SOLUCIONES LABORALES PARA EL

SECTOR PRIVADO

LOS IMPACTOS LEGALES DEL INCREMENTO

DE LA REMUNERACIÓN MÍNIMA
Hugo CARRASCO MENDOZA(*)

Recientemente fue publicado el D.S. N° 005-20016-TR, que establece un in-

cremento de la Remuneración Mínima de S/ 100, siendo, por ende, el monto
EJECUTIVO
RESUMEN

actual equivalente a S/ 850.00. Debido a que dicho incremento incide direc-

tamente en el otorgamiento de una serie de beneficios, en el presente trabajo
se destacarán cuáles son los montos actuales de las remuneraciones mínimas
especiales, así como de los beneficios colaterales que toman como base de
cálculo la Remuneración Mínima.

Introducción I. De la denominación

Mediante Decreto Supremo N° 005-2016-TR,
publicado en el diario oficial El Peruano el 31
de marzo de 2016, el Gobierno peruano incre-
mentó a S/ 850.00 mensuales o S/ 28.33 dia-
rios el monto de la remuneración mínima en
el Perú; el mismo que se hará efectivo desde
este 1 de mayo en todo el territorio nacional.
De esta manera, el Estado Peruano da cumpli-
miento del artículo 24 de la Constitución, se-
gún el cual: “Las remuneraciones mínimas se
regulan por el Estado con participación de las
organizaciones representativas de los trabaja-
COYUNTURA LABORAL
En primer lugar, llama la atención que el De-
creto Supremo en comentario vuelva a la de-
nominación de Remuneración Mínima “Vi-
tal”, reemplazada por la Constitución de
1993 por la denominación de “Remunera-
ción Mínima”; la misma que ha sido recogida
en los posteriores incrementos y que además
responde a la verdadera naturaleza jurídica
de esta.
Efectivamente, el cambio de nominación, su-
primiendo la expresión de “vital” obedece a

dores y de los empleadores”. una conceptualización de su naturaleza o com-

Independientemente de la oportunidad de este
incremento, de la corrección de su cálculo o
del procedimiento empleado para su determi-
nación o su impacto en la economía nacional,
el objeto de las líneas siguientes es evidenciar
las principales consecuencias legales produci-
das por el señalado incremento en la estructura
salarial de los trabajadores sujetos al régimen
laboral de la actividad privada.
posición; razón por la cual resulta incompre-
sible el retorno a la nominación anterior. Tal
como señala el Consejo Nacional de Trabajo y
Promoción del Empleo, la Remuneración Mí-
nima es calculada en función de dos compo-
nentes esenciales. Por un lado la productivi-
dad de las empresas acumulada en el periodo
de referencia y, en segundo lugar, la inflación
subyacente igualmente acumulada en dicho
periodo(1).

(*) Abogado de la PUCP, especialista en Derecho del Trabajo.

(1) Esta metodología fue propuesta en el Informe final de la Comisión Especial de Productividad y Salarios Mínimos denomina-
do “Crecimiento de la productividad y reajuste del salario mínimo”; el mismo que fue aprobado en la Sesión Extraordinaria
N° 25 del 23 de agosto de 2007 del Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo.

106 SOLUCIONES LABORALES Nº 101 / Mayo 2016


Dicho contenido además ha sido re-
cogido en el Decreto Supremo que es
objeto del presente comentario, pues
en su Quinto Considerando se seña-
la: “Que, el reajuste de la remunera-
ción mínima que se dispone toma en
cuenta criterios técnicos para el aná-
lisis de los índices de inflación sub-
yacente y productividad, a fin de que
el incremento refleje el desempeño
económico de nuestro país y contri-
buya con la mejora sostenida del po-
der adquisitivo de los trabajadores”.
En consecuencia, no forma parte (al
menos de forma directa) de la deter-
minación de la RM el valor de la ca-
nasta básica de subsistencia. Por lo
tanto, resulta errado referirse a este
beneficio como remuneración míni-
ma “vital”; toda vez que no da cuen-
ta de su verdadera naturaleza.
II. Ámbito de aplicación
Respecto al ámbito de aplicación del
incremento en referencia debe tener-
se presente que el Decreto Supremo
N° 005-2016-TR constituye el de-
sarrollo del artículo 24 de la Cons-
titución, el mismo que resulta de
aplicación general a todos los traba-
jadores que laboran en el territorio
nacional; razón por la cual debemos
concluir que el incremento decreta-
do resulta aplicable a todos los tra-
bajadores(2), independientemente del
régimen laboral al cual estos perte-
necen o la naturaleza (pública o pri-
vada) de su empleador(3).
A propósito debe resaltarse que el ré-
gimen de Contratación Administrati-
va de Servicios-CAS empleado por
el Estado ha sido considerado por el
Tribunal Constitucional(4) como un
régimen de naturaleza laboral; razón
por la cual, las personas contratadas
a través de este tipo de contratos ten-
drán derecho a esta remuneración
mínima.
Ciertamente que una condición para
que un trabajador pueda percibir la
remuneración mínima completa es
que este cumpla una jornada igual
COYUNTURA LABORAL
o superior a cuatro horas diarias. Al que no tiene un carácter contrapresta-
respecto debe tenerse presente que tivo; razón por la cual, no podría ser
el artículo 3 de la Resolución Minis- considerado como parte de lo que el
terial N° 091-92-TR establece que: trabajador debe recibir mínimamen-
“Cuando por la naturaleza del trabajo te por la prestación de sus servicios.
o convenio, el servidor labore menos
de cuatro (4) horas diarias, percibirá Al respecto la Dirección General de
el equivalente de la parte proporcio- Trabajo del Ministerio de Trabajo y
nal de la Remuneración Mínima Vi- Promoción del Empleo señaló en el
tal establecida tomándose como base Informe N° 028-2012-MTPE/2/14(5):
para este cálculo el correspondiente a “De este modo, el concepto de asig-
la jornada ordinaria del centro de tra- nación familiar responde a una si-
bajo donde presta servicios”. tuación de orden social antes que
a una consecuencia contrapresta-
En consecuencia, siempre que el tra- tiva; resultando por ende innecesa-
bajador labore una jornada igual o su- ria la existencia de un determinado
perior a 4 horas diarias tendrá derecho tiempo laborado para ser asistido por
al íntegro de la remuneración mínima. este derecho”. La misma posición ha
sido asumida por la Oficina General
de Asesoría Jurídica del mismo Mi-
III. Composición nisterio en el Informe N° 385-2011-
MTPE/4/8 del 14 de abril de 2011.
Respecto a la composición de la RM,
es de apreciarse que esta no necesa- En el caso de las horas extras, es-
riamente se identifica con la remune- tas no pueden ser incluidas dentro
ración básica del trabajador; pues su de la remuneración mínima toda vez
valor puede ser alcanzado conside- que, como ya ha señalado, el cita-
rando determinadas remuneraciones do artículo 3 de la Resolución Mi-
complementarias, como por ejem- nisterial N° 091-92-TR señala que
plo bonificaciones por productivi- el trabajador adquiere el derecho a
dad, bono por trabajos en altura; en- percibir el íntegro de la RM una vez
tre otros. No obstante, resulta claro cumplida la jornada ordinaria de la
que para el cálculo de la RM no de- empresa; razón por la cual no po-
berá considerase la asignación fami- dría entenderse que en dicho monto
liar legal ni las horas extras. se encuentra incluida la contrapres-
tación por la jornada extraordinaria
En el primer caso, es de apreciarse (hora extra).
que la asignación familiar estableci-
da por la Ley N° 25129 es un con- Por las razones antes expuestas debe
cepto calculado en función del valor entenderse que, cuando se trate de
de la RM (10 %); razón por la cual, un trabajador sujeto a una jornada
ella misma no puede ser considera- mayor o igual a cuatro horas diarias
da como parte de la base de cálculo. con hijos menores a su cargo, ten-
De igual manera, este es un concepto drá derecho a percibir mínimamente
(2) Es decir a aquellas personas sometidas a una relación laboral caracterizada por la prestación de servi-
cios personales subordinados y remunerado. Por el contrario, no se encuentran incluidos en esta ca-
tegoría aquellas personas que prestan sus servicios de manera autónoma o independiente, como es el
caso de los locadores de servicio.
(3) Al respecto debe tenerse presente que el Capítulo IV del Título I, “De la Función Pública” de la Cons-
titución vigente que establece determinados derechos que merecen un tratamiento especial en la ad-
ministración pública, no contiene referencia alguna a la Remuneración Mínima; razón por la cual,
debemos concluir que el artículo 24 constitucional, también resulta aplicable a estos trabajadores
(4) Sentencia recaída en el Proceso de Inconstitucionalidad, Expediente N° 00014-2012-PI/TC.
(5) Disponible en <http://www.trabajo.gob.pe/boletin/documentos/boletin_19/informe02_b19mtpe.pdf>.
107
SOLUCIONES LABORALES PARA EL SECTOR PRIVADO
el valor de la RM (S/ 850.00) más
el 10 % la RM por concepto de asig-
nación familiar (S/ 85.00). De igual
manera, si el trabajador presta ho-
ras extras en el periodo en referen-
cia tendrá derecho a percibir míni-
mamente el valor de la RM más el
valor de las horas extras.
De otro lado, respecto a la composi-
ción de la RM, debe tenerse presente
que el artículo 8 del Decreto Supre-
mo N° 007 del 25 de mayo de 1965
establece que “los alimentos crudos o
en especie permitidos por la ley que
el empleador convenga con el traba-
jador, a cuenta de su remuneración o
como parte de ella, serán tenidos en
cuenta para los fines de la termina-
ción y pago de los sueldos y salarios
mínimos vitales. La valorización se
hará de acuerdo con los datos de la
Dirección Nacional de Estadísticas y
Censos o servicios similares, siem-
pre que consistan en contrapresta-
ciones apropiadas al uso personal del
trabajador y de su familia y redunden
en beneficio de los mismos y que el
valor que se le atribuya sea justo y
razonable y no mayor al 25 % del
sueldo o salario mínimo vital que
se fije para la región”.
Dicha disposición es además cohe-
rente con el artículo 4, numeral 1)
del Convenio N° 95 de la OIT sobre
la protección del salario (aún no ra-
tificado por el Estado peruano); el
mismo que señala: “La legislación
nacional, los contratos colectivos o
los laudos arbitrales podrán permitir
el pago parcial del salario con pres-
taciones en especie en las industrias
u ocupaciones en que esta forma de
pago sea de uso corriente o conve-
niente a causa de la naturaleza de la
industria u ocupación de que se tra-
te (...)”.
En consecuencia, queda claro que si
bien es cierto que es posible que el
pago de la Remuneración Mínima
se haga en especie; no obstante, di-
cho pago debe ser consensuado con
el trabajador (no puede ser decidido
unilateralmente por el empleador) y
108 SOLUCIONES LABORALES Nº 101 / Mayo 2016
siempre deberá respetarse el límite
porcentual contenido en la norma na-
cional; para cuyo caso los bienes de-
ben valorarse de común acuerdo en-
tre las partes.
IV. Remuneraciones mínimas
especiales
Nuestra legislación laboral ha con-
templado remuneraciones diferen-
ciadas aplicables a determinados sec-
tores económicos, en atención a las
características especiales en las que
se desarrolla la prestación de servi-
cios del trabajador.
Cabe señalar que la existencia de re-
muneraciones mínimas diferencia-
das resultan acordes con el artículo
24 de la Constitución vigente, cuya
fórmula, al referirse a la RM, ha sido
redactada en plural: “Las remunera-
ciones mínimas se regulan por el Es-
tado (…)”. No obstante, resulta claro
que el establecimiento de RM dife-
renciadas debería siempre respon-
der a causas objetivas y razonables,
a riesgo de ser consideradas como
práctica discriminatorias.
Dentro de las RM especiales tene-
mos las siguientes:
1. RM de los trabajadores mineros
Mediante Decreto Supremo N° 030-
89-TR se determinó que a partir del
1 de agosto de 1989 el Ingreso Mí-
nimo Minero, no podría ser inferior
al monto del Ingreso Mínimo Legal
(hoy Remuneración Mínima) vigen-
te en la oportunidad de pago, incre-
mentada en 25 % de esta.
Cabe señalar que esta RM espe-
cial resulta aplicable a los trabaja-
dores empleados y obreros de la ac-
tividad minera, incluido el personal
que labora a través de contratistas y
subcontratistas.
En consecuencia, la remuneración
actual de los trabajadores mineros es
igual a S/ 1,062.50.
2. RM de los Trabajadores Perio-
distas
La Ley N° 25101 estableció que el
sueldo mínimo del periodista profe-
sional colegiado que ejerce sus ac-
tividades en empresas de comuni-
cación masiva sujetas al régimen
de la actividad privada, de más de
25 trabajadores en total, inclui-
dos los contratados, eventuales y
de servicios, no podrá ser menor de
tres ingresos mínimos legales o su
equivalencia remunerativa (hoy Re-
muneración Mínima), fijados para
Lima Metropolitana.
La ley en mención señala además
que para tener derecho a esta remu-
neración especial, el trabajador pe-
riodista debe cumplir la jornada or-
dinaria prevista en el artículo 1 de
la Ley N° 24724 (cinco días y cua-
renta horas a la semana); debiendo
además contar con más de 5 años
de experiencia profesional.
De esta manera, los trabajadores pe-
riodistas que cumplen con las con-
diciones antes señaladas, no pueden
percibir una remuneración mínima
mensual inferior a S/ 2,550.00.
3. RM de los trabajadores agrarios
Según el artículo 7.2, literal a) de
la Ley N° 27360, la Remuneración
Diaria-RD de los trabajadores agra-
rios, se actualizará en el mismo por-
centaje que los incrementos de la
RMV.
En consecuencia, considerando
que en virtud del Decreto Supremo
N° 005-2016-TR el valor de la
RM se ha incrementado en 13,33 %;
la RM diaria de estos trabajado-
res se habría incrementado de
S/ 29,27 a S/ 33,17. No obstante,
debemos aclarar que en virtud de
la Ley N° 27360, esta RM que in-
cluye la compensación por tiempo
de servicios y las dos gratificacio-
nes legales que le corresponderían
al trabajador.

V. Efectos colaterales
Es frecuente encontrar, sobre todo
en el régimen laboral de la actividad
privada, diversos beneficios y dere-
chos que son calculados en función
del valor de la RM; razón por la cual
la variación de esta tiene un impacto
directo en el valor de tales conceptos.
A continuación un detalle de los de-
rechos o beneficios impactados por
el incremento en el valor de la RM.
1. Asignación familiar
Como ya se ha señalado, la asigna-
ción familiar constituye un beneficio
(en este caso un beneficio remune-
ratorio que no tiene carácter contra-
prestativo) que se aplica a aquellos
trabajadores sujetos al régimen la-
boral de la actividad privada, “cu-
yas remuneraciones no se regulan
por la vía de la negociación colecti-
va”(6); siempre que tengan a su car-
go a uno o más hijos menores de 18
años; plazo que puede ser ampliado
seis años adicionales; siempre que el
hijo estuviese siguiendo estudios su-
periores o universitarios.
COYUNTURA LABORAL
El artículo 1 de la Ley N° 25129, Trabajo, Horario y Trabajo en Sobre-
concordado con el artículo 4 del Re- tiempo (Decreto Supremo N° 007-
glamento de la Ley (Decreto Supre- 2002-TR), el trabajador que labora
mo N° 035-90-TR) estableció que el en horario nocturno no podrá per-
monto de dicho beneficio equivale cibir una remuneración semanal,
al 10 % del monto del Ingreso Míni- quincenal o mensual inferior a la
mo Legal(7) (hoy remuneración mí- remuneración mínima vigente a la
nima) vigente en la oportunidad que fecha del pago, incrementada en un
corresponda percibir el beneficio. 35 %. A tal efecto se entiende que el
trabajo nocturno es el prestado en-
En consecuencia, la asignación fa-
tre las diez de la noche y las seis de
miliar de los trabajadores que se
la mañana.
encuentren dentro del ámbito de
aplicación de la Ley N° 25129 se in- En consecuencia, a partir del 1 de
crementará de S/ 75.00 a S/ 85.00 a mayo del presente año, los trabaja-
partir del 1 de mayo de 2016. dores que laboran en horario noc-
2. Remuneración mínima por tra- turno no podrán percibir una re-
bajo nocturno muneración menor a S/ 1,147.50;
monto que resulta de sumar a la RM
De conformidad con el artículo 8 (S/ 850.00), el 35 % del valor de
del TUO de la Ley de Jornada de esta (S/ 297.50).
(6) Al respecto cabe señalar que mediante la Sentencia Casatoria N° 2630-2009-Huaura, la Corte Supre-
ma con base en el principio de igualdad, determinó que el derecho a percibir la asignación familiar
corresponde a todos los trabajadores sujetos al régimen privado, aun cuando sus remuneraciones se
regulen por convenio colectivo
(7) Como se ha señalado esta denominación varió a Remuneración Mínima Vital mediante Decreto Su-
premo N° 054-90-TR de agosto de 1990 y posteriormente fue sustituido por el término de remunera-
ción mínima por la Constitución de 1993.
109
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO

LOS SERVICIOS DE LACTARIOS: BUENAS PRÁCTICAS

EMPRESARIALES Y LA FORMULACIÓN
DE POLÍTICAS INTERNAS
Luis MENDOZA LEGOAS(*)

A fin de que la madre trabajadora pueda extraer su leche materna durante el

horario de trabajo, en un ambiente especialmente condicionado y digno para
EJECUTIVO
RESUMEN

ello, se ha establecido la obligación de los empleadores de los sectores público

y privado de implementar el servicio de lactario en sus centros de trabajo. Este
informe desarrolla los principales pautas desarrolladas por la Ley N° 29896 y
su reglamento, aprobado por Decreto Supremo N° 001-2016-MIMP.

Introducción para la eventualidad en la que una de ellas lle-

En estas líneas nos proponemos divulgar algu-
nas buenas prácticas que a la fecha se han ve-
nido registrando en el ámbito empresarial, res-
pecto del cumplimiento de la Ley N° 29896
(Ley que establece la implementación de lac-
tarios en las instituciones del sector público
y del sector privado promoviendo la lactan-
cia materna) y su Reglamento, aprobado por
el Decreto Supremo N° 1-2016-MIMP. Todo
esto sin dejar de lado aspectos críticos de di-
cha regulación.
COYUNTURA LABORAL
gue a ser madre y deba guardar la leche mater-
na para la alimentación de un infante.
De entrada, nos apartamos del simplismo de
tratar a esta obligación como un “sobrecos-
to”. No dudamos que hay a quien le parezca
excesivo el que un “engranaje” de la empre-
sa atraviese la vicisitud de convertirse en ma-
dre trabajadora y lo califique como una “con-
tingencia”. El permitírsele la interrupción de
sus labores para que extraiga la leche mater-
na de su cuerpo podría resultarle “irrazonable”
a quien mantenga ese punto de vista. Sin em-

bargo, como recuerda la vieja literatura labo-

Junto con ello, sugeriremos algunas bases para
llevar a cabo planes o políticas de cumplimien-
to de esta obligación que, entendemos, tie-
ne por objeto conciliar la vida laboral y fami-
liar de las madres trabajadoras y que además
procura generar las condiciones de conviven-
cia para que los grupos de trabajadores den-
tro de los cuales haya un número determina-
do de “Trabajadoras en Edad Fértil” (TEF), se
tengan condiciones de trabajo más adecuadas
ral, el trabajo es inescindible a la persona del
trabajador (en este caso: trabajadora) y lo mis-
mo ocurre con la maternidad –y la lactancia–
ya que se trata de aspectos inescindibles de su
condición humana.
Es indudable que existen ciertos aspectos de la
regulación sobre lactarios que resultan de di-
fícil aplicación para muchas de las empresas
peruanas. Pareciera que estas normas se han

(*) Abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú. Asociado senior del área laboral en Philippi, Pietrocarrizosa, Ferrero
DU & Uría. Exdirector de Promoción y Protección de los Derechos Fundamentales Laborales del Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo.

110 SOLUCIONES LABORALES Nº 101 / Mayo 2016


formulado teniendo en cuenta la rea-
lidad de la gran empresa o, cuando
menos, de la mediana; que su con-
fección se ha planificado específi-
camente para el sector formal de la
economía; y, además, que está pen-
sada para centros de trabajo edifica-
dos en espacios amplios. Es decir,
un parámetro alejado a la realidad
de la mayoría de empresas del mer-
cado nacional (principalmente com-
puesto por Mypes) que, en los ámbi-
tos urbanos, ocupan construcciones
de metraje más bien reducido (y con
una visible tendencia a maximizar el
uso de espacios).
No obstante esas válidas preocupa-
ciones, debemos destacar el senti-
do histórico que tiene la obligación
de implementar lactarios en la em-
presa, respecto de la posición de la
mujer dentro del trabajo subordina-
do. En realidad, la mujer ha tenido
presencia dentro del mundo del tra-
bajo desde el surgimiento mismo de
la legislación laboral, pero su protec-
ción específica en el trabajo y la po-
sibilidad de conciliar a sus responsa-
bilidades biológicas (la lactancia es
una de ellas) recién se visibiliza en
normas preceptivas como esta, por lo
que su balance tendría que ser nece-
sariamente positivo.
Entonces, buscaremos advertir algu-
nas pistas para establecer una apli-
cación razonable de la obligación
de conformar un Servicio de Lacta-
rio en la empresa. Para ello acudire-
mos a algunas prácticas que, dentro
del sector privado, hemos recogido y
que consideramos de interés compar-
tirlas con ustedes(1).
I. ¿Quién tiene y quién
quiere implementar un
servicio de lactario?
La definición es utilizada por la nor-
mativa para determinar la obliga-
ción de una empresa de implemen-
tar un servicio de lactario comprende
entre los 15 y los 49 años de edad.
Este es un parámetro etario amplio
que, ciertamente, se corresponde
al grueso de mujeres trabajadoras
asalariadas.
De acuerdo con estadísticas oficiales
del año 2014(2), el número de trabaja-
doras en las empresas privadas for-
males respecto de sus compañeros
varones es inferior en una propor-
ción aproximada de 1 a 2. Al mismo
tiempo, el total de trabajadores en-
tre los grupos etarios de 15 a 49 años
superan ampliamente al grupo de 50
a más. Esto último se da práctica-
mente en todos los tipos de contratos
registrados, alcanzando diferencias
muy altas en algunos casos.
Cuando veinte mujeres (o más) la-
boran en el mismo centro de trabajo,
nos dice la norma, deberá de imple-
mentarse un lactario. No importará si
ninguna de ellas está gestando o in-
cluso que todas ellas declaren no te-
ner planificado tener hijos en lo in-
mediato. Lo determinante es que la
potencialidad de la maternidad en
esas circunstancias amerita, desde el
punto de vista del legislador, el acon-
dicionamiento de facilidades para
que la extracción de la leche mater-
na en el centro de trabajo cumpla su
fin último: alimentar a los hijos de la
trabajadora.
Hay un plazo que corre hasta el 10 de
junio de 2016 para que las empresas
que actualmente estén obligadas,
implementen este servicio según los
parámetros y equipamiento mínimos.
Ahora bien: ¿Qué pasará con las
empresas que, después de aquel pla-
zo, lleguen progresivamente a supe-
rar el número de 20 TEF en un cen-
tro de trabajo? La norma se limita
a prever un deber de información
al Ministerio de la Mujer y Pobla-
ciones Vulnerables, que se activa ni
(1) Cabe indicar que el autor cuenta con la autorización de 9 empresas del sector privado de compartir
sus diversas experiencias en la implementación de lactarios. Pese a que no se las nominará en este ar-
tículo, mi agradecimiento para ellas.
(2) Véase: MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO. Anuario estadístico 2014.
MTPE, Lima, 2015, pp. 136 y 142.
COYUNTURA LABORAL
bien se implemente el servicio del
lactario. Sin embargo, se entien-
de que un empleador diligente de-
bería adoptar las medidas preventi-
vas adecuadas para que, al llegar a
cierto número de trabajadoras en el
grupo etario identificado, se vayan
adoptando las medidas pertinentes
para que, al contratar a la vigésima
TEF, se tenga ya implementado el
servicio del lactario.
En un caso interesante, por ejem-
plo, una empresa cuenta con solo
8 TEF, pero ha adoptado una polí-
tica de responsabilidad social em-
presarial, encargando a su órga-
no de administración que realice
las acciones conducentes a costear
la implementación del servicio del
lactario y, provisionar las reservas
económicas para asumir ese coste
en el futuro mediato, a pesar de no
estar normativamente obligados.
¿A qué se debe esto? Según nos in-
formaron las personas encargadas
de recursos humanos, estas medi-
das han buscado asegurar el bie-
nestar del personal femenino. Es un
dato interesante el hecho de que los
puestos directivos en aquella em-
presa estén ocupados por mujeres,
lo que podría indicar cierta sensibi-
lidad especial hacia la situación de
una madre trabajadora.
En otro caso, un empleador cuya
planilla tiene a 16 TEF dentro de
un único centro de trabajo (es de-
cir, se encuentra casi al límite en el
que el servicio del lactario es obli-
gatorio) encargó al órgano encarga-
do del reclutamiento de nuevo per-
sonal que les notifique apenas se
llegue a los 17, 18 y 19 TEF por
los nuevos ingresos de trabajadoras
dentro del grupo etario de interés
que pudieran integrarse a su plani-
lla en lo que resta del año. Aunque,
111
SOLUCIONES LABORALES PARA EL SECTOR PRIVADO
según reconocieron los representan-
tes del empleador, su principal mo-
tivación es el evitar la imposición
de posibles multas que afecten la
reputación comercial de esta empre-
sa, es notorio que en vez de acudir
a una solución discriminatoria (no
contratar a más TEF) se ha optado
por una solución acorde con el man-
dato de no discriminación. Se trata
de una salida práctica, a la vez, para
la empresa. Según nos informó una
persona que ocupaba un importan-
te puesto directivo, “sería contrario
al interés de la empresa el dejar de
contratar a mujeres por esta obliga-
ción, ya que se podría desperdiciar
talento por un sesgo injusto”.
La reputación comercial puede ser
un estímulo determinante para im-
plementar un servicio de lactarios.
En el rubro alimenticio, una empre-
sa que dentro de sus líneas de nego-
cio desarrolla suplementos para in-
fantes ha implementado un servicio
de lactario desde la expedición de
la Ley N° 29896. En este caso, se-
gún se ha observado, la mejora del
buen clima empresarial se ha ma-
nifestado no solamente respecto de
las TEF, sino también respecto de
sus compañeros varones. Según nos
relató la coordinadora del servicio
del lactario, esto ha despertado una
mayor solidaridad entre los varones
respecto de sus compañeras gestan-
tes y en lactancia, y, en general, ha
mejorado la consideración mutua y
el respeto, al comprenderse que las
responsabilidades familiares ame-
ritan una atención especial de la
empresa.
Una nota interesante del último caso
mencionado tiene que ver con el ab-
sentismo laboral, que prácticamen-
te ha desaparecido. En esa empresa,
por costumbre, se permitía la tar-
danza de los trabajadores por trein-
ta minutos sin que se genere el des-
cuento (ello fue, inclusive, objeto de
una inspección laboral en el pasado,
cuando la empresa intentó rever-
tir dicha costumbre). Sin embargo,
desde la inauguración del servicio
112 SOLUCIONES LABORALES Nº 101 / Mayo 2016
del lactario, las trabajadoras que se
restituían al trabajo tras los perio-
dos de licencia legal tenían un estí-
mulo para maximizar su tiempo de
permanencia en la Empresa, al uti-
lizar ese servicio. El ejemplo de es-
tas mujeres (y, posiblemente, el ries-
go de contrastar negativamente con
el nivel de compromiso mostrado
por ellas en el trabajo) contagió a
las otras trabajadoras y trabajadores
por igual, reduciéndose las tardan-
zas en forma sostenida hasta niveles
marginales.
En otro caso, la implementación
del servicio del lactario ha sido una
labor que –a la fecha en la que re-
unimos información para este ar-
tículo, abril de 2016– ha servido
como experimento para determi-
nar la competencia de un aspiran-
te a reemplazar al saliente gerente
de recursos humanos. Esta empre-
sa, con un número de TEF muy por
encima del número exigido por ley,
ha generado una política que ha ex-
tendido las prestaciones del uso del
servicio del lactario, generando un
área de lactarios que incorpora mo-
biliario para el descanso (sillas er-
gonómicas) y proyección de infor-
mación multimedia con consejos
de carácter médico útiles para la sa-
lud de la madre.
Cuando las circunstancias lo per-
mitan, inclusive, se puede utilizar
la figura de la movilidad geográfi-
ca para favorecer la accesibilidad de
las trabajadoras que puedan conver-
tirse en madres al servicio de lac-
tario. Es el caso de una empresa
que solo tiene obligación de cons-
tituir el servicio de lactario en uno
de sus cuatro centros de trabajo ubi-
cados en Lima (donde tiene más de
20 TEF). En una modificación re-
ciente de su Reglamento Interno de
Seguridad y Salud en el Trabajo, se
ha previsto que las trabajadoras que
se conviertan en madres tienen pre-
ferencia a ser desplazadas al centro
de trabajo que dispone de lactario
en tanto dure la necesidad de su uso
por la beneficiaria.
II. ¿Son muy “rígidos” los
requisitos para conformar
un servicio de lactario?
Como señalamos al inicio, la regula-
ción de las condiciones del servicio
del lactario están sujetas a un serio
problema pues, pese a que declarati-
vamente constituyen una obligación
de alcance general para todos los em-
pleadores que tengan 20 TEF, con-
templan algunos requisitos que po-
drían resultar de difícil cumplimiento
en determinados contextos.
Dada la lógica economicista con la
que este tipo de obligaciones suelen
ser enfocadas, de inmediato surgirá
la tentación de cuantificar el costo de
esta obligación. De entrada el espa-
cio mínimo de 10 m2 que idealmen-
te ocuparán los lactarios ha sido una
de las cuestiones que más ha preocu-
pado a las Empresas. Según informa-
ción de la Cámara Peruana de Cons-
trucción del año 2015, estos costos
podrían traducirse –dependiendo de
la ubicación del centro de trabajo
obligado a implementar un lactario–
en montos variables según la ubica-
ción del centro de trabajo.
Siempre bajo esa lógica, se parti-
ría de un costo del lactario desde
el espacio ocupado que parte de los
S/ 59,480 si el centro de trabajo se
ubica en el distrito limeño de Mira-
flores o hasta de S/ 75,360 si su ubi-
cación está en San Isidro (recuérdese
que en ambos distritos se concentran
varios centros empresariales impor-
tantes). Por otro lado, el área míni-
ma ocupada por un lactario parte del
costo de los S/ 47,600 si se ubica en
el Centro Histórico de Lima (donde
la mayoría de instituciones estatales
tienen sus oficinas administrativas).
En cambio, si nos fijamos en una
provincia comercialmente dinámi-
ca como Arequipa, por ejemplo, ten-
dremos que el valor del área ocupada
por el servicio del lactario se traduce
en S/ 38,624.
Desconocemos si los formulado-
res de las normas reglamentarias

tuvieron este tipo de consideraciones
a su alcance. Tampoco si es que en
algún momento se determinó que el
metraje mínimo puede “calzar” den-
tro de la morfología de las construc-
ciones de nuestras ciudades; si refle-
ja un promedio ponderado respecto
de las reglamentaciones para edifica-
ciones de oficinas, centros industria-
les o de comercio. Sin embargo, es
sabido que el alto costo inmobiliario
ha llevado a que el uso de los espa-
cios se maximice. ¿Era posible otor-
garle flexibilidad (una palabra tan
venida a menos por su abuso) al me-
traje de los lactarios? Estas preguntas
son tomadas en cuenta por quienes
ya vienen abogando por las reformas
correspondientes (a la baja). Mien-
tras tanto, cabe destacar que se es-
pera de la Autoridad Administrati-
va una aplicación razonable de estas
normas.
Es destacable el caso de una empre-
sa privada que dispuso la ampliación
del lactario que había inaugurado en
2012 con 6 m2 de área ocupada. La-
mentablemente, las características de
la edificación impedían que los 4 m2
adicionales (exigidos por ley) se dis-
pongan en forma contigua a dicho
espacio. Frente a ello, se añadió ese
metraje adicional en un piso distin-
to, cuidando la accesibilidad, de tal
forma que el servicio de lactario se
encontraba “partido” en dos: uno era
la zona de la extracción y preserva-
ción de la leche materna y en el otro,
de menor tamaño, era el espacio de
guarda de los implementos de lim-
pieza exclusivos del lactario. En este
ejemplo, se observa una solución in-
geniosa que, entendemos, no debería
ser cuestionada por un fiscalizador,
toda vez que se daría cumplimiento a
los requisitos de la norma en un sen-
tido finalista y hasta literal.
Como ya se dijo, la normativa no
distingue entre los tipos de emplea-
dor (si se trata de una MYPE o si es
la gran empresa) ni adopta un crite-
rio de ponderación (por ejemplo: si
las oficinas son de 40 m2 y el 90 %
de la planilla fueran vendedoras que
asisten solamente al centro de trabajo
para coordinaciones puntuales o reu-
niones de trabajo). En todo caso, pa-
reciera ser claro que más razonable
hubiera resultado combinar un crite-
rio de metraje mínimo indispensable
con un porcentaje determinado del
espacio total ocupado por el centro
de trabajo en concreto.
Por otro lado, así como hay buenos
ejemplos de empresas que ya conta-
ban con servicios de lactario en fun-
cionamiento desde antes de que esta
obligación esté vigente para el sector
privado; podrían existir otras tantas
que quizá hayan decidido suspender
la contratación de personal femenino
como pretexto para no cumplir esta
norma. Esto, claro está, es una con-
secuencia no querida por esta norma-
tiva y un imponderable desde el pun-
to de vista de la política detrás de las
normas. En cualquier caso, de exis-
tir un efecto discriminatorio, esto se
evidenciaría en el tiempo, median-
te las fiscalizaciones del Sistema de
Inspección del Trabajo o las especia-
les que pudiera practicar la Autori-
dad Administrativa especial (la Co-
misión Multisectorial de Lactarios,
adscrita al Ministerio de la Mujer y
Poblaciones Vulnerables), o la siner-
gia de ambas.
Frente a la tentación de mantener una
baja cuota de TEF en las empresas,
lo realmente desafiante es afirmar
dentro de la cultura empresarial algo
tan fundamental para la vida social
como la protección de la materni-
dad en el trabajo. En ese sentido, las
ventajas de esta política a largo plazo
son evidentes: una mejora del clima
laboral y fidelización de las trabaja-
doras son resultados esperables que
pueden impactar positivamente en la
(3) RYAN y MARTÍNEZ, citados por M. CORRY y E. CUTLER. “Estrategias en el lugar de trabajo para
la mejora de la salud materna e infantil: experiencias de los trabajadores en Estados Unidos”. En: En-
ciclopedia de Salud y Seguridad en el trabajo. Disponible en: <www.insht.es,> p. 15.64 (página con-
sultada en febrero de 2016).
COYUNTURA LABORAL
productividad. En Estados Unidos,
por ejemplo, se ha destacado que los
beneficios de la lactancia materna no
se limitan a la salud del lactante, pues
existe evidencia científica de que “la
mejora de la salud del niño median-
te la lactancia materna tiene un efec-
to directo sobre la productividad del
trabajador. Cuando los niños están
más sanos, el número de días de tra-
bajo que los padres pierden por tener
que atender las enfermedades de sus
hijos es significativamente menor”(3).
Así lo han entendido, en el ámbito
local, algunas empresas que, antes
incluso de que se establezca la obli-
gación para el sector privado, han es-
tablecido lactarios para el uso de sus
trabajadoras. Algunas de estas em-
presas han recibido el asesoramien-
to técnico y visita de la Comisión de
Lactarios en forma voluntaria, mu-
cho antes incluso de que el Regla-
mento sea aprobado (condición que
se aguardaba para que vincule tam-
bién a las empresas).
III.
Hacia soluciones flexi-
bles: Las políticas inter-
nas sobre el servicio de
lactario
Es recomendable que las empresas
del Sector Privado adopten políticas
específicas que apunten a aterrizar,
de acuerdo con el principio de razo-
nabilidad, las obligaciones que es-
tablecen las normas del servicio del
lactario, con el objeto de garantizar
el cumplimiento de la norma en su
sentido más finalista: la protección
de la lactancia, el derecho a la salud
de la madre trabajadora y su hijo y la
conciliación de la vida familiar con
el trabajo.
113
SOLUCIONES LABORALES PARA EL SECTOR PRIVADO
La experiencia viene enseñando
que múltiples empresas están adop-
tando políticas internas para afron-
tar las futuras fiscalizaciones que
se puedan realizar para determinar
el cumplimiento o incumplimiento
de esta obligación. Como es sabido,
el artículo 9 del Reglamento (D.S.
N° 001-2016-MIMP) establece que el
Reglamento Interno de Trabajo u otro
instrumento normativo formulado
por el empleador sea el que señale
el tiempo y condiciones de uso del
lactario que resulten aplicables.
• Como se recuerda, el Reglamen-
to Interno de Trabajo es obli-
gatorio allí donde una empresa
tenga más de cien (100) trabaja-
dores, por lo cual este extremo
de la norma refiere a esta fuen-
te normativa. Su ámbito es coin-
cidente con el de las empresas
de mayor nivel de rentas anua-
les (y, por tanto, calificadas como
“No Mypes”, es decir, nos refe-
rimos a la mediana y gran em-
presa). En ese contexto es, hasta
cierto punto, común el uso de di-
cho instrumento normativo y no
suelen existir demasiadas dificul-
tades para que medidas como la
regulación del uso del lactario se
gesten dentro del interior de las
empresas.
En ciertos casos, el ejercicio de
la facultad disciplinaria previs-
ta en esta norma escrita termi-
na alcanzando a las personas que
ejercen responsabilidades jefatu-
rales, nominalmente o por dele-
gación, cuando las órdenes im-
partidas a una trabajadora usuaria
del lactario puedan afectar su ac-
ceso a dicho servicio. Igualmen-
te, es recomendable la previsión
de sanciones contra quienes afec-
ten el uso del servicio del lacta-
rio, dándole uso distinto a dicho
espacio o a su equipamiento.
• Por otro lado, las empresas con
más de veinte trabajadores es-
tán obligadas por ley a contar
con un Reglamento Interno de
114 SOLUCIONES LABORALES Nº 101 / Mayo 2016
Seguridad y Salud en el Trabajo una norma privada, el empresario
que también podría ayudar a dar puede ejercer su facultad organi-
cumplimiento a la obligación de zativa en las relaciones laborales
adoptar normas internas sobre el y disponer todo cuanto concier-
tiempo de uso y otras condicio- ne al funcionamiento del lactario
nes referidas al servicio del lacta- institucional.
rio. Dentro del ámbito de la eco-
nomía formal, existe un alto nivel Los procedimientos que vienen
de conciencia de la obligación fijándose apuntan a determinar
de contar con este tipo de ins- con claridad los plazos, respon-
trumentos y ellos podrían ser el sables y condiciones del uso del
continente de las disposiciones servicio del lactario, alcanzando
específicas sobre el servicio de esas disposiciones –de forma to-
lactarios. talmente transversal– a las TEF
y a sus jefes directos, a los res-
En lo que respecta a este tipo de ponsables de la gestión humana
instrumentos, suele destacarse y m en general, a todos los tra-
–desde la perspectiva preven- bajadores. Esta regulación tiene
tiva– la necesidad de mantener sentido siempre que se construya
el uso adecuado del servicio, en sobre la base de la situación con-
particular de los extractores de creta de cada centro de trabajo en
leche materna (donde los haya) el que se evalúe la implementa-
y del refrigerador o friobar, pues ción del lactario (por obligación
la contaminación de esos imple- legal o por responsabilidad so-
mentos podría originar conse- cial empresarial), y viene sien-
cuencias muy graves en la salud do una base muy importante para
y seguridad de las trabajadoras o que empresas de los más diver-
de los lactantes(4). sos sectores cumplan con esta
obligación.
• Últimamente venimos participan-
do en una pragmática que eviden- Dada la novedad de esta obligación
cia la apertura de parte de ciertas y la importancia de sentar una prácti-
empresas hacia la regulación es- ca interna dentro de la empresa acor-
pecífica del tema de lactarios, a
de con las normas que establecen la
través de políticas o planes de obligación de implementar lactarios,
implementación, mantenimien- consideramos que una forma particu-
to y supervisión del servicio del larmente dúctil de orientar el cum-
lactario. En estos instrumentos, plimiento interno de esta obliga-
los empleadores prefieren regu- ción es la conformación de políticas
lar específicamente el acceso, las específicas.
condiciones de uso y otros aspec-
tos de su preocupación a fin de Esto debido a que el enfoque de
facilitar su entrada en uso del lac- esta obligación no es estrictamen-
tario. A la vez, la política es, en te laboral y ni siquiera es solamen-
sí misma, una evidencia de la vo- te un tema de seguridad y salud en
el trabajo, únicamente. Se trata de
luntad de cumplimiento de esta
una obligación que procura, desde el
obligación legal, pues mediante
(4) Desde luego, lo anotado únicamente se circunscribe a los riesgos relacionados al entorno del espa-
cio geográfico que ocupa el servicio de lactario. La prevención de riesgos determina, en forma más
amplia, la consideración de otros factores presentes en el centro de trabajo que, por la normativa
de seguridad y salud en el trabajo deben ser consideradas por los empresarios. Sobre este tema, véa-
se extensamente: M.S. WOLF y P.M. WOOLARD. “Exposiciones del recién nacido a sustancias tó-
xicas de origen industrial y ambiental”. En: Enciclopedia de Salud y Seguridad en el trabajo. Dispo-
nible en: <www.insht.es,> pp. 9.19 a 9.25 (página consultada en febrero de 2016).

reconocimiento de una situación es-
pecialmente protegida (la materni-
dad y el periodo de lactancia), una
adaptación de la lógica productiva
para reducir las posibles tensiones
entre las responsabilidades (bioló-
gicas) de la madre trabajadora y las
profesionales o laborales.
Mediante una política específica es
más factible desarrollar con éxito
planes de acción y asignar responsa-
bilidades en procesos determinantes
para la implantación exitosa del ser-
vicio del lactario y su funcionamien-
to adecuado.
Acciones como la difusión de material
sobre el servicio del lactario y la edu-
cación sanitaria, por ejemplo, son fun-
damentos indispensables para lograr la
coexistencia de los trabajadores con di-
cho servicio sin que, por ejemplo, ellos
conviertan al lactario institucional en
la sede de celebración de los cumplea-
ños del personal. Pero más importan-
te aún, se necesita articular esta infor-
mación con acciones preventivas que
concienticen a los trabajadores de la
necesidad de proteger a las madres tra-
bajadoras y al servicio del lactario. Por
ejemplo, el mantenimiento de áreas li-
bres de tabaco es determinante para
COYUNTURA LABORAL
evitar riesgos asociados que podrían
devenir (inclusive) en riesgo de mor-
talidad para el lactante.
Las responsabilidades en el manteni-
miento de las condiciones del lacta-
rio, el deber de informar sobre vici-
situdes, el registro del tiempo de uso
(aspecto fundamental para demos-
trar su empleo efectivo por las ma-
dres trabajadoras) y las acciones de
supervisión para la mejora continua
son aspectos determinantes que, re-
gulados uniformemente, vienen re-
presentando para muchas empresas
una utilidad remarcable.
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