políticas de actuación
administrativa y la colaboración en la formulación de políticas de
gobierno.
Para el ingreso a este grupo es mediante concursos, de mérito y
capacidades, de los servidores ejecutivos y especialistas, y su porcentaje
no excederá del 10% del total de empleados de la entidad. Este cargo da
lugar al ingreso al grupo ocupacional.
b.2) Ejecutivo
DERECHO ADMINISTRATIVO I 19
Una de las grades potestades que derivan de la subordinación que rige la relación laboral
en el régimen público es la potestad disciplinaria, “la subordinación tiene doble
componente. De lado del servidor implica un deber de sujeción del Estado – empleador, y
del lado este, importa la posibilidad desplegar una serie de facultades orientadas a ordenar
la prestación de los servicios contratados: dar órdenes, instrucciones o directrices, e
imponer sanciones ante el incumplimiento de las obligaciones de aquel. Lo último configura
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En estos casos será precisa la aplicación del Código de Ética de la Función Pública,
pero con un alcance diferente; así, se “contempla la posibilidad de aplicar sanciones
a personas que habiendo tenido un vínculo laboral con la administración pública,
ya no lo tengan a la fecha de imposición de la sanción, disponiendo que en tales
casos la sanción aplicable es de tipo pecuniario: multa hasta 12 UIT”. (SERVIR/GG-
OAJ, Informe Legal N° 363-2010, 2010)
Es preciso señalar que el poder sancionador solo puede ser ejercido por la entidad
en la que el funcionario ha cometido la falta. No siendo posible que un funcionario
que ha cometido una falta en una entidad sea sancionado por otra distinta a la que
se encontraba laborando en el momento de la falta , esto en pleno entendimiento
de lo que plantea el régimen del D. L. N° 276, encontrándose estructurado sobre la
noción del Estado como único empleador , por lo que la potestad de sanción estatal
no es difusa, entendiéndose que no puede ser ejercida por cualquiera de las
entidades que forman parte de la Administración Pública , sino que está atribuida a
cada entidad pública en cuyo interior se desenvuelven las diversas relaciones de
prestación de servicios con los funcionarios o servidores concernidos .(…) En esa
medida, en aquellas situaciones , en las que un funcionario o servidor pueda
cometer una infracción , es la entidad a la que se haya vinculado ( o encontró
vinculado , en el caso de ser cesado) a la que le compete el eventual
procesamiento administrativo y el ejercicio de la potestad sancionatoria , de
corresponder” . (SERVIR/GG-OAJ, Informe Legal N° 363-2010, 2010)
Las consecuencias que puedan acarrear el incumplimiento de las labores asignadas a los
empleados pueden ser civiles, administrativas o penales, es preciso señalar que son
independientes entre sí de acuerdo a lo estipulado en la legislación dado a su naturaleza.
Esta es una excepción al principio de non bis in ídem, ya que resulta posible que sanciones
distintas se apliquen en la comisión de una misma infracción.
a) Responsabilidad administrativa
Es aquella en la que incurren los servidores y funcionarios por haber incumplido el
ordenamiento jurídico administrativo y las normas internas de la entidad a la que
pertenecen, independientemente si se encuentra vigente o extinguido el vínculo
laboral al momento de su identificación ante el control respectivo. Es preciso
señalar que también se incurre en falta administrativa funcional los servidores y
funcionarios públicos que durante el ejercicio de sus funciones desarrollaron mal la
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3. MARCO NORMATIVO
del servicio público, con una estructura que permita la ubicación de los servidores públicos,
según calificaciones y méritos. Dentro de los principios destacan la igualdad de
oportunidades, estabilidad, garantía de nivel adquirido, retribución justa y equitativa
regulado por un sistema único homologado.
Aspectos doctrinarios.
La estabilidad laboral es uno de los temas más polémicos en el derecho laboral y que
ha sido materia de incesantes debates sobre su vigencia o no. Es defendida por
trabajadores y sus representantes y es criticada por los empleadores y sus
DERECHO ADMINISTRATIVO I 28
Los que opinan en contrario manifiestan que no solo se debe buscar la estabilidad del
trabajador en el puesto de trabajo, sino que debe buscar la estabilidad del puesto de
trabajo mas no de la persona, para lo cual se deben dar las condiciones para que el
empresario pueda invertir en mantener esos puestos de trabajo en incrementarlos.
También manifiestan que la estabilidad absoluta solo protege a los malos trabajadores y
que ningún empresario podría despedir a un buen trabajador.
El modelo cerrado por el que ha optado la administración pública peruana tiene como
característica principal como todos los modelos cerrados el derecho de permanencia o
estabilidad laboral de sus servidores. Los modelos estatutarios y contractualistas
mantienen el derecho de estabilidad laboral pero el segundo de ellos establece mayores
causales para el cese del empleo. (HARO, 2013) “el fundamento por el cual se sustenta
la estabilidad laboral en la administración pública se debe a que los servidores públicos
no trabajan para el gobierno sino para el estado; es decir, deben mantener cierta
dependencia política y su trabajo se debe a desarrollar en la parte técnica. El derecho de
permanencia les permite sortear el manoseo político o que puedan ser reemplazados por
personal de confianza o de criterio político a fin al gobierno de turno.
El tribunal constitucional, en las diversas acciones presentadas por servidores que han
sido cesados o que no se les ha renovado contratos laborales, de locación de servicios o
de servicios personales, se ha pronunciado a favor de los mismos y en defensa del
derecho de permanencia de los trabajadores del empleo público, tal como se aprecia en
el expediente 1780-2004-AATC. Citado por (carranza).
Aspectos conceptuales
disposición, ya sea en dinero o en especie, ya sea en forma periódica o por una sola vez
durante el curso de trabajo.
Otros beneficios
Articulo 4
1).- los empleados públicos gozaran de protección adecuada contra todo acto de
discriminación antisindical en relación con su empleo.
2).-dicha protección se ejercerá especialmente contra todo acto que tenga por objeto:
• Sujetar el empleo del empleador público a condición a que no se afilie a una
organización de empleados públicos o que deje de ser miembro de ella.
• Despedir a un empleado público o perjudicarlo de cualquier forma, a causa de su
afiliación a una organización de empleados públicos o de una participación en las
actividades normales.
• Asamblea constitutiva.
• Estatuto.
• Denominación.
Las entidades públicas están prohibidas de negociar con sus servidores, directamente
o a través de organizaciones sindicales, condiciones de trabajo o beneficios que
impliquen incrementos remunerativos o que modifiquen el sistema único de
remuneraciones que se establece ´por la presente ley, en armonía con lo que dispone el
artículo 60 de la constitución política del estado. Es nula toda estipulación en contrario.
Art. 44. DS 005-90- PCM reglamento de la ley de la carrera administrativa.
Las organizaciones sindicales representan a sus afiliados en los asuntos que
establecen las normas respectivas, sus dirigentes gozan de facilidades para ejercer la
representatividad sindical. (Art. 22)
Según el decreto supremo 003- 82PCM. El derecho de negociación recorre una serie
de procedimientos.
3.1.5.4. El derecho de huelga.
con una persona natural que presta servicios de manera subordinada. Se rige
por normas especiales y confiere a las partes únicamente los beneficios y las
obligaciones inherentes al régimen especial.
Se infiere que únicamente los derechos y obligaciones que otorga este régimen es de
acuerdo con el D.L 1057, por tanto, no está sujeta al régimen 276 (Ley de Bases de la
Carrera Administrativa), tampoco al régimen laboral de la actividad privada 728, ni a otras
normas que regulan la carrera administrativa.
Respecto, al elemento distintivo de este régimen la “no autonomía”, que regía antes
de la modificación del 27 de junio del 2011 hacia su artículo 1, mediante el Decreto
supremo Nº 065-2011-PCM, radicaba en que la relación laboral entre el contratante y el
contratado para la prestación de servicios liberaba el elemento de subordinación,
fundamental en el contrato laboral, también estaba vinculada por la especial relación de
sujeción al derecho administrativo, pero ¿Qué es la relación especial de sujeción?,
concorde a (ENTERRIA, 2001) es:
En síntesis, simbolizaba que los servidores por el sometimiento a los poderes públicos
adquieren obligaciones por ende se limitan algunos de sus derechos, en favor de los
ciudadanos cuando se afecte el principio de la legalidad, sin embargo, también por la
vinculación a los poderes públicos adquieren derechos en virtud a esta relación especial.
Prescribe las entidades que están sometidas a este régimen, de acuerdo con su
artículo 2:
3. Poder judicial
Así como existe personal de las entidades de la administración pública que están bajo
el CAS, igualmente un personal que está eximido de pertenecer a este régimen, acorde
con el artículo 2.2 del D.L.1057, comprenden:
Se encuentran eximidas debido a que son aquellas entidades de economía mixta que
no son aplicables la a normativa del CAS, por ejemplo, BANCO DE LA NACION, Poder
Judicial
▪ Aprendizaje
▪ Práctica Profesional
▪ Pasantía
No son aplicables por el CAS, por su naturaleza está basada netamente a sometido a
labores de consultoría, significa que como advierte (Servir, Consulta formulada, 2010):
3.2.2. Beneficios
Sin embargo, no reconoce los beneficios sociales, otra particularidad es que no existe
indemnización por despido arbitrario, simplemente una penalidad que equivale a las
contraprestaciones dejadas de percibir, hasta un importe máximo equivalente a dos (2)
meses en caso de resolución del contrato por la entidad sin mediar incumplimiento
alguno, De igual modo, se encuentra sometido a un plazo determinado, aun así, este es
renovable.
DERECHO ADMINISTRATIVO I 39
El régimen CAS no es ajeno a imponer sanciones y faltas al personal que está sujeto
al mismo , por tanto, ¿Cuáles son las faltas y sanciones aplicables a los contratos CAS?,
(Servir, 2012) señala que:
Actualmente las faltas y sanciones que son aplicables a los trabajadores del
régimen CAS pueden encontrarse reguladas en los Reglamentos Internos de
Trabajo (RIT) de cada entidad, siempre y cuando se precise cuáles son las
faltas y sanciones que se aplicarán a los trabajadores de este régimen, y en
el Código de Ética de la Función Pública (Ley Nº 27815).
Así mismo, es importante indicar que las disposiciones sobre Régimen Disciplinario y
Procedimiento Sancionador del régimen de la Ley del Servicio Civil son aplicables
conforme al (INFORME TÉCNICO N" 509-2016-SERVIR/GPGSC, 2016) “los servidores
civiles sujetos a cualquiera de los regímenes regulados por los Decretos Legislativos N°
276, 728 y 1057, independientemente que entidades en las cuales presten servicios
hayan, o no, iniciado el proceso de tránsito al régimen del Servicio Civil”.
La aplicación del régimen disciplinario de la Ley del Servicio Civil a los servidores CAS
es independiente de la modalidad de ingreso, se infiere que, si se ingresó por
designación en cargo de confianza o a través de concurso público de méritos, es
atribuible las faltas y sanciones disciplinarias. Con respecto a la vigencia del contrato de
este régimen, ¿Se puede contratar a un servidor bajo la modalidad CAS a plazo
indeterminado?, No, porque el contrato administrativo de servicios es a plazo
determinado y su duración no puede exceder el año fiscal en el que se efectúa la
contratación, esto significa, que la duración del contrato no puede exceder del 31 de
diciembre del año en que se efectuó la contratación. Además, hay un periodo de prueba
de tres (3) meses.
DERECHO ADMINISTRATIVO I 41
Con respecto a la ética pública (Pérez, 1984) indica que “Son medidas que han de
extenderse a garantizar la vigencia y realización de todos los valores éticos en el ámbito
de la Administración pública”, por tal motivo, relacionado al régimen CAS envuelve a todo
el conjunto del personal de servicio de las administraciones, con independencia del
régimen de prestación subordinada o no de servicios.
En un inicio frente a la discordancia sobre la naturaleza del D.L.1057, sobre si debe ser
considerado un contrato administrativo o uno laboral, para poder tutelar debidamente los
derechos fundamentales que se produzcan a raíz de la relación que genere la
contratación de servicios.
Por consiguiente, el colegiado precisa que no se puede pretender considerar que los
contratos suscritos bajo el marco legal son contratos administrativos de servicios, porque
son de naturaleza laboral, e inclusive se debería determinar si está vinculado al régimen
laboral preexistente o si se trata de uno nuevo.
DERECHO ADMINISTRATIVO I 42
Del mismo modo, exige haber transitado por un concurso público, lo que, en términos
generales, descarta la posibilidad de hacer selecciones directas, esto es, sin que las
personas interesadas en acceder se hayan presentado en igualdad de condiciones con el
resto de postulantes.
Las entidades que se encuentren bajo este régimen laboral establecen sus escalas
remunerativas de una forma distinta al sistema único de remuneraciones e incluso dieron
con la incorporación de personal de alta calificación en puestos de responsabilidad,
siendo exonerados del requisito que era de ir ascendiendo de puesto en puesto, en la
estructura de niveles.
Artículo 5.- “Los servicios para que sean de naturaleza laboral, deben ser
prestados en forma personal y directa solo por el trabajador como persona
natural.”
Son aquellos contratos celebrados entre un empleador y un trabajador con ocasión del
inicio de una nueva actividad empresarial. Como inicio de actividades se entiende no
solamente a la iniciación de la actividad productiva o de sus ampliaciones en el mercado,
sino también el incremento de las existentes dentro de una misma empresa. Su duración
máxima es de 3 años. (Paredes, 2003)
Es aquel contrato celebrado entre un empleador y un trabajador, que, tiene como fin
cubrir las necesidades que se promueven por caso fortuito o por fuerza mayor,
dependiendo el tiempo que dure la emergencia.
DERECHO ADMINISTRATIVO I 45
Esta modalidad de contrato se caracteriza porque se otorga con los efectos de cubrir
las necesidades de la empresa que por su naturaleza son permanentes, pero a la vez
son discontinuas. No tiene un plazo máximo de duración.
Esta modalidad de contrato se crea con el objeto de atender las necesidades que le
son propias a la empresa, que se cumplen solo en determinadas épocas del año, en
función a la naturaleza de la actividad productiva. Este contrato no tiene un plazo máximo
de duración, siempre y cuando, que en cada periodo no exceda la duración de la
temporada.
3.3.4. Remuneraciones
La muerte del empleador es causa de extinción laboral, si este es una persona natural,
sin perjuicio de que, por un acuerdo común con los herederos, el trabajador tenga
conveniencia en permanecer por un breve plazo para efectos de que se le otorgue la
liquidación del negocio, cuyo convenio no puede exceder de un año y por lo que este debe
ser debidamente comunicado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para que tenga
conocimiento y lo ponga en el registro correspondiente. (Paredes, Compendio Laboral,
2003)
Se refiere al acuerdo para poner fin a la relación laboral, la cual debe constar por
escrito o en el documento donde se encuentra establecida la liquidación de los beneficios
sociales.
3.3.5.5. Jubilación.
La extinción de la relación laboral se origina por causa justa prevista por la ley, la
misma que puede derivarse bien sea por la capacidad del trabajador o por su conducta.
3.3.7.1. Selección
3.3.7.2. Capacitación
3.3.7.3. Promoción
3.3.7.4. Evaluación
La Ley de fomento del empleo no regula la evaluación del personal, pues habiendo sido
diseñada para la actividad privada, deja a criterio del empleador las formas de evaluación
que considere más convenientes.
• Escolaridad
• Seguro social
3.3.7.6. Desvinculación
La Ley de fomento del empleo establece claramente las causales de extinción del
contrato de trabajo y, además, distingue entre causales relacionadas con la capacidad y
las relacionadas con la conducta del trabajador
como finalidad lograr que las entidades públicas del estado alcancen mejores y más
altos niveles de eficacia y eficiencia, presten servicios de calidad efectivos que logren
promover un mejor desarrollo dentro de las entidades con las personas que lo integran.
a) Interés General
b) Eficacia y Eficiencia
DERECHO ADMINISTRATIVO I 50
c) Igualdad de oportunidades
d) Mérito
e) Provisión Presupuestaria:
f) Legalidad y especialidad
g) Transparencia.
La ley del Servicio Civil tiene consigo nuevas reglas para un mejor Servicio Civil, a
base del mérito, donde se pueda integrar el talento y el esfuerzo, y estos se puedan usar
para plasmar un nuevo régimen laboral, en el que el servidor este a disposición del
público y le pueda brindar un servicio de calidad. También se establecen los derechos y
deberes de los servidores públicos.
La Autoridad Nacional del Servicio Civil es la autoridad que formula la política nacional
del Servicio Civil, es el ente rector del sistema y resuelve las controversias conforme a lo
establecido en el Decreto Legislativo 1023, y sus normas modificatorias, garantizando
desde su elección como órgano técnico el goce de su autonomía, profesionalismo e
imparcialidad.
Las oficinas de recursos humanos de las entidades públicas, o de las que hagan
veces de estas, constituyen el nivel descentralizado responsable de la gestión de los
recursos humanos, por lo que se sujetan a las disposiciones que emita el ente rector.
El Tribunal del Servicio Civil, es un órgano integrante del Servir, que tiene por función
la resolución de las controversias individuales que se originen al interior del sistema,
conforme con lo establecido en el D. L. 1023, Decreto Legislativo que crea la Autoridad
Nacional del Servicio Civil, ente rector del Sistema Administrativo de Gestión de
Recursos Humanos, y de sus disposiciones modificatorias.
3.4.5.1. Faltas
Las sanciones por faltas disciplinarias dentro y fuera de la entidad pueden ser:
3.4.5.2.2. Suspensión sin goce de remuneraciones desde un día hasta por doce
(12) meses.
Se aplica hasta por un máximo de trescientos sesenta y cinco (365) días calendarios,
previo procedimiento administrativo disciplinario. El número de días de suspensión es
propuesto por el jefe inmediato y aprobado por el jefe de recursos humanos, el cual
puede modificar la sanción propuesta. La sanción se oficializa por resolución del jefe de
recursos humanos o quien haga sus veces. La apelación es resuelta por el tribunal del
servicio civil.
3.4.5.2.3. Destitución.
(Napurí C. G., 11) Hace mención que “debe señalarse que el esquema de faltas
establecido por la ley es objetivo, sin que se haga indicación a la existencia de factor de
imputación alguno (sea dolo o negligencia). En todo caso deberá entenderse que el
descargo por dolo o culpa correspondería al funcionario al que se le imputa la falta. El
factor de imputación debe considerarse más bien como un elemento para determinar la
graduación de la sanción a imponer”.
2. No entregar, dentro del término legal, los documentos recibidos a la autoridad que
deba decidir u opinar sobre ellos.
11. No resolver dentro del plazo establecido para cada procedimiento administrativo
de manera negligente o injustificada.
14. Cobrar montos de derecho de tramitación por encima de una (1) UIT, sin contar
con autorización previa.
20. Negarse a recibir los escritos, declaraciones o formularios presentados por los
administrados, o a expedir constancia de su recepción, lo que no impide que pueda
formular las observaciones en los términos a que se refiere el artículo 134;
22. Otros incumplimientos que sean tipificados por Decreto Supremo refrendado por
Presidencia del Consejo de Ministros.
Artículo 259.2. Las correspondientes sanciones deben ser impuestas previo proceso
administrativo disciplinario que, se ceñirá a las disposiciones legales vigentes sobre la
materia, debiendo aplicarse para los demás casos el procedimiento establecido en el
artículo 253 de la presente Ley, en lo que fuere pertinente.
Las sanciones a las que hace referencia en el Texto Único Ordenado de la Ley N°
27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, tienen su origen en aquellas que
son aplicables a los funcionarios y servidores adscritos a la carrera administrativa. En
este orden de ideas, se concibe por amonestación al llamado de atención, escrito o por
verbal, ejecutado en contra del funcionario que ejecutó la trasgresión.
Ahora bien (Napurí C. G., 11), hace mención que el procedimiento disciplinario,
contrariamente a lo señalado por la gran mayoría de las normas legales en el Perú, no es
un procedimiento administrativo, puesto que este último está diseñado para culminar en
un acto administrativo, mientras que el procedimiento disciplinario culmina en un acto de
administración interna. Y resultan evidentes las diferencias entre ambas actuaciones
administrativas, a las que haremos referencia de manera exhaustiva en la segunda parte
del presente tratado.
Encontramos en la Ley N.° 29622 modifica la Ley Orgánica del Sistema Nacional de
Control y de la Contraloría General de la República - Ley Nº 27785, que amplía las
jurisdicciones de la misma para castigar en materia de responsabilidad administrativa
DERECHO ADMINISTRATIVO I 58
(Napurí C. G., 11) Hace mención de que la norma constituye que la potestad
sancionadora se ejerce sobre los servidores y funcionarios públicos a quienes se refiere
la definición básica de la novena disposición final, con prescindencia del vínculo laboral,
contractual, estatutario, administrativo o civil del infractor y del régimen bajo el cual se
encuentre, o la vigencia de dicho vínculo. Esta amplia definición de empleado público
puede llevar a comportamiento arbitrarios, pues incluye a quienes posean vínculo
administrativo o civil con la entidad, el cual, como bien sabemos, no implica que nos
encontremos ante empleo público. En el primer caso, es evidente la duplicidad de
competencias respecto a la potestad sancionadora del Tribunal de Contrataciones. En el
segundo caso, queda claro que no podemos emplear mecanismos administrativos para
sancionar a administrados con los cuales la entidad posee un vínculo de naturaleza civil.
(Napurí C. G., 11) Por otro lado, el artículo 56° de la norma crea el Tribunal Superior
de Responsabilidades Administrativas, el mismo que constituye la última instancia
administrativa en el procedimiento sancionador. Se señala que es un órgano colegiado
adscrito a la Contraloría General, con independencia técnica y funcional en las materias
DERECHO ADMINISTRATIVO I 59
4. CASOS JURISPRUDENCIALES
HUANUCO
• MATERIA:
Laboral
• ASUNTO:
DERECHO ADMINISTRATIVO I 60
Con fecha 18-04-2001, el señor Eusebio Llanos Huasco interpuso una acción de
amparo contra Telefónica del Perú S.A. solicitando que se deje sin efecto legal la
Carta Notarial de fecha 16-02-2001, por considerarse que vulnera su derecho
constitucional al trabajo, por lo que solicita que se le dé su inmediata reposición en el
puesto que venía desempeñando.
La demandante alega que esta falta grave constituye un motivo para terminar la
relación de trabajo con el recurrente. Por su parte, éste sostiene que es falso que se
DERECHO ADMINISTRATIVO I 61
Con el objeto de acreditar esta última situación, el actor ha adjuntado copia simple
e un acta de comparendo seguido con el propietario del Hostal Latino, donde se
probó la conciliación entre ambas partes, y en donde además consta la afirmación e
don Nolberto Gutiérrez Vargas en el sentido de que el monto pagado por el
recurrente, por concepto de alojamiento y otros servicios, es el que está consignado
en la factura N° 009641.
Aunque este caso sea similar, en los hechos, al que resolvió el mimo Tribunal con
la sentencia recaída en el Exp. N° 1001-2002-AA/TC, es de advertir que, por las
especiales circunstancias que se han derivado de la presentación de los documentos
a los que en el párrafo anterior se ha hecho referencia, la dilucidación de la
controversia requiere de medios de prueba adicionales que no se pueden actuar en
este proceso, que carece de estación probatoria, por lo que, al desestimarse la
pretensión, debe dejarse a salvo el derecho del actor para que lo haga valer conforme
a ley.
• FALLO
LIMA
• MATERIA
Laboral
• ASUNTO
por Decreto Supremo Nº 075-2008-PCM, por considerar que dicho dispositivo vulnera
los siguientes artículos de la Constitución: 2.2º (derecho a la igualdad ante la ley,
104º (delegación de facultades); 25º (jornada ordinaria de trabajo ), 23º tercer y
cuarto párrafo (el Estado y el Trabajo), 24º (derechos laborales del trabajador), 26.1º
(principio de igualdad de oportunidades sin discriminación), 27º (protección del
trabajador frente al despido arbitrario), 42º (derecho de sindicación de los
trabajadores públicos) y 103º cuarto párrafo (prohibición de abuso de derecho).
prohíbe cualquier posibilidad de que este régimen sea confundido con los otros dos
existentes; por ello, también es contradictorio lo expuesto en los artículos 5º y 6,
respecto al carácter temporal y determinado pero renovable ilimitadamente, sin recibir
una remuneración, sino una retribución económica o contraprestación no laboral.
Por ello este Colegiado considera en este caso – más allá de las críticas que
algunos fallos anteriores hubieran generado en ciertos sectores –, corresponde dictar
una sentencia interpretativa (Vid. STC 0004-2004-CC, fundamento 3.3), la que
encuentra su fundamento normativo en diversas disposiciones constitucionales
(artículos 38º, 45º, 51º y 93º de la Constitución); ello porque el Tribunal debe actuar
responsablemente al advertir que si se declarase la inconstitucionalidad de la Ley
impugnada, se generaría un vacío normativo, que importaría dejar sin derechos
laborales a quienes han sido contratados bajo su marco regulatorio, situación que
sería manifiestamente inconstitucional.
límites para la contratación de personal bajo esta modalidad de modo que pueda
hacerlo no sólo fijando porcentajes respecto del total de trabajadores de este
régimen, sino estableciendo otros criterios que considere razonables para tal efecto.
• FALLO
De conformidad con los artículos 81º y 82º del CPC., esta sentencia y las
interpretaciones en ella contenidas son vinculantes para todos los poderes públicos y
tienen alcances generales
DERECHO ADMINISTRATIVO I 66
5. CONCLUSIÓN
Sin embargo, indicar que sanción debe imponerse para tal incumplimiento va a
depender del régimen al que se encuentre sujeto el servidor o funcionario público,
debido a que el procedimiento administrativo disciplinario (PAD) ejerce su poder
sancionador de forma general estableciendo particularidades dentro de cada
régimen ; es así que dentro del régimen laboral 276 de la carrera administrativa
tenemos que aunque se terminase el vínculo laboral se establece el plazo de un año
para iniciar con el procedimiento disciplinario desde el conocimiento de la comisión
de la autoridad competente, diferente situación se da dentro del régimen de la
actividad privada D.L. 728, aplicado también a la administración pública, en el cual
prescribe la acción y no hay trascendencia de la responsabilidad una vez se tenga
extinta la relación laboral , distinto lo que se nos plantea en el régimen CAS D.L.
1057 en el cual se tiene un ámbito de aplicación para cualquiera de sus
implicancias, y es dentro del nuevo régimen planteado por la ley SERVIR, el
régimen disciplinario y procedimiento sancionador se aplica indistintamente a todos
los servidores 276, 728 y CAS.
6. ANEXO
DERECHO ADMINISTRATIVO I 68
7. BIBLIOGRAFÍA
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