Buenos Aires, 08 de septiembre del 2016

Senñ or:
Garcíía, Felipe.

Presente

De mi mayor consideracioí n

En relacioí n a los hechos que usted me ha narrado, y atento a las consultas

realizadas, las recomendaciones son las siguientes:

Respecto a la primera consulta:

La ley 24.013 sanciona tanto el trabajo en negro como el trabajo registrado

en forma parcial, o sea, aquel en que la fecha de ingreso o el salario
denunciados no son los verdaderos.

Las sanciones previstas tienen por objetivo combatir el empleo no registrado

o con defectos. Y no constituyen un exceso al legítimo derecho a la
indemnización, ya que éstas reparan no es en todo caso el despido, sino el
hecho de haber mantenido el vínculo total o parcialmente “en negro”.

De presentarse alguno de estos casos, el trabajador debe intimar al

empleador para que en el plazo de treinta días normalice su situación. Carta
que usted tiene en mano. El plazo se comienza a contar a partir del momento
en que el empleador recibe el telegrama o carta documento.

Además de la intimación efectuada en forma fehaciente por el trabajador o la

asociación sindical que lo represente se debe remitir a la AFIP de inmediato o
en su defecto, no después de las 24hs hábiles siguientes, copia del
requerimiento señalado anteriormente.

Es requisito insalvable para la operatividad de las indemnizaciones

reclamadas la previa intimación del trabajador al empleador por medio
escrito.

La Ley 25. 323 en su artículo 1 establece, en caso de falta de registración o

registración defectuosa de la relación laboral, la duplicación de la
indemnización por antigüedad, sin requerir ninguna intimación del
trabajador.

Asimismo, en el artículo 2 dispone un incremento del 50% sobre las

indemnizaciones por antigüedad, indemnización sustitutiva de preaviso e
integración del mes de despido si el empleador no paga las indemnizaciones
por despido en tiempo oportuno, requiriendo en este caso intimación del
trabajador.

Para el incremento de la indemnización, la ley no se limita a contemplar el

supuesto de ausencia de registración, sino que incluye los casos de
registración defectuosa como que se hayan asentado en fecha de ingreso
posterior o una remuneración menor a la real.

Ambas leyes 24. 013 y 25. 323 tienen por finalidad erradicar el trabajo
clandestino, combatir la evasión previsional, y la Ley 25. 323 se limita a tener
efectos sancionatorios con una condena pecuniaria y a evitar que se repitan
las actitudes irregulares como el no registro o el registro defectuoso, por lo
tanto pueden aplicarse conjuntamente.

El trabajador puede reclamar:

 la correcta registración en el plazo de los treinta días con la

indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones
devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a
 valores reajustados de acuerdo con la normativa. En ningún caso de
esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual
del salario que resulte de la aplicación del art. 245 de la Ley de
Contrato de Trabajo.
 reclamar el cobro del salario familiar, seguro de desempleo,
accidentes de trabajo, cobertura médico-asistencial para él y su
familia

Mi recomendación es que cumpla con el registro de su empleado donde

corresponde en el plazo que lo ha intimado.

Segunda consulta:

El artículo 2 de la Ley 25.877 establece como periodo de prueba los tres

primeros meses de vigencia del contrato de trabajo. En cuanto a los casos de
despido, rige la ley 24.744 de Contratos de trabajo (art. 252) establece el
plazo de un mes previo de notificación para el mismo, siempre que la
antigüedad del empleo no supere los 5 años.

La Ley 24.744 establece que los contratos a plazo fijo deben contar con los
requisitos formales y sustanciales, y ambos deben concurrir en forma
conjunta:

• Requisitos Formales, para que resulte válido, son los siguientes: debe
ser realizado por escrito expresándose la causa, y el plazo debe estar
determinado (cierto), es decir que el trabajador debe saber de antemano
cuándo va a terminar. La duración del contrato no debe superar los 5 años.
Las actividades que deberá llevar a cabo la persona deben ser apreciadas en
el contrato.

• Requisito Sustancial, consiste en la existencia de una causa objetiva,

fundada en las modalidades de las tareas o en la actividad que justifique este
tipo de contratación.

El contrato de plazo fijo es aquel que se pacta por escrito y por un plazo
determinado en función de una causa objetiva que le da el marco limitado en
el tiempo.

El contrato de trabajo eventual en cambio, es un contrato previsto para cubrir

un puesto de trabajo en circunstancias excepcionales, cuando las mismas no
se puedan establecer con un plazo cierto de antemano, aun cuando el plazo
sea finalmente determinable. Al igual que el contrato de plazo fijo debe ser
realizado por escrito, la diferencia es que existe una causa eventual y no se
considera obligatorio el preaviso ni la indemnización por despido.

Se advierten errores en la conducta del empleador:

A citar:

*Contratar al mismo trabajador, más de una vez utilizando el período de

prueba.

*Uso abusivo del período de prueba y así evitar la efectivización del

trabajador.

*Conducta abusiva por contratar sucesivamente al trabajador para un mismo

puesto de trabajo de naturaleza permanente.

*Búsqueda de caminos indirectos como constantes periodos de prueba con el

fin de eludir el cumplimiento de la ley.
*Abuso en el uso del contrato a plazo fijo y no asignar un contrato de tiempo
indeterminado.

Tercer consulta:

El principio del derecho del trabajo aplicable en este caso sería: principio
protectorio, enunciado expresamente en el artículo 9 de la LCT.
Su fundamento es la desigualdad en el poder negociador entre el trabajador y
el empleador (se debe otorgar un trato idéntico sin valorar diferencias
objetivas).

No se limita la libertad de contratación, sino que una vez concretada la

relación, sus condiciones deben subordinarse a las normas ineludibles que
constituyen el orden público laboral.

Se llama remuneración a la contraprestación que recibe el trabajador por

haber puesto a disposición del empleador su fuerza de trabajo.

Los conceptos remunerativos son conocidos como

 SALARIO: y consiste en la ganancia, fijada en efectivo, fijada por

acuerdo o por la legislación nacional, y debida por el empleador a un
trabajo en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el
trabajo que éste último haya efectuado o deba efectuar, o por servicios
que haya prestado o deba prestar .Toda remuneración se encuentra
sujeta a aportes y contribuciones, que tienen como fin la liquidación de
aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, entre otros, y es embargable
dentro de los límites legales.

Son remuneratorios:
• Comisiones

• Vacaciones

• Bonificaciones adicionales

• Premios

• Remuneraciones en especie: comida, habitación.

• Feriados

Las prestaciones no remuneratorias, en cambio, son aquellas que se originan

en causas diversas de la contraprestación recíproca entre el trabajador y el
empleador, y que generalmente están relacionados con indemnizaciones,
coberturas de gastos, beneficios sociales y compensaciones.

No son remuneratorios:

• Indemnizaciones por accidentes de trabajo y enfermedades

profesionales

• Indemnizaciones por despido

• Viáticos y compensaciones

• Ropa de trabajo

• Reintegro de gastos médicos y/o medicamentos

• Tickets de almuerzo o consumo

• Comedor en la empresa

• Subsidios por becas

• Subsidios por pasantías

C

El premio por mayor responsabilidad se considera dentro de las

remuneraciones ya que “todo ingreso que percibiere el afiliado en dinero o
en especie susceptible de apreciación pecuniaria, en retribución o
compensación o con motivo de su actividad personal, en concepto de salario,
honorarios, propinas, gratificaciones y suplementos adicionales que tengan el
carácter de habituales y regulares, viáticos y gastos de representación”.

El premio que recibe el trabajador por “mayor responsabilidad” se considera

una recompensa o gratificación por el trabajo efectuado, por ello se lo
considera de carácter remunerativo.

Por lo tanto no es correcto el carácter de no remunerativo.

El reclamo en cuestión es oportuno por parte de los trabajadores que no

reciben el premio, el sujeto obligado al pago de este incremento es el
empleador; en lo que respecta a los sujetos que deben recibir el pago son los
trabajadores del sector privado, en relación de dependencia, comprendidos
en el régimen de negociación colectiva, en los términos de la ley 14. 250.

Sin embargo no solo se incluye a los trabajadores comprendidos en un

convenio colectivo de trabajo, sino también a todos aquellos que logren, por
vía de sus representantes gremiales, un acuerdo colectivo de trabajo en los
términos de la ley 14.250 de negociación colectiva, aun cuando actualmente
carezcan de un convenio por no haberlo celebrado, por haber caducado el
oportunamente convenio o por haber sido excluidos del existente.

Estar comprendido en una convención colectiva de trabajo y estar

comprendido en el régimen de la ley 14.250, son dos situaciones diferentes.
Se encuentran incluidos en el régimen de dicha ley, todas las categorías de
trabajadores y empresarios no excluidos. Esa inclusión constituye el titulo
para negociar colectivamente en el marco de esa ley, y subsiste, cuando de
hecho, nunca haya mediado negociación o haya caducado (si ello fuere
posible) algún convenio eventualmente vigente.

Cuarta consulta:

Aplica en este caso, el art. 66 de la Ley de Contrato de Trabajo, la cual

establece que el “empleador está facultado para introducir todos aquellos
cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en
tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni
alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni
moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por
este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido
sin causa”.

El empresario en virtud del carácter dinámico del contrato de trabajo, puede

alterar algunos aspectos unilateralmente: efectuar cambios que resulten
necesarios para modernizar y mejorar la producción. Se trata de una
potestad, de una decisión unilateral que adopta el empleador y que no
requiere ni la consulta ni el consentimiento de los trabajadores; de todos
modos, en la práctica es común que se busque su anuencia para evitar
posibles litigios.

Se trata de un derecho discrecional pero no absoluto; es una facultad del

empleador, fundada y derivada de los poderes de organización y dirección,
que debe ejercitarse con prudencia y razonablemente, y que está limitada por
el cumplimiento de determinados requisitos.

B.
Los trabajadores pueden oponerse al cambio de horario dispuesto. La
modificación de la distribución del tiempo de trabajo tiene como límite que
no cause al dependiente un perjuicio moral (por ejemplo: la atención al
hogar) o material (por ejemplo: gastos de viaje y comida). Por lo tanto, la
alteración en la práctica no debe implicar una modificación esencial de las
condiciones de trabajo ni limitar el tiempo libre del trabajador, que este
puede utilizar para otra actividad o para el ocio, ni alterar sus condiciones de
vida (por ej. El almuerzo con su familia, horario de comida, vida en relación,
cuidado de un enfermo, etc.).

C.

Tratándose de una mejor organización y mejor productividad, siempre y

cuando el o los trabajadores no se oponga, aconsejaría alterar el horario de
los tres operarios.

Lo que puede modificar unilateralmente el empleador es la distribución del

tiempo de trabajo, es decir, efectuar por razones funcionales, un cambio de
horario en tanto resulte insignificante. Solamente, con su expreso
consentimiento, y acreditando que el cambio responde a razones funcionales
(por ejemplo necesidades del ritmo de producción), sería válida la
modificación. El empleador podría, por ejemplo: ofrecer una compensación
económica a fin de sanear el perjuicio ocasionado por la afectación del
tiempo libre, que el trabajador tendrá la libertad de aceptar o no.

Quinta consulta:

A.

La jornada en ambientes declarados insalubres es aquella actividad laboral

desarrollada dentro del ámbito físico del establecimiento, sobre el que pesa
una declaración de insalubridad dictada por la autoridad administrativa, en
virtud de la existencia de un agente hostil que actúa sobre la salud de las
personas produciendo enfermedades profesionales.

La jornada laboral diaria es de 6 horas diarias o 36 horas semanales, sin

rebaja en los salarios.

B.

La jornada nocturna es la que se desarrolla dentro del horario nocturno, con

una extensión de 7 horas por la noche y 42 por semana, y está comprendido
entre las 21 horas de un día y las 6 horas del día siguiente.

C.

El artículo 200 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que la reducción de

la jornada laboral por trabajo insalubre no llevara a la disminución de las
remuneraciones percibidas.

D.

La jornada mixta salubre-insalubre es aquella en la que un mismo trabajador

alterna horas de trabajo prestadas en un ambiente inocuo o salubre, y otras
en un ambiente declarado insalubre por la autoridad de aplicación.

El tratamiento legal: si una persona trabaja más de 3 horas en un ambiente

insalubre, se considera que toda la jornada se prestó en dicho ambiente y por
ende rige la reducción de la misma a 6 horas diarias y a 36 semanales. En
cambio, cuando un trabajador alterne, en una misma jornada, horas
prestadas en ambientes saludables con otras en ambientes que no lo son,
cada hora de trabajo en el ambiente insalubre se computara como 1 hora y
20 minutos (estos minutos deben restarse de la jornada diaria).
E.

El artículo 197 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que entre el cese

de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior
a 12 horas.

F. Consiste en trabajos ininterrumpidos que requieren cobertura por las

24 horas y los 7 días de la semana. Los trabajadores tendrán un ciclo de 3
semanas, en las que se distribuirá el horario en razón de 8 horas diarias como
máximo, de modo que en el ciclo se promedien 48 horas semanales.

Sr. Gracias, quedo a su disposición.

Lo saludo atte.

F.M