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MODALIDAD DE TITULACIÓN
TEMA:
“EMPRESA ESMERALDAS”
AUTORA:
TUTOR:
Esmeraldas – Ecuador
2018
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UNIVERSIDAD TÉCNICA
Los miembros del tribunal examinador aprueban el presente caso práctico: “EVALUACIÓN
Complexivo del periodo 2017-IIS; elaborado por el egresado SOL FLORES, Jessica Janina
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PRESIDENTE
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APROBACIÓN DEL TUTOR
CERTIFICO
Que he analizado la Trabajo de caso práctico de examen complexivo cuyo tema es:
egresada SOL FLORES, Jessica Janina como requisito previo a la obtención del Título de
Ingeniera Comercial.
El mismo que considero ser aceptado por reunir los requisitos legales y la importancia del
Tema.
TUTOR
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DECLARACIÓN DE AUTORÍA DEL PROYECTO
Yo, SOL FLORES, Jessica Janina declaro ante el Consejo de Facultad de Ciencias
que el trabajo presentado es de mí propia autoría, no contiene material escrito por otra persona,
salvo el que está referenciado debidamente en el texto; parte del presente documento o en su
totalidad no han sido aceptado para el otorgamiento de cualquier otro Título o Grado de una
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C.I. 0802292136
AUTORA
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CESIÓN DE DERECHO DEL AUTOR
Señor
Ciudad.-
complexivo realizado como requisito previo para la obtención del Título de Tercer Nivel, cuyo
C.I. 0802292136
v
DEDICATORIA
vida.
A mi hijo por su paciencia para que pueda cumplir con mis objetivos en mis horas de ausencia,
y que gracias a esa colaboración y comprensión hoy pueda llegar a culminar mi carrera.
A mis padres Yolanda y Lorenzo, Tías y Hermanos como pilares importantes en el desarrollo
Jessica
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AGRADECIMIENTO
A la Universidad Técnica Luís Vargas Torres de Esmeraldas, por permitirme junto a mis
A mis profesores y decano por impartir sus conocimientos sin otro afán que el de enseñar y
esculpir profesionales.
A mis compañeras, amiga por acompañarme a lo largo de toda nuestra formación como futuras
profesionales
Jessica
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RESUMEN
Humanos que se utilizan para medir la productividad, pero su utilidad va más allá, siendo útil
también tanto para la identificación de puntos fuertes como para la detección de posibles áreas
de mejora.
Esmeraldas, que es una fábrica de chocolate, que tiene un grupo de 20 trabajadores las cuales
en un tiempo atrás las fabricaciones de los mismo eran de alta calidad, debido una mal política
aplicado, bajaron su interés en la producción que conllevo a la baja calidad del producto, en
donde conoceremos, las razones intrínsecas que conducen a un malestar, las consecuencias de
Este trabajo tiene como objetivo elaborar una propuesta de reglamento interno de
evaluación del desempeño, para ascensos que, tenga por objeto establecer los procedimientos
chocolate
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ÍNDICE
Preliminares Pág.
Dedicatoria…………………………………………………………………….. vi
Agradecimiento………………………………………………………………… vii
Resumen………………………………………………………………………... viii
Índice………………………………………………………………………….. ix
1. Introducción……………………………………………………………… 1
Objetivo General……………………………………………………………….. 2
Objetivos Específicos………………………………………………………….. 2
Metodología de la Investigación……………………………………………….. 2
2. Desarrollo………………………………………………………………….. 3
2.3 Acciones para enmendar lo acontecido y que se debería realizar para evitar
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esto en el futuro
3. Conclusión………………………………………………………………… 16
Bibliografía-……………………………………………………………….. 17
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1. INTRODUCCIÓN
mercado”
nuevas técnicas, lo cual ha elevado la productividad, por la cual se ha convertido en uno de los
factores más importante para de la industria chocolatera y para los clientes de esto productos;
a nivel mundial es conocido, que Suiza elabora los mejores productos de chocolate a base de
cacao, por ende el cacao ecuatoriano, sin duda alguna, es uno de los productos más reconocidos
y apetecidos a escala mundial por su excelente calidad materia prima (cacao), Ecuador sigue
siendo el principal proveedor de cacao, con una cobertura del 60% del mercado mundial.
grupo de 20 trabajadores las cuales en un tiempo atrás las fabricaciones de los mismo eran de
alta calidad, debido una mal política de ascenso y una decepción laboral los trabajadores
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1.1 Objetivo General
Elaborar un reglamento interno de evaluación del desempeño, para ascensos que, tenga por
empresa Esmeraldas.
1.2.Objetivos Específicos
Definir los parámetros a evaluar en cada punto crítico según los resultados arrojados por
Bridar lineamientos y objetivos para correcta aplicación del sistema en sus diferentes fases
manera
Los métodos que se utilizaron en el desarrollo de este caso fueron: método cualitativo, y,
a la vez basados en cualidades específicas para el caso, al igual el método de análisis y síntesis,
debido a que mediante el análisis se pudo conocer los criterios de los trabajadores de la
inductivo y el método descriptivo porque, se tuvo que describir los aspectos más importantes
propositivo, donde conoceremos la razones de los descontentos por parte de los trabajadores
y tomar acción para enmendar la deficiencia laboral y en el futuro evitarla a través de los
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2. DESARROLLO
Del análisis realizado al caso puedo manifestar la existencia de dos motivos que
originaron que la evaluación del desempeño; las mismas que detallo a continuación:
desempeño preparados de manera correcta, estos deberán conocer la descripción del puesto
compararlo contra las metas establecidas. El resultado obvio de una falta de preparación es
, 1976) El compromiso mutuo entre evaluador y empleado es esencial para que lo que se
Además, los trabajadores no deben mezclar las malas tomas de decisiones del
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Ya que esa (evidente) evidencia que no hay canales de comunicación para resolver los
problemas que se presentan lo que lamentablemente lleva a la baja calidad del producto
como represaría del descontento ocurrido por esta mala evaluación de desempeño.
algo vital para cualquier empresa que quiera comprobar su nivel de productividad interna.
Estándares poco claros. - Las escalas de calificación carece pocos objetivas, pero
Efecto de halo. - la influencia que tiene la impresión general del evaluador sobre las
intermedias al llenar las escalas evitando los puntajes s más altos o bajos, básicamente
Sesgo. - Tendencia a permitir que las diferencias individuales, como la edad, la raza
y el género, afecten las calificaciones que reciben los empleados en sus evaluaciones
Las empresas de producción tienen como principal objetivo elaborar productos de la más
alta calidad para el consumo del mercado local y nacional, es decir que cualquier factor externo
e interno influye o afecta el normal desempeño de los trabajadores y directivos, es por eso que
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Baja autoestima
(Ulrich, 1997), nos recuerda que existen dos elementos clave en el proceso productivo son
productividad aumentará. Con respecto a la motivación, es necesario comentar que cada vez
más confianza en su criterio concediéndole autonomía, pero sobre todo, que se le ofrezca la
impacto tiene en su motivación, ya que está íntimamente relacionado con las necesidades de
autorrealización que toda persona posee. Además, la incidencia de un buen clima laboral podrá
(Robbins , 2001), otros aspectos a tener en cuenta en esta nueva concepción de la relación
que el desempeño del equipo tiene gran importancia e impacto en la productividad, -pues el
(Maslow, 1991), y por ello de nuevo serán importantes tanto una buena comunicación como
las diferencias individuales, y por otro, se incentiva a un buen desempeño grupal por medio
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Podemos citar a (Werther & Keith, 1996), en cuya opinión, la evaluación del desempeño
“constituye un proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado con
importante en lo que se refiere al desempeño, pues indudablemente los usos comunes de una
evaluaciones del desempeño también desarrollan nuevos usos, ya que incluso se están
empezando a evaluar otro tipo de actitudes que parecen no directamente relacionadas con la
productividad, pero que como manifiesta (Luthans, 2005), en realidad sí lo están, como la
2.3. Acciones para enmendar lo acontecido y que se debería realizar para evitar esto en el
futuro
estrategias institucionales;
b) Tomar los resultados de la evaluación del desempeño para establecer y apoyar, ascensos y
directivos de la organización;
equilibrar las competencias disponibles trabajador y directivos con las exigibles del puesto
de trabajo; y,
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e) Enlazar el sistema de gestión de desarrollo institucional y de recursos humanos. El
implementándola o de sustituir con una acorde a la necesidad de la empresa, por tal motivo se
plantea crear un reglamento interno de evaluación de desempeño que permita establecer los
como:
CAPÍTULO I:
Del objeto, ámbito, sustentos y principios del subsistema de evaluación del desempeño
internos, de los Trabajadores y de las competencias del recurso humano en el ejercicio de las
– “Esmeraldas
rendición de cuentas Programada, basada en la comparación de los resultados alcanzados con los
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resultados esperados por la Empresa, considerando las responsabilidades de los puestos que
ocupan. El fin de la evaluación del desempeño será que la empresa y sus trabajadores, tengan una
y estrategias organizacionales.
*Tomar los resultados de la evaluación del desempeño para establecer y apoyar, ascensos y
Principios:
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b) Equidad. Evaluar el rendimiento de los trabajadores de la empresa, estará orientado hacia el
los resultados esperados en cada unidad o proceso interno, procediendo con justicia, equidad,
imparcialidad y objetividad;
desempeño del puesto, lo cumplido por el trabajador, en relación con los resultados esperados de
y,
un elemento de dependencia recíproca con los resultados reflejados por la Empresa, el usuario
CAPÍTULO II:
desempeño
evaluación del desempeño requiere de la asignación de responsabilidades que avalen los resultados
Organismo Rector del subsistema de evaluación del desempeño y tendrá las siguientes
atribuciones:
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a) Cumplir y hacer cumplir la Constitución, Leyes, Reglamentos y la presente Normativa Técnica
internos de la empresa.
ART. 10. Atribuciones del comité de reclamos y evaluación del desempeño. El Comité ejercerá
a) Conocer y resolver los reclamos presentados por los trabajadores en el término de 15 días a
partir de que haya recibido el informe de apelación por parte de Recursos Humanos; y, resolver
los reclamos que presenten trabajadores que estén sujetos al período de prueba; y,
humanos es la Unidad responsable del proceso de evaluación del desempeño y tendrá las
siguientes atribuciones:
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B) Elaborar el plan y cronograma de evaluación del desempeño para conocimiento y aprobación
de la máxima autoridad;
E) Recibir y procesar la información y notificar, en el término de cinco (05) días hábiles al Comité
l) Elaborar los registros correspondientes para los archivos de personal y comunicar sus resultados
de acción debe responder a las necesidades detectadas a través del proceso de evaluación,
trabajadores hayan obtenido la calificación de deficiente e inaceptable y de por lo menos los cinco
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q) procesar la información de la evaluación remitida por el jefe inmediato con respecto a los
CAPÍTULO III.
ART. 12. Aspectos Previos. Corresponde a cada empresa definir la planificación estratégica,
planes operativos y sistemas de gestión, base sobre la cual la misma podrá definir sus objetivos
programas o proyectos).
ART. 13. Del Procedimiento. Le corresponde a la oficina de recursos humanos observar las
siguientes fases para la aplicación del subsistema de evaluación del desempeño: definición de
retroalimentación y seguimiento.
ART. 14. Definición de indicadores e instrumentos de evaluación del desempeño. Los jefes
objetivos, planes, programas, proyectos, etc.), este perfil del cargo constituye el indicador general
que servirá para la evaluación del desempeño de los trabajadores. El instrumento, contiene:
indicadores de gestión del puesto, los conocimientos, competencias técnicas del puesto,
ART. 15.- Difusión del programa de evaluación. La oficina de recursos humanos deberá
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a todos los niveles de la empresa, a fin de lograr el involucramiento y participación de todos los
miembros de la organización.
ejecución.
ART. 17.- Ejecución del proceso de evaluación. Los jefes inmediatos, previo al proceso de
evaluación del desempeño, generarán mediante entrevista con el evaluado, que permita determinar
correctamente las actividades esenciales, procesos, objetivos, planes, programas y proyectos con
sus respectivos indicadores y metas, los conocimientos, la relevancia de las destrezas de las
ponderaciones, que totalizarán la evaluación en 100 puntos. al final del período de evaluación le
corresponde al responsable jefe inmediato aplicar con los siguientes factores: evaluación del
desempeño de los trabajadores y las trabajadoras en base a indicadores de gestión del puesto;
ART. 18.- De la periodicidad. La evaluación del desempeño, se efectuará una (01) vez al año;
después de la evaluación se tendrá hasta un mes para calificar a los evaluados, procesar la
ART. 19.- Niveles de aplicación de la evaluación del desempeño. La evaluación del desempeño,
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Evaluadores. el proceso de evaluación del desempeño, define como evaluador al jefe inmediato
superior. en el caso de renuncia, remoción o ausencia permanente del jefe inmediato o responsable
de la unidad interna, a quien le corresponde evaluar, será la máxima autoridad la que podrá delegar
Evaluados. serán evaluados todos los trabajadores, sin excepción alguna, previo cumplimiento de
a. El Evaluado debe estar en ejercicio de sus funciones por el lapso mínimo de tres meses;
c. La máxima autoridad solicitará al Comité de evaluación que dé a conocer los resultados de las
procesar y analizar los resultados de las evaluaciones, elaborar el "Informe de Evaluación del
autoridad de la empresa.
ART. 21.- Escalas de calificación. Las escalas de calificación para la evaluación de los resultados
ART. 22.- Efectos de la evaluación del desempeño. La evaluación del desempeño derivará al o
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2) Deficiente será exigido para la adquisición y desarrollo de sus competencias, y volverá a ser
evaluado en el plazo de tres meses; si obtiene nuevamente una calificación igual o inferior a
3) Inaceptable, será destituido inmediatamente del puesto, salvo que el trabajador hubiere
presentado un reclamo ante el comité de evaluación, en cuyo caso sería destituido sólo después de
país o el exterior, premios y en general actividades motivacionales para los trabajadores que
eficacia del cronograma y plan de evaluación del desempeño, a través del nivel de contribución al
ART. 25.- Plazo y contenido del reclamo. El trabajador podrá presentar su reclamo a la oficina
calificación; con una definición o explicación, clara y precisa de los puntos en desacuerdo. la
días, los reclamos recibidos con los correspondientes antecedentes de análisis y justificativos.
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3. CONCLUSIONES
correcta aplicación, la misma que propongo un borrador para con el ánimo de que se apruebe,
aplique y se evalué
claros enfocados hacia sus trabajadores, por tanto, únicamente se valora su desempeño de
manera subjetiva y empírica lo cual genera un descontento que provoca la baja productividad
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Bibliografía
1. Maier , N. (1976). “The Appraisal Interview: Three Basic Approaches: a. Michigan: University
Associates. .
d`Organisation.
10. Werther , W., & Keith, D. (1996). Human Resources and Personnel. USA: McGraw Hill Inc., 5 ª
Edición.
LINKOGRAFÍA
http://normasapa.net/2017-edicion-6/
https://www.politica.gob.ec/wp-content/uploads/downloads/2013/04/NORMA-TECNICA-
DEL-SUBSISTEMA-DE-EVALUACION-DEL-DESEMPE%C3%91O.pdf
https://blog.grupo-pya.com/las-10-causas-principales-recibir-una-mala-evaluacion-del-
desempeno/
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