CENTRO UNIVERSITÁRIO ANHANGUERA DE SÃO PAULO

Polo Campo Limpo

Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos

Vanessa de Jesus Ferreira

R.A 1221397635
INTRODUÇÃO

Planejamento Estratégico é um processo gerencial que se refere à formulação de objetivos

para a seleção de programas de ação e para sua execução, levando em conta as condições
internas e externas à empresa e sua evolução esperada. Também considera premissas básicas
que a empresa deve respeitar para que todo o processo tenha coerência e sustentação. O
planejamento estratégico prevê o futuro da empresa, em relação ao longo prazo. De uma
forma genérica, consiste em saber o que deve ser executado e de que maneira deve ser
executado. Este é crucial para o sucesso da organização, e a responsabilidade deste
planejamento assenta, sobretudo nos gestores de topo, dado o nível de decisões que é
necessário tomar.
Diante de um cenário que causa temores em vários setores da economia, n o qual várias
empresas estão reduzindo investimentos e expectativas de crescimento, qual é o papel que o
Recursos Humanos deve adotar para auxiliar a sua organização a não perder o rumo em
direção às metas e objetivos do negócio.
Mais do que nunca, o RH deve cuidar para que a organização consiga trabalhar com custos
competitivos no que tange a pessoas, da mesma forma como é tarefa de RH a realização de
um acompanhamento da performance das equipes e dos times. E aqui é preciso deixar claro
que o principal protagonista no desenvolvi mento de equipes de alto desempenho e na
conquista de resultados é o gestor de cada área. Recursos Humanos tem a responsabilidade de
fornece as ferramentas adequadas para potencializar esses resultados.
Os estudos comprovam que atualmente a Gestão de Pessoas ou Administração de
Recursos Humanos é um conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os
Aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos,
incluindo recrutamento, seleção, treinamento; recompensas e avaliação de desempenho.
Chiavenato (2000, p.8), cita, ainda, que os objetivos da gestão de pessoas constituem o
principal ativo da organização. Daí a necessidade de tornar as organizações mais conscientes
e atentas a seus funcionários. As organizações bem-sucedidas estão percebendo que somente
podem crescer, prospera r e manter sua continuidade se forem capazes de otimizar o retorno
sobre os investimentos de todos os parceiros, principalmente o dos empregados. Quando um
a organização está realmente voltada para as pessoas, a sua filosofia global e sua cultura
organizacional passam a refletir essa crença.

1 - A CECON (Central de Cobrança Nacional) é uma organização no setor de cobrança que

atua no mercado desde 2007 na cidade de Recife – PE. A organização f oi formada por dois
irmãos, Paulo formado em administração de empresa e Elias que é formado em contabilidade.
Começaram com um simples escritório de cobrança jurídica terceirizando pequenas empresas
e com o tempo expandiram sua empresa. Hoje a empresa está com atuação na cobrança
extrajudicial e judicial, voltada para a recuperação de títulos e boletos em atrasos, na defesa
dos interesses da empresa e indústrias da região. Em alguns casos, além de fornecer
informações para elaboração de clientes. Para exercer suas atividades de forma satisfatória
conta com uma equipe d e cal Center para entrar em contato com os devedores, e ferramentas
utilizadas para facilitar d e forma satisfatória para eliminar essas dívidas. A empresa
CECON, é formada no total por 120 colaboradores, entre eles gerentes, supervisores, gestores,
equipe operacional.
 A empresa progrediu muito nesses últimos anos, através do conhecimento dos negócios de
seus sócios, juntam ente com alguns profissionais que atuam neste segmento.
Mas atualmente, devido a este crescimento está passando por dificuldades na área com gestão
de pessoas, muitos colaboradores demonstraram descontentamento em suas funções,
mostrando desmotivação em suas atividades operacionais, obtendo assim a empresa
resultados insatisfatórios. Com a intenção de melhorar as condições do clima organizacional
da empresa e a garantia de um bom funcionamento para obter excelência e qualidade para os
seus clientes os diretores da empresa decidiram implantar a área de Recursos Humanos na
CECON. Para atender as necessidades exclusiva da empresa CECON, os irmãos deixaram de
terceirizar os serviços de Recursos Humanos para melhor desempenho.

MISSÃO: Atuar com excelência na Recuperação de Ativos, investindo em pessoas,

tecnologia, processos e estratégia. Manter o Fo o em resultados, maximizando nossa
rentabilidade e gerando satisfação aos clientes.

VISÃO: Maximizar os resultados na recuperação de ativos financeiros e evitar riscos

desnecessários com tarefa que não fazem parte do foco empresarial de forma ética e
profissional.

VALORES: Comunicação, respeito, trabalha em equipe, comprometimento, ética e

Transparência com nossos clientes e colaboradores.

2- PESQUISAS DO CLIMA ORGAN IZACIONAL –

O clima organizacional representa o ambiente que existe em uma organização que condiciona
o comportamento dos seus membros, logo, os sentimentos que as pessoas compartilham a
respeito da organização, tanto positiva como negativamente, afeta o comportamento humano
dos colaboradores.
Chiavenato (1997) define o clima organizacional como sendo o conjunto de propriedades
mensuráveis do ambiente de trabalho percebido, direta ou indiretamente, pelos indivíduos que
vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a motivação e o comportamento dessas
pessoas.

3- NECESSIDADES PRIMÁRIAS AS SEREM TRABALHADAS

O nosso primeiro passo foi à implantação de uma gestão dos Recursos Humanos em nossa
empresa, saber como anda a empresa, mas do ponto de vista dos colaboradores.
Foi uma realizada uma pesquisa detalhada com os colaboradores para saber o clima
organizacional dentro da empresa, foi feito uma reunião para explicar o motivo da
implantação dos Recursos Humanos dentro da empresa, e detalhando que cada colaborador irá
receber uma atividade avaliativa para contribuir com a pesquisar e saber o motivo por que a
empresa passa por dificuldades para buscar soluções estratégicas para melhor funcionamento
do clima no ambiente de trabalho e tentar avaliar condições e desempenho e motivação de
cada área e função.

Segue o questionário da pesquisa utilizado:

Pesquisa de clima organizacional

Todos os funcionários irão receber o questionário de pesquisa de clima organizacional,
Lembrando que não é obrigatório assinar o nome, mas se quiserem identificar não será
prejudicada, a empresa conta com a colaboração de todos vocês.
Garantimos que esta pesquisar é para identificar os problemas, com isso nos ajudará a buscar
soluções. A empresa não tem intenção de demitir nenhum funcionário e não ocorrerão
demissões depois de respondidos as questões. Agradecemos a colaboração de todos que irão
participar.

QUESTIONÁRIO DE PESQUISA – PROFISSIONAL

Responda SIM, NÃO ou MAIS OU MENOS.

1- Você tem conhecimento das expectativas da empresa em relação ao seu trabalho?

2- Você tem à sua disposição os materiais e recursos necessários para desempenhar um
bom papel?
3- Você se sente apoiado em fazer o seu melhor todos os dias?
4- Nos últimos sete dias, você recebeu reconhecimento por fazer um bom trabalho?
5- O seu supervisor se importa com você como pessoal
6- Há alguém na empresa que incentiva o seu desempenho?
7- Você é ouvido pelo seu supervisor?
8- A empresa faz você sentir importância no que faz?
9- Seus colegas de trabalho se sentem compromissados, em juntos desempenhar um grande
papel com qualidade.
10- No ultimo ano você teve alguma oportunidade dentro da empresa de aprendizado e
crescimento?
11- você considera que é sua responsabilidade contribuir para o sucesso da empresa?
12- Você está satisfeito com o seu cargo?
13- Você tem um bom líder?
14- Você está satisfeito com vale transporte da empresa?
15-Você tem tirado férias de acordo com o tempo de empresa?
16-Você fica satisfeito quanto o período de suas férias?
17-Seu salário é de acordo com o trabalho que exerce na empresa?
18- Está satisfeito com seu salário?
19- o ambiente que você trabalha está favorável?
20- Faça um pequeno resumo relacionado a seu papel na empresa e o que você espera da
mesma.

3.1 – LEVANTAMENTOS DE QUESTÕES APÓS A PESQUISA

Após analisar as questões, a maioria mostrou - se descontente com o salário e seus

benefícios, em segundo o descontentamento com seus líderes, em terceiro a falta de
reconhecimento profissional e motivação ( poucos elogios e mais apontamentos em
erros), outros como não valorização de trabalho, rotatividade em alguns setores, desvio
de algumas funções, gerando discussão no ambiente de trabalho devido a sobrecarga de
alguns funcionários e a ociosidade de outros.
Será preciso trabalhar solução para minimizar esses problemas:
3.2 – FORMAS DE DIMINUIR A ROTAT IVIDADE NA EMPRESA/ VALORIZAR E
MOTIVAR/ CRIAÇÃO DE UM AMBIENTE RESPEITADO

A transparência com o funcionário é um fator chave para redução de rotatividade, pois o

colaborador sente-se seguro de que, por mais que a empresa esteja passando por um momento
crítico, ela está preocupada em mantê-lo no quadro de funcionários. É importante, também,
manter a comunicação ativa, pois, quando se criam alternativas que envolvem os
colaboradores, estas iniciativas têm grandes chances de evitar saídas desesperadas.
Será aplicado na empresa:

Quando o colaborador pedir demissão ou é demitido, fizer uma entrevista.

Para saber o motivo. Um questionário estruturado para ser preenchido por mera formalidade
de nada adianta;
Comparar o salário que foi oferecido com de outras empresas muitas vezes terá uma
Triste descoberta que está formando mão de obra para eles;

Verificar quais planos de carreiras da empresa.

Ser definido ate onde colaboradores podem chegar e executar essas ações, que, na maioria das
vezes, conquistam muito sucesso.

Criar reciclagens/aperfeiçoamento. Solicitar apostilas para participarem de algum curso. Fica

de olho nisto, pois é comum mandar o funcionário participar mais de uma.
Justificativas daqueles que vão acompanhar parentes sob a alegação de que faltando ou não,
ninguém se importa.
Qualidade tratam os colaboradores? Eles dão feedback? Pesquisar estes dados
Cuidadosamente.

3.3 – RECRUTAMENTO

A nova gestão de recursos humanos tem como objetivo recrutar pessoas, além do ambiente
externo, recrutar no ambiente interno para futuros cargos.
Vantagens do Recrutamento Interno: O Recrutamento Interno apresenta as seguintes
vantagens:
Recrutamento externo.
Desvantagens do Recrutamento Interno: As desvantagens do recrutamento interno são as
seguintes:
Mesmas condições
Familiaridade entre ambas as partes.

Recrutamento Externo:

O recrutamento externo realiza-se quando se pretende preencher o cargo vago com candidatos
externos a organização, sendo estes atraídos pelas técnicas de recrutamento. Trata-se
portando de uma procura de candidatos no mercado de trabalho.
A procura no mercado requer a definição a priori da estratégia a seguir, estando esta.
Dependente de duas variáveis que função se pretende preencherem e que vantagens
desvantagens podem trazer para a empresa a sua identificação como empregadora

4 - CRONOGRAMAS DE APLICAÇÃO

Consiste na separação dos processos com espaço de tempo para cada etapa:

ETAPAS DA SELEÇÃO

PERÍODO

LOCAL

Etapa do Processo de Recrutamento e Seleção Convencional

16 de Maio de 2016.
CECON.

Palestra de Liderança e a Integração em Equipes

17 de Maio de 2016
CECON.

Seleção Convencional com Capacitação Individual

18 de Maio de 2016
CECON.

Palestra de motivação e Incentivação Capacitacional

19 de Maio de 2016
CECON.

Road show com gerente de operações.

20 de Maio de 2016
CECON.

5 - CONSIDERAÇÕES FINAIS

O Prointer parcial proporcionou compreender os aspectos relacionados à gestão de pessoas,

através da implantação do setor de Recursos Humanos, na empresa CECON.
Nosso plano de ação permite realizar treinamentos de capacitação profissional para nossos
colaboradores e novos treinamentos para futuros colaboradores que serão contratados.
Avaliar o desempenho de cada colaborador e está atento aos resultados.
A organização bem sucedida é capaz de coordenar o trabalho dos indivíduos e grupos que
executam as tarefas, de maneira que permita ao sistema total operar dentro das restrições,
responder às demandas e tirar vantagem das oportunidades que surgem no ambiente.
A empresa CECON terá um grande desafio por um tempo, para aplicar tudo que foi
mencionado, mas os primeiros passos já foram dados para buscar excelência em suas
atividades.
6 – BIBLIOGRAFIA

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
Organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

revistamelhor.com. br/os-desafios-do-rh-em-um-novo-cenario-brasileiro/
wikipedia.org/wiki/Planejamento
www.sebrae.com.br
ZANC- Assessoria Nacional de Cobrança
http://www.administradores.com.br/producao-academica/a-importancia-da-analise-do-clima-
Organizacional/4940/
http://avalio.com.br/pesquisa-de-clima-organizacional-10-perguntas
http://www.catho.com.br/carreira-sucesso/gestao-rh/treinamento-desenvolvimento
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