UNIVERSIDAD ANDINA

NÉSTOR CÁCERES VELÁSQUEZ

ESCUELA DE POSGRADO

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN

MENCIÓN: GERENCIA Y CONTROL DE GOBIERNOS LOCALES Y

REGIONALES

PROYECTO DE TESIS

“MOTIVACION Y DESEMPEÑO LABORAL EN LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL

DE PUNO AÑO 2019”

PRESENTADO POR

YULISA MAYUMI TORRES ANCCO

PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE

MAGISTER EN ADMINISTRACIÓN

PUNO - PERÚ

2018

1
 UNIVERSIDAD ANDINA

NÉSTOR CÁCERES VELÁSQUEZ

ESCUELA DE POSGRADO

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN

MENCIÓN: GERENCIA Y CONTROL DE GOBIERNOS LOCALES Y

REGIONALES

PROYECTO DE TESIS

“MOTIVACION Y DESEMPEÑO LABORAL EN LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL

DE PUNO AÑO 2019”

PRESENTADA POR

YULISA MAYUMI TORRES ANCCO

PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE

MAGISTER EN ADMINISTRACIÓN

APROBADO POR EL JURADO:

PRESIDENTE DE JURADO : _______________________________

Dr.

PRIMER MIEMBRO : _______________________________

Mg.

SEGUNDO MIEBRO : ________________________________

Mg.

ASESOR DE TESIS : ________________________________

Dr. Sc. LICIMACO AGUILAR PINTO

Puno, 2018 Julio.

2
 MOTIVACION Y DESEMPEÑO LABORAL EN LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL

DE PUNO, AÑO 2019.

INDICE
CAPÍTULO I: EL PROBLEMA ........................................................................................................... 6
1.1. Descripción de la realidad problemática ........................................................................... 6
1.2. Formulación del problema .................................................................................................. 7
1.2.1. Problema General ........................................................................................................ 7
1.2.2. Problema Especifico .................................................................................................... 7
1.3. Justificación.......................................................................................................................... 7
1.4. Delimitaciones ...................................................................................................................... 7
1.4.1. Temporal ...................................................................................................................... 7
1.4.2. Espacial ......................................................................................................................... 8
1.4.3. Social ............................................................................................................................. 8
CAPÍTULO II: OBJETIVOS ................................................................................................................ 9
2.1. Objetivo general ........................................................................................................................ 9
2.2 Objetivos específicos .................................................................................................................. 9
CAPÍTULO III: HIPÓTESIS Y VARIABLES ................................................................................... 10
3.5. Hipótesis general ..................................................................................................................... 10
3.6. Hipótesis específicas ............................................................................................................... 10
3.7. Operacionalización de variables ............................................................................................ 10
CAPÍTULO IV: MARCO TEÓRICO REFERENCIAL ..................................................................... 12
4.1. Antecedentes............................................................................................................................ 12
4.2. Marco teórico .......................................................................................................................... 15
4.2.1. Motivación ........................................................................................................................ 15
4.2.1.1. Factor Intrinseco........................................................................................................... 16
4.2.1.2. Factor Extrinseco .......................................................................................................... 17
4.2.2. Desempeño Laboral ......................................................................................................... 18
4.3. Marco conceptual ................................................................................................................... 21
CAPÍTULO V: METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN ......................................................... 25
5.1. Método de investigación ......................................................................................................... 25
5.2. Tipo de investigación .............................................................................................................. 25
5.3. Nivel de investigación ............................................................................................................. 25
5.4. Diseño de investigación .......................................................................................................... 25

3
 5.5. Técnicas e instrumentos ......................................................................................................... 25
5.5.1 Técnicas ............................................................................................................................. 25
5.5.2 Instrumentos ..................................................................................................................... 26
5.5.2.1 Confiabilidad .............................................................................................................. 26
5.5.2.2 Validez ........................................................................................................................ 26
5.6. Población y Muestra ............................................................................................................... 26
5.6.1 Población ........................................................................................................................... 26
5.6.2 Muestra .............................................................................................................................. 26
5.6.3 Unidad de análisis ............................................................................................................. 26
5.7. Diseño de Contrastación de hipótesis .................................................................................... 27
CAPÍTULO VI: ASPECTOS ADMINISTRATIVOS ........................................................................ 28
6.1. Cronograma de actividades ................................................................................................... 28
6.2. Presupuesto y Financiamiento ............................................................................................... 28
CAPÍTULO VII: ESTRUCTURA TENTATIVA DE LA TÉSIS ....................................................... 30
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFIAS ................................................................................................... 32
Anexo N° 1: Matriz de consistencia ............................................................................................. 34
Anexo N° 2: Cuestionario.............................................................................................................. 36

4
 INTRODUCCIÓN

El presente proyecto de investigación tiene por objetivo determinar la motivación y

desempeño laboral, en la Municipalidad Provincial de Puno, en donde se obtendrán los

datos, esto debido a que los trabajadores muestran cierta insatisfacción laboral e

incomodidad que se observa a simple observación dentro de los interiores de la institución.

En términos de motivación, existen muchas teorías acerca de la motivación y cada teoría

pretende describir al ser humano. Para nosotros el propósito es de entender la motivación

como un proceso dinámico en el cual opera las organizaciones observando el

comportamiento y desenvolvimiento de todos los colaboradores en el proceso de

motivación de cada día.

Así mismo en el desempeño laboral, existen muchas definiciones acerca de este tema,

definen que es un proceso para determinar qué tan exitosa ha sido una organización (o un

individuo o un proceso) en el logro de sus actividades y objetivos laborales. En general a

nivel organizacional la medición del desempeño laboral brinda una evaluación acerca del

cumplimento de las metas estratégicas a nivel individual.

Los principales factores en el desempeño son aquellos que hacen referencia al entorno

laboral, y estos son trabajo en equipo y seguridad e higiene ambos son considerados

factores operativos y que dentro de la motivación son parte de los extrínsecos.

5
 CAPÍTULO I: EL PROBLEMA
1.1. Descripción de la realidad problemática

La Municipalidad Provincial de Puno es una entidad pública que tiene necesidades como

toda empresa para servir a la población con eficiencia, La Municipalidad Provincial de

Puno es una entidad Peruana, departamento de Puno, provincia de Puno, distrito de Puno

que nació de la necesidad de la población Puneña, fue fundado cronológicamente desde

el año 1824 quien fue el primer alcalde de la ciudad lacustre Don Jose Manuel Morel

desde ese entonces supieron impulsar la fuerza para hacer de Puno una ciudad de

prosapia, lucha y reto. La historia municipal de Puno se escribió con coraje y vocación

de servicios.

Actualmente se menciona en tres formas de presentar la descripción de la realidad

problemática: “diagnóstico, pronóstico y control de pronóstico”. El trabajo de

investigación en esta tiene como variable de estudio, el desempeño laboral de sus

trabajadores, como se observa es pésimo en esta institución como en todas las gestiones

que van pasando año tras año por las mismas elecciones de nuevos alcaldes que van

cambiando de personal estando solo por un tiempo determinado

Los factores que afectan es que no cuentan con una supervisión adecuada, falta de

control al personal de colaboradores, sus colaboradores no son éticos, existe mucha

presión al personal, faltan herramientas de trabajos, mal trato al personal de sus jefes

inmediatos, favoritismo a algunos colaboradores, llamadas de atención injustas y lo más

resaltante es que falta de motivación a sus trabajadores.

De continuar esta problemática de esta institución, afectara con no alcanzar las metas

establecidas en cada una de las gerencias en la que estarán laborando a la vez no generará

ingresos a la institución y no aran cumplir con las normas establecidas como ordenanzas

6
 municipales, resoluciones gerenciales, texto único de procedimientos administrativos,

etc.).

La motivación al personal es muy importante para esta institución del que es materia de

investigación del presente trabajo constituyendo una preocupación para la institución,

ya que, ésta se considera como un punto clave en el desempeño de los individuos lo cual

se pondría de manifiesto en la productividad, objetivos y metas que se plantee la

organización.

1.2. Formulación del problema

1.2.1. Problema General

¿Cuál es la relación entre motivación y desempeño laboral en la Municipalidad

Provincial de Puno, del año 2019?

1.2.2. Problema Especifico

¿Cuál es la relación de motivación intrínseco y desempeño laboral en la

municipalidad provincial de Puno, del año 2019?

¿Cuál es la relación de motivación extrínseco y desempeño laboral en la

municipalidad provincial de Puno, del año 2019?

1.3. Justificación

Es importante para la Municipalidad Provincial de Puno donde se realiza la

investigación, porque el presente proyecto mejorará la situación actual del desempeño

laboral de sus trabajadores.

Es importante también para otras de similar actividad, académicos, estudiantes,

investigadores.

1.4. Delimitaciones

1.4.1. Temporal

7
 La recolección de datos se realizará en el mes de setiembre del 2018 con encuestas

la cual será el instrumento fundamental para recolectar la información requerida

para el presente proyecto de motivación y desempeño laboral en la Municipalidad

Provincial de Puno del año 2019.

1.4.2. Espacial

País: Perú

Región: Puno

Provincia: Puno

Distrito: Puno

1.4.3. Social

El presente proyecto se implementará en la Municipalidad Provincial de Puno.

8
 CAPÍTULO II: OBJETIVOS
2.1. Objetivo general

Encontrar la relación entre la motivación y desempeño laboral en la Municipalidad

Provincial de Puno, del año 2019.

2.2 Objetivos específicos

Encontrar la relación de motivación intrínseca y desempeño laboral en la

Municipalidad Provincial de Puno, del año 2019.

Encontrar la relación de motivación extrínseca y desempeño laboral en la

Municipalidad Provincial de Puno, del año 2019.

9
 CAPÍTULO III: HIPÓTESIS Y VARIABLES
3.5. Hipótesis general

La relación entre motivación y desempeño laboral en la Municipalidad Provincial de

Puno del año 2019, es significativo.

3.6. Hipótesis específicas

La relación de motivación intrínseca y desempeño laboral en la Municipalidad

Provincial de Puno del año 2019, es significativo.

La relación de motivación extrínseca y desempeño laboral en la Municipalidad

Provincial de Puno, del año 2019, es significativo.

3.7. Operacionalización de variables

VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ESCALA DE

VALORACION

Motivación 1.1. Factor intrínseco 1.1.1. Logro  Malo

(Frederick Irving 1.1.2. Puesto de  Regular

Herzberg) trabajo  Bueno

1.1.3.  Excelente

Reconocimiento

1.1.4. Tiempo

1.2.Factor extrínseco

1.2.1. Supervisión

1.2.2. Condiciones

de trabajo

10
 1.2.3. Sueldos y

beneficios

1.2.4. Estabilidad

laboral

1.2.5. Políticas de la

empresa

1.2.6. Relaciones

interpersonales

Desempeño Laboral 1.3. Talento humano 1.3.1. Capacidad  Malo

(Edilberto 1.3.2. Desempeño  Regular

Chiavenato)  Bueno

1.4. Factores 1.4.1. Entorno  Excelente

1.4.2. motivación

1.5. Evaluaciones 1.5.1. Adaptabilidad

1.5.2. Comunicación

1.5.3. Iniciativa

1.5.4. Conocimientos

1.5.5. Desarrollo de

talentos

1.5.6. Rendimiento

1.5.7. Recompensas

1.5.8.

comportamiento

11
 CAPÍTULO IV: MARCO TEÓRICO REFERENCIAL
4.1. Antecedentes

Año: 2004

Articulo: Evaluación de desempeño Desempeño por competencias

Autor: Capuano, Andrea Miriam

Ubicación: Invenio: Revista de investigación académica

Conclusión a que llego la investigación: El aprovechamiento y potencialización de las

competencias del capital humano es el pilar fundamental del éxito de cualquier empresa.

Por tal motivo, la evaluación de desempeño es una herramienta que debe ser bien

utilizada porque de ella depende la concreción de las estrategias organizacionales.

Durante mucho tiempo, los administradores se ocuparon exclusivamente de la eficiencia

de la máquina como medio para aumentar la productividad de la empresa. La propia

teoría clásica de la administración llegó al extremo de pretender agotar la capacidad

óptima de la máquina, situando a la par el trabajo del hombre y calculando con bastante

precisión el tipo necesario de fuerza motriz, el rendimiento potencial y hasta el tipo de

ambiente necesario para su funcionamiento. El énfasis aplicado a los equipos no

resolvieron el problema del aumento de la eficiencia de la organización y a esta altura

el hombre sólo era considerado como un simple operador de botones, un objeto

moldeable a los intereses de la organización y fácilmente manipulable. Una vez

comprendida la importancia del individuo como parte fundamental del proceso

productivo, se buscó una técnica que estudiara los procesos de la empresa y cómo el

empleado los pudiera realizar óptimamente. En otras palabras, se estableció un estándar

de la forma y de cómo se lleva a cabo la operación reconociendo las actividades y

fortalezas de quien ejecuta. Tampoco se olvida la posibilidad de que, siempre a par- tir

del resultado, se puede mejorar y optimizar el desenvolvimiento del empleado en la

empresa.(Capuano, 2004).
12
Año: 2008

Tesis: Clima Organizacional y Desempeño Laboral del Personal Empresa Vigilantes

Asociados Costa Oriental del Lago

Autor: Quintero, Niria Africano, Nelly Faría, Elsis

Ubicación: Negotium

Conclusión a que llego la investigación: Este trabajo es el resultado de un diagnóstico

del clima organizacional y el desempeño laboral del personal de la empresa Vigilantes

Asociados de la Costa Oriental del Lago (VADECOL). La investigación es de tipo

descriptivo cuantitativo en la modalidad de campo. La población fue de 82 trabajadores

y la muestra de 45 trabajadores, se utilizó la técnica de muestreo probabilística donde

todas las unidades de población tuvieron la misma probabilidad de ser seleccionados.

Se aplicó el cuestionario para la recolección de la información, el cual constó de 36

preguntas con cinco alternativas de respuesta. Se concluyó según los resultados

obtenidos que el clima organizacional no es productivo ni satisfactorio para un buen

desempeño laboral.(Quintero, Africano, & Faría, 2008).

Año: 1993

Tesis: Motivación laboral logros personales

Autor: Barberá, Heredia Ester Cantero López, María José

Ubicación: Psicologemas

Conclusión a que llego la investigación: El objetivo del presente trabajo es estudiar,

de manera sistemática, la concepción actual que sobre la motivación de logro se tiene

en nuestro entorno cultural. se analiza, tanto la estructura que subyace a la percepción

general del logro, como los contenidos diferenciales que mujeres y varones atribuyen a

este motivo humano. sobre un total de 559 personas, clasificadas en varones y mujeres
13
con alta y baja motivación de logro, y utilizando como instrumento de evaluación la

técnica de las rejillas (stewart y stewart, 1981) se extraen, primero, y se cuantifican,

después, las categorías conceptuales del logro, sobre las que se aplica el diseño

experimental. el análisis de los datos obtiene como resultado 1) una estructura factorial

que agrupa las 34 categorías conceptuales sobre el logro en torno a dos factores, que

representan dos concepciones diferenciadas del motivo y 2) una cierta vinculación entre

los contenidos que definen la motivación de logro según los dos factores obtenidos y los

estereotipos y los estereotipos de rol de género. se comentan las conclusiones más

importantes que derivan de este análisis y se sugieren algunas propuestas de

investigación.

(Barberá & Cantero López, 1993).

Año: 2007

Tesis: Inteligencia Emocional y Desempeño Laboral en las Instituciones de Educación

Superior Públicas

Autor: Araujo, Maria Guerra, Martin.

Ubicación: Centro de Investigación de Ciencias Administrativas y Gerenciales

(Universidad Rafael Belloso Chacín).

Conclusión a que llego la investigación: La investigación tuvo como propósito

determinar la relación entre la Inteligencia Emocional y el Desempeño Laboral del Nivel

Directivo, en las Instituciones de Educación Superior Públicas del estado Trujillo, el

estudio se encuentra sustentado teóricamente por Goleman (1995, 1996, 2000),

Chiavenato (2002), Robbins (2004) y Benavides (2002). Se realiza dentro del paradigma

positivista, tipo descriptivo, cuantitativo correlacional, observacional, diseño no

experimental transeccional correlacional – causal. La población es finita, se restringe a

los individuos con responsabilidad gerencial y jerarquía de supervisores. Se diseñaron

14
 dos instrumentos, tipo escala Likert. Se demostró la existencia de una relación alta y

positiva entre las variables estudiadas.(Araujo & Guerra, 2007).

4.2. Marco teórico

4.2.1. Motivación

Según, Mauro Rodríguez Estrada, la motivación viene de motivo, y motivo viene

del verbo latio moveré motum, de donde también proceden móvil, motor, e-

moción, terre-moto, etc.

La palabra designa una fuerza motriz; psicológica en este caso ha sido definida

como: “el conjunto de las razones que explican los actos de un individuo”, o

bien, “la explicación del motivo por los que se hace una cosa”. Su campo lo

forman los sistemas de impulsos, necesidades, intereses, pensamientos,

propósitos, inquietudes, aspiraciones y deseos que mueven a las personas a

actuar en determinadas formas. (ESTRADA, 1988).

Según, Frederick Irving Herzberg, la motivación es prevenir las necesidades de

motivación y la atención a los empleados, así como dar pronta respuesta a sus

requerimientos, constituye un elemento clave de productividad asociada a un

buen clima organizacional y es el reflejo inmediato de la cultura que la

organización ha definido para manejar sus relaciones internas.(Herzberg, 1968).

Las diversas teorías explican el fenómeno de la motivación en el trabajo.

Algunos son complementarios, otras son irreconciliables. De algunas de ellas

haremos referencia en demostrar como la teoría de los dos factores de Frederick

Irving Herzberg, es la que más se alinea con el problema del presente proyecto

en desarrollo.

Es por ello que la teoría de la motivación trata de responder a dos cuestiones

principales:

15
 - ¿Qué condiciones son necesarias para seleccionar y preparar un grupo de

trabajo? Es decir, ¿qué motiva a los miembros del grupo a permanecer

en él?

- ¿Qué condiciones de trabajo son necesarias para conseguir los objetivos

de productividad que exige la organización?

Luego del análisis, se consideró que la Teoría de Herzberg era la que mejor

concertaba con el enfoque que se realizó en el proyecto desarrollado, debido

a que sus investigaciones se centran en el ámbito laboral.

Propone que los factores intrínsecos o motivacionales están relacionados con la

satisfacción en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta.

Por tal razón, los factores motivacionales implicados en un individuo están bajo el

control del mismo, pues se relacionan con aquello que él hace y desempeña,

involucran los sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal,

el reconocimiento profesional, las necesidades de autorrealización, la mayor

responsabilidad y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo, éstos

estimulan el buen rendimiento.

4.2.1.1. Factor Intrinseco

Según, John Marshall Reeve, el factor intrínseco emerge espontáneamente por

tendencias internas y necesidades psicológicas que motivan la conducta en

ausencia de recompensas extrínsecas. Así, "cuando las personas realizan

actividades para satisfacer necesidades de causación personal

autodeterminación, efectividad o curiosidad entonces actúan por motivación

intrínseca" En otras palabras, cuando la conducta está autorregulada y surge de

los intereses, curiosidades, necesidades y reacciones personales. Las

16
 necesidades psicológicas adquieren un papel principal aquí, en especial cuando

se comprende al ser humano como un organismo que busca dominar su entorno

y actuar en consecuencia con competencia y autodeterminación, sintiendo

emociones positivas como el interés y el placer. Entonces, cabe cuestionarse

¿qué hace que una actividad sea intrínsecamente motivadora? Se han

delimitado dos elementos de análisis: el primero, se refiere a la naturaleza de

las actividades intrínsecamente motivantes y, el segundo, a las

autopercepciones que ocurren durante la actividad y que facilitan la aparición

de la motivación intrínseca.(Reeve, 1994).

4.2.1.2. Factor Extrinseco

Según, John Marshall Reeve, Se denomina motivación extrínseca cuando la

motivación proviene de fuentes ambientales externas. Se considera que "las

causas fundamentales de la conducta se encuentran fuera y no dentro de la

persona”, es decir, alude a fuentes artificiales de satisfacción que han sido

programadas socialmente, como por ejemplo, los halagos y el dinero.

El estudio de este tipo de motivación se relaciona con dos conceptos

fundamentales: recompensa y castigo. Tanto las recompensas como los castigos

ocurren después de una determinada conducta y afectan la probabilidad futura de

ocurrencia de dicha conducta. Una recompensa es “un objeto ambiental

atractivo que se da después de una secuencia de conducta y aumenta las

probabilidades de que esa conducta se vuelva a dar”. Por otra parte, un castigo se

refiere a “un objeto ambiental no atractivo que se da después de una secuencia de

comportamiento y que reduce las probabilidades de que esa conducta se vuelva a

dar”. Los dos procesos de aprendizaje que subyacen a las recompensas y los

castigos son el condicionamiento clásico y el condicionamiento operante.(Reeve,

1994).

17
Con respecto al condicionamiento operante o instrumental, este se fundamenta en

la premisa que las conductas voluntarias de las personas están determinadas por

sus consecuencias, de forma que aquellos actos que poseen consecuencias

positivas tienen mayor probabilidad de aparición que aquellos que poseen

consecuencias negativas. Frente a una señal ambiental, el organismo da una

respuesta que le traerá una consecuencia favorable o desfavorable. La capacidad

de discriminar entre consecuencias positivas y negativas es una función del

condicionamiento operante.

Las conductas pueden tener cuatro consecuencias posibles:

Refuerzo positivo: (cualquier estímulo que cuando está presente aumenta las

probabilidades de que se dé la conducta).

Refuerzo negativo: (cualquier estímulo aversivo que aumenta la probabilidad

que se presente la conducta debido que la persona con su conducta reduce o

elimina la presencia del estímulo hostil).

Castigo: (cualquier estímulo que cuando está presente disminuye la probabilidad

de que se produzca una respuesta, ya sea mediante la imposición de un estímulo

aversivo y la retirada de un estímulo positivo).

Extinción o no refuerzo: (fin de estímulo que anteriormente reforzaba la

conducta).

4.2.2. Desempeño Laboral

Según, Idalberto Chiavenato, El desempeño laboral se puede definir según,

“como la eficacia del personal que trabaja o el individuo con una gran labor y

satisfacción laboral”. Esta definición plantea que el desempeño de las personas

es el efecto de su comportamiento de las organizaciones, la cual es necesaria para

18
la organización, funcionamiento con sus resultados, por lo cual se deberá

modificar primero lo que se haga a fin de poder medir y observar la acción.

En tal sentido, el desempeño de las personas va a depender de su comportamiento

y también de los resultados obtenidos. El desempeño define el rendimiento

laboral, es decir, la capacidad de una persona para producir, hacer, elaborar,

acabar y generar trabajo en menos tiempo y mejor calidad, estando dirigido a la

evaluación la cual dará como resultado su desenvolvimiento.(Chiavenato, 2002).

4.2.2.1. Talento Humano

Según, Idalberto Chiavenato, el concepto de talento humano conduce

necesariamente al de capital humano, el patrimonio invaluable que una

organización puede reunir para alcanzar la competitividad y el éxito. El capital

humano este compuesto por dos aspectos principales:

Talentos: dotados de conocimiento, habilidades y competencia que son

reforzadas y recompensados de forma constante. Sin embargo, no se

puede abordar el talento de forma aislada como un sistema cerrado. Solo

no llega lejos, pues debe existir y coexistir en un contexto que le permita

libertad, autonomía y cobertura para poder expandirse.

Contexto: es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan

y crezcan, sin él, los talentos se marchitan o mueren.

Un estilo de administración: sustentado en el liderazgo renovador y en el

coaching, con descentralización del poder, delegación y atribución de

facultades.(Chiavenato, 2009).

4.2.2.2. Factores de Desempeño Laboral

19
Según, John Newstron, las definiciones del desempeño laboral, se infiere que

el mismo depende de múltiples factores, elementos, habilidades, características

o competencias correspondientes a los conocimientos, y capacidades que se

espera una persona aplique y demuestre al desarrollar su trabajo.

Conceptualiza las siguientes capacidades: adaptabilidad, comunicación,

iniciativa, conocimientos, trabajo en equipo, estándares de trabajo, desarrollo

de talentos, potenciar el diseño del trabajo y maximizar el desempeño.

(Newstron 2002).

4.2.2.3. Evaluaciones

Según, Varela & Dessler, exponen que en la evaluación de desempeño se

utilizan distintos métodos, en muchas de las empresas los que están a cargos de

sus colaboradores se preguntan cómo se realiza una evaluación de desempeño

de un trabajador y cuáles son las técnicas específicas de evaluación y dentro de

ellas se encuentran:

Ensayos críticos, consiste en escribir una descripción de las fortalezas, las

debilidades, el desempeño anterior y el potencial del colaborador, así como

hacer sugerencias para que este mejore para trascribir un documento de este

tipo, ya que no se necesita de formatos complejos ni de una amplia capacitación.

Sin embargo, es posible que con estos métodos la evaluación sea conveniente y

este dominada tanto por las habilidades de escritura del evaluador como por el

nivel de desempeño real del empleado. También es dificultoso ocupar los

documentos redactados para diferentes empleados, ya que no existe una clave

de calificación estandarizada.

Incidentes críticos, los incidentes críticos concentran la atención, la evaluación

es la diferencia que existe entre realizar un trabajo con eficacia y un trabajo sin

20
 ella, por lo tanto el evaluador se encargará de describir las acciones del

trabajador y especialmente si fueron eficiente o ineficiente en determinada

situación, por lo que deberá mencionar únicamente las conductas especificas

por medio de una lista de incidentes críticos de este tipo, y propone un conjunto

amplio de ejemplos que sirven para mostrar a los empleados los

comportamientos deseables y al mismo tiempo para identificar a quienes

necesita mejorar sus fortalezas.

Escala grafica de calificación, este es uno de los métodos más antiguos y

difundidos de evaluación. El evaluador contempla un conjunto de factores de

desempeño, los cuales son la cantidad y calidad de trabajo, la profundidad de

los conocimientos, la cooperación, la asistencia y la iniciativa los cuales

calificara por medio de escalas graduadas.

Escala de calificación basada en el comportamiento, esta combina elementos

fundamentales de los métodos de calificación por incidentes críticos y de

escalas gráficas. El evaluador califica al personal con base en reactivos ubicados

que se encuentran a lo largo de un continuo proceso; los reactivos son ejemplos

de conductas reales en el trabajo y no listas de rasgo o descripciones generales.

Comparación forzada, las comparaciones forzadas evalúan al empleado en la

empresa, con respecto al desempeño de otro u otros compañeros. Ya que

importante conocer una herramienta de medición relativa, más que absoluta.

Las dos comparaciones más utilizadas son la clasificación grupal y la

clasificación individual.(Dessler & Varela, 2011).

4.3. Marco conceptual

- Comunicación

21
 Elemento indispensable de cualquier forma de la Municipalidad Provincial de

Puno. De ella depende, en mayor o menor grado, la dirección el control, la

coordinación y la comprensión de los individuos agrupados en el ente económico.

- Condiciones físicas de trabajo

Factores tales como el alumbrado, temperatura, humedad, la seguridad material,

los riesgos, el polvo, etc. que afectan la forma de llevar a cabo los trabajos o el

bienestar general de los empleados de la Municipalidad Provincial de Puno.

- Estabilidad laboral

La estabilidad laboral consiste en el derecho que un trabajo tiene a conservar su

puesto de trabajo de no incurrir en faltas previamente determinadas o de no

acaecer en circunstancias extrañas.

- El desempeño laboral

La eficacia del personal que trabaja dentro de la Municipalidad Provincial de

Puno, la cual es necesario para la organización, funcionando el individuo con

una gran labor y satisfacción laboral.

- Identificación

Identificación es la acción y efecto de identificar o identificarse (reconocer si una

persona o una cosa es la misma que se busca, hacer que dos o más cosas distintas

se consideren como una misma, llegar a tener las mismas creencias o propósitos

que otra persona.

- Logros

22
 Un logro es la obtención o consecución de aquello que se ha venido intentando

desde hace un tiempo y a los cual también se le destinaron esfuerzos tanto

psíquicos como físicos para finalmente conseguirlo y hacerlo una realidad.

- Motivación

La motivación es la acción y efecto de motivar. Es el motivo o la razón que

provoca la realización o la omisión de una acción.

- Motivación extrínseca

Es extrínseca cuando sólo trata de aprender no tanto porque le gusta la asignatura

o carrera si no por las ventajas que ésta ofrece.

- Motivación intrínseca

Es intrínseca, cuando la persona fija su interés por el estudio o trabajo,

demostrando siempre superación y personalidad en la consecución de sus fines,

sus aspiraciones y sus metas.

- Política de la empresa

Son criterios generales que sirven para orientar la acción, al mismo tiempo que

se fijan límites y enfoques bajo los cuales aquella habrá de realizarse.

- Puesto de trabajo

Es la función establecida presupuestariamente, que comprende un conjunto de

deberes, atribuciones y responsabilidades que un empleado a de desempeñar

durante la jornada mínima señalada por ley.

- Riesgo en el trabajo

Se denomina riesgo laboral a todo aquel aspecto del trabajo que tiene la

potencialidad de causar daño.

23
- Reconocimiento laboral

El reconocimiento es definido como una herramienta estratégica, la cual trae

consigo fuertes cambios positivos dentro de una organización.

- Sueldos

El concepto de sueldo se refiere a la remuneración regular asignada por el

desempeño de un cargo o servicio profesional.

- Talento humano

Refiere a las personas inteligentes o aptas para determinada ocupación;

inteligente, en el sentido que entiende y comprende, tiene la capacidad de

resolver problemas dado que tiene las habilidades, destrezas y experiencia

necesario para ello.

24
 CAPÍTULO V: METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
5.1. Método de investigación

Para el desarrollo de la investigación se aplicará el método deductivo según plantea

(Davila, 2006), porque permitirá realizar el análisis teórico de carácter general de la

relación que existe entre la motivación y el desempeño laboral en la Municipalidad

Provincial de Puno.

5.2. Tipo de investigación

El tipo de investigación según su finalidad será de tipo descriptivo, como menciona

(Sierra, 2002), porque no se experimentará ni realizará ningún tipo de manipulación

de variables; es decir, se recogerán los datos sin que se modifiquen las condiciones

en las que se encuentran las variables de investigación.

5.3. Nivel de investigación

El nivel o alcance de la investigación como proponen los autores, (Hernandez,

Fernandez, & Baptista, 2014), será de nivel descriptivo, porque realiza el nivel de

motivación y su relación con el desempeño laboral que existe en la Municipalidad

Provincial de Puno.

5.4. Diseño de investigación

Según, (Hernandez et al., 2014), el diseño que se aplicará es el diseño no

experimental - transversal, por tratarse de un análisis de datos en un momento dado,

el mismo que describe,(Pino R.A., 2010, pag. 770).

M O

Dónde:

M= Muestra de estudio

O = Observaciones o información recogida.

5.5. Técnicas e instrumentos

5.5.1 Técnicas

25
 Para la recolección de datos del presente trabajo de investigación se utilizará

la técnica de encuesta.

5.5.2 Instrumentos

El instrumento aplicado será el cuestionario medido con la escala de Likert.

5.5.2.1 Confiabilidad

La confiabilidad del instrumento será aplicando con la herramienta de análisis

Alfa de Chonbach, como menciona, (Vara-Horna, 2010, pag. 314),

procedimiento realizado con el software Statistical Package for the Social

Sciences (SPSS).

5.5.2.2 Validez

La validación del instrumento será sujeta a juicio de tres expertos.

5.6. Población y Muestra

5.6.1 Población

La población de estudio a considerarse es el total de las unidades de análisis ():

 Total de trabajadores de la Municipalidad Provincial de Puno, año 2019.

5.6.2 Muestra

La muestra de estudio para los trabajadores será el tipo de muestreo

probabilístico aleatorio.

5.6.3 Unidad de análisis

Son los sujetos a presentar - responder el cuestionario, en este caso son los

trabajadores de la Municipalidad Provincial de Puno.

Donde:

N = Población

26
 Z2 =Nivel de Confianza

p = Prevalencia estimada

q = (1-p)

e2 = Error de muestreo

5.7. Diseño de Contrastación de hipótesis

Según (Balderas L.R., 2004), por tener datos no paramétricos en la investigación,

se aplicará la prueba de Chi-cuadrada.

27
 CAPÍTULO VI: ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
6.1. Cronograma de actividades

2018

DETALLE JUN JUL AGO SET OCT NOV

Formulación y planteamiento del problema x

Determinación de objetivos e hipótesis x x

Revisión de marco teórico y conceptual x x

Determinación de la metodología x x

Presentación de proyecto de tesis x

Corrección de observaciones x

Aprobación de proyecto de tesis x

Trabajo de campo x

Tabulación de datos x

Análisis de datos x

Presentación de informe final x

Corrección de borrador de tesis x

Aprobación de borrador de tesis x

Sustentación de tesis x

6.2. Presupuesto y Financiamiento

PRECIO

DETALLE UNIDAD MED. CANTIDAD UNIT TOTAL

Materiales

Papel bond Millar 2 25 50

Folder Unidad 20 1 10

28
CD Unidad 10 1 10

Puntero Unidad 1 10 10

Resaltador Unidad 1 5 5

Impresiones Hojas 1,800 0 180

Copias Unidad 800 0 80

Empaste Unidad 12 12 144

Internet Hora 140 1 140

Otros Varios 1 100 100

Personal

Encuestadores Unidad 3 100 300

Asesoría Unidad 1 1,000 1,000

S/. 2,029

29
 CAPÍTULO VII: ESTRUCTURA TENTATIVA DE LA TÉSIS
PORTADA

CARÁTULA

JURADOS Y ASESOR

DEDICATORIA

AGRADECIMIENTO

ÍNDICE

RESUMEN

PALABRAS CLAVE

ABSTRAC

KEYWORDS

INTRODUCCIÓN

CAPÍTULO. I: EL PROBLEMA

1.1. Descripción de la realidad problemática

1.2. Planteamiento del problema

1.3. Objetivos

CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO REFERENCIAL

2.1. Descripción de la entidad/empresa de investigación

2.2. Antecedentes de la investigación

2.3. Bases teóricas

2.4. Marco conceptual

2.5. Hipótesis

2.6. Contrastación de Hipótesis

2.7. Análisis de variables e indicadores

30
CAPÍTULO III: METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

3.1. Método de investigación

3.2. Tipo de investigación

3.3. Nivel de investigación

3.4. Diseño de investigación

3.5. Técnicas e instrumentos

3.5.1 Técnicas

3.5.2 Instrumentos

3.5.3 Confiabilidad y validez del instrumento

3.6. Población y Muestra

3.6.1 Población

3.6.2 Muestra

3.6.3 Unidad de análisis

3.8. Contrastación de hipótesis

CAPÍTULO. IV: RESULTADOS Y DISCUSIÓN

Discusión

Resultados

Recomendaciones

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ANEXOS

31
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFIAS
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Instituciones de Educación Superior Públicas. Centro de Investigación de Ciencias

Administrativas y Gerenciales (Universidad Rafael Belloso Chacín).

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Vara-Horna, A. (2010). ¿Como hacer una Tesis en Ciencias Empresariales? (2da Edicio).

Lima: Universidad San Martin de Porres.

33
 ANEXOS

Anexo N° 1: Matriz de consistencia

PROBLEMA HIPOTESIS OBJETIVO VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES

Problema General Hipotesis General Objetivo General VI 1.1.-Factor 1.1.1. Logro

¿Cuál es la relación La relación entre Encontrar la relación 1.Motivacion Intrinseco 1.1.2. Puesto de trabajo

entre motivación y motivación y entre la motivación y 1.1.3. Reconocimiento

desempeño laboral en desempeño laboral en desempeño laboral en 1.1.4. Tiempo

la Municipalidad la Municipalidad la Municipalidad

Provincial de Puno, del Provincial de Puno del Provincial de Puno, del 1.2.-Factor 1.2.1. supervicion

año 2019? año 2019, es año 2019 Extrinseco 1.2.2. condiciones de trabajo

significativo. Objetivo especifico 1.2.3. sueldos y beneficios

Hipótesis especifica Encontrar la relación 1.2.4. estabilidad laboral

Problema Especifico La relación de de motivación 1.2.5. políticas de la empresa

¿Cuál es la relación de motivación intrínseca intrínseca y 1.2.6. relaciones

motivación intrínseco y desempeño laboral desempeño laboral en interpersonales

y desempeño laboral en la Municipalidad la Municipalidad VD 2.1. Talento 2.1.1. Capacidad

en la municipalidad Provincial de Puno del Provincial de Puno, del 2.Desempeño humano 2.1.2. Desempeño

provincial de Puno, año 2019, es año 2019. Laboral

del año 2019? significativo. 2.2. Factores 2.2.1. Entorno

2.2.2. Motivacion

¿Cuál es la relación de 2.3. Evaluaciones

motivación extrínseco La relación de 2.3.1. Adaptabilidad

y desempeño laboral motivación extrínseca 2.3.2. Comunicación

en la municipalidad y desempeño laboral 2.3.3. Iniciativa

provincial de Puno, en la Municipalidad Encontrar la relación 2.3.4. Conocimientos

del año 2019? Provincial de Puno, del de motivación

año 2019, es extrínseca y

significativo. desempeño laboral en

la Municipalidad

Provincial de Puno, del

año 2019.
Anexo N° 2: Cuestionario

CUESTIONARIO PARA LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE PUNO

A continuación, se presenta una serie de cuestiones para determinar si existe un buen clima organizacional dentro de la municipalidad. Por favor

conteste cada una de las preguntas. Sus respuestas serán muy importantes para mejorar el clima organizacional. Marque con una x cada pregunta la

respuesta que considere más oportuna. Agradecemos sinceramente su colaboración.

Instrucciones: Aparecen a continuación las afirmaciones, juzgue la frecuencia de cada ítems planteado. Use la siguiente escala de puntuación

(1, 2, 3, 4, 5) y marque con una “X” la alternativa seleccionada.

GERENCIAS: NOMBRADOS CAS

GERENCIA DE TRANSPORTES Y SEGURIDAD VIAL

GERENCIA DE ADMINISTRACION

SUB GERENCIA DE INSPECCIONES DE TRANSITO

GERENCIA MUNICIPAL

GERENCIA DE ASESORIA LEGAL

ATENCION AL VECINO

1=Muy Malo………. 2=Malo………3=Regular………4=Bueno………5=Muy Bueno

5= Muy bueno
1= Muy malo

2= Malo

Regular

Bueno
N° PREGUNTAS

3=

4=
 LIDERAZGO

1 ¿Cómo es el comportamiento de los trabajadores en su trabajo? 1 2 3 4 5

2 ¿Cómo es la motivación en su trabajo? 1 2 3 4 5

3 ¿Cómo es el reconocimiento y recompensas en su trabajo? 1 2 3 4 5

4 ¿Cómo es el trabajo en equipo en su trabajo? 1 2 3 4 5

5 ¿Cómo es el abordaje a los conflictos que se presentan en la municipalidad? 1 2 3 4 5

6 ¿Cómo son los mecanismos para implementar las funciones de dirección en la municipalidad?

1 2 3 4 5

RESPONSABILIDAD

7 ¿Cómo es el compromiso de los trabajadores en la municipalidad? 1 2 3 4 5

8 ¿Cómo son las oportunidades de superación para los trabajadores? 1 2 3 4 5

9 ¿Cómo es la capacitación que recibo para mejorar mi desempeño en el trabajo? 1 2 3 4 5

10 ¿Cómo son las disposiciones establecidas por la municipalidad para estimular y

reconocer el desempeño de sus empleados? 1 2 3 4 5

RELACIONES INTERPERSONALES
11 ¿El apoyo de su jefe para superar obstáculos es? 1 2 3 4 5

12 ¿La comunicación con personas de mayor jerarquía es? 1 2 3 4 5

13 ¿Cómo son los principios que orientan el comportamiento de los miembros de la

municipalidad y mediatizan la dinámica laboral? 1 2 3 4 5

14 ¿Cómo es la atmosfera de confianza en su trabajo? 1 2 3 4 5

15 ¿La cooperación entre tus compañeros de trabajo es? 1 2 3 4 5

16 ¿La relación con las diferentes gerencias es? 1 2 3 4 5