La eficacia de la capacitación

Después de haber recibido la materia dictada en clase, se realizó una búsqueda de

algunas referencias bibliográficas para complementar el presente trabajo. Se encontró que
existen diferentes autores que plantean a la evaluación de la capacitación desde diferentes
perspectivas. Una de las más interesantes desde un punto de vista empresarial es la que
plantea Amat (Amat, 1998) en la cual afirma que la evaluación de la formación debe
abarcar seis niveles:

NIVEL OBJETIVOS MEDIOS

Primer nivel Satisfacción de los alumnos Encuestas en caliente
Segundo nivel Aprendizaje de conocimientos Examen
Situación – prueba (simulación de una situación
Tercer nivel Aprendizaje de capacidades
real de trabajo)
Cuarto nivel Aplicación de lo aprendido Análisis de la actuación en el puesto de trabajo
Efecto de indicadores de calidad o Análisis de la evolución de los indicadores del
Quinto nivel
productividad empleado antes y después de la formación
Sexto nivel Impacto económico Rentabilidad económica de la acción formativa

Dentro del sexto nivel, se trata de evaluar la rentabilidad económica de la

capacitación a través de la relación entre la inversión realizada y los resultados o
beneficios para la empresa siguiendo los siguientes pasos:

1. Cálculo de importe invertido en formación:

a. Costes directos
b. Costes indirectos
2. Cálculo del aumento de ingresos que se consiguen por la formación:
a. Incremento de ventas e ingresos
b. Mejoras en la calidad y la productividad
3. Cálculo de la reducción de gastos que se derivan de la formación: Reducción de
gastos en materias primas, mano de obra, energía, etc.
4. Cálculo de la rentabilidad por comparación entre la inversión y la mejora del
resultado de la empresa:
5. Cálculo del rendimiento de la inversión: El ROI, ratio que divide el benéfico de
la inversión en formación y el importe invertido.
6. Cálculo de la tasa interna de rentabilidad: TIR

Uno de los problemas que se encuentra en esta metodología, es que esta solo
considera que el impacto de la capacitación puede medirse mediante indicadores
cuantitativos; lo cual limita el alcance que esta tiene en relación con el crecimiento
individual, satisfacción de clientes, satisfacción personal y otros.

Otra propuesta que se encontró en esta búsqueda, la realizan Berkley y Caple

(Berkley, 1991), partiendo del análisis de tres niveles establecidos por otros autores para
evaluar la formación:

Valoración interna: Dirigida a evaluar si la actividad ha logrado su objetivo, la

medida en que las personas capacitadas han aprendido.

Valoración externa: Trata de describir si las personas que recibieron la

capacitación aplican lo que han aprendido durante el curso en su contexto laboral y su
capacidad de actuación en el nivel que se espera de ellos tras los programas de formación.

Evaluación: Entendido por lo general como la medida del valor total de la

formación, o sea, la relación coste / beneficio y los resultados generales que aportan
beneficios a la empresa, así como la mejora del rendimiento de los que han recibido
capacitación.

Los autores destacan la estrecha relación que se establece entre los tres niveles y
plantean un análisis integral que abarca cuatro pasos o niveles, a saber:

Reacción: Corresponde a la respuesta de las personas capacitadas y

formadores, tomando en cuenta sus opiniones con respecto al contenido revisado y
la correspondencia con los objetivos, los métodos utilizados para impartir los
contenidos, las condiciones generales de aprendizaje y el entorno en que se
desarrolla, el nivel de desarrollo de actitudes, las opiniones generales del proceso y
la disposición y deseo de recibir otra formación.

Aprendizaje: Este nivel pretende medir el comportamiento de las personas

que recibieron la capacitación en cuanto a sus conocimientos técnicos, intelectivos,
manuales, sociales y actitudes; según los objetivos del dispositivo de formación.

Conducta en el trabajo y rendimiento: Este relaciona el contexto

formativo al entorno laboral para comprobar el aprendizaje en la realización de
tareas, deberes, responsabilidades, es decir; la eficacia de los conocimientos,
técnicas y actitudes adquiridas en el proceso de formación.
 A nivel de empresa: Este mide las mejoras o resultados que ha tenido la
capacitación para la organización. Estudia el valor de la formación a largo plazo y
estudia las dificultades que se producen a nivel organizacional.

Metodología Propuesta de capacitación

1. Determinar necesidades específicas de Capacitación y Desarrollo.

• Se requiere realizar una capacitación a todo el personal involucrado en la
construcción de la estructura del proyecto, para el uso de un nuevo sistema
constructivo en el que se utilizarán placas alveolares.
2. Establecer objetivos específicos de Capacitación y desarrollo.
• Entender el concepto de las placas alveolares.
• Entender la manera de uso y colocación de estas.
• Desarrollar destreza para que puedan construir sin fallas la estructura del
proyecto.
3. Método de capacitación
• Se realizará 5 horas de curso de explicación teórica del sistema.
• Se realizará 10 horas de prácticas en las instalaciones de la empresa
ofertante de este sistema.
• Se entregará un manual de detalles constructivos a los supervisores y
superintendentes de obra.
• Se mostrarán videos de aplicación del sistema de placas alveolares.
4. Implementar el programa
• Se realizará las 2 primeras losas con supervisión y guía de especialistas de
la empresa que provee esta tecnología.
• Siempre debe haber supervisión de el superintendente de obra y el
fiscalizador para que no haya fallas en el sistema usado.
5. Evaluar.
• Se comparará la incidencia en costos, verificando que este nuevo sistema
significó el ahorro de un 15 % en el costo de la estructura debido al ahorro
en tiempo y desperdicios que normalmente tiene el sistema tradicional.
• De encontrar que el sistema usado no produjo el efecto esperado, se
evaluará las causas de este, para determinar si con la experiencia adquirida
se continuará con el uso de este nuevo sistema en futuros proyectos.
 • Puede ocurrir que el rendimiento de la mano de obra, al ser un sistema
nuevo, pueda bajar hasta dominar el proceso constructivo.
• Se calculará el indicador COSTO/BENEFICIO como índice de eficiencia
de la capacitación.
• Se medirá el grado de aceptación en el recurso humano y se evaluará si es
que la capacitación fue tomada como un aprendizaje y crecimiento
personal.
• En caso de encontrar que la capacitación fue eficaz y eficiente, se replicará
este proceso en futuros proyectos, para optimizar costos, tiempo y
recursos.

Conclusiones:

Es muy importante para las empresas y para las personas que están a cargo de
personal, que se invierta, ya sea en tiempo o dinero, en la capacitación. Esta nos ayudará
para que los empleados mejoren el desempeño y la moral de trabajo, gracias a que eleva
la satisfacción de estos.

Las capacitaciones, al ser bien estudiadas, elegidas y dirigidas, pueden traer grandes
beneficios a las empresas, ya que traen mas productividad, en algunos casos disminuye
los gastos, aumenta las ventas, y produce más utilidades.

El hecho de ofrecer capacitaciones al recurso humano hace que la sociedad vea y

acepte de mejor manera a la empresa, ya que crea un vinculo de responsabilidad y
liderazgo que es difícil de conseguir actualmente en las empresas comunes. Debemos ver
a la capacitación como una inversión que traerá grandes beneficios en todo sentido.

Bibliografía
Amat, O. (1998). Aprender a enseñar. Una visión práctica de la formación de formadores.
España: Ediciones Gestión 2000.

Berkley, R. (1991). La formación. Teoría y práctica. España: Díaz Santos, S. A.

Calvo., A. (Diciembre de 2015). Impulso Coaching de negocios. Obtenido de

http://impulsocoach.com/nos-contratan-por-lo-que-sabemos-nos-despiden-por-
lo-que-somos-antonio-calvo