Documenti di Didattica
Documenti di Professioni
Documenti di Cultura
discriminación por ningún motivo, en Costa Rica el 15 de septiembre del año 1943
se promulgo el código del trabajo que vino a regir las relaciones entre trabajadores
y patronos. Esta ley vino a dar protección a los trabajadores, ya que la clase obrera
no se estaba viendo respetada y los patronos hacían lo que querían y decidían lo
que mejor les convenía y solo en beneficio propio.
En nuestro país queda muy claro que los derechos son irrenunciables y que todos
debemos disfrutar de ellos por igual, sin embargo, a pesar de todos los esfuerzos
que se han hecho por que esto sea respetado, siempre se dan los casos en donde
los patronos no respetan estos derechos, ahí es cuando empieza a regir de forma
legal los que el código del trabajo de Costa Rica estipula para la defensa de los
afectados. Sin embargo, este código no solo es en defensa de los trabajadores,
sino que también viene a proteger a los patronos para estos puedan hacer que los
colaboradores también cumplan con sus deberes.
El código del trabajo como herramienta legislativa para la defensa de los derechos
y obligaciones tanto de trabajadores como de patronos vino a regir por la Ley
numero 2 el 26 de agosto del 1943. El 14 de diciembre del 2015 se aprobó en la
asamblea legislativa la llamada Reforma Procesal Laboral, que es la que llega a
hacer grandes cambios en el código laboral el cual no había sido actualizado
desde su creación.
Con la nueva Reforma Procesal Laboral aprobada por la asamblea legislativa los
temas de la discriminación, acoso y desigualdad han tenido gran polémica por
parte de los patronos ya que hubo mucho énfasis en la protección de los
trabajadores, pero quedaron muchos portillos abiertos en la defensa de los
patronos.
“El articulo 404 Se prohíbe toda discriminación en el trabajo por razones de edad,
etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión política,
ascendencia nacional, origen social, filiación, discapacidad, afiliación sindical,
situación económica o cualquier otra forma análoga de discriminación.”
También las pruebas de detección de drogas que, a pesar de verse como una
práctica generalizada, la mayoría de las veces se catalogan como ilegales, con una
excepción en el Código de Trabajo, en sus artículos 71 y 72 donde se establecen
las obligaciones y prohibiciones a las que está sujeto el trabajador dentro de una
relación de laboral. El artículo 71 en el inciso f establece como obligación para el
trabajador: “Someterse a reconocimiento médico, sea al solicitar su ingreso al
trabajo, o durante éste a solicitud del patrono, para comprobar que no padecen
alguna incapacidad permanente o alguna enfermedad profesional contagiosa o
incurable; o a petición de un organismo oficial de Salubridad o de Previsión Social,
con cualquier motivo.” Este tipo de pruebas se dan mucho ya que es una forma
factible de tener certeza que la persona contratada no va a presentar una dificultad
de salud la cual lo va a imposibilitar de sus laborales y va a causar un gasto extra a
la empresa.
Otra ley muy influyente es estos temas fue publicado en el Alcance No. 32 a la
Gaceta No.117 del 5 de setiembre de 2011, que es la ley 7476 denominada como
la Ley Contra el Acoso Laboral en el Sector Público y Privado. La pretensión
fundamental de este proyecto de ley es llenar un vacío legal en torno al tema del
hostigamiento laboral, mediante el establecimiento de un marco jurídico que
prevenga y sancione el hostigamiento laboral en el empleo, tanto en el ámbito
público como en el privado.
El acoso moral presenta no solo un efecto inmediato sobre la víctima, sino también
un efecto dominó sobre terceros, de manera directa o indirecta, sobre la empresa y
sobre la comunidad.
Como gerentes de una organización el plan primordial debe ser que la operación
se desenvuelva adecuadamente sin afectar a los involucrados, por lo tanto cuando
en una organización algunos de los participantes no cumple con los requisitos para
que el plan de desarrollo se dé correctamente, es mejor desvincular a esa persona
del equipo, pero esa finalización de los vínculos debe ser de la forma adecuada y
no por medio de presiones, acosos, hostigamientos o cualquier otra acción que
pueda causar un daño directo esto porque muchas veces es más sencillo ejercer
presión sobre una persona para que esta se vaya que realizar la acción de despido
como debe ser.
Por otro lado, toda organización debe tener muy presente que, si uno de los
participantes esta haciendo un buen trabajo y cumpliendo o superando las
expectativas esperadas, se le dé el apoyo y el reconocimiento que se debe sin
tener perjuicios ni discriminaciones, ofreciendo oportunidades por igual sin mirar
sexo, orientación, religión ni ningún otro aspecto se ve pueda ver como
discriminatorio.
Ensayo #1:
UMCA
31 mayo 2018