TEMA

4 La entrevista de selección
 ¿Qué es el proceso de selección?

Selección es un proceso de
• Clasificación
• Comparación
• Decisión.
 ¿Qué es una
Competencia?

Una competencia es una característica subyacente de un individuo que está

relacionada causalmente a un Criterio de referencia de desempeño superior
en un trabajo o situación (Spencer &Spencer, 1993).
 COMPONENTES DE
SELECCION EFICAZ
Análisis CV

Entrevista
TELEFONICA

Entrevista Revisión Obtención de

Compatibilidad
PRESENCIAL Antecedentes Datos STAR / Motivacional
CV Competencias

Evaluación
de DATOS
   METODOLOGÍA
ENTREVISTA POR COMPETENCIAS
Pasos para realizar un proceso de selección
basado en entrevistas por competencias

1) Definir 2) Definir
Competencias a 3) Elaborar pauta
Indicadores de 4) Codificar
medir de entrevista para
esas competencias
medir esas entrevista
(Competencias (comportamientos
competencias
criticas) a observar)
 Entrevistas
• Es la parte fundamental de cualquier proceso de
selección.

• Se busca indagar sobre el comportamiento

pasado en distintos escenarios y que dan cuenta
de las habilidades y competencias de la persona.

• Además, se desepejan elementos relevantes

como Motivación, expectativas y proyecciones.
 Qué buscar en una entrevista de selección por
competencias
1) Historia laboral / académica / certificaciones/habilidades
Instituciones educativas a las que asistió
El número de años de servicio con una empresa
El número de cambios de empleo
Las licencias y certificaciones
La capacidad para utilizar programas de computación especializado
2) Experiencias específicas- tareas específicas que el
candidato ha hecho en sus empleos u otra historia
relevante
Por ejemplo: cuando el candidato convenció a su líder de grupo sobre una idea
Un proyecto importante cuyo presupuesto fue elaborado por el candidato
Cuando el candidato resolvió un conflicto con un miembro del equipo
3)Intereses/ deseos: lo que esta buscando el candidato en un empleo, organización y
ubicación. Los entrevistadores deben examinar esta información con cierto grado de
escepticismo, porque los candidatos a menudo moldean sus respuestas para
adaptarlas al empleo.
Metodologías de Entrevistas - STAR
• En la actualidad, es una de las metodologías más usadas:
– SITUACIÓN
– TAREA
– ACCIÓN
– RESULTADO

El énfasis está en que el evaluado pueda evocar

alguna experiencia laboral significativa, que permita
evaluar el nivel de desarrollo de una competencia.

– A partir de esta estructura se configura la entrevista, considerando por

una parte lo que busca el evaluador, y que debiese estar contenido en
el perfil del cargo, y por otra los elementos adicionales que entregan
quienes solicitan la evaluación.
 STAR – Situación
Se comienza haciendo preguntas abiertas sobre una situación
específica que revele algún comportamiento pasado, referida a
una competencia o habilidad determinada. Se realizan preguntas
como:
• “cuénteme sobre alguna ocasión en donde usted...”
• “deme un ejemplo en que usted…”.
• Más específico: “Cuénteme una situación en la usted no haya
logrado cumplir con alguna meta establecida”
• “Reláteme una situación en la que cree que el servicio que
entregó pudo haber sido mejor”
• No todas son en negativo también podrían haber preguntas del
tipo “Relate una situación en la que usted considera que tuvo un
resultado favorable y haya implicado un trabajo con más
personas"
 STAR – Tarea
• En esta parte se realizan preguntas acerca del
rol específico del candidato en la situación. Se
hacen preguntas como:
– “¿cuál era su rol en este ejemplo?”,
– “¿qué se le pidió hacer en esa situación?”.
 STAR – Acción
Esta etapa es fundamental en el proceso, ya se
busca captar y entender las acciones concretas y
específicas que realizó el postulante, en
términos de comportamiento, para tratar de
resolver esa situación.
Se utilizan preguntas como:
• “¿qué hizo o dijo?”,
• “¿qué pasos llevó a cabo para abordar la
oportunidad o para solucionar el problema?”.
 STAR – Resultado
Se termina indagando sobre el resultado que
obtuvo el candidato sobre la situación particular
relatada. Incluye preguntas del tipo:

• ¿como se solucionó la situación?

• ¿qué lección le dejó?
• ¿Cuál fue la evaluación final de la situación?
 Ejemplo
1. Describa detalladamente la semana pasada. ¿Cómo planeó las actividades de la
semana?

Situación / Tarea Acción Resultado

La semana pasada me Me puse en contacto con Luego, hice seguimiento con
enteré que la empresa todos los miembros del equipo cada miembro dos días antes
estaba adoptando un nuevo y les informé sobre la sede, el de la reunión. La reunión
enfoque en la seguridad, y programa de los puntos de la resultó sin problemas.
se pidió a cada unidad que agenda que sería cubiertos y la Cubrimos eficazmente todos
hiciera alguna investigación cantidad de tiempo asignada los puntos de la agenda y
de seguridad y celebrar una para cada punto. Le asigné la describimos planes de
reunión informativa. responsabilidad de un tema acción.
Yo fui elegido para diferente a cada miembro, así ¡incluso terminamos antes!
encargarme de esto. como las personas que podían
contactar para obtener
asistencia.
 Estructura entrevista de selección por
competencias

FASE 4
FASE 1 FASE 2 FASE 3 FASE 5
STAR/EVENTOS

TRAYECTORIA Compatibilidad
INTRODUCCION
LABORAL Motivacional
1 2 3 4 CIERRE

5 MIN 5 MIN 5 MIN 30 MIN 10 MIN

 Ejemplo de preguntas de comportamiento
INICIATIVA
Predisposición para actuar con
proactividad, pensar no
solamente en lo que hay que
hacer en el futuro. Implica
marcar el rumbo mediante
acciones concretas no sobre las
palabras. Los niveles de
actuación van desde concretar
decisiones tomadas en el
pasado hasta la búsqueda de
nuevas oportunidades y
soluciones del problema
PREGUNTAS
Cuénteme los problemas del día a día
cómo impactan sobre su gestión?
Desde su posición qué hace para
resolver, esos problemas?
Cuándo tiene dificultades para resolver
los problemas, cómo procede?
Coménteme sobre alguna nueva acción
o proyecto que ha implementado
Qué objetivos se ha planteado
recientemente?
Cómo ha hecho paralograrlos?
Estructura de la entrevista por competencias

1. Definir Guía de entrevista a utilizar

2. Realizar encuadre de entrevista

3. Desarrollo de la entrevista

4. Toma de notas

5. Cierre
 Guía para realizar la entrevista

COMPETENCIAS PREGUNTAS
1
2
1
3
4
1
2
2
3
4
1
2
3
3
4
1
2
4
3
4
 Desarrollo de la entrevista
Combine PCP y preguntas de seguimiento para obtener sus 3 STARS.
Haga una pregunta de fácil respuesta para posicionar al candidato en la S/T,
Acción o Resultado y complete la STAR haciendo preguntas de seguimiento.
Adecúe las preguntas a al estilo y/o al de su entrevistado.
Administre eficazmente el tiempo / Aprox. 10 minutos para cada competencia.
Utilice principios clave y pautas de interacción para facilitar la entrevista.

No comience buscando ejemplos de comportamiento negativos.

Vea la guía de entrevista como un hilo conductor. Usted no es un simple ejecutor de
preguntas.
Desarrollo de la
entrevista De apertura
comportamiento

2 Tipo de preguntas

De seguimiento

Formule y modifique preguntas planeadas para recopilar información

Hágale al candidato preguntas de seguimiento sobre comportamientos, evite las preguntas
teóricas y las que sugieren respuesta
Hágale al candidato preguntas de seguimiento sobre comportamientos que estén dirigidas a
las competencias y a las acciones clave
Registre con exactitud las respuestas del candidato
Desarrollo de 3 tipos de Preguntas de
Entrevista
Seguimiento
 

Teóricas ¿Qué haría usted para motivar a

un colaborador?
 

Sugieren la Ser líder es siempre un gran

Respuesta desafio. ¿verdad que Ud. está de
acuerdo con esto?

De Cuénteme de alguna ocasión en

Comporta que haya logrado motivar a un
miento colaborador con mal desempeño.
 Toma de Notas

Anote solo información pertinente

Anote comportamiento observado en la

entrevista

Cuidado en la toma de notas de temas

delicados o negativos
 ¿Qué es la Compatibilidad
Motivacional?
El grado en que las actividades y responsabilidades, el
modo de operación y los valores de la organización y la
comunidad donde trabajará y vivirá el individuo sean
compatibles con el tipo de medio ambiente que
proporciona satisfacción personal, el grado en que el
propio trabajo sea personalmente satisfactorio.
 ¿Qué es la Compatibilidad
Motivacional?

COMPATIBILIDAD UBICACIÓN
CON LA GEOGRÁFICA
ORGANIZACION

COMPATIBILIDAD CON EL EMPLEO

 Facetas Motivacionales
• Aprendizaje Continuo
  Asesoría a los Demás
• Centro de la Atención
 
Comisiones
•  Creatividad
• Detalles
  Logro Personal
• Ritmo de Trabajo Rápido
 
 MATRIZ DE
COMPATIBILIDAD
PARTE DEL PUESTO

DISCREPANCIA CONCORDANCIA

MOLESTO MOTIVADO

COSAS QUE NO LE COSAS QUE LE

AGRADAN AGRADAN
EVITARÁ ECHARÁ
DE MENOS

CONCORDANCIA DISCREPANCIA

NO ES PARTE DEL
PUESTO
Técnica: Cuándo, Qué, Por qué?

o  ¿Cuándo estuvo más

satisfecho/insatisfecho con su
trabajo?

o  ¿Qué fue lo que lo hizo sentir

satisfecho/insatisfecho?

o  ¿Por Qué la situación era

satisfactoria/insatisfactoria?
 OS

Condiciones, Expectativas de los

beneficios, participantes
aspectos respecto a la
que la empresa posición
puede otorgar

Rotación
EVALUACION DE
DATOS

DOS FASES

o  Análisis de Datos
o  Toma de decisiones
 ANÁLISIS DE
DATOS
1.  Identificar STARs completas.
2.  Categorizarlas en competencias.
3.  Decidir si son positivas (+) o negativas (–).
4.  Ponderar la importancia de cada STAR
considerando su actualidad, semejanza e
impacto.
5.  Calificar cada dimensión considerando las
STARs más importantes.
 Escala de Evaluación
1 Mucho menos que Muy bajo nivel de desarrollo de la competencia
aceptable
2 Menos que Bajo nivel de desarrollo de la competencia
aceptable
3 Aceptable Adecuado y buen nivel de desarrollo de la
competencia
4 Más que aceptable Alto nivel de desarrollo de la competencia

5 Mucho más que Muy alto nivel de desarrollo de la competencia

aceptable
 Integración de Datos
Toma de Decisión

1.  Anotar las calificaciones en la matriz.

2.  Llegar al consenso para cada competencia.
3.  Tomar la decisión.
 Matriz de
Competencia

Nivel Requerido

Calificación Final
Entrevista
COMPETENCIAS

Liderazgo 3
2
Comunicación y Persuasión 2 3
Toma de Decisiones 3 3
Compatibilidad Motivacional 2 3