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1 Características de la Cultura Organizacional

La cultura organizacional refleja la manera en que cada organización aprendió a manejar

su ambiente. Es una mezcla compleja de prejuicios, creencias, comportamientos,
historias, mitos, metáforas y otras ideas que, juntas, representan el modo particular en
que trabaja y funciona una organización.

La cultura organizacional presenta seis características principales:

a) Regularidad en los comportamientos observados: las interacciones entre

los participantes se caracterizan por un lenguaje común, por terminologías
propias y rituales relacionados con conductas y diferencias.
b) Normas: son patrones de comportamiento que comprenden guías sobre la
manera de hacer las cosas.
c) Valores predominantes: son los valores que principalmente defiende la
organización y que espera que los participantes compartan, como calidad del
producto, bajo ausentismo, alta eficiencia.
d) Filosofía: son políticas que refuerzan las creencias sobre cómo tratar a
empleados y clientes.
e) Reglas: son lineamientos establecidos y relacionados con el comportamiento
dentro de la organización. Los nuevos miembros deben aprender esas reglas para
poder ser aceptados en el grupo.
f) Clima organizacional: es el sentimiento transmitido por el ambiente de
trabajo: cómo interactúan los participantes, cómo se tratan las personas unas a
otras, cómo se atienden a los clientes, como es la relación con los proveedores,
etcétera.

Cada una de estas características se presenta con distintos grados y conflictos. Para
comprender mejor las características culturales de cada organización, podemos destacar
dos tipos extremos dentro de un continuum: el estilo tradicional y autocrático o el estilo
participativo y democrático de cultura que veremos a continuación.

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 Introducción

Cuando se desea saber por qué una sociedad ha alcanzado determinado nivel de
desarrollo, su cultura aparece como un elemento importante.

La cultura es, sin lugar a dudas, un producto de la raza humana que la hace diferente a
otras especies. La cultura, en sí misma, requiere unas habilidades mentales muy
complejas para crearla, trasmitirla y asumirla. Es posible identificar asuntos
problemáticos surgidos en las organizaciones, entre los cuales pueden mencionarse la
eficiencia, la estructura, las relaciones humanas y el cambio. Para pensar en ellos e
incluso intentar solucionarlos surgen teorías y enfoques administrativos desde diversas
perspectivas que brindan caminos para la intervención organizacional, uno de estos
caminos se hace a través de los aportes sobre la cultura.

La administración ha retomado e interpretado esta perspectiva para abordar el problema

del cambio, haciendo de la cultura uno de los elementos en considerarse en proceso de
adaptación a un entorno cambiante e impredecible, es esta una de las vías por las cuales
llega a hablarse de la cultura organizacional, una herramienta administrativa para los
procesos de cambio planificado de la organización.

La cultura es un factor clave que puede ayudar a las compañías a mejorar su rendimiento
y es lo que distingue realmente a las organizaciones de alto desempeño; por ello, es un
tema de investigación de primer orden.

Entonces la cultura es importante porque permite dar sentido a las actividades de los
miembros de una organización, muestra su dimensión simbólica, y ayuda a encontrar
significado a las tareas, para desarrollar las metas que se persiguen y los objetivos
comunes. Se trata de mostrar teorías y postulados que ayuden a mejorar las relaciones
que se pueden desarrollar a partir de la cultura organizacional como eje importante en
el acontecer de las organizaciones exitosas.

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1.2 Importancia de la Cultura Organizacional

La cultura es importante porque determina la forma como funciona una empresa, ésta
se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas. Es la fuente invisible donde la visión
adquiere su guía de acción. El éxito de los proyectos de transformación depende del
talento y de la aptitud de la gerencia para cambiar la cultura de la organización de
acuerdo a las exigencias del entorno, es importante conocer el tipo de cultura de una
organización, porque los valores y las normas van a influir en los comportamientos de
los individuos y así se facilita el logro de las metas y objetivos planeados.

Por otra parte, la originalidad de una persona se expresa a través del comportamiento
y, la individualidad de las organizaciones puede expresarse en términos de la cultura.
Hay prácticas dentro de la organización que reflejan que la cultura es aprendida y, por
lo tanto, deben crearse culturas con espíritu de un aprendizaje continuo. Al cultivarse
una cultura en la organización sustentada por sus valores, se persigue que todos los
integrantes desarrollen una identificación con los propósitos estratégicos de la
organización y desplieguen conductas direccionada a ser autocontroladas.

La cultura organizacional es para una empresa lo que la personalidad significa para un

individuo, por esta razón decimos que al igual que las personas, las empresas pueden
ser rígidas o flexibles, cerradas o serviciales, innovadoras o conservadoras.

Entre el sistema cultural y el sistema socio-estructural de la organización, generalmente

existe una relación de apoyo compleja, que puede llegar a ser una fuente importante de
tensión y presión cuando la organización deba adaptarse rápidamente a circunstancias
nuevas, productos de un medio social, político y cultural especifico, así como de
particularidades históricas de la organización y de una diversidad de contingencias

De esta manera, la cultura organizacional es una herramienta eficaz para la

interpretación de la vida y del comportamiento organizacional y para la comprensión de
los procesos de decadencia, adaptación y cambio radical en las organizaciones. Porque
las organizaciones son, de manera ejemplar a la vez creaciones sociales y creadoras de
significados. Hoy más que nunca, las organizaciones deben desarrollar capacidades de
aprendizaje que les permitan capitalizar el conocimiento y constituirse así como
organizaciones inteligentes. Esta premisa se ha convertido recientemente en algo
fundamental para el desarrollo de las ventajas competitivas y la supervivencia de la
organización en un entorno altamente cambiante el cual gira alrededor de la cultura
organizacional

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1.3 Tipos de cultura organizacional

Cada vez son más las empresas que apuestan por un cambio en su modelo de gestión,
siendo fundamental definir muy bien aspectos tan básicos como el modo en que se
toman las decisiones, el modo en que se comportan los empleados, la forma en que se
venden los productos o servicios, etc. El conjunto de todo esto constituye la cultura
organizacional que define la persona de la empresa.

 Modelos de cultura organizacional

Nos podemos encontrar con una amplia clasificación de los modelos de cultura
empresarial. Son muchos escritores los que han escrito sobre ello; sin embargo, haremos
mención a la clasificación realizada por Roger Harrison.

Así, los modelos de cultura organizacional que éste plantea son:

a) Organizaciones orientadas al poder.

El objetivo principal de este tipo de compañías es la competitividad empresarial, es

decir, destacadas por su poder y posición en el mercado.

Sus valores y cultura están muy orientados a reforzar su posición de poder y para
ello se emplea la toma de decisiones centralizada, normalmente en la figura de un
directivo que tiene poder y control sobre los empleados. El liderazgo empresarial es
fundamental en este tipo de organizaciones.

Se trata de una clase de cultura organizacional de la que muchas empresas se están

alejando, solía ser la protagonista en el entorno empresarial de hace unos años, con
formas de poder y decisión más arbitrarias. Sin embargo, en la actualidad, son cada
vez más las compañías que se alejan de este tipo de modelo de cultura empresarial.

b) Organizaciones orientadas a la norma.

En cuanto a las empresas orientadas a la norma, su función básica es la de garantizar

la seguridad y estabilidad de la compañía. Para lograrlo, están muy enfocadas en el
cumplimiento estricto de la norma, la división y cumplimiento de las

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 responsabilidades que cada puesto conlleva y hacer un análisis exhaustivo de todos
los procedimientos y procesos que se llevan a cabo en la empresa.

Este modelo de cultura empresarial también se está quedando atrás, puesto que
tiende a ser una compañía con unas normas y valores muy estrictos; sin embargo,
las compañías de hoy en día apuestan más por modelos más flexibles, pues así lo
exige la sociedad del cambio.

c) Organizaciones orientadas a resultados.

Por lo que respecta a la clase de cultura organizacional centrada en los resultados,

las compañías tienen como objetivo ser más eficaces y óptimas durante la utilización
de los recursos en el desarrollo de sus procesos. Son compañías que miran y apuesta
por la reducción de costes, el cumplimiento de los objetivos empresariales en cortos
tiempos y empleando el mínimo posible de recursos materiales y humanos.

Hoy en día, la mayoría de empresas busca la orientación a resultados, pues es al

final lo que las hace más competitivas en un entorno empresarial cada vez más
complicado.

d) Organizaciones orientadas a personas.

La última de las clases de cultura organizacional es la de las compañías orientadas a

las personas. Se trata de organizaciones empresariales que abogan por el desarrollo,
formación empresarial, satisfacción y motivación de sus equipos de trabajo. A la
cabeza se nos pueden venir empresas como Google o Facebook, donde el empleado
es el centro de la actividad, siendo éste el activo más importante de la compañía.
Porque, ¿qué sería de una gran empresa sin la motivación, creatividad e implicación
de sus empleados?

Como vemos, esta clasificación de los modelos de cultura organizacional es muy sencilla,
pero muy completa. Y en la actualidad, las empresas apuestan por modelos orientados
sobre todo a resultados y personas, alejándose de culturas más arbitrarias, propias de
organizaciones del pasado.

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