La capacitación en el Perú

Mauro Roncal Cadenillas

En el presente, el mundo del conocimiento y la actualización cobra cada vez mayor

relevancia de la que en grandes magnitudes ya tiene, más aun si se habla del sector

organizacional, en donde la competitividad y capacidad laboral van de la mano con la

productividad de la organización y es la capacitación la encargada de potenciar esos aspectos.

En el Perú, un país emergente, la capacitación en general parece tener solo un protagonismo

parcial y no el que debería existir, hablando de manera genérica. Pueden influir las políticas

empresariales y laborales, la informalidad y las creencias inexactas acerca de este

mecanismo. Por ello a continuación se mostrará la realidad de las empresas que invierten en

capacitación, la importancia y el contexto de la capacitación en el Perú y las principales

causas de la realidad que de esta actividad en nuestro país.

Es pertinente mencionar a las organizaciones que sí implementan la capacitación, y las

diferencias respecto la magnitud, es decir pequeñas, medianas y grandes empresas. Para ello

la Enterprise Survey del Banco Mundial (2014) ratificó que el 44,6% de las empresas

pequeñas capacitan, 60,7% de las empresas medianas y 80,4% de las empresas grandes. Este

estudio realizado en América Latina evidencia que las empresas grandes tienden a capacitar

más a sus empleados que las pequeñas y medianas, ya que estas organizaciones cuentan con

un staff de recursos humanos más sofisticado y por ende pueden planificar programas de

capacitación óptimos y beneficiosos pensando en el aumento de la productividad de las

organizaciones.

El caso de nuestro país, sin embargo, se evidencia un resultado diferente como nos

muestra el Ministerio del Trabajo y Promoción del Empleo y Oficina Internacional del
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Trabajo (2006), que sustentó que las empresas pequeñas a medianas son las que más ofrecen

capacitación. Esto puede deberse a la creación de un Plan Nacional de Formalización y para

la Competitividad y Desarrollo de la Micro y Pequeña Empresa entre 2005 y 2009. Pero cabe

resalar que el aprendizaje en estos programas suele ser teórico y pasivo en donde el empleado

es un simple espectador, más no un aprendizaje activo y práctico en donde el trabajador

participa de la interacción, tal y como se realiza en las empresas mejor posicionadas

mundialmente. Además la capacitación se da por oferta, es decir, por los capacitadores que se

encuentran disponibles, y no por demanda, o sea por las necesidades que la situación por la

que atraviesa la organización requiere.

En cuanto a estudios acerca de la influencia de la capacitación en la realidad empresarial

peruana, Guerrero, González, Matos y Picón (2009) mencionaron que las prácticas

impulsoras de aprendizaje se relaciona directamente con la la rentabilidad, siendo mayor la

rentabilidad y desempeño en las empresas que realizaron las mayores inversiones en

capacitación y desarrollo de sus trabajadores. Dicho estudio realizado en nuestro país muestra

las consecuencias positivas que conlleva la implementación de un programa de capacitación,

que si bien es cierto se considera una realidad abierta para quien pregunte, es interesante

mencionar el conocimiento que sí se tiene acerca del impacto de esta actividad en la utilidad

de las organizaciones peruanas.

Por otra parte, la capacitación mejora la perspectiva de una adecuada calidad de trabajo,

Chacaltana y Yamada (2009) manifestaron que el primer factor que influye positivamente el

crecimiento de la calidad del empleo en ese sector, serían las facilidades para financiar

capacitación para la mano de obra. En este sentido es relevante reconocer las motivaciones

intrínsecas y extrínsecas que la superación de la capacidad laboral genera, ya que las

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organizaciones en donde se promueva el valor y reconocimiento de sus colaboradores,

obtienen un mejor rendimiento y deseos de pertenencia hacia la misma.

Por su parte, la Ley General del Trabajo en el Perú (2009), normativiza fomentar o

proporcionar la capacitación de los trabajadores, para favorecer su desarrollo técnico y

profesional y la mejora de su producción y productividad. Además de esa reseña, la ley

promueve de muchas otras maneras mecanismos de capacitación para jóvenes sin experiencia

y personas que cuentan con un tiempo considerable en el sector laboral, dando a notar el

reconocimiento del estado, aunque sin materializarse, de esta actividad. Sin embargo, las

leyes actuales de contratación, en su afán de ofrecer mecanismos que generen más

oportunidad de disponibilidad de tiempo para el empleado y rentabilidad para el empleador

han establecido políticas flexibles que buscan facilitar la formalidad de las empresas, pero

que no congenian con la capacitación en las empresas.

Entonces, si la idea general en el Perú sobre el papel de la capacitación en las

organizaciones llega a ser en consenso a que es enormemente beneficiosa, tanto para el

empleador como para el empleado, surge la incógnita de por qué no recibe la importancia

activa que se supone debería recibir, y se mantiene una realidad que deja mucho que desear y

que es incongruente con los objetivos que las empresas se proponen, dejando en claro que

existen organizaciones que sí le dan el valor que debe poseer.

Continuando al respecto, los causales de la elevada cifra de empresas que no capacitan a

sus colaboradores, el Ministerio de la producción (2017) señaló que los principales motivos

para no capacitar a sus trabajadores está la escasez de recursos (14.8%), la falta de tiempo

porque los trabajadores deben cumplir con sus labores (7.6%), no encuentra el tipo de
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capacitación que requiere el personal (7.2%), no conoce entidades o cursos de capacitación

(5.1%), entre otros. El primer motivo es una realidad latente, en el que la informalidad suele

predominar, ya que los lineamientos para cumplir con los parámetros de lo correcto, a pesar

de los beneficios que genera, son difíciles de alcanzar por las empresas que tienen escases de

recursos. El segundo motivo puede asociarse a las políticas flexibles mencionadas

anteriormente, ya que las mismas permiten las contrataciones por tiempo limitado, y es por

este motivo que los trabajadores no cuentan con la disponibilidad de tiempo para ser

capacitados. El tercer motivo tiene que ver directamente con el adecuado diseño de la

planificación para la capacitación, pues de existir se implementaría un análisis de las

necesidades de capacitación que demanda la organización, y como resultado un conocimiento

de las mismas. Por último, el cuarto motivo hace notar la gran distancia de las empresas

peruanas con respecto a la información y actualización que el mundo industrial debe brindar,

pues haciendo mención una vez más, están sumergidas en la informalidad.

Es así que se puede tener en cuenta a la rotación como otro de los responsables de esta

situación, Chacaltana y García (2001) señalaron que las empresas que exhiben niveles de

rotación alta tienen 28% menos de probabilidades de invertir en capacitación que aquellas

que no tienen este tipo de rotación. A demás que el 86.8% de empresas industriales peruanas

no proporciona capacitación alguna a sus trabajadores. Las empresas que pertenecen a este

porcentaje tienen en su mayoría la creencia de que si los trabajadores que no poseen un

desempeño adecuado reciben capacitación y tienen la probabilidad de que sean despedidos

posteriormente, estos pueden irse con el conocimiento específico adquirido y por tanto la

inversión puede no retornar a la empresa. Gran responsabilidad tienen de esto las políticas

flexibles de contratación mencionadas anteriormente, en las que a diferencia de décadas atrás

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la permanencia de una persona en su puesto laboral era más segura, hoy en día se puede

prescindir de ella a cambio de una indemnización.

En conclusión, las empresas que más tienden a invertir en capacitación a sus empleados

son las de mayor magnitud, aunque en el Perú se promueva la capacitación en empresas

medianas; la importancia que se tiene en cuenta en nuestro país acerca de la capacitación

hace referencia a la relación directa con el incremento de la productividad y la calidad de los

puestos de trabajo, además el mismo estado promueve a la capacitación como mecanismo de

aprendizaje, aunque las políticas flexibles se manipulan en contra de esta actividad; a pesar

de lo mencionado anteriormente se nota una mayoría alarmante de empresas que no capacitan

a sus empleados, por motivos relacionados con las políticas laborales ya mencionadas que

generan rotación y poca disponibilidad de tiempo, además debido a la escases de recursos y

poca información al respecto de esta actividad. Por todo lo manifestado anteriormente, se

recomienda profundizar más en el tema, generar y promover más interés sobre los beneficios

invaluables de esta actividad en las organizaciones y tratar de buscar un concilio entre las

políticas flexibles y la capacitación, para poder así obtener organizaciones que generen

ganancias más allá de lo económico sus empleados y a los empleadores.

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Referencias

World Bank (2014a). Creating Jobs and Developing Skills in Latin America and the

Caribbean. Recuperado de

http://www.enterprisesurveys.org/~/media/GIAWB/EnterpriseSurveys/Documents/To

picAnalysis/Creating-Jobs-and-Developing-Skills-in-LAC.pdf

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y Oficina Internacional del Trabajo (2006).

Plan Nacional de Promoción y Formalización para la Competitividad y Desarrollo de la

Micro y Pequeña Empresa. Lima, Perú: Editora Impresora Amarilys.

Guerrero, González, Matos y Picón . (2009). Desarrollo del capital humano y su impacto en

el desempeño de una institución microfinanciera no regulada del Perú. Michigan, Estados

Unidos: Andrews University.

Chacaltana y Yamada. (2009). Calidad del empleo y productividad laboral en el Perú . Lima,

Perú: Universidad del Pacífico.

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo . (2006). Ley General del Trabajo. Lima,

Perú.

Ministerio de la producción. (2017). Estudio de la Situación Actual de las empresas peruanas.

Lima Perú: Oficina General de Evaluación de Impacto y Estudios Económicos.

Chacaltana y García. (2001). Reforma laboral, capacitación y productividad, La experiencia

peruana. Lima, Perú: Organización Internacional del Trabajo 2001.