CAPITULO 7 Conceptos de Motivación 6.
6.- ¿Qué similitudes y diferencias existen entre la teoría del reforzamiento y la teoría del
1.- ¿Cuáles son los tres elementos fundamentales de la motivación?
Se define la motivación como los procesos que inciden en la intensidad, dirección y
persistencia del esfuerzo que realiza una persona para alcanzar un objetivo.
- La intensidad se refiere a la cantidad de esfuerzo que hace alguien. Es el elemento en
que la mayoría se centra cuando habla de motivación.
- La dirección, esfuerzo e intensidad consistente en que está dirigido hacia las meta.
- La persistencia, por cuanto tiempo la persona será capaz de mantener su esfuerzo.
2.- ¿Cuáles son las primeras teorías de la motivación?
- Teoría de la jerarquía de las necesidades de Abraham Maslow: una jerarquía de
necesidades humanas y defiende que conforme se satisfacen las necesidades básicas, los
seres humanos desarrollan necesidades y deseos mas elevados.
- Las teorías X y Y de Mc Gregor, La teoría X es una visión negativa de las personas
donde los trabajadores tienen pocas ambiciones les disgusta su empleo, quieren evitar
responsabilidades y necesitan ser controlados de cerca para trabajar efectivamente. La
teoría Y es una visión positiva que supone que los empleados disfrutan el trabajo,
buscan y aceptan las utilizan su autodirección.
- La teoría de los dos factores de Herzberg, propone que los factores intrínsecos propios
del puesto mismo están relacionados con la satisfacción laboral y la motivación; en
tanto que los factores extrínsecos están asociados a la insatisfacción laboral.
Factores intrínsecos: El logro, reconocimiento, el trabajo en sí mismo, responsabilidad,
avance y crecimiento.
Factores extrínsecos: Supervisión, políticas de la compañía, relación con el supervisor,
condiciones laborales, salario, relación con los colegas, relación con los subordinados.
- La teoría de las tres necesidades de McClelland, Necesidad de logros, la cual es la
motivación para triunfar y sobresalir en relación con un conjunto de estándares.
Necesidad de poder, es la necesidad de hace que otros se comporten de manera
diferente a la que se hubieran conducido en otras circunstancias. Necesidad de
afiliación, deseo de relaciones interpersonales y de amistad.
¿Qué tanto se puede aplicar en la actualidad?
En la actualidad es necesaria la motivación hacia las personas para poder lograr sus
metas.
3.- ¿Cómo se aplican las predicciones de la teoría de la autodeterminación a las
recompensas intrínsecas y extrínsecas?
Esta teoría plantea que la gente prefiere sentir que tiene control sobre sus acciones de
manera que cualquier situación que haga que una tarea que antes se disfrutaba ahora
se experimente más como obligación. Si los empleados obtienen recompensas
extrínsecas las personas realizan sus actividades por obligación y no voluntariamente.
4.- ¿Qué implicaciones tiene el compromiso del empleado para la gerencia?
Es el grado en que el empleado invierte su energía física, cognitiva y emocional en su
desempeño laboral. Los investigadores lo presentan como resultados positivos, pero los
críticos como resultados negativo. Ellos tratan de investigar y entender el compromiso
del empleado a un nivel más profundo además del gusto del trabajo. Si a las personas le
gustan su trabajo y están comprometidos a él, se desempeñan mejor cuando su jefe les
establece metas, el compromiso y la retroalimentación son importantes para su
propósito e importancia del empleado en la organización
5.- ¿Qué similitudes y diferencias existen entre la teoría del establecimiento de metas y la
administración por objetivos?
Similitudes: Existencia de un periodo explicito para cumplir los objetivos y la
retroalimentación del desempeño. Diferencia: La participación.
La teoría del establecimiento de metas afirma que las metas específicas desafiantes y
con retroalimentación conducen a un mejor desempeño y la administración por
objetivos dice que debe haber metas específicas establecidas.
forma un individuo puede estar contento con su trabajo pero inconforme con sus
establecimiento de metas?
La teoría del establecimiento de metas surge de un modelo cognitivo que propone que
los objetivos de un individuo dirigen sus acciones. En cambio, la teoría del
reforzamiento se deriva de una perspectiva conductista, y señala que el reforzamiento
condiciona el comportamiento.
La teoría del establecimiento de metas es reconocida por las metas de desempeño tan
demandantes que establecen se hace énfasis en el hecho de establecer de manera
participativa metas tangibles y la teoría del reforzamiento se enfoca en plantear que el
comportamiento está en fusión de sus consecuencias.
7.- ¿Por qué la justicia organizacional se deriva de la teoría de la equidad?
Porque los individuos perciben que sus organizaciones son justas cuando creen que las
recompensas y la manera en que se distribuyen son justas.
Ya que la teoría de la equidad plantea que los individuos comparan sus aportaciones y
sus resultados en el trabajo con los de otras personas y luego responden para eliminar
cualquier desigualdad
8.- ¿Cuáles son los principios fundamentales de la teoría de las expectativas?
Relación esfuerzo-desempeño, relación desempeño-recompensa y relación
recompensas-metas personales.
Establece que la fuerza de nuestra tendencia a actuar de cierta manera depende la
magnitud de la expectativa que tenemos de obtener un resultado dado y de su
atractivo.
9.- ¿Cuáles son las teorías contemporáneas sobre la motivación y qué diferencias hay
entre ellas?
Teoría de la autodeterminación y teoría de la evaluación cognitiva y sus diferencias son
que en la primera teoría las personas realizan una actividad por obligación y antes la
hacían voluntariamente y la segunda teoría proporciona una recompensa extrínseca y
esta disminuye el interés intrínseco en una tarea.
La teoría de la expectativas perciben que existe una relación fuerte entre el esfuerzo y
el desempeño la teoría del reforzamiento reconoce las recompensas de la organización
refuerzan el desempeño del individuo.
CAPITULO 8 Motivación: de los conceptos a las aplicaciones
1.- ¿Qué es el modelo de las características del puesto de trabajo? ¿Cómo motiva a los
empleados?
El modelo de las características del puesto de trabajo (MCPT) fue desarrollado por J.
Richard Hackman y Greg Oldham, y señala que cualquier puesto se describe en
términos de cinco dimensiones fundamentales:
1. La variedad de habilidades es el grado en que el puesto requiere que se realicen
distintas actividades, de modo que el trabajador pueda utilizar capacidades y talentos
diferentes.
2. La identidad de la tarea se refiere al grado en que el puesto requiere terminar una
fracción de trabajo completa e identificable.
3. La importancia de la tarea es el grado en que el puesto afecta la vida o el trabajo de
otros individuos.
4. La autonomía representa el grado en que el puesto ofrece al trabajador libertad,
independencia y discrecionalidad para que programe sus labores y determine los
procedimientos para llevarlas a cabo.
5. La retroalimentación es el grado en que la ejecución de las actividades laborales
brindan al individuo información directa y clara sobre la eficacia de su desempeño.
2.- ¿Cuáles son las tres formas principales en que se puede rediseñar un puesto de
trabajo? Desde su punto de vista, ¿en qué situaciones sería mejor uno de los métodos en
lugar de los otros?
A continuación veremos algunas de las formas de poner en práctica el MCPT para lograr
que el trabajo sea más motivante.
Rotación de puestos: Cambio periódico que hace un empleado de una tarea a otra.
Diversificación de puestos: Incrementar el número y variedad de tareas que un
individuo desarrolla en puestos con más diversidad.
Enriquecimiento del trabajo: Expansión vertical de los puestos, con el aumento en que
el trabajador controla la planeación, ejecución y evaluación del trabajo.
- La rutina es uno de los principales reductores de satisfacción en el trabajo, por eso la
rotación puede ser un buen elemento cuando estamos rediseñando puestos, de igual
tareas, es ahí donde se puede adherir nuevas tareas para darle más responsabilidad al
individuo, de igual forma se puede realizar unas expansión de los puestos de acuerdo a
las capacidades del individuo dentro de la organización.
3.- ¿En qué consisten los tres diseños laborales alternativos del horario flexible, los
puestos compartidos y el trabajo a distancia? ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de
cada uno?
- Puestos de trabajo: Acuerdo que permite que dos o más individuos compartan un
puesto tradicional de 40 horas a la semana. Ventaja podemos decir que desde el punto
de vista de los empleados aumenta la flexibilidad, pero la principal Desventaja: desde la
perspectiva de la administración es encontrar parejas de trabajo compatibles que se
coordinen mutuamente en el puesto de trabajo.
- Trabajo a distancia: Son aquellos trabajadores que realizan su trabajo desde sus casas,
al menos dos días de la semana, mediante un ordenador conectado en red con su
oficina. Ventajas: aumento considerable de la flexibilidad, libertad de vestimenta y cero
interrupciones y problemas con los compañeros. Desventajas: tiene para la
administración es la poca supervisión directa con los empleados, y para los empleados
su desventaja es el aislamiento que produce a la larga insatisfacción con el trabajo.
- Horario Flexible: horas de trabajo flexible dentro de ciertos límites. Ventajas:
reducción el ausentismo, disminución de la hostilidad hacia la dirección, menos
congestionamientos de tránsito en los alrededores de los sitios de trabajos, más
autonomía para los empleados entre otros. Desventajas: es que no es aplicable a todo
tipo de trabajo, ejemplo recepcionistas, personal de ventas, obreros etc.
4.- ¿Que son los programas de involucramiento de los trabajadores? ¿Cómo aumentan
su motivación?
A continuación analizaremos con detalle las dos principales formas de involucramiento
de los empleados: la gerencia participativa y la participación representativa.
-Gerencia participativa.- Todos los programas de gerencia participativa incluyen la toma
de decisiones conjunta, donde los subalternos comparten con su jefe inmediato un
grado significativo de poder de decisión. En ocasiones, la gerencia participativa se
promueve como la panacea contra la moral baja y la escasa productividad.
-Participación representativa.- Casi todos los países de Europa occidental exigen a las
empresas ejercer la participación representativa, denominada “la forma legal más
extendida en el mundo para el involucramiento del trabajador.
En términos de la teoría de los dos factores, los programas de involucramiento podrían
dar motivación intrínseca al incrementar las oportunidades de desarrollo,
responsabilidad e involucramiento en el trabajo en sí. La oportunidad de tomar e
implementar las decisiones, para después verlas en funcionamiento, ayuda a satisfacer
las necesidades que tiene el empleado de responsabilidad, logro, reconocimiento,
desarrollo y mejora de la autoestima.
6.-De qué manera motivan las prestaciones flexibles a los empleados?
Las prestaciones flexibles permiten que cada empleado reúna en un paquete
prestaciones elaboradas para que cubran sus necesidades y situación individuales. Este
tipo de prestaciones reemplaza los programas tradicionales. Individualizan las
recompensas al permitir que cada uno escoja el paquete de compensación que
satisfaga mejor sus necesidades actuales. Se adaptan en forma única a las diferentes
necesidades de los empleados con base en su edad, estado civil, régimen conyugal,
número y edad de los dependientes económicos, etc. Los tres tipos más populares de
planes de prestaciones son los medulares, los de base más opciones y los de cuenta de
gastos flexibles.
7.-Cuáles son los beneficios de las recompensas intrínsecas en cuanto a la motivación?
Las recompensas importantes del trabajo son tanto intrínsecas como extrínsecas. Las
intrínsecas adoptan la forma de programas de reconocimiento al empleado, y las
extrínsecas son los sistemas de compensación. Los programas de reconocimiento van
desde decir “gracias” en forma espontánea y en privado, hasta las actividades formales
muy publicitadas con las que se estimulan ciertos tipos de comportamiento y los
procedimientos para obtener el reconocimiento se identifican con claridad. Algunas
investigaciones sugieren que aunque los incentivos financieros motivan en el corto
plazo, los no financieros son más motivadores en el largo plazo. La ventaja obvia de los
programas de reconocimiento es que no son caros elogios gratis,