Intervenciones en recursos humanos

Alicia Acosta Montiel

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Instituto IACC

14 de Agosto de 2018
En el caso del lugar que trabajo, clínica dental, para orientar una mejor atención nos
cambiamos a un lugar más amplio y central, se adquirió mejor tecnología, se contrataron
nuevos profesionales y en el caso de nosotros tuvimos que aprender a utilizar la
tecnología y administrativamente también tuvimos que capacitarnos ya que hay más
personal, por las características de la nueva clínica las labores son algo diferentes.

Provisión de competencias para el desarrollo y el cambio

La tecnología y la globalización han impulsado la transformación, adaptación y

permanencia de las empresas en el mercado.

Respecto a esto, sin dudas, la gestión sobre las personas determina un papel
fundamental en el Desarrollo Organizacional y el cambio.

Debido a que el talento humano está centrado en la actitud, desempeño y las propias
competencias, se hace necesario que la empresa cree estrategias que beneficien la
implementación del cambio basada en las competencias de sus trabajadores.

Una forma es permitir que los colaboradores participen activamente en programas de

capacitación, crear un clima de esfuerzo común, mantener comunicaciones claras y
efectivas, para así eliminar la incertidumbre que se generan en estos procesos.

Así, el desarrollo organizacional está íntimamente ligado a una forma de administración

y gestión efectiva de las personas, todo ello apoyado por implementaciones tecnológicas
y crecimiento organizacional.
Evaluación de desempeño como herramienta de transformación

Debido a que el Recurso Humano es el gran capital de toda organización y

necesariamente su éxito pasa por el, es necesario conocer todos los aspectos que nos
puedan ayudar a conocer las debilidades y fortalezas de este.

Es así como una buena evaluación de desempeño nos puede dar indicadores acerca del
rendimiento de cada colaborador y también entregar una retroalimentación de los puntos
fuertes y débiles a cada empleado, sin duda esto le permitirá sentirse tomado en cuenta
por la organización.

El sistema de evaluación debe ser claro y objetivo, debe crear un ambiente de ayuda y
desarrollo para el empleado y no convertirse en un sistema de premio y castigo.

Programa de formación y capacitación

El diseño de un plan de capacitación contiene una serie de etapas de formulación y

ejecución.

Formulación de la estrategia: Se genera en función de los objetivos estratégicos de la

organización tomando en cuenta las necesidades de desarrollo de personal específico
necesario para cumplir con los objetivos, en base a esto se formula la estrategia de
capacitación.

Definir los objetivos de la capacitación: Estos se generan de acuerdo a las necesidades

de la organización previamente detectados en base a un diagnóstico. Los objetivos
pueden ser muchos como por ejemplo, mejorar la productividad, disminuir accidentes,
mejorar el clima laboral, mejorar la calidad de sus productos, etc. Sin duda todos ellos
ayudan al Desarrollo Organizacional.
Elaboración del presupuesto: Primeramente se debe definir cuáles son los ítems a
considerar y desde allí asignar los montos necesarios para desarrollarlos.

Definir el contenido temático del curso, taller o seminario a desarrollar: Siempre debe
existir coherencia entre los objetivos de la empresa y el programa de capacitación hacia
sus empleados.

Prever los medios y recursos didácticos: Generalmente la empresa contrata asesores

externos para capacitar, por lo tanto debe asegurar que estos posean los conocimientos
y recursos tecnológicos necesarios para llevar a cabo esta labor. Además se debe contar
con la infraestructura necesaria (salas de conferencia o de reuniones, sala de
proyecciones, talleres de práctica, etc.)

Determinar la duración y el cronograma: Los horarios de capacitación no deben ser muy

extensos, el ideal es que se realicen en horario de trabajo así los trabajadores se sentirán
compensados con la capacitación y no generará rechazo.

Seleccionar a los participantes: Las capacitaciones deben ser seccionadas por tipos de
participantes, para ello se debe establecer competencias, conocimientos, experiencia,
estudios y algún otro requisito que se estime conveniente.

Seleccionar a los capacitadores: Este punto es de suma importancia, los capacitadores

sean internos o externos deben ser idóneos con capacidad de enseñar y competentes
en el área a capacitar.

Diseñar el sistema de evaluación: La evaluación está determinada por el propio objetivo

de la capacitación. Básicamente debe considerar el aprendizaje y el cambio de actitud
después de haber adquirido nuevos conocimientos.