Aos Empregadores – Nova Venécia 2018

Delicado, complicado e extremamente prejudicial, o alcoolismo desgasta a

imagem física, psicológica e moral do individuo que sofre com esse tipo de transtorno.

No ambiente de trabalho a temática deve ser discutida abertamente, pois

estamos tratando do bem estar de um ser humano, das pessoas que estão a sua volta
e da integridade da empresa ao quais os mesmos pertencem.

Quando um funcionário chega bêbado ao ambiente de trabalho o seu chefe ou

empregador pode interpretar o desleixo do profissional como motivos mais do que o
suficiente para emitir sua carta de demissão. Porém, não estamos falando aqui sobre
uma irresponsabilidade por parte de alguém que bebeu demais e passou da conta. O
alcoolismo é uma doença que precisa de tratamento!

Um alcoólico no ambiente de trabalho gera diversos prejuízos para a empresa.

A primeira é a perda de produtividade por parte do profissional, que não terá
condições físicas e mentais para exercer suas funções. Após a perda de produtividade
individual vem a coletiva. Os outros funcionários serão afetados pelo desempenho, e
às vezes até pela presença do alcoólatra.

Com a quebra da harmonia da equipe o ambiente de trabalho vira um lugar

desagradável, o resultado são metas não cumpridas, trabalhos não realizados e perdas
de dinheiro a curto, médio e longo prazo.

A pessoa que está doente também poderá comparecer no trabalho

embriagada, poderá quebrar coisas no escritório, ser um estorvo para os
companheiros e passará a ser um risco a integridade física de todos os presentes,
incluindo de si mesmo.

Mas como solucionar isso?

A solução é conversar com a pessoa, e essa iniciativa pode vir dos colegas de
trabalho ou da chefia. Procurar entender os problemas do próximo passo para ajuda-lo
a superar o vício.

Para recuperar a integridade do ambiente de trabalho o profissional que sofre

com alcoolismo deverá ser convencido a tratar a sua doença. Se possível, alguém da
própria empresa poderá leva-lo ao médico.

No hospital ou em uma clínica, o individuo será tratado da melhor maneira

possível, os procedimentos médicos podem passar pelo uso de medicamentos ou
terapia em grupo. O processo de tratamento será variado de acordo com o grau de
alcoolismo que este apresenta.
 Jamais se deve abandonar alguém nessas condições. Algumas empresas têm
programas muito eficientes de combate ao alcoolismo, incluindo orientações e
tratamento dos colaboradores alcoólatras.

A decisão de um empregado beber é algo muito perigoso quando isso ocorre no local
de trabalho. Quando o uso ou abuso de álcool interfere com a capacidade do
empregado para desempenhar seus deveres, o empregador tem preocupações
legítimas, incluindo o bom desempenho de deveres, problemas de saúde e segurança
e conduta de funcionários no local de trabalho.

Sinais

Embora você não deva tentar diagnosticar o problema, há muitos sinais que podem
indicar um problema com o álcool:

Saídas constantes

 Ausências inexplicáveis ou não autorizadas do trabalho;

 Atraso frequente;
 Uso excessivo de licença por doença;
 Padrões de ausência, como ausências frequentes de segunda a sexta-feira;
 Frequentes ausências não planejadas devido a “emergências” (por exemplo, reparos
domésticos, problemas de carro, emergências familiares, problemas legais).

O funcionário também pode estar ausente do seu local de trabalho sem explicação ou
permissão por períodos significativos de tempo.

Problemas de desempenho

 Prazos perdidos;
 Trabalho descuidado ou descuidado ou trabalhos incompletos;
 Quotas de produção não atendidas;
 Muitas desculpas para trabalhos incompletos ou prazos perdidos;
 Análise defeituosa.

Em trabalhos que exigem projetos de longo prazo ou análise detalhada, um

funcionário pode ocultar um problema de desempenho há bastante tempo.

Relacionamentos no trabalho
 Relacionamentos com colegas de trabalho podem tornar-se tensos;
 O funcionário pode ser argumentativo ou de baixo humor, especialmente nas manhãs
ou após fins de semana ou feriados;
 O empregado pode se tornar um “solitário”.

O funcionário também pode ter problemas financeiros evidenciados por empréstimos

de outros funcionários ou recebendo chamadas telefônicas no trabalho de credores ou
empresas de cobrança.

Comportamento no trabalho

A aparência de estar embriagado ou sob a influência do álcool pode incluir:

 O cheiro de álcool;
 Tombos, ou andar instável;
 Olhos vermelhos;
 Cheiro de álcool na respiração;
 Alterações do humor e do comportamento, como risadas excessivas e conversas
impróprias inadequadas;
 Uso excessivo de bocejos;
 Evitar o contato de supervisão, especialmente após o almoço
 Tremores;
 Dormindo no dever.

Nenhum desses sinais significa que um empregado é alcoólatra. No entanto, quando

há problemas de desempenho e de conduta, juntamente com qualquer número desses
sinais, é hora de fazer um encaminhamento para o RH para uma avaliação para que o
empregado possa obter ajuda se for necessário.

Recursos Humanos

O papel do Departamento de Recursos Humanos em lidar com casos de abuso de

substâncias é aconselhar o gerenciamento de ações adversas, disciplinares ou
administrativas apropriadas que possam ser tomadas. Eles também aconselham os
funcionários sobre seus direitos e os procedimentos em tais casos.

O pessoal do Departamento de Recursos Humanos, juntamente com o supervisor ou

profissional da segurança do trabalho, trabalharão para confrontar o empregado na
medida em que a confidencialidade não seja violada, tentará ajudá-lo garantindo que
qualquer ação adversa ou disciplinar seja apropriada e defensável. Na maioria dos
casos, é o especialista em relações trabalhistas ou recursos humanos que realmente
prepara notificações de ação adversas ou disciplinares, incluindo aquelas que
envolvem uma escolha firme. Uma escolha firme é um aviso claro para um empregado
que criou alcoolismo ou abuso de drogas em conexão com um desempenho específico,
conduta ou deixa um incidente de uso ou deficiência. Ele ou ela deve fazer uma
escolha entre aceitar o tratamento para o problema do álcool ou drogas e melhorar o
desempenho no trabalho ou enfrentar a ação disciplinar.

Enfrentando o Empregado

É crucial fazer uma referência ao RH no caso de um empregado com um problema de

álcool conhecido. Embora você não esteja diagnosticando o problema, você está
lidando com o desempenho e a conduta dos funcionários e, possivelmente, com a falta
de conduta relacionada ao álcool, como usar, possuir ou estar sob a influência do
álcool no trabalho.

Como supervisor ou profissional da segurança do trabalho, você precisa desenvolver

uma estratégia para abordar os problemas relacionados ao trabalho, bem como
incentivar o empregado a obter ajuda. Um bom ponto de partida é reunir-se com o RH,
se possível, para discutir os problemas observados e qualquer outro comportamento
do funcionário que precise de atenção. O RH pode ajudar a elaborar uma estratégia
para enfrentar o funcionário e aconselhar sobre as técnicas de tratamento dos
problemas.

Antes de se encontrar com o funcionário, você deve reunir qualquer documentação de

desempenho ou conduzir problemas e pensar sobre quais itens discutir com o
funcionário. É importante ser específico sobre os problemas no desempenho e
conduta do empregado e os incidentes específicos de preocupação. Uma vez
preparado, você deve notificar o funcionário da hora e local da reunião. A reunião
deve ser realizada em um local privado longe das distrações. É importante explicar
calmamente, mas de forma explícita, os problemas com o desempenho do empregado,
os atos específicos de má conduta ou comportamento perturbador e as consequências
de qualquer má conduta ou desempenho ruim. A menos que o funcionário revele a
existência de um problema de álcool ou há provas imediatas de deficiência em serviço,
você deve ter cuidado para não oferecer qualquer opinião de que o empregado pode
ter um problema com o álcool. Às vezes, o empregado não aceitará bem a conversa
ou negará a existência de um problema. Se isso acontecer, é importante continuar a
documentar quaisquer problemas e tomar as medidas disciplinares necessárias
Conclusão

O alcoolismo é uma doença. Os funcionários que sofrem com isso precisam da

compaixão da empresa. No entanto, às vezes essa compaixão deve ser firme para
comunicar isso, enquanto a empresa está disposta a ajudar o empregado a obter
assistência, o funcionário é, em última instância, responsável por sua própria
reabilitação, recuperação e desempenho.

A melhor ajuda que você, com profissional da segurança do trabalho pode oferecer, é
aprender algo sobre a doença, encaminhar o empregado para o RH e mantê-lo
responsável por sua conduta ou desempenho.

Neste momento em que a descriminalização das drogas ilícitas está no centro das
discussões no País, quando, inclusive o Supremo Tribunal Federal (STF) deverá julgar
ação que irá decidir se é constitucional o artigo da lei 11.343/06, que criminaliza o
porte pessoal de entorpecentes, vou em outra direção.

Trato hoje sobre o álcool, que é uma droga lícita. Seu uso abusivo é um dos mais sérios
problemas de saúde pública no Brasil e no mundo. A questão é que, além de causar
prejuízos pessoais e familiares, o abuso do álcool por parte de trabalhadores tem
trazido consequências penosas nos ambientes profissionais. Conforme dados
divulgados pelo Ministério da Saúde, o alcoolismo é o terceiro maior motivo pelo qual
os trabalhadores se afastam do trabalho. Ou seja, com isso vem ocorrendo o aumento
do absenteísmo (falta ao emprego). Também, o vício leva o empregado a ficar mais
vulnerável aos acidentes de trabalho. É claro que o uso de bebidas alcoólicas durante a
semana produtiva tem um efeito extremamente prejudicial no contexto laboral.

Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), de 20 a 25% dos acidentes de

trabalho no mundo envolvem pessoas que estavam sob o efeito do álcool ou mesmo
de outras drogas. Entre 2009 e 2014, dados do INSS mostram que a concessão do
auxílio-doença para segurados com doenças crônicas relacionadas ao álcool e às
drogas proibidas aumentou 39,2%. Isso revela que trabalhadores que mergulham no
alcoolismo não conseguem manter a vida profissional.

Espero que os Serviços Especializados de Engenharia e Medicina do Trabalho (Sesmts)

das empresas estejam atentos ao problema. Primeiramente, é preciso identificar os
funcionários que sugerem o uso excessivo do álcool no exercício do trabalho, por meio
da alteração de comportamento, descumprimento de tarefas e horários, assim como
exposição exagerada a situações de risco. A partir dessa identificação, a pessoa deve
ser encaminhada ao serviço médico, que é o ponto de partida para uma efetiva
solução. Sem dúvida que é preciso acolher, orientar e sensibilizar o trabalhador para
que aceite o tratamento. A empresa deve demonstrar seu apoio, mostrando que
acredita na recuperação do trabalhador. Por que não? Em segundo lugar, deve-se
investir em prevenção e conscientização sobre os males do vício no álcool. Os
profissionais da área de saúde e segurança do trabalho não podem esquivar-se diante
de tal problema que afeta não apenas as empresas como o País.

Acho que lucrar é um direito da empresa, mas cumprir seu papel social, colaborando
com trabalhadores alcoólatras, mostra o quanto é digna de auferir seu faturamento.

EMBRIAGUEZ NO TRABALHO - DOENÇA OU MOTIVO PARA JUSTA CAUSA?

Sergio Ferreira Pantaleão

A Consolidação das Leis do Trabalho - CLT prevê, no artigo 482, alínea "f", a
embriaguez (habitual ou em serviço) como falta grave por parte do empregado, sendo
este um dos motivos que constitui a extinção do contrato de trabalho por justa causa.

Quando o legislador estabeleceu este como sendo um motivo para justa causa,
fundamentou-se na proteção do trabalhador que, trabalhando em estado de
embriaguez, poderia sofrer um prejuízo maior que a despedida motivada, ou seja, um
acidente grave que pudesse ocasionar sua própria morte.

Não obstante, este empregado poderia ainda provocar acidentes ou a morte de outros
colegas de trabalho, os quais estariam a mercê de uma atitude do empregador para se
evitar uma fatalidade.

A embriaguez pode ser dividida em habitual (crônica) ou embriaguez "no trabalho"

(ocasional). Esta se dá necessariamente no ambiente de trabalho e aquela, constitui
um vício ou até mesmo uma enfermidade em razão da reiteração do ato faltoso por
parte do empregado, podendo ocorrer tanto dentro quanto fora do ambiente da
empresa.
A embriaguez habitual tem sido vista jurisprudencialmente mais como enfermidade do
que como vício social, o que, perante a Justiça do Trabalho, merece um tratamento e
acompanhamento médico antes de se extinguir o contrato por justa causa.

Quanto à embriaguez "no trabalho" ou ocasional, o empregador, exercendo seu poder

fiscalizador e de punição, poderá adotar penas mais severas contra o empregado, em
se verificando a falta de interesse por parte deste na manutenção do contrato de
trabalho.

Se a embriaguez habitual é tida pela jurisprudência como doença e não mais como
motivo para justa causa, a CLT deveria ser reformada em seu artigo 482, alínea f, já
que este tipo de demissão irá depender da comprovação desta habitualidade.

Is porque além da possibilidade de causar um acidente, há também o risco do

empregado embriagado causar sérios prejuízos materiais ao empregador, seja
por perda de matéria-prima numa falha operacional ou por danos na utilização de
máquinas, ferramentas ou equipamentos de trabalho.

Será então que o empregador poderia, havendo estes prejuízos materiais, demitir o
empregado por justa causa pelos danos causados e não pelo fato da embriaguez?

Nesta hipótese, será que a justa causa ainda poderia ser revertida no tribunal pela falta
de assistência ao empregado?

No meio desta encruzilhada (lei x jurisprudência) está o empregador, que usando seu
poder diretivo poderá demitir o empregado de imediato e assumir o risco de ter
revertida a justa causa, caso se comprove que a embriaguêz era crônica e não
ocasional.

Se houver a reversão da justa causa perante a Justiça do Trabalho, o empregador

poderá ainda ser condenado a arcar com uma indenização por dano moral, pagar
todas as verbas rescisórias nos termos de uma rescisão sem justa causa, ou ainda ser
condenado a reintegrar o empregado para que este faça o tratamento na busca de sua
reabilitação para o trabalho.
Diante da incerteza, sensato seria à empresa incluir o empregado no programa de
recuperação de dependentes alcoólicos (caso a empresa tenha um programa voltado a
dependentes químicos) ou, como já mencionado anteriormente, afastar o empregado
e encaminhá-lo para o INSS a fim de que este tenha a oportunidade de se reabilitar
antes de tomar uma decisão inadvertida.

O entendimento dos tribunais, em qualquer das situações de dependências químicas

no ambiente de trabalho, é de que cabe ao empregador esgotar os recursos
disponíveis para promover e preservar a saúde do trabalhador.

É comum encontrarmos decisões em que a dispensa por justa causa com fundamento
na embriaguez é descaracterizada, condenando a empresa reclamada no pagamento
de verbas decorrentes de uma dispensa imotivada, bem como estabelecendo a
reintegração do empregado desligado a fim de que este possa fazer o devido
tratamento.

Mas e se mesmo após um período de tratamento o empregado não se recuperar ou se

depois do retorno da Previdência Social, voltar a se apresentar embriagado para o
trabalho, poderia o empregador demitir por justa causa?

A empresa não é obrigada a manter o vínculo empregatício com um empregado

considerado capacitado para o trabalho, ou seja, é prerrogativa da empresa demitir o
empregado sem justa causa a qualquer momento, desde que pague os direitos
rescisórios decorrentes da dispensa imotivada.

Entretanto, em se tratando de casos de doença decorrentes de dependência química e

sob a ótica dos princípios constitucionais como a valorização do trabalho humano, a
função social do contrato, a dignidade da pessoa humana entre outros que norteiam
esta relação, da mesma forma que a empresa se beneficiou da mão de obra deste
empregado enquanto esteve capacitado, prima-se pela tentativa de recuperar sua
condição de saúde antes de qualquer despedida arbitrária ou mesmo motivada.

Estas são questões que parecem só resolver nos Tribunais e que dependerão de provas
concretas de ambas as partes. A responsabilidade será ainda maior do empregador em
provar que se utilizou de todas as medidas para a recuperação do empregado e a
manutenção do contrato de trabalho, daí a necessidade de todos os
acompanhamentos médicos ocupacionais, que poderão isentar o empregador de
maiores responsabilidades.
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É notório que a OMS, desde 1967, considera o alcoolismo crônico doença e que deve
ser tratada pelas Nações como questão de saúde pública.