Avaliação de desempenho e Plano de carreiras

Mercado de trabalho
Empregabilidade
Empreendedorismo

Gerenciamento de equipes Professora: Mary Salles

Gestão de pessoas Mestre em Ciências da Saúde
 Avaliação de desempenho

► Em todos os momentos estamos avaliando tudo ao nosso redor

(cotação do dólar, como funciona o celular do colega, geladeira...)

► Avaliação de desempenho é um tema constante na vida das pessoas

(como está a qualidade dos produtos, atendimento ao cliente,
lucratividade e principalmente o desenvolvimento humano)

► Afinal são as pessoas que dão vida e dinâmica à organização.

 O que é avaliação de desempenho?

► É uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa – ou de

uma equipe - em função das atividades que desenvolve, das metas dos
resultados a serem alcançados. É um processo que serve para julgar ou
estimar o valor, a excelência e as competências de uma pessoa ou equipe
e, sobretudo, qual a sua contribuição para os negócios da organização.
(Chiavenato)
 O que é avaliação de desempenho?

► É o processo que mede o desempenho do funcionário e configura o grau

em que ele alcança os requisitos do seu trabalho.
(Milkovich,1994)

► É o processo de rever a atividade produtiva passada para avaliar a

contribuição das pessoas para o alcance dos objetivos da organização.
(Certo, 1994)
O que medir?
 Porque avaliar o desempenho?

Recompensa: A avaliação proporciona o julgamento sistemático para justificar aumentos

salariais, promoções, transferências por mérito.
Retroação: Toda pessoa precisa receber para saber seus resultados e suas potencialidades.
Desenvolvimento: Toda pessoa precisa saber seus pontos fortes e frágeis.
Relacionamento: Para melhorar e saber como as pessoas avaliam o seu desempenho.
Potencial de desenvolvimento: Importante para definir sucessão, carreiras....
Aconselhamento: Oferece informações ao gestor de como fazer
aconselhamento e orientação.
 A avaliação de desempenho precisa
atender as seguintes linhas básicas:

Cobrir o A avaliação deve

desempenho atual ser aceita por
nas atividades e o ambas as partes
alcance de metas e
objetivos
Deve enfatizar o
colaborador no Deve melhorar a
cargo e não uma produtividade do
avaliação subjetiva colaborador
dos seus hábitos
Figura 1. avaliação do desempenho baseado em cargos versus avaliação do desempenho baseado em competências
-UU
Pontos fracos do processo de avaliação
-H de desempenho
-H
-H
Quando a pessoa envolvida Quando a ênfase no
-H
percebe como uma situação de processo repousa sobre o
recompensa/punição pelo preenchimento de
desempenho passado. formulários do que sobre a
avaliação critica do
Quando a avaliação está desempenho.
baseada em fatores que não
Quando a pessoa
conduzem a nada e não
avaliada percebe que o
agregam valor a ninguém. Quando os comentários processo é injusto e
desfavoráveis do avaliador tendencioso.
conduzem a uma reação
negativa e de não aceitação
por parte do avaliado.
 Quem avalia o desempenho da pessoa?

Autoavaliação do desempenho: A responsabilidade é do próprio colaborador avaliar

seu desempenho.
Gerente ou líder: Pessoas imediatas, reforçando assim a hierarquia.
Equipe de trabalho: A própria equipe avalia o desempenho como um todo e define
objetivos e metas.
Avaliação 360֯: O colaborador é avaliado por todas pessoas que ele tem interação,
desde o cliente, colegas até o gerente.
Avaliação para cima: Permite que a equipe avalie seu gerente, promovendo
negociação e intercâmbio.
Comissão de Avaliação: Grupo de pessoas diretas ou indiretamente ligadas ao
desempenho dos colaboradores.
Orgão de GP: O órgão de ARH monopoliza todo processo.
 Como medir?

Através de esquemas
De estabilidade e
Épocas passadas burocráticos e
permanência
rotineiros

Inovação e
De transformação necessidade de
Novos tempos
e instabilidade agregar valor a
organização
 Métodos tradicionais de Avaliação desempenho

► Há uma variedade de métodos para avaliar o desempenho humano. Por

esta razão muitas organizações constroem seus próprios sistemas
ajustados as suas características. Os métodos tradicionais mais utilizados
são:
1. Escalas gráficas
2. Escolha forçada
3. Pesquisa de campo
4. Incidentes críticos
5. Listas de verificação
1.Escala gráfica de avaliação do desempenho
 1. Escala gráfica

► Prós:
- Facilidade de planejamento e construção do instrumento de avaliação;
- Simplicidade e facilidade de compreensão;
- Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos;
- Facilidade na comparação dos resultados de outros funcionários.
► Contras:
-Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho;
-Produz efeito de generalização;
-Nenhuma participação ativa do funcionário;
-Avalia apenas o desempenho passado;
-Rigidez e limitação dos fatores de avaliação.
2. Escolha forçada
 2. Escolha forçada

► Prós:
Evita efeitos de generalização na avaliação;
Tira a influência pessoal do avaliador, ou seja, a subjetividade;
Não requer treinamento dos avaliadores para a aplicação.
► Contras:
Complexidade no planejamento e na construção do instrumento;
Não proporciona uma visão global dos resultados da avaliação;
Não provoca retroação de dados, nem permite comparações;
Técnica pouco conclusiva;
Nenhuma participação ativa dos avaliados.
3. Pesquisa de campo
 3. Pesquisa de campo

► Prós:
-Envolve responsabilidade de linha e função de staff;
-Permite planejamento de ações para o futuro (treinamento, orientação);
-Enfatiza a melhora do desempenho e o alcance de resultados;
-Proporciona profundidade na avaliação do desempenho.
► Contras:
-Custo operacional elevado por exigir assessoria de especialista;
-Processo de avaliação lento e demorado;
-Pouca participação do avaliado, tanto na avaliação quanto nas providências.
4. Incidentes críticos
 4. Incidentes críticos

► Prós:
-Avalia o desempenho excepcionalmente bom e ruim;
-Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. Realçando as
positivas e corrigindo as negativas;
-Método fácil de montagem e utilização.
► Contras:
-Não se preocupa com os aspectos normais do desempenho;
-Fixa-se em poucos aspectos do desempenho (tendenciosidade e
parcialidade).
5. Listas de verificação
 Novas abordagens na Avaliação do desempenho

► Os métodos tradicionais apresentam aspectos ultrapassados e negativos.

Geralmente são burocráticos e rotineiros. Suas limitações tem levado as
organizações à busca de soluções criativas e inovadoras.
Os novos métodos se caracterizam pela colocação totalmente nova do
assunto:
-Autoavaliação;
-Autodireção das pessoas;
-Maior participação do funcionário em seu próprio planejamento;
-Foco no futuro e na melhora do desempenho.
 O que é APPO?

► Avaliação participativa por objetivos e por uma técnica utilizada pelos

Recursos Humanos para intensificar relacionamento e de uma visão
proativa. Ressurgindo a velha administração por objetivos (APO),
agora com novas roupagens. (Chiavenato, 2014)
 Diferenças entre APO E APPO

APO APPO
Administração por Avaliação participativa por
Objetivo Objetivo

Drucker (1954) Democrática

Objetivos e autocontrole Participativa
Rotina burocrática e Motivadora
inflexivel
 APPO - Avaliação em seis passos

1.Formulação de objetivos consensuais.

► 2.Comprometimento pessoa quanto ao alcance dos objetivos
conjuntamente formulados.
3.Negociação sobre a alocação de recursos e meios necessários para o
alcance dos objetivos.
4.Desempenho.
5.Constante monitoramento dos resultados e comparação com os objetivos
formulados.
6.Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta e interativa.
 APPO
Vantagens e Desvantagens
"Método prático que permite a
identificação dos pontos fortes e
fraco do empregado, bem como as
providências necessárias para o
próximo período, auxiliando no
levantamento de necessidades de
treinamento e desenvolvimento".
(CHIAVENATO, 1998)
Uma das críticas ao método é este ser
muitas vezes centrado somente nos
resultados, desprezando os
processos, o que faz a qualidade do
desempenho perder importância
diante da ênfase na aferição e
quantificação. (SILVA,2001)
Modelo de Avaliação Participativa por Objetivos
Plano de carreira

Você já parou para pensar como

estará sua vida profissional daqui a
5, 10 ou 20 anos? Se sim, então
você já deu seus primeiros passos
para a criação de um plano de
carreira. Se não, está na hora de
começar a pensar!
Existem dois tipos de plano de
carreira: aquele que você
desenvolve para si mesmo e o que
as empresas oferecem aos seus
funcionários.
Plano de carreira

É um conjunto de metas e etapas que o fará alcançar um objetivo

específico em longo prazo. O Plano de carreira serve como um
direcionamento para o crescimento profissional. Ele permite que o
indivíduo alcance cargos maiores e mais estáveis dentro do ambiente de
trabalho. A execução do planejamento exige persistência, disciplina e
paciência, uma vez que é um processo gradativo que envolve inúmeros
obstáculos.
Plano de carreira

Objetivos:
Promoção de cargos
Aumento de salário
Aumento de responsabilidade
Transferência de empresa
Aquisição de novos conhecimentos e habilidades
Experiência no exterior
Melhoria de vida
 Elaborando um plano de carreira
Deverá ser feito pensando nas intenções do funcionário e nas necessidades da empresa:

► EMPRESA ► FUNCIONÁRIOS
Identificar as necessidades e interesses
do funcionário e da empresa; Além do Plano de Carreira, deve
Traçar e direcionar seus objetivos; procurar sempre melhorar o seu
Estabelecer o tempo para alcance dos currículo atualizando-se, lendo,
objetivos; participando de palestras, cursos e
Apresentar as competências necessárias; se relacionando bem com todos no
Executar as etapas; ambiente de trabalho.
Ter um olhar crítico;
Traçar estratégias e obstáculos;
Estar de acordo com o mercado de
trabalho;
Acompanhar e apontar os resultados
obtidos.
MERCADO DE TRABALHO

É no mercado que ocorrem as

transações, as negociações e
relacionamentos.

Mercado de trabalho (MT) é composto

pelas oportunidades de trabalho
oferecidas pelas diversas organizações.

Associa aqueles que oferecem força

de trabalho àqueles que a procuram,
em um sistema típico de mercado
onde se negocia a fim de determinar
os preços e as quantidades a
transacionar.
 MERCADO DE TRABALHO
O mercado de trabalho é dinâmico e passa por contínuas mudanças e transformações.
Mercado de trabalho em oferta
Excessiva quantidade de vagas
Competição entre empresas para obter
candidatos
Intensificação de investimentos em
recrutamento e serviços sociais
Ênfase no recrutamento interno
Politicas de fixação do pessoal
Orientação para pessoas e seu bem-estar
Mercado de trabalho em procura
Insuficiente quantidade de ofertas de vagas
Falta de competição entre empresas para
obter candidatos
Redução de investimentos em recrutamento
e serviços sociais
Ênfase no recrutamento externo
Politicas de substituição do pessoal
Orientação para o trabalho e eficiência
MERCADO DE TRABALHO

Empregabilidade
x
Empreendedorismo
A empregabilidade baseia-se numa
nomenclatura dada à capacidade de
adequação do profissional às novas
necessidades e dinâmica dos novos
mercados de trabalho. Com o
advento das novas tecnologias,
globalização da produção, abertura
das economias, internacionalização
do capital e as constantes mudanças
que vêm afetando o ambiente das
organizações, surge a necessidade de
adaptação a tais fatores por parte
dos empresários e profissionais.
(José Augusto Minarelli,1990)
 Seis pilares da empregabilidade, que garantem a segurança
profissional do indivíduo.

1) Adequação da profissão à vocação

2) Competências
3) Idoneidade
4) Saúde física e mental
5) Reserva financeira e fontes alternativas
de aquisição de renda
6) Relacionamentos
É o processo de iniciativa de
implementar novos negócios ou
mudanças em empresas já
existentes. É um termo muito
usado no âmbito empresarial e
muitas vezes está relacionado
com a criação de empresas ou
produtos novos, normalmente
envolvendo inovações e riscos.
 Exemplos de pós-graduação

Enfermagem em cuidados Intensivos (UTI) Adulto e neonatal

Enfermagem obstétrica
Enfermagem em Estomaterapia com ênfase em feridas, estomas e
incontinências
Enfermagem em saúde coletiva com ênfase na saúde da família
Enfermagem em Nefrologia
Enfermagem em Oncologia
Enfermagem em Centro Cirúrgico e Material Esterilizado
Enfermagem em cardiologia e Hemodinâmica
Enfermagem do trabalho
MBA em gestão, Auditoria e Acreditação nos Serviços de Saúde.
Obrigada
Referências Bibliográficas

•Chiavenato I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos

humanos nas organizações. 4ºed.Rio de Janeiro: Elsevier, 2014. p94-
97; 209-235.
•Gil AC. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. 1ºed.
São Paulo: Atlas,2011.
•Milkovich, G.T.; Boudreau, j.w. Human resourse management. Nova
York Richard D. Irwin, 1994. p. 165
•Certo, S.C. Modern Management divesity, quality, ethics, and the
global enviroment. Boston Allyn &Bacon, 1994. p. 280.