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O que pode fazer

o psicólogo
organizacional*
Antônio Virgilio Bittencourt Bastos
Prof. Adjunto de Departamento de Psicologia/UFBA
Ana Helena Caldeira Galvão-Martins
Psicóloga Coordenadora de RH da
Prefeitura de Camacari/BA

profissão do Psicólogo tem gerados pela Psicologia e com a reali- cologia (aqui entendido como aplica-

A sido objeto freqüente de refle-


xão, discussão e estudos por
parte dos profissionais que a
exercem. Estes estudos buscam não só
compreender os determinantes histó¬
dade sócio-política em que ela se inse-
re.
Certamente, como assinalam Pe-
na e Schneider (16), o exercício da Psi¬
ção de conhecimentos psicológicos a
problemas humanos) antecede a pró-
pria teorização em Psicologia e à sua
regulamentação enquanto profissão
— esta, na realidade, representa o au-
rico-sociais que moldaram o perfil de ge de um processo em que a sociedade
atuação do psicólogo brasileiro, hoje, * Este trabalho consiste no desdobramento e
ampliação da análise ocupacional do Psicólogo reconhece e delimita a especificidade
como também questionar a sua práti- de um grupo ocupacional já atuante e
organizacional da qual participaram as Psicólo-
ca, na perspectiva de construção de socialmente inserido. Três vertentes
gas Márcia Oliveira Staffa Tironi e Isa Gernânia
um modelo de atuação mais condizen- Andrade Silveira, enquanto bolsistas de inicia- distintas marcam as origens da Psico-
te com o potencial de conhecimentos ção cientifica — CNPq/UFBa. logia enquanto ciência e profissão no
Brasil. Uma primeira ligada à produ- dades, evidentemente, guardam estrei- mação reconhecidamente distorcido.
ção científica nas Faculdades de Me- ta relação com o que efetivamente se Uma das distorções apontadas
dicina do Rio e Bahia que não tarda- fazia em termos de aplicação de Psico- por Carvalho (7) é o que denominou
ram a gerar trabalhos de assistência logia no Brasil. Consolidaram-se, por- conceito limitado de atuação psicoló-
psicológica a psicopatas, em hospí- tanto, três grandes áreas de atuação gica: o que as instituições formadoras
cios. Esses "médicos-psicólogos" (17) do psicólogo, além do ensino: a clíni- oferecem, a imagem social que a pro-
não só introduziram entre nós idéias ca, escolar e a industrial. fissão gera, as expectativas que os alu-
de estudiosos europeus (Freud, Kol¬ O desenvolvimento dessas três nos trazem ao entrarem nas universi-
ler), como enveredaram pela aplicação áreas após 1962 não é absolutamente dades e o que o profissional leva ao se
de provas de nível mental, aptidões e uniforme. Como assinala Gil (12), as inserir no mercado de trabalho, rea-
outros testes. Uma segunda vertente é áreas de uma aplicação de Psicologia lidade, não cobrem todo o potencial
a pedagógica, sendo a Escola Normal ao trabalho e à educação, embora com de atuação do psicólogo e de aplica-
de São Paulo e, particularmente, o uma tradição maior, não foram devi- ção dos conhecimentos já gerados pela
prof. Lourenço Filho exemplos do que damente contempladas no currículo Psicologia. Quanto aos psicólogos or-
havia, entre nós, de mais avançado na dos cursos de formação de psicólogos ganizacionais, Zanelli (19:31) os ca-
compreensão dos fenômenos psicoló- (agora exigência para o exercício pro- racteriza como "reprodutores de obje-
gicos relacionados com a questão edu- fissional) que enfatizavam nitidamen- tivos técnicos, sem poder de interven-
cacional. Também aqui observa-se te a formação clínica, dentro de um ção nos processos decisórios organiza-
uma nítida predominância da ativida- modelo de profissional liberal. Talvez cionais", apoiando-se em um estudo
de de criar e aplicar instrumentos de neste ponto se encontre o início do de Malvezzi que conclui pela inexis-
mensuração psicológica. A terceira processo em que a dimensão clínica da tência, entre estes profissionais, de
vertente tem origem com os trabalhos formação do psicólogo gera uma ima- uma visão dos processos organizacio-
do engenheiro Roberto Mange, de se- gem social da profissão que é respon- nais. Em conseqüência, apesar da im-
leção e orientação de ferroviários. Os sável pela crescente demanda por este portância e complexidade do subsiste-
estudos de psicotécnica - psicologia mesmo tipo de atuação. Carvalho (6) ma psicossocial na organização, os
aplicada ao trabalho, teve amplo de- expõe, de forma clara, como o proces- psicólogos geralmente têm se limitado
senvolvimento não só no IDORT, so de formação reproduz o modelo de a intervenções superficiais e "não se
mas sobretudo no ISOP, criado por profissional socialmente dominante. preocupam em profundidade, com o
Myra e Lopez no Rio de Janeiro. To- Vários levantamentos, em diversos processo organizacional, como algo
dos esses trabalhos foram criando pontos do país, mostram a elevada multideterminado" (19:31).
uma massa crítica de profissionais e concentração de profissionais na área Tal quadro conduz Batitucci (3)
conhecimentos psicológicos, processo clínica assim como a forte tendência a a, de maneira enfática, afirmar a ne-
sem dúvida acelerado com a introdu- considerá-la a área mais interessante e cessidade de uma formação mais
ção da matéria psicologia em cursos desejável, mesmo entre aqueles que abrangente e integrada dos processos
universitários (início dos anos 30) e o atuam em outras áreas. O que aconte- organizacionais, única maneira de
surgimento dos primeiros cursos de ce, especificamente, na área inicial- romper a atuação fragmentada e ge-
especialização. "Na década de 40 a mente intitulada Psicologia Industrial ralmente limitada à aplicação de testes
Psicologia é amplamente reconhecida, e que hoje tem uma conceituação mais para seleção, o que restringe o merca-
tanto como disciplina científica quan- ampliada de Psicologia do Trabalho do de trabalho pela imagem negativa
to instrumento para solução de pro- ou Organizacional? que produz nas próprias organizações
blemas humanos" (12:52). Embora seja a área que, depois "... a empresa não estava buscando
O surgimento de uma profissão, da clínica, absorve maior contingente um aplicador de testes, mas um profis-
assim, é produto de uma maturidade de psicólogos - (23,6% no mais re- sional de recursos humanos, alguém
dos conhecimentos a serem equacio- cente levantamento realizado pelo que, pelo menos, tivesse familiaridade
nados, o que ocorre ao longo do pro- Conselho Federal de Psicologia, Bas- com desenvolvimento de pessoal, ava-
cesso social que, também, cria as con- tos, 2), observa-se que o seu crescimen- liação de desempenho, acompanha-
dições que permitem a sua solução to é lento apesar do processo de indus- mento de pessoal, turn over, absenteís-
(13). Em conseqüência, é nítido o fa- trialização e urbanização que viveu o mo, acidentes, moral, motivação, sis-
to de que a legislação regulamenta país a partir da décda de 60, como co- temas gerenciais, etc" (3:141).
práticas profissionais existentes e con- loca Codo (9). Mais do que um cresci- Embora haja, ainda hoje, uma
solidadas, geralmente sem uma visão mento lento, a atuação do psicólogo concentração elevada dos psicólogos
em perspectiva da evolução futura dos nas organizações é alvo de constantes que atuam na área organizacional em
conhecimentos na área; assim aconte- críticas, na sua maioria voltadas para atividades de recrutamento e seleção,
ceu em relação à regulamentação da o seu papel, tido como intermediando como afirma Neri(15), ao longo do
profissão de psicólogo, cuja legislação relações sociais de exploração e discri- tempo, os psicólogos abriram espaços,
define para o novo profissional duas minação. A área organizacional é vis- muito mais em função da sua compe-
grandes funções: a de ensinar psicolo- ta como a que é procurada por aqueles tência pessoal do que a partir dos cri-
gia e o exercício da profissão de psicó- que optam por uma melhor remunera- térios legais e profissionais, já que, a
logo, cujas atividades privativas se- ção ou que "precisam sobreviver" ou "rigor a única atividade privativa do
riam a realização de diagnóstico psi- "precisam trabalhar", mas que não psicólogo do trabalho é a aplicação e
cológico, orientação e mensuração produz grandes realizações pessoais. avaliação de testes psicológicos"
psicológica para processos de seleção Está implícito, nessas percepções, a (15:155/56). A ampliação do leque de
profissional, orientação psicopedagó¬ imagem que o próprio psicólogo tem atuação dos psicólogo nas organiza-
gica e solução de problemas de ajusta- de sua identidade enquanto profissio- ções é também produto de mudanças
mento (Lei 4119, art. 13 l o ). Tais ativi- nal, produto de um processo de for- ocorridas no âmbito das organizações
vantados pelo mesmo autor para ex-
plicar as alterações observadas nesta
área da Psicologia.
Nessa mesma perspectiva, Ca-
macho (5) inclui no novo papel do
profissional de RH, a necessidade de
uma visão ampla dos processos orga-
nizacionais que o possibilite sugerir
políticas e estratégias de intervenção.
Esta preocupação está presente
também em Borges-Andrade (4), ao
enfatizar a necessidade de uma com-
petência política, aliada à competên-
cia técnica, como requisitos indispen-
sáveis dos profissionais que atuam na
área do treinamento, o que, certamen-
te, pode ser estendido às diversas áreas
de RH.
A definição do psicólogo como
profissional de recursos humanos na
organização, coloca, em decorrência,
o problema do trabalho interdiscipli-
nar e a necessidade de integração com
os demais profissionais. Galli (10)
afirma que, embora existam equipes
formalmente compostas, os profissio-
nais de RH, majoritariamente, traba-
lham de forma individual não interde¬
pedente e não integrada. "Os proble-
mas que hoje enfrentamos, dizem res-
peito ao fato de que nossas preocupa-
ções se situam em definir papéis, em
reforçar a nossa identidade particu-
lar" (10:35).
A nova realidade do exercício
profissional na área, - o trabalho mul¬
tiprofissional, ampliação do espaço
efetivamente ocupado, a aproximação
das instâncias decisórias nas organiza-
ções, o surgimento de novos instru-
mentos e tecnologias, — está a exigir
uma definição mais abrangente do
profissional que enseje, no âmbito das
instituições formadoras, uma discus-
são dessa nova realidade.
Tais considerações implicam,
necessariamente, esforços no sentido
cuja crescente complexidade gerou ocupou tradicionalmente interrelacio¬ de definição ou caracterização do que
mudanças no trato com os aspectos nando-os e vinculando-os ao sistema efetivamente faz o psicólogo nas orga-
dos recursos humanos. Como afirma social da organização; que trate, ain- nizações, com o objetivo de mapear
Mendonça (14),exercer apenas admis- da, de novas questões oriundas do co- esse processo de transição, e de se ex-
sões, pagamentos, demissões e regis- nhecimento das características sistê- trair subsídios para revisão do proces-
tros de caráter legal foi uma fase pio- micas das organizações. Houve, as- so de formação desse profissional. A
neira, tais atividades expandiram-se sim, um deslocamento da preocupa- análise do trabalho do profissional
para funções mais amplas, inclusive, ção centrada nos indivíduos para o tem, como afirma Galvão (11), o po-
desenvolvimento e pesquisa. Schein sistema e seu desenvolvimento. O im- tencial de fo.rnecer os elementos neces-
(18) descreve como, de um contato pacto das concepções sociológicas e sários à identificação dos objetivos
inicial apenas com o processo de sele- antropológicas, o desenvolvimento da curriculares, desde que elaborada com
ção, o psicólogo foi se envolvendo psicologia social, o avanço das ciên- um nível de detalhamento suficiente
com outros problemas organizacio- cias físicas e biológicas com as noções para fixação dos objetivos gerais, dos
nais que culminaram no trato da pes- de multicausalidade, forças auto-regu- objetivos específicos das disciplinas e
quisa na organização como um todo. ladoras e circuito de feedback, além dos seus pré-requisitos indispensáveis.
Atualmente o que está colocado como de mudanças tecnológicas e nas inte- Construir uma análise da ocu-
tarefa para o psicólogo organizacional rações dos fatores humanos e tecnoló- pação do psicólogo organizacional,
é que trate dos problemas com que se gicos nas organizações, são fatores le- dentro da perspectiva de um instru¬
mento para subsidiar avaliação e re- cargo na organização (no caso, o de O psicólogo
formulação curriculares, foi o objetivo psicólogo). Há, portanto, uma relação organizacional.
central do nosso trabalho. Tal pers- de inclusão das operações em relação Um modelo de atuação.
pectiva conduz, necessariamente, a às tarefas e destas em relação às fun- As atividades levantadas, embo-
que a descrição do profissional extra- ções. Para se criar estes subconjuntos e ra agrupadas em três níveis de com-
pole o que ele já faz efetivamente, bus- conjuntos de atividades observa- plexidade, serão, aqui, apresentadas
cando aproximar-se de um modelo ou ram-se os critérios lógicos da teoria apenas a nível de FUNÇÕES e TA-
padrão desejável de atuação do pro- dos conjuntos descritos por Galvão REFAS; em alguns casos, para tornar
fissional, não se restringindo a uma (11), a saber: relação de pertinência de mais clara a natureza da tarefa, men-
simples descrição ou fotografia do que cada elemento aos subconjuntos, onde cionaremos as OPERAÇÕES que a
existe. se analisa a natureza da atividade; a integram. Iniciaremos, contudo, ofe-
relação de inclusão estrita, onde se recendo uma visão global do possível
Comofoielaborada analisa a complexidade da atividade papel dos psicólogos nas organiza-
a descrição de cada subcconjunto ao conjunto; a ções, fixando as linhas mestras de uma
Para elaboração da análise ocu- relação de equivalência, onde se anali- atuação técnica e politicamente conse-
pacional, trabalhou-se com uma sa a natureza, complexidade e compo- qüentes.
amostra intencionalmente escolhida sição entre subconjuntos que com- É importante assinalar, ainda,
de sete Psicólogos que atuam nas dife- põem o conjunto e, finalmente, a rela- que as organizações variam quanto à
rentes subáreas de recursos humanos e ção de seqüência ou estabelecimento dimensão e estrutura da área de recur-
que atendiam aos seguintes critérios: de uma ordem cronológica entre as sos humanos. A diversidade existente,
dedicação à área desde a sua gradução atividades do mesmo nível de comple- geralmente, implica diferenciação nas
ou experiência acumulada de pelo me- xidade. atribuições dos profissionais de RH.
nos três anos na área ou curso de espe- A formação de cada QPA, agru- Aqui optamos por descrevê-las na sua
cialização na área de Recursos Huma- pando as atividades nos diferentes ní- dimensão mais abrangente.
nos. As organizações em que traba- veis de complexidade, era discutida Objetivo gerais da
lhavam os sujeitos foram diversifica- com cada sujeito, permitindo arranjos atuação do psicólogo
das quanto à sua natureza jurídica, progressivamente mais próximos dos organizacional
tendo-se trabalhado com uma institui- critérios lógicos mencionados. Esses Elaborada a descrição das ativi-
ção privada do setor financeiro, uma critérios aplicados sistematicamente dades nos níveis mencionados, estabe-
empresa multinacional na área meta- nos sucessivos QPA's conduziram à lecemos alguns objetivos gerais para
lúrgica, e uma empresa estatal, todas identificação dos conjuntos de ativi- atuação do psicólogo organizacional,
de grande porte, além de um órgão de dades que compõem a presente análise agrupando funções afins, na tentativa
recursos humanos da administração ocupacional. de oferecer uma visão mais abrangen¬
pública centralizada.
Para a coleta e análise de dados
foi utilizado o procedimento descrito
por Galvão (11). Num primeiro mo-
mento, cada sujeito descrevia as suas
atividades sem interferência do entre-
vistador. Num segundo momento, os
dados levantados previamente com os
diversos sujeitos, eram organizados
em quadros provisórios de descrição
das atividades (QPA) e o entrevistador
discutia com cada sujeito a descrição
que estava sendo apresentada naquele
momento. As alterações sugeridas ge-
ravam novos QPA's. Assim os produ-
tos individuais eram transformados
em sucessivas sistematizações coleti-
vas. O número de entrevistas para ca-
da sujeito variou nos dois momentos
da investigação em função da condi-
ção do entrevistado contribuir para
detalhar as atividades e aprimorar a
organização dos dados que lhe eram
apresentados.
Na análise dos dados coletados e
elaboração dos sucessivos QPAs, cate-
gorizaram-se os comportamentos em
três níveis de complexibilidade cres-
centes denominados OPERAÇÕES,
TAREFAS e FUNÇÕES. As funções
foram definidas como conjuntos de
tarefas, e essas como conjunto de ope-
rações, relativas a um determinado
te desse profissional. A seguir, pode- objetivo A, foram definidas as funções construção de um corpo sistemático
mos ver os quatro objetivos gerais da e respectivas tarefas que se observam de conhecimento sobre o comporta-
atuação do psicólogo numa organiza- no Quadro 1 mento do trabalhador brasileiro nas
ção.
Observe-se que tais objetivos co-
brem as ações principais da área de re-
cursos humanos, explicitando que os
profissionais que nela atuam (embora
possam e devam ter subáreas de maior
especialização) não podem prescindir
de uma visão global da área e dos seus
fins na organização. Essa visão é que
confere à sua atuação um caráter não
ritualesco e fragmentado. Tal perspec-
tiva atende, assim, às preocupações de
Mendonça (14) quando discute um
possível papel do profissional de RH.
Incorpora, também, as modificações
que já vêm se processando ao longo do
tempo, em que o psicólogo não limita
sua atuação aos processos de seleção
de pessoal, mas tem se responsabiliza-
do, crescentemente, por tarefas e/ou
desafios que a situação de trabalho
coloca aos recursos humanos nas or-
ganizações. Fica explícito, também,
nos objetivos citados a natureza inter-
disciplinar de área de RH, como afir-
mado por diversos autores
(5;10;14;18). Tal área não pode ser
vista como domínio exclusivo de qual-
quer uma das inúmeras profissões que
nela atuam, sendo indispensável, pela
multidimensionalidade dos problemas
que abarca, a visão convergente de di-
ferentes formações e enfoques na aná-
lise de uma mesma questão. O fato de
o psicólogo integrar uma equipe mul¬
tiprofissional deve balizar a análise
das atividades que compõem o con-
junto de funções e tarefas a ser apre-
sentado a suguir, de modo a que se
tenha sempre em mente que muitas Este objetivo, que aproxima o organizações; em conseqüência, a
decisões por ele tomadas o são, ou o psicólogo das instâncias decisórias da análise das práticas e instrumentos
devem ser, num contexto de discussão organização, rompe o papel que Za¬ mais comuns na área. Necessidades
com outros profissionais da equipe nelli(19) denominou de "reprodutores como essas impõem que o psicólogo
(administradores, economistas, peda- de objetivos técnicos" (p. 31) e explora detenha uma formação científica sóli-
gogos, assistentes sociais, médicos, a dimensão científica que toda forma- da que o capacite a romper a forma
advogados, sociólogos, etc). Um ter- ção do psicólogo deve ter. O fato de acrítica com que reproduz teorias e
ceiro ponto a ser enfatizado a partir lidar com o comportamento humano práticas geradas em outros contextos
dos objetivos expostos, é que, além de — tanto na sua dimensão individual sociais.
uma apreensão global dos problemas quanto social — deve credenciar o psi- A função-2 descreve exatamente
humanos na organização, o psicólogo cólogo ao manejo de métodos e técni- o trabalho voltado para a compreen-
não pode ser um mero aplicador de cas de investigação dos problemas psi- são dos problemas humanos e sociais
técnicas e procedimentos aprendidos cossociais inevitáveis em quaisquer no âmbito das organizações (a exem-
alhures; a sua dimensão como pesqui- contextos de trabalho. A função-1 re- plo de conflitos intergrupais, lideran-
sador é parte integrante e importante fere-se à dimensão do profissional en- ça, competição, motivação, satisfação,
no perfil apresentado, como bem re- quanto pesquisador, na sua tarefa de abasenteísmo, etc), tanto ao nível de
clamam Borges - Andrade (4), Za- produzir conhecimento ou tecnologia. grupos quanto sistêmico. À medida
nelli(19), entre outros. Tal dimensão, Autores como Aquino (1), Mendon- que o adequado atendimento das ne-
explícita no primeiro objetivo, per- ça (14) enfatizam a necessidade de que cessidades psicossociais do trabalha-
meia os demais. o profissional de RH reveja seu mode- dor se torne um imperativo para as or-
Funções e tarefas do psicólogo lo de atuação, considerado inadequa- ganizações, essa função do psicólogo
organizacional do ao cenário das relações de trabalho provavelmente ganhará mais relevo e
Relacionadas à consecução do no Brasil hoje. Tal revisão requer a importância. Deve-se frisar que, como
se observa ao nível das tarefas que in-
tegram esta função, tais estudos têm
natureza eminentemente aplicada e
buscam fornecer elementos confiáveis
à tomada de decisão que afetam a vida
do trabalhador; não se trata, aqui, do
desenvolvimento de pesquisa pura, o
que integraria o papel do psicólogo
enquanto pesquisador.
A função-3 particulariza um ti-
po de estudo/pesquisa mais freqüen-
temente realizado pelo psicólogo e
voltado para a descrição das ativida-
des envolvidas na execução do traba-
lho. Tal função foi inserida no objeti-
vo A, considerando-se a natureza bá-
sica deste tipo de trabalho para todas
as demais subáreas de atuação do psi-
cólogo organizacional. Assim, a análi-
se ocupacional, análise de função ou
tantos outros nomes que recebe tal
atividade é vista como um instrumen-
to básico para outras atividades como
treinamento, avaliação de desempe-
nho, elaboração de planos de cargos e
salários, reforma administrativa, pla-
nejamento ambiental, saúde ocupa-
cional, etc. Existem, certamente, mui-
tas maneiras, metodologias e padrões
de apresentação do produto desta
função, como salientou Galvão (11);
daí que, ao nível de tarefas, fica explí-
cito que o objetivo para o qual se rea-
liza a análise do trabalho condiciona a
metodologia empregada e as caracte-
rísticas do produto apresentado. Op-
tou-se, no entanto, por definir a pre-
sente função apenas pela atividade de
descrever o próprio exercício do tra-
balho; tal descrição, quando acrescida
de outros elementos, torna-se instru-
mentos específicos de outras funções
do psicólogo (ex: análise ocupacional,
análise comportamental de tarefas,
análise profissional gráfica, análise de
função, etc).
O objetivo B compreende o nú-
cleo central de ações da maioria dos
órgãos de RH, que é desenvolvimento
e aprimoramento de pessoal, a ele vin¬
culando-se as funções e tarefas cons-
tantes do Quadro 2.
Em larga medida, o conceito de
DRH confunde-se com este núcleo de
qualificação, o que, sem dúvida, deve
ser considerado um conceito limitado;
em muitos casos, desenvolvimento de
recursos humanos é restringido às
ações de treinamento — (função 4) — cólogo atua em interface estreita prin- satisfatoriamente, objetivo perseguido
que, engloba as tarefas de levantar ne- cipalmente com o pedagogo, fica ex- em quaisquer ações de treinamento;
cessidades (uma das fontes é a própria plícito o seu papel como o do profis- fica, também, nítida a sua atuação en-
avaliação de desempenho, colocada sional que, dominando os processos quanto investigador habilitado a pla-
como função 5), planejar, aplicar e básicos de aprendizagem e mudança nejar condições para avaliar a eficiên-
avaliar programas de qualificação de de comportamento, é capaz de plane- cia e eficácia de processos de interven-
pessoal. Nessa função, em que o psi- jar condições para que eles ocorram ção, nas experiências educativas. As
atividades incluídas nesta função não ampliada quando se trata do estudan- meiros, assistentes sociais), planeja e
se restringem, entretanto, à dimensão te de psicologia (função 7). Nesse caso, implementa ações em dois planos dis-
psicopedagógica do treinamento; há mais do que acompanhar, cabem-lhe tintos: (1) ao nível preventivo, quando
um conjunto de ações voltadas para as tarefas de planejar e avaliar a expe- faz planejamento ambiental, quando
criar as condições que viabilizem a riência, além de fornecer modelo de acompanha o desenvolvimento de
concepção e execução das experiências atuação profissional tanto nos aspec- doenças ocupacionais e analisa as
de qualificação. tos técnicos quanto em termos de pos- condições ambientais que as geram;
A função 5 refere-se ao planeja- tura ética. O adequado exercício desta quando contribui na segurança e hi-
mento e execução de avaliação de de- função reveste-se de grande importân- giene no trabalho; (2) no nível reme¬
sempenho do trabalhador; embora cia para a formação oferecida pelas diativo ao conceber e efetivamente
aqui inserida, tal função também sub- instituições conveniadas, na medida oferecer serviços na área de saúde
sidia as ações de implantação e atuali- em que as organizações possam forne- mental. A função 9 refere-se à assistên-
zação de planos de cargos e salários, a cer-lhes feedback do nível em que vêm cia psicossocial, quer intervindo em
ser vista mais adiante. Tal inclusão qualificando os estudantes para a si- problemas individuais e de relações
neste objetivo prende-se ao pressupos- tuação de trabalho. intra e intergrupais, quer desenvolven-
to de que qualquer avaliação de de- Relacionadas ao objetivo C - do programas de higiene mental, quer
sempenho deve pautar-se pela ótica do de apoio, valorização e assistência psi- facilitando o acesso do trabalhador
desenvolvimento e aprimoramento cossocial ao trabalhador, foram dedu- aos benefícios sociais ou programas
profissional e pessoal do trabalhador, zidas as funções e tarefas vistas no específicos da organização em que
não se reduzindo a simples instrumen- Quadro 3 (na próxima página). atuam. Finalmente, na função 10, apa-
to de controle burocrático ou de pro- Essas funções exploram, em par- rece uma nova dimensão do trabalho
dutividade. te, o fato do psicólogo ser um profis- do psicólogo — a sua participação na
As funções 6 e 7 relacionam-se sional da saúde e um especialista em equipe que estabelece relação entre a
com a preparação de mão-de-obra pa- relações sociais podendo, nestes dois organização e as entidades de classe
ra ocupar, oportunamente, o quadro planos, desenvolver ações que contri- trabalhistas. O aparecimento desta
da organização. Tratando-se o estágio buam para preservar a saúde (física e nova área e sua crescente importância
como experiência de aprendizagem mental), o desenvolvimento de rela- é produto das transformações sociais
(como deveriam ser, e não simples ex- ções interpessoais saudáveis e inter- maiores que trazem para o contexto
ploração de mão-de-obra mais bara- grupais propícias à consecução dos organizacional a força do trabalhador
ta), o psicólogo deve ter uma atuação fins organizacionais. Na função 8 o enquanto categoria; a nova realidade
efetiva na seleção e acompanhamento psicólogo, junto aos demais profissio- de democratização e de aumento da
do estagiário, responsabilidade bem nais da área de saúde ( médicos, enfer- consciência política do trabalhador
exige , dos profissionais que se res-
ponsabilizam por essa tarefa, habili-
dade política para tornar efetivas as
negociações, numa tentativa de en-
contrar pontos de consenso entre for-
ças sociais naturalmente antagônicas
no modelo sócio-econômico vigente
no pais.
O objetivo D é composto pelas
funções e tarefas que integram o
Quadro 4 (abaixo à esquerda).
Neste objetivo está incluída a su-
bárea tradicionalmente ocupada pelo
psicólogo e, em grande parte, respon-
sável pela imagem mais difundida do
psicólogo organizacional — o recruta-
mento e seleção de pessoal (fun-
ção-12). Na função 11 - movimenta-
ção de pessoal, o psicólogo atua no
sentido de equacionar problemas in-
ternos de adaptação ao trabalho e de
suprimento de problemas internos de
adaptação ao trabalho e de suprimen-
to de carência de pessoal com recursos
humanos já existentes na organização.
Na função-13, geralmente em trabalho
de equipe com administradores e eco-
nomistas, o psicólogo participa da ela-
boração de planos de cargos e salá-
rios, conjunto de instrumentos básicos
que podem nortear uma administra-
ção de recursos humanos baseada em
normas e princípios transparentes. Fi-
nalmente a função 14 é encontrada
apenas quando o psicólogo ocupa a
coordenação geral da área de recursos
humanos, situação em que lhe cabe
supervisionar, e não executar, as tare-
fas relativas a registros, cadastro e pa-
gamento de pessoal; deve-se ressaltar
que a execução de tais tarefas fica sob
responsabilidade de outros profissio-
nais que atuam na área, especialmente
administradores e economistas.
Considerações finais
Nossa tentativa de operacionali¬
zação de uma concepção mais abran-
gente do profissional, incorporando
mudanças que vêm ocorrendo na área
de Recursos Humanos das organiza-
ções e conseqüente alteração no papel
até então desempenhado pelos profis-
sionais que a integram, resultou na
proposta de um modelo de atuação
(um tipo ideal) para o psicólogo nas
organizações, por incorporar dados
empíricos do que fazem efetivamente
alguns profissionais e reflexões con-
juntas do quê e como poderiam/deve-
riam fazer.
O objetivo de realizar uma aná-
lise ocupacional do psicólogo organi-
zacional, tendo em vista repensar a
formação oferecida pelas instituições
de ensino, determinou o nível de deta-
lhamento atingido no trabalho origi¬
nal (três níveis de decomposição —
FUNÇÃO, TAREFA, OPERAÇÃO)
e a metodologia empregada. Neste
sentido, a descrição pode servir de ins-
trumento de avaliação dos cursos exis-
tentes e elaboração de currículos. Nes-
se ponto reside a contribuição mais
significativa do trabalho; numa reali-
dade em que os cursos são estrutura-
dos com base em percepções divergen-
tes e não explicitadas de quem é o psi-
cólogo, a tentativa de concretizar, no
papel, as suas atribuições, é um passo
indispensável para as discussões e de-
bates que certamente ocorrerão.
Como em todo trabalho, exis-
tem limites e problemas que cabem
aqui apontar. Tecnicamente é possível
aprimorar a descrição feita, perse¬
guindo-se, por exemplo, um nível de
complexidade mais homogêneo. A
utilização dos critérios desenvolvidos
por Galvão (11) pode gerar novos
subconjuntos de atividades, tanto ao
nível das funções quanto das tarefas.
Vale ressaltar que embora não tenha-
mos apresentado, aqui, o detalhamen-
to a um 3o nível de decomposição das
atividades (operações), estudos desen-
volvidos por Galvão (11) indicam a
importância das especificações das
operações nas análises do trabalho
quando se tem como objetivo subsi- da seja discutida mais amplamente para bases mais operacionais, a dis-
diar elaboração ou reformulação cur- cumprindo este trabalho, assim, a sua cussão sobre quem é chamado o "lobo
ricular. São as operações que forne- função precípua de incentivar e trazer mau da Psicologia".
cem os elementos necessários à defini-
ção dos objetivos específicos das disci- REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
plinas e norteiam, mais precisamente,
1. AQUINO, C.P. de Administração de Recursos texto multidisciplinar: desafios e dilemas do psi-
a elaboração das ementas e programas Humanos — São Paulo, Atlas, 1988. cólogo organizacional Psico, Porto Alegre, 1 (2):
disciplinares. Ao nível de função e ta- 2. BASTOS, A.V.B. Áreas de atuação — em 34-39, jul/dez, 1980.
refas obtêm-se, apenas, orientações questão nosso modelo profissional. In. CFP. 11. GALVÃO, A.H.C. O analista de ocupações:
Quem é o Psicólogo Brasileiro?, São Paulo: Edi¬ uma proposta de descrição de suas atividades ao
gerais para uma proposta curricular con, Educ, 1988. p. 163-192. subsidiar currículo. Mestrado em Educação, UF-
com a fixação do elenco de disciplinas, 3. BATITUCCI, M.D. Psicologia Organizacio- BA,BH, 1982.
mas não necessariamente, a concep- nal: uma saída para uma profissão em crise no 12. GIL, A.C. O psicólogo e sua ideologia. Tese
ção formadora de todo o curso na sua Brasil. Arquivos Brasileiros de Psicologia Aplica¬ de Douramento apresentada a FESPSP, São
da, RJ, 30 (1-2): 137-156, jan/jun, 1978. Paulo, 1982.
especificidade.
4. BORGES-ANDRADE, J.E. A Formação e 13. MELLO, S.L. Psicologia e Profissão em São
Um segundo ponto é que a des- Competência do Profissional de Treinamento. Co- Paulo, São Paulo, Ática, 1975.
crição apresentada é "um modelo" e municação apresentada no XVII SEMINÁRIO) 14. MENDONÇA, J.R.A. Anotações para um
BRASILEIRO DE TECNOLOGIA EDUCA- possível papel posssível do profissional de RH —
não "o modelo" de atuação do psicó- CIONAL, s/d (mímeo). uma volta atrás. In: Administração e Desenvolvi-
logo na organização; como um estudo 5. CAMACHO, J. Psicologia organizacional. mento de Recursos Humanos — teoria e prática.
exploratório, limitado a poucos casos, São Paulo, EPU, 1984. Salvador, UFBA, ISP, 1982.
é bem possível que atividades já de- 6. CARVALHO, A.M.A. A profissão em pers- 15. NERI, A.A. Psicologia de Trabalho: reflexão .
pectiva Psicologia 8 (2): 1-17, 1982. de um professor (s.n.d.) mimeo.
sempenhadas por outros profissionais 7. Modalidades alternativas de trabalho para Psi- 16. PENNA, A.G. e SCHNEIDER, E. Forma-
não tenham sido descritas; que con- cólogos Recém-formados. São Paulo, IPUSP ção e Exercício da Profissão do Psicólogo. Arq.
textos organizacionais diversos deter- (dat), 1983. Brasileiro de Psicologia Aplicada, Rio de Janeiro,
minem alterações nas atividades le- 8. e KAVANO, E.A. Justificativa de opção por FGV 25(l), jan/nov/1973.
área de trabalho em Psicologia: uma análise de 17. PESSOTI; I. Dados para uma história da
vantadas; que existam questionamen- imagem de profissão em psicólogos recém-for- Psicologia no Brasil. Psicologia, 1 (1): 1-14,
tos na forma de grupamento das fun- mados. Psicologia 8 (3): 1-18, 1982. 1975.,
ções em relação aos objetivos apesar 9. CODO, W. O papel do psicólogo na organiza- 18. SCHEIN, E. Psicologia organizacional. Rio
da tentativa de apresentá-las de modo ção industrial (notas sobre o lobo mau em Psico- de Janeiro, Prentice-Hall do Brasil Ltda, 1982.
logia). In. SILVIA T.M. LANE e W. CODO 19. ZANELLI, J.C. Formação e atuação em Psi-
abrangente e desvinculado do contex- (orgs) Psicologia Social — o homem em movi- cologia Organizacional. Psicologia — ciência e
to específico do sujeito entrevistado. mento. São Paulo, Brasiliense, 1985. p. 195-202. profissão. Conselho Federal de Psicologia, ano 6,
Tais problemas certamente aparece- 10. GALLI, T.M. Recursos Humanos num con- no 1,1986.
rão à medida que a descrição elabora-