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Liderança, Cultura e Comportamento Organizacional

CAPÍTULO 1 - A CULTURA ORGANIZACIONAL PODE INFLUENCIAR NO

COMPORTAMENTO DAS PESSOAS NA ORGANIZAÇÃO E IMPACTAR NOS
RESULTADOS?

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Introdução
Você sabia que toda organização possui uma cultura, a qual chamamos de Cultura
Organizacional? E que ela é o que direciona a forma de ser da organização? E ainda mais,
que o comportamento das pessoas é que faz com que ela aconteça? Neste capítulo vamos
aprender sobre o que vem a ser o Comportamento Organizacional (C.O.), tanto individual
quanto em grupo, e sua importância nas relações pessoais, na ética e na formação da
cultura da organização. Para começar, vamos entender o que vem a ser C.O. e a
vantagem em entender esse conceito. Depois, refletiremos sobre a influência dos
comportamentos dos grupos e a importância da tolerância das diversidades dentro das
organizações, haja vista que se não houver diversidade, não existe inovação, pois os
pensamentos seriam muito semelhantes. Tudo isso para facilitar seu entendimento sobre o
que vem a ser a C.O. e que a forma de ser da organização pode gerar impactos nos seus
resultados. Entender o comportamento individual e dos grupos, as diversidades de
gerações e de gêneros e a importância da ética na formação da C.O. são de grande
relevância e é o que vamos estudar a partir de agora.

1.1 O que é Comportamento Organizacional (C.O.)

Originária do latin comportare, a palavra comportamento traz o significado da ação de se
comportar, ou seja, o procedimento, a conduta, a forma de se proceder, seja de um
indivíduo ou de um grupo em um meio social. Note que a palavra ação foi escrita em
destaque justamente para que perceba que o comportamento de uma pessoa ou grupo de
pessoas é traduzido em um conjunto de atitudes observáveis em um meio social.

Considerando a organização como um ser vivo, haja vista que é formada por pessoas, sua
forma de ser corresponde às atitudes semelhantes que os indivíduos exercem no
ambiente em que atuam e é isso que faz uma organização diferente da outra.

1.1.1 – Comportamento Organizacional: conceito

Conforme Robbins (2014), o comportamento organizacional “é um campo de estudos que

investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento
dentro das organizações”. Simplificando, são estudos de como as pessoas e grupos
1/23
procedem dentro do ambiente de trabalho. Esses estudos têm como objetivo melhorar a
eficácia das organizações.

O estudo do C.O. envolve várias disciplinas, conforme observamos na figura a seguir, e

busca entender, por meio da Psicologia, uma análise do indivíduo e, por meio da
Sociologia, Psicologia Social, Antropologia e Ciência Política, os grupos e as organizações.

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Figura 1 - Contribuições para o estudo do Comportamento Organizacional. Fonte:
Elaborada pelo autor, baseado em ROBBINS, 2006.
Você pode perceber, portanto, que o campo de estudo sobre C. O. é amplo e pode auxiliar
na compreensão e na gestão de pessoas no ambiente de trabalho.

Agora vamos entender um pouco mais sobre a influência do C.O. na competitividade.

1.1.2 O Comportamento Organizacional e a competitividade

A importância na forma de agir das pessoas na organização e suas habilidades

comportamentais (suas atitudes e os relacionamentos interpessoais) teve maior
notoriedade a partir da década de 1980, onde a competitividade passou a ser mais
acirrada. Até então, as competências técnicas, ou seja, os conhecimentos (saber) e as
habilidades (saber fazer) preponderavam nas organizações.

Em um mundo onde desponta uma nova geração de profissionais e consumidores, pensar

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somente nas competências técnicas, não gera vantagem competitiva. Ter uma visão que
considere o equilíbrio entre as competências técnicas e comportamentais, conforme
observamos na figura a seguir, é fundamental para que a organização possa atingir e
superar suas metas e superar crises internas ou econômicas.

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Figura 2 - Equilíbrio nas competências. Fonte: Elaborada pelo autor, 2018.

Os estudos do C.O. buscam, portanto, analisar como as pessoas se comportam em sua
forma de agir e seus inter-relacionamentos diante das políticas internas, da estrutura, das
estratégias, das diversidades, enfim, da forma de atuar da organização. A compreensão
desses comportamentos ajuda a identificar fatores que afetam o desempenho das pessoas
para atingir os objetivos organizacionais e, assim, melhorar a competitividade e

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produtividade por meio de um ambiente melhor para se trabalhar, o que gera, por exemplo,
redução no absenteísmo (faltas), no turnover (rotatividade), melhoria da qualidade dos
produtos e serviços e, consequente, aumento da eficácia organizacional.

1.1.3 Vantagens em conhecer o C. O.

Para Wagner III e Hollenbeck (2008, p. 23) “até que a ciência invente meios efetivos de
clonar seres humanos, a administração do C.O. talvez seja a única fonte de vantagem
competitiva sustentável que os seus concorrentes não podem comprar, roubar ou copiar
de você”. O que os autores comentam, de fato, é uma verdade, haja vista que a forma com
que a organização entente e administra seus recursos humanos traduz-se em um maior
retorno financeiro.

Superar os desafios da globalização e da internacionalização; reter pessoas talentosas,

principalmente em épocas de crises; gerenciar as diversidades existentes, sejam elas
quais forem (gênero, raça, credo, deficiências físicas etc.); estimular a inovação e a
predisposição às mudanças, tendo a consciência dos desafios que é fazer com que as
pessoas saiam de sua área de conforto; além de propiciar um ambiente de trabalho
prazeroso e positivo, ajudando as pessoas a encontrarem seu equilíbrio pessoal e
profissional; são algumas das vantagens que a organização tem ao conhecer o
comportamento de suas pessoas e dos grupos que formam.

Em 2001, Vergara e Branco escreveram para a R.A.E. (revista da FGV) um

artigo muito interessante sobre o conceito de “empresas humanizadas”, que
fizeram uma gestão eficaz do C.O. e valores culturais, obtendo resultados sustentáveis.
Acesse: <http://bibliotecadigital.fgv.br/ojs/index.php/rae/article/viewFile/37708/36457>.

Fatores como os descritos fazem com que o C.O. se transforme em uma vantagem
competitiva sustentável que não pode ser copiada, pois é singular para cada
organização. Dentro desse contexto, além das habilidades técnicas e conceituais, serão as
habilidades humanas que farão a diferença entre um líder médio e outro considerado de
excelência.

1.1.4 O impacto dos negócios virtuais (e-Business) no

Comportamento Organizacional

O grande desafio das organizações em um mundo cada vez mais virtual passa a ser como
gerenciar, de forma eficaz, seus colaboradores. Nesse novo universo, os líderes devem ter
as habilidades de atuar em rede e utilizar a tecnologia a serviço de sua gestão e não ser
controlado por ela. Ao contrário do que se pode pensar, é nesta nova era, onde as pessoas
têm a informação praticamente em tempo real e onde os líderes e empresas não éticas
ficam expostas com maior facilidade, que existe a necessidade de se cultivar relações
produtivas e construir confiança e credibilidade, não somente com os colaboradores, mas
com todo o público impactado pela organização.

Independentemente do nível de tecnologia embarcada na empresa, os fundamentos das

habilidades humanas devem se sobressair na gestão de pessoas, principalmente na
escuta dos colaboradores. Saber dar e receber feedbacks assertivos é uma arte e que
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pode ajudar a construir elos de confiança.

De forma geral, podemos passar em um dia por três tipos de

comportamentos, mas com o predomínio de um deles? Chamamos de
comportamento passivo quando gostaríamos de dizer não, mas falamos sim. Já o
comportamento agressivo, é quanto não abrimos mão do nosso sim, mesmo quando o
outro tem argumentos melhores. O comportamento assertivo, é quando assumimos uma
posição com clareza e objetividade e temos nossos argumentos, todavia, sabemos aceitar
quando percebemos que o outro tem uma posição melhor.

Estabelecer metas desafiadoras junto com suas pessoas é outra oportunidade que as
empresas têm de entender o indivíduo, seu potencial e suas fragilidades. Mas como
estabelecer relações em um mundo virtual, onde as interações diretas são reduzidas? Isso
exige profissionais flexíveis, adaptáveis e não restritos às estruturas ou burocracias de um
modelo tradicional de organização, pois é o que as novas gerações buscam, ou seja,
maior mobilidade no ambiente de trabalho, trabalhar em algo que lhes faça sentido e o
reconhecimento pelos seus resultados. Essa reflexão é importante, pois demonstra que o
C.O. pode mudar, conforme o momento da sociedade.

Hoje, muitas pessoas, principalmente os jovens, buscam trabalhar e consumir

de organizações que possuem um propósito. Thomas Eckschmidt, co-
fundador do movimento do Capitalismo Consciente no Brasil, explica com maiores
detalhes o conceito presente nessas empresas. Você poderá perceber a importância de
conhecer e gerenciar o C.O. nesse tipo de empresa. Veja o vídeo:
<https://www.youtube.com/watch?v=_UlZoxQuIzQ>.

1.2 As três perspectivas do Comportamento

Organizacional
Neste tópico, vamos estudar os três níveis de análise do C.O. Segundo Robbins (2006),
conforme avançamos do nível individual para o nível dos sistemas organizacionais, o
entendimento sobre o C.O. também aumenta, pois o alicerce de todo o processo parte dos
indivíduos, que formam grupos que se interagem e geram os sistemas organizacionais
conforme observamos na figura a seguir.

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Figura 3 - Níveis de análise do Comportamento Organizacional. Fonte: Elaborada pelo

autor, 2018.
O estudo dos três níveis procura identificar ou prever o que chamamos de variáveis
dependentes, ou seja, aquelas que são afetadas por algum outro fator. Essas variáveis
são a produtividade; o absenteísmo (faltas no trabalho); a rotatividade ou turnover
(indicador de demissões e admissões); cidadania organizacional (postura positiva no
ambiente de trabalho) e, por fim, a satisfação no trabalho (sentimentos da pessoa em
relação ao trabalho).

As variáveis independentes, por sua vez, são as que possivelmente causam alterações
nas variáveis dependentes, e que iremos ver a seguir.

1.2.1 Comportamento Organizacional: nível individual

As variáveis consideradas independentes no nível individual que pode afetar as variáveis

dependentes e, portanto, os comportamentos dentro da organização, são: biográficas,
habilidades, percepção, tomada de decisão individual, atitudes, personalidade e emoção,
aprendizagem e motivação. A seguir, veremos as variáveis Biográficas; Habilidades,
Percepção e a Tomada de Decisão Individual.

Características biográficas

Entende-se por características biográficas a análise dos fatores idade, sexo, estado civil e
tempo de serviço na mesma empresa. Mas como esses fatores podem afetar as variáveis
dependentes? Vamos pegar a idade como exemplo. As pessoas podem ter uma visão
errada de quanto maior a idade, menor a flexibilidade e maior a acomodação.

Habilidades

Conforme já demonstramos, as competências técnicas de uma pessoa são constituídas

pelos Conhecimentos e Habilidades. As habilidades referem-se ao “saber fazer”, ou seja, à
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capacidade que a pessoa tem em realizar determinadas tarefas.

As habilidades pessoais podem ser divididas em dois grupos, a saber:

Habilidades intelectuais: são as que envolvem o pensar, o raciocinar e o resolver

problemas.
Habilidades físicas: são as que envolvem o trabalho manual, os serviços mais
padronizados e a força. Para esse grupo, são definidos fatores de força,
flexibilidade, coordenação motora, equilíbrio e resistência.

É importante que você fique atento ao querer utilizar algum teste para medir as habilidades
intelectuais, como o teste de Coeficiente de Inteligência (QI), a fim de ter subsídios para
uma seleção, promoção, mérito etc., pois poderá enfrentar um dilema ético.

Wagner era subordinado de João, que o preparava para

assumir uma supervisão. Eles conversaram bastante a respeito
dessa possível promoção, pois os resultados das avaliações de desempenho de Wagner
eram sempre acima da média e ele demonstrava ter os conhecimentos e habilidades
necessárias, afinal, sempre era requisitado pelos funcionários e clientes. Chegou o
momento e, ao ser questionado novamente se de fato era o que queria, Wagner ficou com
um pouco de dúvida, mas aceitou. Assumiu a equipe e foi promovido para Supervisor.
Ocorre que, passados 3 meses, Wagner não conseguiu sair da operação. Trabalhava
todos os dias até tarde, pois assumia atividades de seus funcionários. Em um bate-papo
com a equipe, João percebeu o descontentamento das pessoas, pois perderam o Wagner
que os ajudava e ganharam um supervisor que não gerenciava.

Em uma seção de feedback, Wagner confessou para João que, de fato, não estava feliz,
pois o que gostava era de realizar as atividades operacionais, de atender aos clientes e
ajudar, tecnicamente, as pessoas. Ao ser questionado o motivo de ter aceitado a missão,
comentou que ficou “receoso” de ser considerado “alguém que não gosta de desafios”.
Bem... Agora você não tem como voltar função nem salário. O que fazer? Este caso, real,
mostra a necessidade da gestão em conhecer bem seus funcionários e suas habilidades,
não somente as técnicas, mas as humanas. Um erro desse tipo poderia ter gerado a
demissão de Wagner, pois a empresa estava perdendo um excelente técnico e ganhando
um gestor sem competências, além dos problemas de C.O. da equipe e na produtividade
do grupo. No final, Wagner não foi dispensado, haja vista que a empresa tinha em seu
plano de carreira uma função que estava no mesmo nível de supervisor e a vaga foi
suprida por ele.

“O fato de uma pessoa não apresentar um bom desempenho na função em que foi
colocada, não significa que ela seja um mau profissional que a empresa deva demitir. Isso
significa que ela está na função errada.” (DRUCKER, s/d)

Peter Drucker (1909 – 2005) é considerado o “pai da administração moderna”

e deixou um legado de mais de 40 obras voltadas para a gestão. Em uma de
suas últimas obras (“Administração na próxima sociedade”, de 2003), o autor já previa que
o sucesso das empresas estaria ligado às mudanças sociais. Também destaca a
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importância do acesso à educação formal para a mobilidade social. Acesse:
<https://www.drucker.institute/about-peter-f-drucker/>.

Percepção e tomada de decisão

Percepção pode ser definida como sendo a forma com que a pessoa capta e organiza
suas percepções sensoriais (audição, tato, olfato, visão, fala) para dar sentido a algo.
Nesse contexto, vale refletir: O mundo não é como cada um o percebe? E não seria este o
mundo que gera o comportamento do indivíduo? Cada pessoa tem uma visão diferente de
mundo, pois cada um traz consigo seus próprios estereótipos, sua bagagem pessoal e
profissional, suas crenças, enfim, suas experiências de vida.

Portanto, um gestor, ao tomar uma decisão, também utiliza da percepção que traz consigo,
pois observa o ambiente organizacional, capta seus estímulos e os interpreta para depois
efetivar uma ação. Sendo assim, é importante destacar que um mesmo problema pode ter
diferentes olhares e decisões, haja vista que, se as percepções de mundo entre as
pessoas são diferentes, as interpretações também podem ser. Diante dessas divergências,
alguns pontos de atenção nas tomadas de decisão são necessários observar, conforme
apresentamos no quadro a seguir.

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Figura 4 - Pontos de atenção nas tomadas de decisões individuais. Fonte: Elaborado pelo
autor, 2018.

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Agora, vamos entender o C.O. no nível grupo. O que é melhor? Decisão individual ou do
grupo? Leia para descobrir.

1.2.2 Comportamento Organizacional: nível grupo

Neste tópico, vamos entender os cinco estágios da formação de um grupo e a importância

do papel do gestor ao inserir um novo componente no grupo. Você saberá quais são os
tipos de grupos e como ocorre a tomada de decisão grupal. Irá entender como um grupo
pode fazer pressão e sobrepor aos interesses individuais, seja em uma tomada de decisão,
seja em outros tipos de ações.

Definição e tipos de grupos

Um grupo é uma reunião de pessoas que interagem umas com as outras, se percebem
como um grupo e trabalham em um propósito comum. Ele exige um esforço coletivo para
atingir o objetivo.

Os grupos podem ser caracterizados como sendo formal e informal. O grupo formal é
aquele criado pela empresa para realizar uma tarefa específica e alcançar metas.
Exemplos: departamento de vendas, setor de Recursos Humanos, grupos de trabalho,
grupos de força-tarefa para solucionar um problema etc. Já os grupos informais surgem
com o tempo por meio da integração entre os colaboradores da mesma ou de diversas
áreas. Embora suas metas não são explicitamente definidas, eles geralmente se unem em
torno de um propósito social e recreativo, pois compartilham valores semelhantes.

Os grupos informais têm relevante importância na gestão do comportamento, pois podem

atuar como formadores de opiniões e afetar o comportamento e desempenho individual.

Estágios de formação do grupo

A formação de um grupo geralmente ocorre em cinco estágios, conforme podemos ver na

figura a seguir. Acompanhe o exemplo prático para facilitar seu entendimento.

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Figura 5 - Estágios de desenvolvimento de um grupo. Fonte: Elaborada pelo autor, 2018.
Para entender o significado de cada etapa na formação do grupo, elaboramos uma síntese
e apresentamos no quadro a seguir.

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Figura 6 - Etapas de formação de um grupo. Fonte: Elaborado pelo autor, baseado em
ROBBINS, 2006.
Quando o gestor tem conhecimento desses estágios e possui um grupo de alto
rendimento, ele tem o cuidado na seleção de um novo componente, pois, dependendo do
estágio em que se encontra, o novo componente deve compartilhar com os valores e a
normalização imposta pelo grupo, a fim de que o desempenho não seja afetado
negativamente.

Tomada de Decisão: em grupos ou individual?

É praticamente consenso de que “duas cabeças pensam melhor que uma”. De fato, a
tomada de decisão em grupos tem suas vantagens em relação à individual. O grupo
congrega maior quantidade de ideias e pensamentos gerando, portanto, maior diversidade
de pontos de vista, além de um volume maior de alternativas para a solução de algum
problema. As decisões grupais acarretam uma aceitação maior, pois são tomadas em
colegiado e pressupõe que houve um acordo.

Por outro lado, são decisões mais demoradas. Além disso, podem ser direcionadas por
uma pessoa ou pequeno grupo, que em coalizão, pode sufocar os outros componentes,
que aceitam o que for referendado. Outro ponto é a ambiguidade pela responsabilidade
dos resultados, positivos ou não. Enquanto que nas decisões individuais existe um nome
que deve assumir os seus efeitos, nas decisões em grupo, não podemos atribuir a uma
determinada pessoa essa responsabilidade. Também pode ocorrer o fato do deslocamento
do objetivo principal como forma de vencer alguma disputa interna no grupo.

Então, o que é melhor? Tomar as decisões colegiadas ou individuais? Depende do

contexto, e isso quem avalia é o gestor, pois, no final, ele é quem deve assumir a
responsabilidade.Avaliar se o grupo tem um bom desempenho em relação ao individual; se
as informações adicionais do grupo irão melhorar a qualidade da decisão; se essa decisão
envolve aceitação maior por parte das pessoas etc. Enfim, não existe uma resposta pronta
12/23
e essa é a beleza da gestão.

Algumas técnicas para solução de problemas em grupo

Para minimizar problemas que possam surgir nas decisões grupais, existem técnicas
importantes. Uma delas é a obtenção do consenso. Neste caso, os componentes do
grupo têm a liberdade de expor suas ideias e sugestões, prevalecendo, ao final a posição
de quem melhor argumentar e convencer. As pessoas contrárias abrem mão de suas
ideias em favor daquela que se mostrou mais adequada. Importante destacar que não é
uma votação, pois, se assim fosse, o grupo ficaria dividido. Nesse modelo, pode existir o
problema do bloqueio, ou seja, pessoas com comportamento mais passivo e inibido
acabam por não se exporem. O brainstorming (ou “tempestade de ideias”)é outra
técnica que ajuda no desbloqueio. Nesse modelo, todos são incentivados a exporem suas
opiniões, sem censura. Depois de registradas, as ideias são filtradas até que se chegue
em um resultado. Para realizar o brainstorming deve ser eleita uma pessoa responsável
em “animar” o processo.

Agora, em sua próxima reunião de grupo, pratique o consenso e o brainstorming. A seguir,

vamos entender o último estágio para análise do C.O., que é o Sistema Organizacional.

1.2.3 O Sistema Organizacional

Talvez esteja se perguntando, como o sistema organizacional pode influenciar no

comportamento das pessoas? Quais são os fatores que compõe o Sistema
Organizacional? Nos próximos três subitens, vamos apresentar os três fatores principais
do Sistema Organizacional e como eles podem influenciar no comportamento. Vamos
iniciar pela Estrutura Organizacional para depois falarmos das Políticas e Práticas de
Recursos Humanos.

Estrutura organizacional

Vamos iniciar com uma reflexão. Já passou por mudanças estruturais? Alteração física de
layout? Alteração de liderança, pois seu gestor foi alocado para outra área? Ou mesmo ter
que trabalhar em outra cidade ou outro local físico devido à mudança de endereço da
empresa? Se isso já ocorreu, você observou se aconteceu alguma alteração em seu
comportamento? E de seus colegas? Se ainda não aconteceu, então imagine se, com
tantas alterações, nada mudaria em sua forma de agir, mesmo que temporariamente.

Essas questões têm por objetivo fazê-lo pensar que qualquer mudança estrutural que
ocorra em uma organização, pode influenciar diretamente no comportamento das pessoas
e, como consequência, na satisfação no trabalho, impactando, positiva ou negativamente
na produtividade.

Como já comentamos, todas as decisões dependem de uma análise contextual. Exemplo:

em uma empresa podemos ter modelos de gestão diferentes. Um deles, o mecanicista,
exige uma hierarquia definida, é formal, tem alta especialização e é mais centralizado nas
decisões. O outro, denominado de orgânico, é descentralizado, não é formal, as equipes
são multifuncionais e a hierarquia não é rígida, podendo ser matricial. Em qual dos dois

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modelos você gostaria de trabalhar? Aqui volta a palavra depende. Você deve considerar
que as pessoas são diferentes. Nem todos desejam ser gestores (ilustramos esse fato em
um caso real). Nem todos gostam de trabalhar sem um comando formal. O segredo, se é
que existe, é saber escutar as pessoas e identificar quais suas competências, a fim de
ajudá-las a fazer o que gostam.

Políticas e práticas de recursos humanos

Imagine se as políticas de Recursos Humanos (RH) de sua organização fossem

modificadas. Se implantassem um plano de saúde melhor, pagassem de forma integral sua
faculdade ou outro curso que desejasse fazer. Isso modificaria seu humor? Poderia
influenciar em sua forma de agir? E se fosse ao contrário, ou seja, se retirassem
benefícios? Qual seria seu comportamento? E de seus colegas? Poderia impactar na
produtividade e qualidade dos produtos e/ou serviços? Se a resposta foi Sim, acertou. As
políticas e práticas de RH possuem grande peso no comportamento de seus
colaboradores. Vamos destacar, como exemplo, dois processos: o seletivo e a avaliação
do desempenho.

A porta de entrada está no processo seletivo. Este é o momento em que a empresa busca
um funcionário, seja por seleção interna ou externa, para fazer parte de um determinado
grupo, que, como já visto, possui suas normas e desempenho. Se bem selecionado,
poderá ter um bom desempenho, mas, se feita de forma errada, funcionário e empresa
saem prejudicados.

A Avaliação do Desempenho também exerce forte influência no comportamento das

pessoas. Importante você não confundir feedback com Avaliação. Feedback faz parte da
Avaliação. Ao “dar o feedback” para alguém, você está retroalimentando a pessoa com sua
percepção de algo ou com um fato. O bom gestor fornece feedbacks (positivos e de
melhorias) com frequência. A Avaliação, se bem empregada, ajuda o gestor a identificar
necessidades de treinamento e desenvolvimento, de mérito e promoção, de ajustes das
atividades etc. Todavia, quando não é bem executada, pode causar problemas
comportamentais e impactos na produtividade.

Cultura Organizacional

Para entender a influência da cultura no comportamento das pessoas, você poderá ler, em
maior profundidade, o item 1.4. É um tema instigante. Uma cultura, quando gerenciada de
forma consciente, torna-se um importante diferencial competitivo para a organização.

1.3 Diversidades nas organizações

Discutir o tema diversidade implica em falarmos sobre ética nas organizações. Conforme
lembra Pineda e Marroquín (2009), vivemos em uma época onde as empresa não
conseguem mais ocultar seus desvios. Os autores citam vários exemplos, dentre os quais
o vazamento de petróleo no Alaska, prática de trabalho infantil no Vietnã, número reduzido
de mulheres nos conselhos das empresas e por aí vai. Diante da velocidade das
informações e da mudança de postura da sociedade perante as ações das organizações e
seus impactos na sociedade e no ambiente, este tema passou a ser tratado com maior

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relevância. Vamos iniciar tendo como base os conceitos de Pineda e Marroquín (2009)
sobre ética, para depois entrarmos na gestão da diversidade dentro das organizações,
onde teremos como base os trabalhos de Robbins (2006, 2014) e de Kinicki e Kreitner
(2006).

1.3.1 Ética ou moral?

Enfim, o que seria ética e moral? Segundo Pineda e Marroquín (2009), existe uma
confusão na definição de ética e moral, que é originada da própria etimologia das duas
palavras. Ética, proveniente do Greto (Ethos) significa costume, porém, moral, proveniente
do Latin (Mos, Moris) também significa costume, todavia, no sânscrito, ética está ligada à
essência enquanto que a moral à prática. Nesse contexto, a Moral, por englobar a prática,
passa a ser o campo de estudo da Ética, a qual se relaciona aos estudos do que é certo ou
errado, justo, bom ou mau, equivocado etc.

Nos negócios, a ética possui suas próprias normas e moralidade. Para Pineda e Marroquín
(2009), alguns dos dilemas éticos enfrentados pelas organizações são as
confidencialidades nas relações, o conflito de interesses, a justiça interna e externa, a
integridade na comunicação da empresa. Tudo pautado pelas decisões tomadas pelos
diretores, pois a conduta ética da empresa é o reflexo das decisões tomadas pela gestão,
que rege os princípios morais da organização, quando se decide o que é bom ou mau.

Com isso, podemos deduzir que a ética e os princípios morais são fatores que norteiam a
conduta do ser humano ou de uma organização, determinando seu caráter perante uma
determinada sociedade.

Nesse caso, discutir sobre a diversidade implica em falar de tolerância e, portanto, ficar
diante de valores morais e éticos perante às situações de gênero; cor da pele; geração etc.
com os quais uma organização e sociedade convive.

1.3.2 Uma reflexão sobre a diversidade nas organizações

Ainda é comum nos depararmos com empresários que não admitem ou que apenas
toleram em suas empresas as minorias, como as pertencentes ao grupo LGBT (lésbicas,
gays, bissexuais, travestis e transexuais), ou mesmo rejeitando negros, deficientes e a
própria discriminação da mulher. As cores desse quadro ficam ainda mais dramáticas
quando a rejeição ocorre entre os próprios funcionários ao discriminarem colegas de
trabalho por não tolerarem os que consideram “diferentes”. Quando isso acontece e nada é
feito, é comum a pessoa discriminada se desligar da empresa, pois, por ser um ser social,
o homem tem a necessidade de estar e ser aceito pelo grupo.

Por outro lado, ainda que em passos lentos, já são muitas as organizações que inserem
em seus valores a palavra “inclusão” e até mesmo “diversidade”. Em seus códigos de ética
e valores morais, essas empresas não admitem a discriminação, por quaisquer que sejam
os motivos. Esse movimento ocorre no mundo e já é considerado um indicador para medir

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se uma empresa de fato é um local de excelência para se trabalhar. O consumidor, mais
consciente e com facilidade de acesso à informação, passa a valorizar esse tipo de
empresa, que demonstra maior respeito pelo ser humano.

Que empresas do setor alimentício, cosmético e hoteleiro, bem como de

outros segmentos são empresas com reputação de líderes no quesito
diversidade? E que a Monsanto fez uma pesquisa e descobriu que os gestores mais
empenhados em promover a diversidade em seu grupo foram os que apresentaram
melhores resultados? Acesse:
<http://epocanegocios.globo.com/Empresa/noticia/2017/09/por-mais-inovacao-e-
produtividade-grandes-empresas-promovem-diversidade.html>.

É importante entender o significado da palavra “diversidade”, a qual remete a tudo que é

diverso e tem multiplicidade, ou seja, uma gama infinita de diferenças. Considerando que
não existe no mundo uma pessoa igual à outra (e no caso, falo em mais de 6 bilhões de
habitantes), ser diferente não é uma questão de cor da pele, opção sexual, gênero,
deficiência etc., mas sim da natureza humana, pois somos únicos e diferentes de todos os
outros no mundo.

1.3.3 A diversidade nas organizações

Nas organizações, a visão de diversidade também ocorre pelas diferenças de gênero;

idade, que pode ser representada pelas gerações (X, Y, Z, Millenium); etnias e até mesmo
pelas habilidades individuais. Mas o que de fato afeta o desempenho e a produtividade?
Pessoas mais velhas produzem menos? Na verdade, é importante mesclar as pessoas
mais velhas com as mais novas para a troca de experiências. Em relação ao gênero, não
existe nada conclusivo que o homem trabalhe mais ou menos que a mulher, embora seja
evidente que, quando a atividade exige força física, a contratação de homens é maior,
assim como existem áreas onde a presença da mulher é predominante, como ocorre no
setor educacional. Por outro lado, ainda existe uma grande lacuna na participação da
mulher em relação aos homens nas empresas, como é o caso dos cargos de gestão,
predominantemente ocupado por homens. Conforme já comentamos, todos somos
diferentes. O importante é que a organização possa entender as diversidades entre
pessoas e grupos a fim de realizar a melhor gestão para extrair o melhor de cada um.

No caso das diferenças, como evitar a discriminação? O reconhecimento das diferenças já

é o começo. A partir disso, promover ações para evitar práticas discriminatórias, tais como
diferenças salariais entre homens e mulheres ou entre negros e brancos, por exemplo.
Ficar atento às condutas de assédio sexual. Evitar as intimidações, gozações e insultos
(exemplo, chacotas com asiáticos, negros, LGBTs, indígenas, credos etc.) e o assédio
moral, que pode vir por meio da exclusão de determinadas pessoas nas oportunidades de
trabalho, promoção, reuniões etc., ou pela incivilidade representada pelo comportamento
agressivo, sem respeito etc. É fundamental que o gestor fique atento e diagnostique fatos
discriminatórios para coibir tais comportamentos.

1.3.4 Gestão estratégica de pessoas e gestão da diversidade

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A gestão estratégia de pessoas é uma área importante para a gestão da diversidade
dentro da organização, pois é a responsável no estabelecendo de políticas e práticas de
inclusão, bem como de capacitação dos gestores, para que possam entender e extrair o
melhor de uma equipe mais heterogênea. É a partir de um processo estratégico de seleção
que é possível identificar, independente do grupo a que o candidato pertença, o
profissional que possa atender às necessidades da vaga tanto nas habilidades técnicas
quanto nas comportamentais. Seria interessante que os programas de diversidades
organizacionais não dessem foco nesse ou naquele grupo de minoria, mas considerar as
oportunidades iguais para todos, levando em consideração sempre o aspecto voltado para
suas competências e não para estereótipos.

A experiência demonstra que um grupo, quanto maior for sua diversidade, maiores
poderão ser as trocas de informações, geração de ideias e inovação, portanto, gerenciar
com base em estereótipos, além de não ser ético, não melhora a produtividade da
organização.

1.4 Cultura Organizacional

Assim como já aconteceu com outros termos, tais como “resiliência”, originário da Física;
“teoria dos Sistemas” da Biologia etc., o termo “cultura” foi emprestado das Ciências
Sociais para explicar a forma de ser de uma organização. Foi a partir da década de 1970 e
início da década de 1980, com o declínio produtivo norte-americano frente ao japonês,
com a procura de um modelo de gestão mais eficiente e com os processos de
internacionalização ocorrendo, que esse tema passou a tomar importância. Prova disso
foram o volume de pesquisas sobre o tema que ocorreu nos anos 1980 e 1990, com um
pico de mais de 2.500 estudos em 1990. Ao contrário do que se pensava, a Cultura
Organizacional não foi uma “moda”. Seus estudos continuam nos dias de hoje. Entender a
Cultura de uma organização é entender o comportamento de suas pessoas. Negligenciar a
cultura, é correr o risco de fracassar com processos de mudanças, de fusão, aquisição etc.
Nos próximos subitens, vamos entender o que é a cultura e seus principais componentes.
Irá perceber o quanto ela afeta o comportamento das pessoas.

1.4.1 O que é Cultura Organizacional?

Geert Hofestede (2003, p. 19), psicólogo e pesquisador holandês, define cultura como
sendo “programação coletiva da mente, que distingue uma organização dos de outra”.
Para Mintzberg, Ahlstrand e Lampel (2005) a cultura é o que diferencia nações e
organizações. Por fim, um dos principais pesquisadores sobre o tema, Schein (1992)
ensina que são experiências que foram testadas e consideradas válidas por um grupo na
solução de algum problema e que são transmitidas para outros membros, “como a forma
correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas”.

Ao ler as definições, já deve ter percebido que a cultura organizacional, em resumo, é a

forma de ser, pensar e agir de uma organização. Nasce, normalmente, a partir dos valores
do fundador da organização, ou seja, a partir do que ele acredita ser verdade e importante.
Se, ao fundar uma organização, a pessoa é norteada pela ética, pela honestidade, pelo
cuidado com o meio ambiente, por exemplo, as pessoas que irá contratar, mesmo que
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inconsciente, serão aquelas que possuem valores semelhantes ao do fundador e, assim, a
empresa vai formando e consolidando uma cultura ao redor dos valores centrais. A partir
de seus valores é que a empresa passa a pensar em sua estratégia e como fará para
atingir os resultados. Vamos agora entender a importância da declaração de uma visão,
missão e valores para a vida da organização e de seus funcionários.

1.4.2 Visão, missão e valores

Vamos entender os conceitos de visão, missão e valores para uma organização e sua
importância para a cultura, estratégia, gestão e C.O.

A visão é o sonho, de longo prazo e que dá vida, energia, motivo para seguir em frente.
Para a organização, é como ela quer ser reconhecida no mercado. Deve ser algo
desafiante, idealizado.

A missão está ligada ao negócio central, que chamamos de core business. É uma
declaração direta, não limitadora, ou seja, não fecha o escopo em um único produto, por
exemplo.

Valores é o que dá a direção (que dá o “norte”). Se declara ética, deve seguir com ética,
ou poderá cair em descrédito.

1.4.3 – Como fazer a leitura de uma organização por meio de sua

declaração de valores

Neste subtópico iremos fazer a leitura de parte da visão e valores declarados de duas
empresas, a fim de entender melhor a influência no C.O. Observe a seguir.

Empresa 1

1 - Nosso sonho nos inspira a trabalhar juntos, unindo as pessoas por um mundo melhor.

2 - Pessoas excelentes, com liberdade para crescer em velocidades compatíveis com seu
talento e recompensadas adequadamente, são os ativos mais valiosos da nossa
Companhia.

3 - Selecionamos, desenvolvemos e retemos pessoas que podem ser melhores que nós
mesmos. Avaliamos nossos líderes pela qualidade das suas equipes.

4 - Nunca estamos completamente satisfeitos com nossos resultados, que são o

combustível de nossa Companhia. Foco e tolerância zero garantem uma vantagem
competitiva duradoura. (AMBEV, 2018)

Empresa 2

Nossa visão: as melhores marcas e produtos para o consumidor, em todos os lares ao

redor do mundo. Nossos valores: respeito, integridade, diversidade e inclusão, trabalho em
equipe e espírito de vitória. (WHIRLPOOL,2018)

Ao ler a declaração de valores da Empresa 1, fica clara a presença de uma cultura movida
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a resultados, dinâmica, competitiva e que não aceita desculpas (tolerância zero). Os
funcionários que lá estão ou pretendem ingressar devem ter o perfil adequado ao “jeito de
ser” da empresa e, tendo um RH estratégico, o processo seletivo identifica o perfil de
acordo com a organização. Você já se perguntou porque muitas vezes demonstra todas as
habilidades técnicas necessárias para uma vaga, mas não é selecionado? Será que tinha o
perfil que a empresa queria, ou seja, se os valores eram compartilhados?

Perceba a diferença ao avaliar o caso da Empresa 2. Ao declarar em sua visão que

pretende estar em “todos os lares do mundo”, nos remete ao sonho de uma empresa que
quer expandir. Não tem a premissa de ficar estática em uma região. Procura mobilidade,
logo, procura pessoas dinâmicas e preparadas para mudanças. Veja a presença das
palavras inclusão e diversidade em seus valores. Indica uma organização que preza pela
igualdade, ética e inovação. Agora, ao ler “espírito de vitória”, com certeza procura
profissionais com brilho nos olhos e pessoas que querem melhoria contínua. Percebeu a
importância de uma declaração de valores? É a declaração de como ela funciona, seu jeito
de ser, pensar e agir.

Se ainda não leu, vale a pena investir seu tempo para ler o livro “Sonho
Grande” de Cristiane Correa, Editora Sextante. Esse livro narra a história dos
três fundadores da Ambev, Jorge Paulo Lemann, Marcel Telles e Beto Sicupira,
descrevendo seus ideais, suas ideias e seus valores. Com a leitura, você irá entender
melhor a cultura da Ambev, que não admite desempenho medíocre.

1.4.4 Componentes da Cultura Organizacional

Além dos valores, considerado como o núcleo da cultura, conforme a figura a seguir, outro
componentes devem ser considerados, pois se bem administrados, possibilita o
gerenciamento da cultura da organização.

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Deslize sobre a imagem para Zoom

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Figura 7 - Componentes da Cultura Organizacional. Fonte: Elaborada pelo autor, 2018.
Símbolos: palavras, gestos, figuras, objetos que transmitem um significado
particular.
Artefatos: prédios, equipamentos, produtos.
Mitos / Heróis: o mito organizacional normalmente comporta a figura de uma pessoa
que deu alma e vida à empresa e forneceu-lhe um modelo de atuação. Podem ser
figuras vivas ou falecidas e servem de modelos de comportamento.
Ritos: atividades coletivas tecnicamente supérfluas para atingir fins desejados, mas
considerados como essenciais numa determinada cultura. Formas de cumprimentar,
cerimônias sociais, reuniões realizadas por motivos racionais podem servir de ritual
para o líder afirmar sua posição.
Valores: guiam e orientam nosso comportamento e afetam nossas experiências
cotidianas.
Valores vividos são aqueles demonstrados através dos comportamentos.
Valores compartilhados geram uma cultura forte (densa = valores centrais bem
compreendidos).

Síntese
Neste capítulo você teve contato com conceitos que as empresas vivenciam todos os
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dias. Vamos relembrar um pouco de nossa caminhada até aqui.

Neste capítulo, você teve a oportunidade de:

entender o conceito e discutir a importância do gerenciamento do C.O. para a

competitividade organizacional;
entender a importância das competências comportamentais para o sucesso
organizacional;
entender como ocorre a formação de grupos e sua importância para o bom
desempenho da organização;
entender, a partir da formação dos grupos, as vantagens e desvantagens nas
tomadas de decisão (em grupo ou individual);
compreender ética e divergências, itens de fundamental importância, principalmente
na sociedade contemporânea;
compreender, dentro da Cultura Organizacional, que os valores estarão sempre
pulsando fortemente em uma empresa, por isso é importante saber gerenciar uma
cultura para obter resultados sustentáveis.

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