Página 1 de 5
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Documento de apoyo
¿Qué Son Las Competencias?
La competencias son características
de la persona que le posibilitan tener
un desempeño superior en un
determinado cargo, se evidencian por
medio de comportamientos
observables. Las competencias están
determinadas por aspectos
subyacentes (actitudes, habilidades,
conocimientos)
En el desempeño de un cargo, la
actuación laboral del trabajador está
determinada por las destrezas que ha
desarrollado en el transcurso de su
experiencia de vida personal y laboral,
por las actitudes que ha consolidado, y
por los conocimientos que ha obtenido
durante su formación y experiencia de
trabajo. Lo hace funcionando de una
manera tal que combina estos
aspectos, lo cual hace que se
comporte de una determinada manera,
estructurándose en él una
característica denominada
competencia.
El siguiente esquema sintetiza lo que
es una competencia: Destreza
+Actitud + Conocimientos = modelo esta determinada por la claridad
Comportamientos observables =
COMPETENCIAS = Resultados del
puesto = logro de misiones.
Documento de apoyo tomado del material utilizado en el modulo Subsistema de Ingreso de la
especialización Gerencia del Desarrollo Humano, EAFIT. Para ser utilizado en la fase II del plan
de aprendizaje de la tecnología Gestión del Talento Humano SENA.
“Las competencias alinean a los
empleados con las estrategias de
negocio, orientan al desempeño,
localizan la formación y facilitan el
desarrollo profesional” (Dirube, 1999).
¿Qué Es Un Modelo De Competencias?
Es el conjunto de competencias que
deben tener las personas para lograr los
objetivos de los diferentes cargos y
aportar así al logro de los objetivos de la
organización. Los modelos de
competencias dependen de las
características de la organización. El
modelo de competencias más sencillo
está compuesto por competencias
genéricas y competencias específicas. La
eficacia del modelo no lo determina su
estructura, un modelo puede tener una
estructura sencilla y ser muy eficaz. Las
competencias genéricas son aquellas que
otorgan efectividad a la gestión
organizacional. (Saracho, 2005)
Un modelo de competencias eficaz, tiene
tres características: precisión, aceptación
y facilidad de interpretación.
Un modelo es preciso si contiene las
competencias que se requieren para el
logro de los resultados. No debe faltarle
ninguna de las competencias necesarias
ni debe llevar incluida ninguna que sea
ociosa.
La facilidad de interpretación del
de la descripción y conceptualización,
esta debe ser en lenguaje sencillo y de
fácil comprensión, de tal forma que sirva a
los trabajadores para orientar su
conducta, así como a los responsables de

la gestión por competencias. El usuario
entiende un modelo y aplica las
descripciones de las competencias con
facilidad, si este es de fácil comprensión.
El modelo debe ser aceptado por quienes
van a utilizarlo, es decir por los
trabajadores a quienes se les pide que
tengan las competencias que describe el
modelo. La aceptación del modelo
depende de:
 La información y participación que
se ha dado a las personas de la
organización, durante su diseño.
 El conocimiento por parte de los
usuarios acerca del compromiso del
gerente y demás directivos.
 La percepción que tienen los
usuarios de la validez de la
metodología utilizada para
elaborarlo.
¿Qué Es Un Sistema De Gestión Por
Competencias?
Las empresas se conciben hoy como
un conjunto de personas que llevan a
cabo actividades para la consecución
de objetivos planificados; el éxito o
fracaso de la empresa reside en el
conocimiento o aprovechamiento de
las capacidades y habilidades de las
personas para la consecución de los
objetivos que se han fijado. Hoy
triunfan las empresas que saben
desarrollar su potencial, es decir su
personal, sus métodos y sus sistemas.
Por esto la tendencia de las empresas
Documento de apoyo tomado del material utilizado en el modulo Subsistema de Ingreso de la
especialización Gerencia del Desarrollo Humano, EAFIT. Para ser utilizado en la fase II del plan
de aprendizaje de la tecnología Gestión del Talento Humano SENA.
Página 2 de 5
se dirige hacia la gestión del talento
humano, hacia la humanización de la
gestión potenciando las características
del personal en función de los roles,
puestos y tareas.
El avance cualitativo más trascendente
en la gestión del talento humano,
alcanzado en los últimos años, ha sido
cambiar el punto de mira, antes la
atención estaba en el puesto de
trabajo, se valoraba sobretodo la
especialización, la jerarquía e incluso
los derechos adquiridos, ahora se ha
trasladado hacia la persona,
valorándose la propia área de trabajo,
la flexibilidad y la polivalencia, y
modificándose por tanto la relación
laboral.
Se ha producido una ruptura del
método denominado Taylorista, en el
que el trabajador tenía un puesto de
trabajo y una función prevista de
antemano y por tanto muy rígida, para
ir a una nueva escala de valores más
flexible en la que se valora al capital
humano como un conjunto de
actitudes, habilidades y conocimientos
puestos a disposición de un colectivo
empresarial. Según lo refiere
Hellriegel, Jackson y Slocum (2005),
los trabajadores con conocimientos
desean cada vez más compartir la
riqueza que crean, por ello para tener
éxito en la nueva economía el capital
humano tendrá mayor poder, porque
son las personas las que crean y

comparten conocimiento. (Ernest y
Young, 1998)
Ernest y Young (1998) refieren que el
éxito de una organización se basa en
la calidad y disposición de su equipo
de trabajo. Esta disposición y
calidades es posible si se utilizan
sistemas de gestión humana que le
posibiliten, la gestión por
competencias es una gran opción. La
gestión por competencias es un
sistema integrado de gestión del
talento humano, en este sistema se
integran todas las políticas de gestión
del talento humano en parámetros
comunes que aporten claridad y
coherencia, utilizando perfiles de
competencias, los cuales son válidos
para los procesos de Selección,
Promoción, Evaluación de
Desempeño, Formación y Retribución,
Seguridad y Salud Ocupacional.
Las prácticas de gestión humana
tradicionales resultan inadecuadas
para responder al nuevo tipo de
desafíos que se les presentan a las
empresas. Con la gestión por
competencias se simplifican los
métodos, se mejora la preparación y la
capacidad general de las personas,
representa un cambio cultural hacia
una mayor participación de los
empleados en la dirección y en las
responsabilidades. En este sistema
cada persona aporta sus mejores
cualidades profesionales a la empresa,
Documento de apoyo tomado del material utilizado en el modulo Subsistema de Ingreso de la
especialización Gerencia del Desarrollo Humano, EAFIT. Para ser utilizado en la fase II del plan
de aprendizaje de la tecnología Gestión del Talento Humano SENA.
Página 3 de 5
lo que finalmente se constituye en la
diferencia competitiva.
¿Cómo Se Identifican Y Definen Las
Competencias?
En los proyectos de implementación
de sistemas de gestión por
competencias es altamente crítica la
fase del diseño del propio modelo. La
cobertura de la identificación va desde
la organización en general hasta las
áreas y cargos. La identificación de las
competencias genéricas se realiza a
partir del análisis de todos los
elementos que caracterizan la
organización. La identificación de las
competencias específicas se realiza a
partir del análisis de la caracterización
de los diferentes cargos que llevan a
cabo cada uno de los procesos
internos, que hacen parte del mapa
estratégico de la organización.
Las competencias deben tener las
siguientes características:
 Adecuadas al negocio: Se deben
identificar las competencias con
influencia directa en el éxito de la
empresa.
 Adecuadas a la realidad actual y
futura: Se deben considerar la
situación actual de la organización,
así como el plan de desarrollo o
evolución que tendrá la empresa
según la lectura que hagamos del
entorno en el cual está inmersa.
 Página 4 de 5

Una vez identificadas las Una vez identificadas y definidas las

competencias, deben ser definidas. La
definición es el significado exacto y
preciso de la competencia, es la forma
como la empresa determina que será
entendida.
competencias se establecen los
descriptores comportamentales,
entendidos como los comportamientos
con los cuales la persona evidencia
presencia de la competencia.

La definición de las competencias ¿Qué Hacer Una Vez Que Se Tiene

genéricas debe reflejar cualidades e Diseñado El Modelo?
ideas que la empresa transmite como
cultura corporativa y la definición de las “El compromiso de la alta dirección es
competencias específicas, debe reflejar imprescindible para implantar un
comportamientos explícitos en el sistema de competencias.” (Dirube,
desarrollo de la actividad. 1999) Este compromiso debió tenerse
desde el momento en que se decidió
La definición de las competencias debe hacer la gestión humana con base en
tener las siguientes características: competencias, pero este es un
momento crucial para ratificar este
 Operativas, codificables y compromiso y para continuar con la
manejables: debe tener la facultad de comunicación. “La calidad del modelo
proporcionar información que permita de competencias es importante, pero la
su evaluación cuantitativa y manera de ponerlo en funcionamiento
cualitativa. lo es más aún. No tiene que ser el
 Con lenguaje y conceptos conocidos mejor modelo del mundo, pero si es
por todos. presentado, divulgado y utilizado
correctamente se obtendrán
 El proceso de identificación debe ser resultados.” (Wustemann, 2003). Una
participativo y la comunicación de vez ratificado el compromiso gerencial
avance debe ser permanente. y comunicado a la organización el
“Implicar a los empleados en la fase modelo, se gestionan los procesos
de diseño del modelo, a la vez que humanos y sociales que tiene
se comunica se logra mayor establecidos la organización, teniendo
precisión del modelo por la como base este modelo.
participación. Se recurre a grupos de
¿Pueden Desarrollarse Las
trabajo de diferentes áreas e igual
Competencias?
nivel. Esta estrategia es utilizada por
la mayoría de las empresas.” Las competencias pueden
(Wustemann, 2003) desarrollarse, pero esto debe hacerse
siguiendo un plan determinado por la
Documento de apoyo tomado del material utilizado en el modulo Subsistema de Ingreso de la
especialización Gerencia del Desarrollo Humano, EAFIT. Para ser utilizado en la fase II del plan
de aprendizaje de la tecnología Gestión del Talento Humano SENA.
 Página 5 de 5

organización, es necesario que la Levy-Leboyer, Claude. (1997). Gestión

empresa adopte un sistema de gestión
de las competencias. El desarrollo de
las competencias debe centrarse en los
aspectos subyacentes, es decir debe
buscar desarrollar las actitudes,
habilidades y los conocimientos.
de las competencias. Barcelona:
Ediciones Gestión 2000 S.A.
McLagan, Patricia. (1998). La nueva
generación de competencias. En
Training & development. No 10, Mayo.

Palomo, María T. (2000). Liderazgo y

Bibliografía
motivación. Madrid: Ediciones Gestión
Cochanski, Jim (1998). Aplicar y 2000 S.A.
aprovechar el sistema de
competencias. En Training & Parkinson, Mark. (1999). Aplicación de
la psicología en los negocios.
development. No. 10, Mayo.
Herramientas para desarrollar el talento
Dalton, Maxine. (1998). ¿Sirven de humano. México: Editorial McGraw Hill.
algo los modelos de competencias?.
Saracho, José M. (2005). Un modelo
En Training & development. No 10,
de gestión por competencias. Modelos
Mayo.
y metodologías para la identificación y
Dirube Mañueco, José Luis. (1999). construcción de competencias.
Competencias impuestas o inducidas. Santiago de Chile: Ril Editores.
En Training & development. No 17,
Wustemann, Lois. (2003). La
Julio.
comunicación a los empleados y su
Ernest y Young, Consultores. (1998). compromiso en el diseño del modelo
Manual del director de recursos de competencias. En Training &
humanos. S.L. Vedior. development. No 39, Marzo.

Hellrieger, D,, Jackson, S. & Slocum,

J. (2005). Administración. Un enfoque
basado en competencias. México:
Thomson.

Documento de apoyo tomado del material utilizado en el modulo Subsistema de Ingreso de la

especialización Gerencia del Desarrollo Humano, EAFIT. Para ser utilizado en la fase II del plan
de aprendizaje de la tecnología Gestión del Talento Humano SENA.