RESUMÃO: Psicologia Organizacional e do

Trabalho
Resumo de Psicologia Organizacional e do Trabalho – NP1

I – Mercado de trabalho contemporâneo

1. Geral: busca por maior qualificação, “juniorização”, tempo na empresa

(demite funcionário experiente e contrata estagiários), atitude, CHA
(Conhecimento, Habilidade e Atitude no momento correto), competição,
experiência, idioma, reestruturação produtiva (constante mudança nos cargos /
absorvemos certas funções e alguns cargos deixam de existir),
multifuncionalismo, resultado.

2. Psicologia: concorrência com outros cursos, adoecimento geral, preconceito

por desconhecimento.

-1910: a primeira preocupação da Psicologia foi a fadiga, deduzindo que este era
um fenômeno psicológico. Mais tarde concluiu-se que é fisiológico.

-1920: surgem os testes psicológicos para medir aptidões e personalidades com

Binet. Os testes eram usados em empresas, indústrias e exército para seleção
de pessoal.

-1930: década de muitas empresas e corporações. Muitas pessoas estavam

trabalhando, o que contribuiu para o início de estudos sobre o fenômeno grupal
(liderança e comunicação). A competição leva à um modelo sistêmico (teoria
geral dos sistemas, onde Von Bertalanfly queria construir uma teoria que seria
útil em todas as áreas): qualquer objeto deve ser considerado um sistema, que
possui subsistemas e está inserido em um macrosistema (existe uma
interdependência entre os três)

-1930/40: preocupação com a motivação, pois as pessoas estavam

abandonando os empregos. Surgem várias teorias, de autores como: Elton
Mayo, Maslow, Mc Gregor.

-1950: preocupação com o comprometimento organizacional, ou seja, o que

fazia com que as pessoas permanecessem na organização; Chegaram à
conclusão de que existem três vínculos: emocional (amor ao trabalho, à
organização), moral e instrumental (dependência entre trabalhador e empresa,
cumprem o acordo de acordo com o outro); Ainda possuíam a preocupação com
o método de fazer (ainda presos ao tecnicismo); Houve expansão das áreas de
atuação; Mesoorganização: grupo como um todo. Macroorganização:
organização como um todo; Preocupação maior com o ambiente de trabalho.

-1960: a Psicologia social marxista/dialética critica a Psicologia organizacional

afirmando que o psicólogo era reativo (se preocupa mais com a técnica do que
com a razão de agir daquele modo); iniciaram-se discussões sobre alienação no
trabalho.

-1980/90: discussão sobre psicopatologia do trabalho e preocupação com a

saúde mental no trabalho (Dejours); Preocupação com ser mais questionador (a
razão de fazer) e com uma posição mais estratégica; Busca por um agente de
transformação (conhecedor das técnicas, questionador e estratégico).

-Psicólogo industrial: função de adaptar o indivíduo ao cargo (micro

organizacional). Aplicação de testes para a seleção de pessoal; Modelo
mecanicista; em 1930 começou a haver competição entre as empresas e um
avanço da ciência (biologia, matemática), gerando uma preocupação com o
ambiente; A pergunta era: “como fazer”?; Preocupação com um processo interno
melhor (estudo de tempos e movimentos, processo, rapidez).

-Psicólogo organizacional: surge a partir da influência da abordagem sistêmica

de 1930.

-Psicólogo do trabalho: surge em 1980/90 com a busca por um agente de

transformação (conhecedor das técnicas, questionador e estratégico).

-Contextual: momento sócio histórico, cultura.

-Contribuição da Psicologia social: crítica, questionamento.
-Para algumas pessoas, o modelo clínico ainda vigora.

Três subcampos de atuação:

-Psicologia organizacional: mesoorganizacional; macroorganizacional;
desenvolvimento de líderes e de equipe.

-Gestão de pessoas: RH; compete com diversas outras áreas (Direito,

administração, treinamento, recrutamento e seleção); é multiprofissional
(precisamos demarcar nosso território à escuta e olhar aprimorados).

-Psicologia do trabalho: saúde do trabalhador; desemprego; questões sociais.

-Mercado de trabalho: vagas existentes oferecidas pela empresa.

-Mercado de RH: profissionais disponíveis no mercado.

-Um é contrário ao outro. Se o mercado de trabalho está em situação de oferta,

o mercado de RH está em situação de procura e vice-versa.

Rotatividade ou turnover
-Fluxo de admissão e demissão da empresa.

-Cálculo:

-Dentro da organização, a rotatividade é um efeito.

-Para medição: a entrevista de desligamento serve para investigar se a seleção,

o treinamento, o clima com a chefia e o grupo foram adequados. Não é
obrigatória e é importante que não seja apenas a entrega de um questionário. É
um feedback para a empresa melhorar. Tabulação entre demitidos e
demissionários.

Absenteísmo ou ausentismo
-Ausências dos funcionários por períodos. São medidas em horas (horas não
trabalhadas, atrasos, faltas).

-Assim como a rotatividade, é um efeito (necessidade, insatisfação,

desmotivação).

Análise e descrição do cargo

-Informações sobre o perfil do cargo.

-Descrição: relato das atividades e tarefas pertinentes ao cargo. Dividido em três

partes: cabeçalho (CBO – Código Brasileiro de Ocupações), sumária (resumo da
atividade do cargo – responder as perguntas o que, como, quando e, quando
possível, para quê) e detalhada (cada item de microatividade descrito
detalhadamente).

Análise
-Entender os fatores que são pertinentes/requisitos ao cargo.

Fatores de especificação:
-Requisitos mentais: instrução, experiência anterior, aptidões.

-Requisitos físicos: esforço (corpo todo) e compleição (específico).

-Responsabilidades: contatos, dinheiro, informações confidenciais, títulos.

-Condições de trabalho: ambiente e riscos.

-Deixar claro que quer investigar o cargo, evitando assim fantasias. Mostrar os
resultados para o gestor verificar se está correto e se falta algo.

Métodos:
-Entrevista: vantagem – mais detalhes, perceber se a pessoa entendeu a
pergunta, se exagera na resposta. Desvantagem – custo, demora.

-Questionário: vantagem – rápido e menor custo. Desvantagem – não é sincero,

não se preocupa com o nível cultural da pessoa.

-Observação: vantagem – vê realmente o que faz. Desvantagem – possui o viés

do observador, dependendo do cargo pode não ser possível ver amplamente.

-Utilizamos dois ou mais métodos, depende do cargo. A observação é mais

dedicada a cargos operacionais. Em outros momentos, pode ser feito primeiro o
questionário (o mesmo para todos os cargos) e, a partir das respostas, a
entrevista.

Recrutamento
-Atividade chamativa que envolve divulgação para atrair o maior número de
candidatos em potencial para o cargo.

-Vaga à RH (ou RE – recrutamento externo), recrutamento e

seleção à perfil para o cargo à meios de recrutamento* à fontes ou canais (RI –
e-mail, intranet / RE – headhunter, cartaz na portaria) à triagem e recepção.

*Meios de recrutamento: RI (recrutamento interno – remanejamento de

funcionários, transferência, promoção); RE (recrutamento externo – candidatos
externos); RM (recrutamento misto – primeiro RI e, se não achar um candidato
adequado, RE e vice-versa / os dois concomitantes / interno e externo ao mesmo
tempo). Vantagens do RI: pessoa conhecida e com conhecimento da
empresa. Desvantagens do RI: nem sempre a pessoa está preparada para
subir de cargo. Vantagens do RE: pessoa externa traz um novo olhar, novos
conhecimentos. Desvantagens do RE: maior custo e demora (treinamento).
O RM deve ser feito com transparência, pois é um processo delicado.

Seleção
-Afunilar os requisitos para a vaga. É justificada quando se tem muitos
candidatos para uma vaga. Se só tem um candidato, é feita uma colocação
(acontece em todo final de processo de seleção).

-Triagem: vemos informações/requisitos mínimos; tempo de experiência;

escolaridade.

-Estratégias mais baratas de recrutamento externo: cartazes, banco de dados,

indicação.

-Alguns anúncios são pré-seletivos. Exemplo: em outra língua.

-Anúncio aberto: nome da empresa e endereço para comparecimento.

-Anúncio semiaberto: nome da empresa, mas sem endereço para

comparecimento (enviar currículo para...).

-Anúncio fechado: sem nome da empresa e sem endereço para

comparecimento (telefone para contato, enviar currículo para...). Utilizado para
vagas sigilosas, produto novo. Não passa muita credibilidade.

-Anúncio semifechado: sem nome da empresa, mas com endereço para

comparecimento.

-O ideal é que utilize aberto.

-Em seleção, é preciso ser um orientador social (dar opção de escolha).

Seleção

-Testes de conhecimento: medem a capacidade que o individuo já possui. As

formas de aplicação pode ser: oral, escrito e prático. Os tipos de questões podem
ser: objetiva e dissertativa.

-Testes psicológicos: personalidade e psicométricos (aptidões). Spearman

(fator G em comum entre os fatores) e Thurstone (um teste para cada fator
específico de aptidão). O resultado não é 100% fidedigno, então não pode ser
em caráter eliminatório ou discriminatório. Não pode ser o primeiro instrumento
utilizado no processo seletivo. Os testes têm correlação zero entre o resultado e
prognóstico do candidato.

Entrevista
-Devemos ter conduta ética na utilização de testes psicológicos (não são 100%
fidedignos).

-A entrevista deve ser delongada, pois nos 30 primeiros minutos é um discurso

pronto. Após isso, ocorre a espontaneidade.
 Tipos
-Entrevista estruturada: possui uma estrutura a ser seguida e respostas
esperadas.

-Entrevista semiestruturada: possui um tema, mas existe uma flexibilidade

para o candidato se aprofundar.

-Entrevista não estruturada: livre.

-Solução de problemas: entrevista com uma situação problema que o

indivíduo deve resolver.

-Entrevista sob pressão ou de stress: uma pergunta seguida da outra. Não

avalia a qualidade da resposta, mas sim como a pessoa lida com este tipo de
situação.

Etapas
-1° passo: planejamento (objetivo, tipo de roteiro, perfil do cargo.) É muito
importante que o entrevistador conheça o currículo do candidato antes da
entrevista, para, durante, realizar o aprofundamento.

-2° passo: ambiente físico (o candidato não deve aguardar na mesma sala das
pessoas que estão se desligando, revistas sobre a empresa, necessidade do
sigilo das informações ditas durante a entrevista) e social (rapport – discutir
primeiramente sobre algum tema fora da entrevista e fazer um link).

-3° passo: investigar na entrevista tanto o conteúdo manifesto, quanto o latente

(não verbal / observar as discrepâncias). Se o candidato dá respostas prontas,
devemos contextualizar (trazer para a realidade, solicitar um exemplo). Para a
ampliação do campo de resposta, devemos evitar a palavra “você”, pois reduz,
e substituí-la por “como” ou “de que forma”.

-4° passo: fechamento (demarcar que a entrevista está encerrada e dizer os

passos futuros, dando uma estimativa – prazo para resposta).

-5° passo: avaliação (a cada finalização, o entrevistador deve fazer um parecer

do candidato que esteja relacionado ao cargo, a partir de suas características
pessoais).

-Temas importantes para serem abordados na entrevista: vida profissional,

acadêmica, familiar e social.

-À medida que aumenta a hierarquia, mais técnicas são utilizadas.

-1° treinamento que a pessoa deveria ter: introdutório ou uma integração

(manual, direitos e deveres, dinâmica).
 Treinamento e desenvolvimento
-Entrevista de integração: a pessoa conhece as normas da empresa e o setor
em que irá trabalhar.

-A Psicologia identifica as necessidades e desenvolve a liderança.

-Se o funcionário for treinado com outro, pode ser que não aprenda
corretamente.

Conceitos
-Treinamento: cursos internos para o cargo atual (exemplo: excel).

-Desenvolvimento: plano de carreira, cursos e informações para alocação em

cargos futuros (exemplo: marketing para um novo setor da empresa).

-Formação: aprendizagem direcionada para uma formação ou ocupação.

-Antes o foco era o treinamento, hoje em dia é o desenvolvimento para manter

o funcionário em potencial se desenvolvendo na empresa.

Etapas
1. Levantamento ou diagnóstico de necessidades de treinamento.
-Circular para ver as necessidades, agindo como cliente ou conversando com
os funcionários.

-Grandes empresas têm um levantamento formal anual com todos os gestores,

que identifica os cursos necessários da equipe, levando em consideração o
que vai acontecer durante o ano.

-Treinamento comportamental para facilitar a compreensão e reflexão do

funcionário e não apenas reproduzir comportamentos.

-Com o levantamento, podemos investigar se o treinamento é ou não a melhor

estratégia (nem sempre funciona).

-É uma das fases mais críticas/difíceis.

2. Reprodução ou planejamento do treinamento.

-Montagem da estrategia e planejamento de quem, como e quantos vão
participar.

3. Execução.
-O psicólogo acompanha, verificando as necessidades.

4. Avaliação.
-Fase crítica.

-Testes.
-Pré-teste (antes do curso) e pós-teste (após o curso) para avaliar a
aprendizagem, sendo este prático ou teórico.

-Avaliação de reação para verificar o grau de satisfação com que a pessoa está
saindo do curso (opinião a respeito do material, do ambiente, da aplicação).

-Avaliação por atitude é feita a longo prazo (30 a 60 dias após o curso), através
de uma auto avaliação, avaliação de resultados ou subjetiva.

Avaliação de desempenho X análise de potencial

-Desempenho: atual. Capacidade ou conhecimento que já temos adquiridos.

-Potencial: aptidão. Podemos vir a desenvolver no futuro.

Avaliação de desempenho
-Método de aplicação: a comparação não é recomendada, pois as pessoas
são diferentes. Deve-se identificar os principais fatores com os gestores
(comitê estabelece os critérios de avaliação e faz uma escala, muitas vezes
contínua).

-Método de escala gráfica: deve ser operacionalizado (cada item), para não
cair em uma subjetividade (geralmente as empresas reúnem os gestores para
desenvolver e preparar a equipe para avaliação, entendendo os fatores que
podem interferir na avaliação).

-Efeito halo: a imagem que temos do indivíduo, muitas vezes não condiz com
o que é exercido por ela.

-Efeito recenticidade: eventos recentes interferem na avaliação, realizando

tendências.

-Objetivo de uma avaliação de desempenho: aumento de salário, promoção,

identificação de desempenho.

-Formas de aplicação: 90° (gestor com funcionário), 180° (avaliação dos

pares do mesmo nível e do gestor, com ambos também me avaliando) e 360°
(avaliação dos subordinados, pares, gestores e demais com quem tenho
contato, com todos também me avaliando). O objetivo é melhorar o
desempenho e desenvolver os funcionários.

Análise de potencial

-Gráfico com desempenho e potencial para avaliar. Se a pessoa possui alto

desempenho e alto potencial, alto desempenho e baixo potencial, alto potencial
e baixo desempenho, baixo desempenho e baixo potencial (pode estar na área
errada). É importante que haja uma mescla dessas características entre os
funcionários.