Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución

de sociedades

Estrategias para fomentar las virtudes ciudadanas en los colaboradores.

Florina Guadalupe Arredondo Trapero*, Jorge De la Garza González*

*Tecnológico de Monterrey.

Monterrey, Nuevo León. México.

Email: farredon@itesm.mx
Teléfono: 52/81 83284254

Resumen:
El objetivo de este artículo es analizar cuáles son las mejores vías para fomentar la
cultura de honestidad, responsabilidad y respeto a las normas en una organización
entendidas como virtudes ciudadanas. El marco teórico establece la ética y las virtudes
y las formas e implicaciones en la vida organizacional. En la metodología del estudio
empírico se utilizaron modelos de regresión entre las variables estudiadas para
encontrar vías indirectas que favorecer las virtudes ciudadanas en el contexto
organizacional. A partir de los modelos estadísticos, se identifican formas para
fortalecer las actitudes ciudadanas en los colaboradores. Los resultados de este artículo
concluyen que es posible responder a los retos éticos en la organización fomentando la
ética de las virtudes en los colaboradores mediante estrategias concretas.

Palabras Clave: Virtudes colaboradores organización

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MARCO TEÓRICO

La ética de las virtudes tiene su asiento en la ética de Aristóteles (1999) y considera a la

ética como una vía de la realización humana mediante la excelencia del carácter. Esta
excelencia del carácter se forja mediante las virtudes. En palabras de Aristóteles, una
persona virtuosa es una persona que podrá llegar a ser feliz, entiende que la felicidad
es un bien que se vasta a sí mismo, no hay un para qué más allá de él. Todos
queremos ser felices, aunque podamos equivocarnos en su búsqueda, por eso
conviene preguntarnos si las decisiones que vamos tomando en la vida están
orientadas hacia ese proyecto de felicidad y vida plena. La felicidad, habría que aclarar,
no es un estado de ánimo, o de satisfacción temporal, es un proyecto de vida que se
construye en el trascurso de toda la vida.

Si entendemos a la ética como la forma de la realización humana, y cada persona tiene

una forma de realización personal, entonces cada colaborador en la organización
debería de asumir su propia tarea de búsqueda de felicidad y vida plena. Pero la ética,
además de perfeccionar al ser humano, se vive como parte integral en la organización,
ya que la ética también forma parte de la cultura organizacional, e influye en la
conducta ética de las personas que colaboran en ella (Melé, 2003).

De acuerdo con Santo Tomás de Aquino (Aquino, 1955), quien retoma el concepto
Aristotélico de la ética, las virtudes morales perfeccionan las facultades o potencias
apetitivas, tanto las inferiores o apetitos sensibles como las superiores, tal como la
voluntad. Afirma que, mediante estas virtudes, las facultades apetitivas del ser humano
se inclinan hacia lo conveniente y conforme al juicio de la razón. Para ello es necesaria
la formación de los hábitos, los cuales se desarrollan mediante la repetición de los
actos. Al formarse los hábitos, surge una disposición estable en el ser humano que
permite al alma obrar en determinada dirección con facilidad. Las virtudes predisponen

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al ser humano al cumplimento del bien, una predisposición al mal implicaría lo contrario
a la virtud, es decir, el vicio.

En esta propuesta Santo Tomás de Aquino expresa que una de las virtudes morales
más importantes es la justicia, es decir, dar habitualmente a cada quien lo que le
corresponde. La justicia es importante dado que perfecciona el apetito superior o
voluntad (Echegoyen, 1996). También hay otras virtudes que perfeccionan el apetito
inferior, es decir lo relacionado con las pasiones. La fortaleza, por ejemplo, domina
precisamente las pasiones del ser humano y le ayuda a hacer el bien aunque algo le
dañe o le dificulte la acción buena. La templanza modera también los apetitos; ayuda al
hombre a seguir queriendo el bien propuesto por la razón, a pesar de la atracción que él
pueda tener hacia un bien sensible contrario; la templanza permite hacer el bien,
independientemente del gusto o disgusto por hacerlo (Echegoyen, 1996).

Hemos visto cómo desde la filosofía de Aristóteles y de Santo Tomás de Aquino se

establece que las virtudes ayudan al hombre a orientarse al bien. A través de la
fortaleza y la templanza el ser humano es capaz de orientarse hacia aquello que es
bueno, independientemente de la aparente desventaja que le pudiera ocasionar.

En el discurso actual de las virtudes, tenemos que Virtud es el hábito del bien obrar en
el terreno moral (Arregui-Zalba, 1958). Virtud también se define como la capacidad de
actuar valorando de modo efectivo a los otros como si fuese uno mismo, es decir, la
capacidad de moverse por una motivación trascendente, evaluando la necesidad ajena
como si fuese propia (Pérez, 1998). Las virtudes tienen que ver con una motivación
racional que controla incluso a cualquier motivación espontánea, y esto es lo que
permite adecuar nuestros comportamientos. La forma de desarrollar la calidad
motivacional de una persona se da a través de un proceso de aprendizaje en el que
influyen la motivación espontánea y la motivación racional. Es la motivación racional la
que controla a las motivaciones espontáneas. A esto se le llama virtudes. Se entiende
que esta definición de virtudes incluye el término motivación desde una perspectiva
filosófica, como aquello que nos mueve hacia la búsqueda de algo y no se está

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 16. Procesos de cambio y Desarrollo Organizacional

refiriendo al concepto de motivación que proviene de las teorías organizacionales

(Pérez, 2002). En cuanto a las virtudes, también se ha dicho que son las cualidades
que empujan a la persona a adecuar sus comportamientos a lo que conoce
abstractamente, aunque su sentir le impulse a otra dirección (Pérez, 2002). Adicional a
las anteriores definiciones, también encontramos que en las virtudes hay
clasificaciones. Existen las virtudes operativas que facilitan el hacer las cosas
correctamente, y son constitutivas del aprendizaje operativo y virtudes morales que
determinan el querer eficaz, es decir querer efectivamente lo conveniente (Pérez,
2002). La persona es capaz de tener un crecimiento personal como ser humano y
desarrolla sus virtudes a través de los hábitos. Las virtudes se adquieren tomando
buenas decisiones y actuando correctamente. La toma de decisiones en forma libre y
deliberada tiene un impacto no sólo en el efecto externo, sino también tiene un impacto
interno en el tomador de decisiones. Así que la persona puede ser mejor persona o
deteriorarse a través de sus acciones libres. Mediante sus acciones, la persona va
decidiendo no sólo lo que quiere hacer, sino qué persona quiere ser, todo depende de
la toma de decisiones y de la conducta en consecuencia (Melé, 2003). De las anteriores
explicaciones, algunos de los términos que encontramos de las definiciones de virtud
son: motivación trascendente, motivación racional, adecuación de comportamientos,
querer efectivamente lo conveniente, y que se desarrolla a través de hábitos. Con base
en los anteriores términos, proponemos ahora una definición de virtud: La virtud se
desarrolla a través de hábitos, e inclina al ser humano hacia la acción conveniente. De
esta manera los hábitos proyectan las virtudes humanas, y las virtudes humanas
definen lo que la persona es. Es decir a través de las virtudes el hombre y la mujer se
definen quiénes son.

Toda vez que se ha intentado aclarar el término virtud, conviene reconocer que en
ocasiones se ha empleado como sinónimo de valor. De acuerdo con Garza (2001) valor
es todo aquello que para la persona es importante, en este sentido la definición de valor
adquiere mayor amplitud. Se valora no sólo lo que se orienta al bien moral, sino
también otros valores como los económicos, estéticos, políticos, sociales y teóricos por
mencionar algunos. Por ejemplo, el colaborador de una organización puede ignorar la

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virtud de ser responsable, honesto, respetuoso, y valorar el bien económico más que la
propia virtud. Una persona poco virtuosa, que le interesa el bien económico, el
reconocimiento del grupo, o el poder de un puesto, podrá llegar a cometer errores en la
organización como ser deshonesto con los demás o con la propia organización, faltar el
respeto al otro o no asumir sus responsabilidades, en aras de orientarse a sus propios
fines, aunque con lo define Aristóteles, esto no lo llevaría al fin último que es la felicidad
ya que va recorriendo su vida sin virtudes.

De acuerdo con Ciulla (2001) el valorar no siempre coincide con el actuar. Se puede
valorar la verdad y sin embargo no decirla. Las virtudes, por el contrario, sólo se tienen
si se practican. El uso de la razón es la clave para poner en práctica las virtudes
morales, una persona que no razona, no puede definir cuándo ni cómo poner en
práctica dichas virtudes. Desde esta posición expresada por Garza (2001) y Ciulla
(2001), no nos interesa la virtud como interés ni ideal. Si la virtud fuera interés sería
subjetiva, cada quien decide si le interesa o no. Por otra parte, si la virtud fuera ideal y
no acción, resultaría contradictorio. La virtud implica la exigencia de la práctica.

Ciulla (2001), basada en Aristóteles, establece que el vicio es lo contrario a la virtud, y

uno de los vicios de la vida moderna (abordado desde los filósofos griegos) es la
“pleonexia”. Aunque es claro que estamos hablando de virtudes, nos parece interesante
describir el vicio de la pleonexia por la importancia que adquiere en la vida
organizacional.

El vicio de la “pleonexia” convierte al hombre en esclavo, ya que el ser humano deja de

actuar por voluntad propia y actúa por compulsión. Por esta razón, en las
organizaciones los colaboradores sin virtudes actúan por compulsión, y no orientados
por aquello que sería la acción conveniente (Ciulla, 2001). Por ello consideramos
importante que en la vida organizacional cada colaborador se apropie de su mismo,
para evitar ser esclavos de los otros o de lo otro (ideas u bienes). Se trata, por el
contrario, de que todo colaborador sea su propio “señor” es decir un ciudadano dentro
de la polis organizacional. El otro vicio al que se referían los antiguos griegos es la

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Akrasia, entendida como la debilidad de la voluntad, este vicio se hace presente cuando
el colaborador sabe lo que es correcto de hacer, pero no está dispuesto a hacer el
esfuerzo por lograrlo, este otro vicio también resulta ser un impedimento para que en la
vida organizacional se viva un entorno de virtudes.

En lo que se refiere al bien económico, éste debe ser visto tanto por el colaborador
como por el empresario como un medio para su propio sustento y el de su familia, en el
caso del primero, y un medio para lograr permanencia de la empresa, en el caso del
segundo. En otras palabras, el bien económico no es un fin propiamente dicho, es solo
un medio necesario para la existencia humana y organizacional. Así mismo, el
empresario habrá de entender que el colaborador no es sólo un medio para la
maximización de utilidades. El hombre y la mujer son personas con dignidad humana,
son fines en sí mismos. El colaborador habrá de entender también que el trabajo, más
allá de ser fuente de ingreso, es una vía de realización personal y profesional. Es
precisamente en la empresa donde el trabajador ve a su labor como una forma de ser
reconocido, al contribuir con su labor, gana el respeto de los demás y el propio, hay una
moralidad en su quehacer organizacional, una moralidad que lo va haciendo a sí mismo
(Melé, 2002). En relación a la concepción de la empresa como una entidad
transformadora del ser humano y de la sociedad, en Arredondo, Rosas y Villa (2010) se
establece que los colaboradores que tienen una mayor preocupación por las
cuestiones sociales, tienden a participar más en proyectos de voluntariado y a
incrementar ciertas variables organizacionales como lo es el sentido de pertenencia, el
orgullo institucional y la colaboración entre colegas, entre otras.

¿Por qué el colaborar falla en las virtudes y se deja ir por los vicios? En esencia
pudiéramos decir que el hombre, además de su ignorancia sobre el concepto de las
virtudes, tiene una concepción parcial del concepto de su propia persona. La
modernidad concibe al individuo como un ente aislado, que se vasta así mismo para ser
quien es, es decir, está al margen de lo social, del colectivo. El colaborador no es
alguien radicalmente individual; todo lo contrario es naturalmente social, y en esta
época moderna, una parte importante de la vida colectiva se da también en el ámbito

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organizacional. Si hay una plena conciencia de que lo social constituye parte de lo

humano, ni el colaborador ni el empresario habrían de guiarse exclusivamente por su
propia conveniencia o interés particular, sino por aquello que conviene al colectivo, es
decir a la organización como ente social. Y es precisamente en una comunidad
organizacional donde hay la posibilidad de desarrollar la persona en cuanto a sus
virtudes.

Entender este paradigma supone que los colaboradores cuestionen la finalidad del
trabajo. El fin del trabajo es la persona, y no lo contrario; el fin último de la empresa, va
más allá de la generación de utilidades, que como hemos dicho, sólo es un medio. La
empresa es para el hombre y sirve al hombre a través de un espacio laboral que edifica
al ser humano, además de generar bienes y servicios útiles a la sociedad y no al
contrario.

Una auténtica ética empresarial, sustentada en las virtudes, debe rescatar el sentido del
ser humano: el ser humano como fin, nunca únicamente como medio (Kant, 1998). La
modernidad ha hecho que la empresa olvide al hombre en el nombre de la eficacia y la
competitividad, y la consecuencia es que el hombre también se ha olvidado de sí
mismo, de quién es y del para qué de su vida. La vía factible es mediante una
auténtica ética empresarial sustentada en las virtudes ciudadanas que responda, no
sólo a la competitividad y eficiencia del mercado, sino a la necesidad de un hombre que
está buscando continuamente “hacerse así mismo”.

MARCO EMPÍRICO

Problema y objetivo de la investigación

En el marco teórico encontramos que una de las maneras de reducir los problemas de
la falta de ética en la empresa es fortaleciendo las virtudes en los colaboradores. De
acuerdo con investigaciones realizadas sobre la ética de las virtudes en la vida

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organizacional, este tema se está convirtiendo en objeto de estudio en el ámbito

académico.

En el caso de México, son pocas las empresas que han diseñado estrategias para
reducir el problema de la falta de ética en la vida laboral. El análisis de los
colaboradores con el tema de las virtudes se remite, en la mayoría de los casos, a la
imposición de códigos de ética, normativas, y en ocasiones a la participación en
programas de capacitación en donde se dan a conocer estos temas.

Por otra parte, no hay suficientes estudios realizados sobre casos de empresas que
aporten conocimiento sobre el área. Esta carencia de conocimiento plantea un
problema, que es la falta de referentes para dar una mejor orientación acerca de las
estrategias para atacar la falta de virtudes en las organizaciones. Por esta razón es
necesario investigar qué formas pueden darse en la vida organizacional para lograr una
empresa más ética.

La presente investigación empírica fue realizada con el fin de responder a esta

inquietud, para lo cual se plantean hipótesis de investigación enunciadas abajo; las
cuales tienen como propósito, ver si hay estrategias o vías para favorecer una ética de
las virtudes en la vida organizacional de forma indirecta, más allá de las vías
tradicionales.

Hipótesis de investigación

1. El colaborador que es honesto en la empresa, tenderá a evitar que alguien

sea deshonesto en la organización.
2. El colaborador que respeta las normas y leyes en la sociedad también
tenderá respetar las normas y políticas empresariales.
3. El colaborador que respeta las normas y políticas empresariales, tenderá a
exigir que otros también las respeten en la organización.

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4. El colaborador que evade sus responsabilidades en el entorno familiar

también tenderá a evadir sus responsabilidades en la empresa.
5. El colaborador que asume su responsabilidad en la empresa, tenderá a exigir
a otros que también lo hagan.

Metodología

Se trata de un estudio para identificar las acciones vinculadas a las virtudes ciudadanas
en los colaboradores de diversas organizaciones y la exigencia de que estas acciones
también sean observadas en sus compañeros de trabajo.
El diseño de la investigación es no experimental transeccional, pues se careció del
control de cualquier variable y el cuestionario se aplicó por única vez en el período de
enero-mayo del 2011.

Selección del caso de estudio

El estudio se realizó en un colectivo de 12 empresas manufactureras situadas en el

norte de México que habían emprendido un proyecto de capacitación titulado “Empresa
ciudadana: compromisos de cambio para una mejor sociedad”. La justificación del
proyecto de capacitación parte de una estrategia que buscó responder a un entorno
social caracterizado por una crisis de virtudes que se manifiesta en el país y de manera
particular en la región norte. Los dos propósitos centrales inspiraron a este programa
fueron: 1) superar la pasividad y proponerse coadyuvar desde su contexto a la solución
de los problemas que aquejan a nuestras comunidades. 2) iniciar un proceso de
transformación personal de los colaboradores a fin de sean ellos mismos los que logren
generar un compromiso en cuatro ámbitos interdependientes: individuo, familia,
organización y comunidad.

Dado que los alcances del programa tuvieron que focalizar su esfuerzo en algunas
virtudes centrales, se propusieron las siguientes: honestidad, responsabilidad, y

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 16. Procesos de cambio y Desarrollo Organizacional

respeto. Cada empresa decidió ampliar esta propuesta inicial considerando su propia
cultura organizacional.

El programa estableció como premisa que la empresa no es sólo una entidad

económica y organizacional sino también cultural, por este motivo en el proyecto se
planteó la necesidad de un fortalecimiento de las virtudes ciudadanas de la empresa y
de las formas de desarrollarla en su contexto. Como parte del proyecto de capacitación,
se invitó a las 12 empresas manufactureras a participar en un diagnóstico para
entender la forma en que las virtudes se desarrollan como parte de la vida
organizacional.

Población y muestra

Para proceder con la investigación, se conto con la participación de 7,878 personas que
laboran en empresas manufactureras. A través de un listado conteniendo los nombres
de estas personas y mediante un muestreo aleatorio sistemático se procedió a la
realización del trabajo primario, obteniéndose una respuesta de 432 entrevistas, de las
cuales 428 fueron válidas, lo que nos lleva a que en las estimaciones que se realicen en
el presente estudio se maneje una confiabilidad del 95% con una precisión de cerca
del 4.6%

Instrumento de medición

El instrumento para medir las virtudes ciudadanas en los colaboradores (ver anexo I)
fue diseñado y adaptado por el equipo investigador a partir de las definiciones de vicios
y virtudes definidas por los líderes de las organizaciones participantes, en donde se
espera que el colaborador actúe orientado aquello que es conveniente en su vida, tanto
para él como para la propia organización. En su estructura se incluyen virtudes
centrales tales como: Honestidad, responsabilidad y respeto, y estas fueron estudiadas
no sobre la relevancia de la virtud para el colaborador, sino el reflejo en actos

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concretos, ya que de acuerdo a la definición de Aristóteles, el ser humano se hace

virtuoso practicando actos justos. Si la virtud no se refleja en los hábitos, no hay virtud.

Los reactivos, a excepción de los que hacen referencia a los datos demográficos,
fueron redactados mediante declaraciones presentadas en una escala Likert de cinco
puntos, con las siguientes ponderaciones: 1 “totalmente en desacuerdo”, 2 “en
desacuerdo”, 3 “ni acuerdo ni desacuerdo”, 4 “de acuerdo” y 5 “totalmente de acuerdo”.

Algunas de las declaraciones se hicieron en sentido positivo y otras en sentido

negativo. La intención era estudiar tanto las virtudes como los vicios en el colaborador y
la percepción de ellos en sus compañeros de trabajo.
Para el caso de las acciones positivas, si el colaborador declara estar en total de
acuerdo con la virtud, entonces es una virtud que se espera que ya esté integrada en el
colaborador. Si se muestra en total desacuerdo que a él lo define ese acto virtuoso,
entonces se trata de un vicio que se infiera que ya forma parte de su manera de ser.
En lo que se refiere a las acciones negativas, si el colaborador declara estar en total
desacuerdo que él manifiesta ese vicio, se espera entonces que se comporte de forma
virtuosa. Si se muestra en total acuerdo que a él lo define ese acto negativo, entonces
se trata de un vicio que se infiere que forma parte de su forma de ser.
Además, en el diseño del instrumento, no solo se consideró que el colaborador fuera
honesto respetuoso y responsable en la organización, sino también su disposición a
exigir a otros en la organización para que también lo fueran. Finalmente, se incluyeron
preguntas que se referían al vínculo familiar o social, con el fin de trazar hilos de la
influencia que tienen ambos en el contexto organizacional (Anexo I)

Variables de virtudes ciudadanas

VC1: Deshonestidad propia en lo social: Has cometido alguna falta de honestidad en el

entorno social (por ejemplo: usar diablito para pagar menos servicios, servicio de cable
pirata, compra de material pirata, mentir para evadir una multa, no regresar el cambio
cuando te dan de más, no devolver algo que se le cayó/olvidó a una persona, etc.)

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VC2: Víctima de la corrupción: Has participado en alguna situación en donde tú hayas

sido víctima de la corrupción (por ejemplo: que un tránsito te quiera levantar una multa
por una infracción que no cometiste, etc.)

VC3: Agente corruptor: Has participado en alguna situación en donde tú hayas sido el
agente corruptor (por ejemplo: ofrecer la mordida a un tránsito o autoridad para evadir
una responsabilidad, etc.)

VC4: Deshonestidad propia en la empresa: Has cometido alguna falta de honestidad en

la empresa (por ejemplo: llevarte material de la organización a tu casa, mentir acerca de
un error que cometiste, etc.)

VC5: Percepción de deshonestidad en los colaboradores: Desde tu percepción, es

probable que haya personal cercano a tu área organizacional que participe en actos de
deshonestidad en la empresa (por ejemplo: registrar gastos de más, pedirle “el diezmo”
a un proveedor, llevarse materiales del almacén u oficina a casa, etc.)

VC6: Exigencia de honestidad en los colaboradores: Cuando te ha tocado ser

espectador en actos deshonestos en la empresa normalmente te volteas hacia otro lado
e ignoras el asunto.

VC7: Solidaridad espontánea: Has participado en actos de solidaridad en la sociedad

de forma espontánea (por ejemplo: donar para las personas afectadas por desastres
naturales, donar en el teletón, dar ropa, zapatos, comida, etc.)

VC8: Solidaridad comprometida: Has participado en actos de solidaridad en la sociedad

que te han exigido tiempo y dedicación en donde asumes responsabilidades concretas
(por ejemplo: participar en proyectos de responsabilidad social como el de adopta una
escuela 1:1, campañas de reforestación, etc.)

VC9: Invitación a ser solidario: Es común que invites a participar a tus compañeros de
trabajo para que, de forma solidaria, colaboren en acciones de responsabilidad social
de la empresa.

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de sociedades

VC10: Respeto propio a las normas y leyes en la sociedad: Consideras que la forma en
la que te diriges dentro de tu sociedad refleja tu respeto hacia las leyes y derechos de
los demás (por ejemplo: tiras la basura en su lugar, respetas los espacios asignados
para la gente con discapacidad, no te metes en la fila, respetas los altos)

En los últimos seis meses:

VC11: Respeto propio a las normas y políticas empresariales: Consideras que la forma
en la que te diriges dentro de tu empresa refleja tu respeto hacia las normas y políticas
empresariales así como el derecho de tus compañeros de trabajo

VC12: Exigencia de respeto a los colaboradores: Cuando alguien en tu organización no

respeta las normas, y políticas empresariales, así como el derecho de los demás en la
empresa (sin que tú estés siendo afectado), normalmente tiendes a hacer algo para
evitar que esto suceda

VC13: Evasión de la responsabilidad propia en la familia: Cuando te pasa un problema

en tu vida familiar o en sociedad normalmente tiendes a tratar de sacarle la vuelta y no
asumir tu responsabilidad

VC14: Evasión de la responsabilidad propia en la empresa: En situaciones que se

presentan en la empresa en donde tú tienes una responsabilidad directa tiendes a evitar
dar la cara y echarle la culpa a otro factor o persona.

VC15: Exigencia de responsabilidad a los colaboradores: Cuando alguien en tu

organización no asume la responsabilidad que le toca (sin que tú estés siendo afectado
directamente), al darte cuenta de ello, normalmente tiendes a exigirle a esta persona
que haga lo que debe de hacer

Pruebas estadísticas

Para probar la posible diferencia en las medias de los ítems que definen las virtudes
ciudadanas propias y la exigencia de las virtudes en los demás fue utilizada una prueba
t para muestras independientes, misma que por sus requisitos estadísticos fue
necesario primero probar la posible diferencia en las varianzas. De acuerdo a lo

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concluido en las varianzas (su igualdad o diferencia), se remitió a la expresión de la t

correspondiente y así poder inferir sobre la situación que prevalecía en las medias de la
variable analizada.

Considerando un nivel de significancia de 0.05, se encontró que sí hay diferencias

significativas en las respuestas medias correspondientes entre los colaboradores que
poseen virtudes ciudadanas y su disposición a exigir estas virtudes en sus compañeros
de trabajo.

Además se realizaron análisis de regresión para determinar si las variables de las

actitudes ciudadanas mostraban relación entre ellas y proponer una posible estrategia
para reforzar algunas conductas ciudadanas.

Resultados del estudio empírico

Tabla 1
Diferencia de medias entre variables
Hipótesis Nivel de sig. Decisión Orden de
bilateral importancia
(Sig. < .05)
Diferencias en los P value = 0,000 Se rechaza Ho: Tercer lugar
indicadores t = -9.288 μ1 = μ 2
VC4 y VC1
Diferencias en los P value = 0,000 Se rechaza Ho: Cuarto lugar
indicadores t= -7.534 μ1 = μ 2
VC3 y VC2
Diferencias en los P value = 0,000 Se rechaza Ho: Segundo lugar
indicadores t= -10.574 μ1 = μ 2
VC5 y VC4
Diferencias en los P value = 0,000 Se rechaza Ho: Primer lugar
indicadores t= -12.036 μ1 = μ 2
VC7 y VC8
Fuente: elaboración propia.

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Tabla 2
Correlación de Pearson
Hipótesis Nivel de sig. Decisión
bilateral
(Sig. < .05)
Relación P value = 0,000 Se rechaza Ho
VC4 y VC1 r =0.385
Relación P value = 0,000 Se rechaza Ho
VC3 y VC2 R=0.394
Relación P value = 0,000 Se rechaza Ho
VC5 y VC4 r = 0,299
Relación P value = 0,000 Se rechaza Ho
VC7 y VC8 r = 0,346
Fuente: elaboración propia.

Sí hay una relación significativa (sig.=0,000) entre la variable deshonestidad propia en

lo social VC y la variable deshonestidad propia en la empresa VC a
medida que la primera asciende, la segunda manifiesta un patrón semejante ya que
muestra una relación directa de 0,385.

En sentido positivo, se pudiera afirmar que el colaborador que es honesto en el entorno

social también tenderá a hacerlo en la empresa.

Sí hay una relación significativa (sig.=0,000) entre la variable víctima de la corrupción

VC y la variable ser agente corruptor VC a medida que la primera
asciende, la segunda manifiesta un patrón semejante ya que muestra una relación
directa de 0,394.

La persona que ha sido víctima de la corrupción en lo social, presentará el riesgo de ser

un agente corruptor. Y estableciendo un vínculo con el hallazgo anterior, el ser un
agente corruptor también se verá reflejado en la vida organizacional.

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Sí hay una relación significativa (sig.=0,000) entre la variable percepción de

deshonestidad de los colaboradores en la empresa VC y la variable
deshonestidad propia en la empresa VC a medida que la primera asciende, la
segunda manifiesta un patrón semejante ya que muestra una relación directa de 0,299.

Este hallazgo es muy relevante y se debe tomar en cuenta si hay interés por promover
una cultura de honestidad en la empresa. Si el colaborador percibe que está en un
entorno deshonesto en la organización tenderá a un comportamiento deshonesto. En
este sentido las organizaciones deben tomar en cuenta el efecto multiplicar que genera
en la persona cuando los demás con los que se relaciona muestran vicios. En otras
palabras, el costo de no atacar un problema de deshonestidad en la organización
tenderá a ser cada vez más alto, ya que cada vez más se involucrarán personas en
actos deshonestos, que quizá en un entorno ético no se atreverían a hacer.

Sí hay una relación significativa (sig.=0,000) entre la variable solidaridad espontánea

VC y la variable y solidaridad comprometida VC a medida que la
primera asciende, la segunda manifiesta un patrón semejante ya que muestra una
relación directa de 0,346.

Este hallazgo es también de interés en las organizaciones ya que se muestra que la

solidaridad se va moviendo por etapas. Las empresas puede iniciar prácticas de
solidaridad y responsabilidad social que impliquen actos espontáneos en el colaborador
como cooperar con alguna causa aportando fondos o artículos necesarios, para luego
irlos invitando a participar con proyectos más estratégicos para la empresa y que
requieren de un mayor compromiso y esfuerzo por parte del colaborador.

En virtud de los resultados de la t, las variables que mostraron más diferencia entre una
y otra fueron en el siguiente orden: solidaridad espontánea y solidaridad comprometida
(t=-12.036), lo que significa que aquel que es solidario espontáneamente está
relacionado significativamente, pero no tan fuertemente, con aquel que se compromete
con actos solidarios; percepción de deshonestidad en los colaboradores y la
deshonestidad propia en la empresa (t = -10.574), de lo que se infiere que aquel que
percibe un entorno deshonesto en la organización está relacionado significativamente,

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pero ligeramente, con aquel que es deshonesto en la empresa; deshonestidad propia

en lo social y deshonestidad propia en la empresa (t = -9.288), de lo que se establece
que aquel que es deshonesto en lo social está relacionado significativamente, y con
fuerza, con aquel que también es deshonesto en la empresa; y finalmente la que menor
diferencia mostro entre una y otra fueron ser víctima de la corrupción y ser agente
corruptor (t = -7.534), lo cual se interpreta que aquel que es víctima de la corrupción
también es un agente corruptor, hay una relación significativa y estrecha en ambas
variables.

En relación a las variables de virtudes ciudadanas, en donde se puede suponer que a

nivel teórico se da una relación de causa y efecto, se encontraron los siguientes
modelos de regresión entre variables asociadas tal como se establece a continuación:

Modelo 1: No exigencia de honestidad a los colaboradores VC6 =1,563 + (0,329)

(Deshonestidad propia en la empresa VC4)

La regresión es significativa (sig.=0,000) por lo que la variable deshonestidad propia en

la empresa se justifica en el modelo y es la causante de que no haya exigencia de
honestidad en los colaboradores. Una empresa que invierte en la estrategia de
fortalecer la honestidad del colaborador, también obtendrá como consecuencia que
él/ella lo exija a sus compañeros de trabajo, lo cual favorece un efecto multiplicador en
el cumplimiento de la honestidad.

Modelo 2: Respeto propio a las normas y políticas empresariales VC11 =2,724 + (0,378)
(Respeto propio por las normas y leyes en la sociedad VC10).

La regresión es significativa (sig.=0,000) por lo que la variable Respeto propio por las
normas y leyes en la sociedad se justifica en el modelo y es la causante de que se dé
un Respete propio de las normas y políticas empresariales. Una empresa que invierte
en iniciativas orientadas a fortalecer el respeto en lo social en el colaborador, también
logrará como consecuencia que el/ella respete las normas y políticas de la empresa.

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 16. Procesos de cambio y Desarrollo Organizacional

Modelo 3: Exigencia de respeto a los colaboradores VC12 =2,343 + (0,322) (Respeto

propio a las normas y políticas empresariales VC11)

La regresión es significativa (sig.=0,000) por lo que la variable Respeto propio a las

normas y políticas empresariales se justifica en el modelo y es la causante de que se
exija a los colaboradores que no falten a las normas y políticas empresariales. Si la
organización dirige esfuerzos para fortalecer el respeto a las normas y políticas
empresariales por parte del colaborador, también logrará como consecuencia que
él/ella exija a sus compañeros de trabajo que tampoco falten a ellas, generando de esta
forma una vía de control social en la organización.

Modelo 4: Evasión la responsabilidad propia en la empresa VC14= 0,861 + (0,420)

(Evasión de propia de la responsabilidad familiar o social VC13)

La regresión es significativa (sig.=0,000) por lo que la variable Evasión de

responsabilidad familiar o social se justifica en el modelo y es la causante de que se
Evada la responsabilidad en la empresa. Cuando una empresa desarrolla en sus
programas de capacitación y proyectos de formación los temas vinculados a la familia o
a los aspectos sociales, esto también ayudará a que el colaborador asuma las
responsabilidades en la empresa.

Modelo 5: Exigencia de responsabilidad a los colaboradores VC15 = 3.555 + (0,023)

(Evasión de la responsabilidad propia en la empresa VC14)

La regresión no es significativa (sig.=0,671) por lo que la variable Evasión de la

responsabilidad en la empresa) no se justifica en el modelo y tampoco es la causante
de que se Exija a otros asumir su responsabilidad en la empresa. Si una empresa hace
énfasis en sus programas y proyectos de desarrollo de personal sobre el sentido de
responsabilidad del colaborador, esto no impactará en que el colaborador exija a otros
compañeros que sean responsables.

Contrario a lo que sucede con el respeto y la honestidad, exigir la responsabilidad en

otros, no se logra directamente con los esfuerzos que se realicen. La explicación puede
deberse a que el no ser responsable en el trabajo es asunto de cada quien, y del jefe

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 Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución
de sociedades

quien lo supervisa. En cambio, el ser deshonesto o poco respetuoso en el ámbito

laboral demanda la intervención de los demás para detener el problema ético.

Modelo 6: Solidaridad comprometida VC8 = 2.277 + (0,356) (Solidaridad espontánea

VC7)

La regresión es significativa (sig.=0,000) por lo que la variable Solidaridad espontánea

se justifica en el modelo y es la causante de que se dé la solidaridad comprometida.
Una empresa que pretende desarrollar programas de responsabilidad social, puede
iniciar con la estrategia de fomentar la solidaridad espontánea para luego lograr un
mayor compromiso en los colaboradores participando en proyectos de responsabilidad
que generen un mayor involucramiento de parte de los colaboradores. En otras
palabras, la solidaridad espontánea puede ser una variable que detone el sentido de
responsabilidad social en el colaborador y lo lleve a asumir retos socialmente
sostenibles.

Conclusión

Respecto a las virtudes ciudadanas del colaborador en la organización, queda

demostrado que hay formas indirectas de desarrollarlas como parte de la vida
organizacional o bien de reducir la incidencia de vicios, más allá de las formas
tradicionales que suelen usar en las empresas, como lo son la implementación de
códigos de ética o normativas o programas de capacitación.

Los resultados de este estudio indican que existen modelos que reflejan las formas en
que se relacionan las variables de las actitudes ciudadanas mostrando vínculos de
causa-efecto.
Por otra parte, el hecho de que los colaboradores de una organización desarrollen sus
virtudes ciudadanas puede mejorar los índices de productividad que toda organización
busca aumentar, ya que reduce los problemas de falta de honestidad; también las
virtudes ciudadanas incrementan el respeto entre los colaboradores, ya que de no
respetarse, se puede afectar negativamente el clima laboral en la organización; y

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 16. Procesos de cambio y Desarrollo Organizacional

finalmente, el sentido de responsabilidad, que ayuda a reducir los problemas de falta de

efectividad y eficiencia y que de no hacerlo afectan negativamente a la organización.

Con base en los resultados obtenidos, se puede concluir que las virtudes ciudadanas,
una vez que son desarrolladas en el colaborador, éste tenderá a permearlos en otros
colaboradores de la organización, ya que estará en disposición de exigir su
cumplimiento, excepto cuando se trata de la responsabilidad. Por otra parte, el contexto
social parece que también tiene una intervención importante, el hecho de que el
colaborador respete las normas sociales, esto incidirá en el respeto a las normas
empresariales; y el hecho de que el colaborador asuma sus responsabilidades
familiares/sociales, como virtud ciudadana se reflejará en un colaborador que está
dispuesto a asumir la responsabilidad que lo toca cuando se presenta un problema en
la organización.

Limitantes

Una limitante de este estudio es que los resultados de las virtudes ciudadanas reflejan a
un gremio de empresas manufactureras específicas. Es necesario extender la
investigación a otras empresas que tengan la intencionalidad de desarrollar las virtudes
como una forma de promover la ética en el entorno organizacional. Los resultados no
son generalizables, pero ayudan a conocer las implicaciones de las virtudes ciudadanas
en la vida organizacional.

Capitalización y futuras líneas de investigación

Los resultados de esta investigación son un primer paso para entender cómo se pueden
desarrollar las virtudes ciudadanas en la vida organizacional. Particularmente la
empresa puede encontrar interesante cómo los esfuerzos que se desarrollen para el
colaborador, inciden en otro tipo de resultados en donde el colaborador, no sólo se
asegura de ser honesto y respetuoso, sino que lo demanda en los otros, creando así
una forma de control social. Estos resultados pueden ser de interés para otras

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 Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución
de sociedades

organizaciones que estén valorando la conveniencia de desarrollar programas de

capacitación orientados al tema de las virtudes ciudadanas, así como para futuras
investigaciones.

Las empresas interesadas en afianzar las virtudes ciudadanas en sus colaboradores

pueden convocar a la participación de ellos en proyectos de capacitación para su
desarrollo, proyectos que fomentarán un mejor entorno ético.

En el ámbito académico, los resultados de esta investigación pueden ser un referente

para seguir investigando sobre las virtudes ciudadanas y las formas de promoverlo en
un contexto organizacional.

Otras preguntas para futuras investigaciones son: ¿Por qué el colaborador que ha
desarrollado una virtud, tiende a exigirla en otros? ¿Cuál es el perfil de ellos? ¿Puedes
haber retrocesos en el desarrollo de virtudes, particularmente cuando el entorno
organizacional no es ético? Las respuestas pueden ser estratégicas para buscar el
cambio organizacional a través de virtudes ciudadanas en los colaboradores.

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 16. Procesos de cambio y Desarrollo Organizacional

Referencias

1. Aquino de, T. (1955) Suma Teológica. Madrid, España: BAC

2. Aristóteles (1999) Ética Nicomaquea. México: Porrúa
3. Arredondo, F., Rosas, J., Villa, L. (2010). Comportamiento ciudadano
organizacional y RSE. Vol. 24 (43), p. 221-239, julio-diciembre de 2011
4. Arregui-Zalba, S. J. (1958). Compendio de teología moral. Bilbao, España: El
mensajero del corazón de Jesús.
5. Ciulla, J. (2001) “Carving leaders from de warped wood of humanity”. Canadian
Journal of Administrative Sciences, Vol. 18, N. 4, p. 313-319.
6. Echegoyen, J. (1996). Filosofía medieval y moderna. Madrid. Editorial Edinumen.
ISBN: 8485789873.
7. Garza, J. G. (2001). Empresa Transparente, empresa rentable. México, ITESM.
8. Gilligan, C. (1982) In a different voice: Psychological theory and women's
development. Cambridge, MA: Harvard University Press.
9. Kant, I. (1998). Fundamentación de la Metafísica de las Costumbres. México. Ed.
Porrua. pp.48-49
10. Melé, D. (2003) “Organizational Humanizing Cultures: Do They Generate Social
Capital?”. Journal of Business Ethics, Vol. 45, N. 1-2, Junio (II) y (III). ISSN
0167-4544.
11. Pérez, J. (1998) Liderazgo y ética en la dirección de Empresas. Universidad de
Deusto, España.
12. Pérez, J. (2002) Fundamentos de la dirección de empresas. Madrid: Rialp.

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 Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución
de sociedades

Anexo I.

VIRTUDES CIUDADANAS

Favor de indicar su nivel de acuerdo o desacuerdo con las

ni desacuerdo
Totalmente en desacuerdo

Totalmente de acuerdo
siguientes declaraciones que a continuación se presentan,

En desacuerdo
tomando como base aquello que mejor refleje su forma de

De acuerdo
pensar. Marque con una “X” en el recuadro correspondiente.
Tomar en cuenta que algunos de los enunciados reflejan una

Ni acuerdo
actitud negativa <= y en otros enunciados se incluye una
actitud positiva =>, por lo que deberás de expresar tu acuerdo
o desacuerdo con cada enunciado particular

En los últimos seis meses:

<=Has cometido alguna falta de honestidad en el entorno 1 2 3 4 5
social (por ejemplo: usar diablito para pagar menos servicios,
servicio de cable pirata, compra de material pirata, mentir para
evadir una multa, no regresar el cambio cuando te dan de
más, no devolver algo que se le cayó/olvidó a una persona,
etc.) (VC1)
<=Has participado en alguna situación en donde tú hayas sido 1 2 3 4 5
víctima de la corrupción (por ejemplo: que un tránsito te quiera
levantar una multa por una infracción que no cometiste, etc.)
(VC2)
<=Has participado en alguna situación en donde tú hayas sido 1 2 3 4 5
el agente corruptor (por ejemplo: ofrecer la mordida a un
tránsito o autoridad para evadir una responsabilidad, etc.)
(VC3)
<=Has cometido alguna falta de honestidad en la empresa 1 2 3 4 5
(por ejemplo: llevarte material de la organización a tu casa,

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 16. Procesos de cambio y Desarrollo Organizacional

mentir acerca de un error que cometiste, etc.) (VC4)

<=Desde tu percepción, es probable que haya personal 1 2 3 4 5

cercano a tu área organizacional que participe en actos de
deshonestidad en la empresa (por ejemplo: registrar gastos
de más, pedirle “el diezmo” a un proveedor, llevarse
materiales del almacén u oficina a casa, etc.) (VC5)
<=Cuando te ha tocado ser espectador en actos deshonestos 1 2 3 4 5
en la empresa normalmente te volteas hacia otro lado e
ignoras el asunto (VC6)
=>Has participado en actos de solidaridad en la sociedad de 1 2 3 4 5
forma espontánea (por ejemplo: donar para las personas
afectadas por desastres naturales, donar en el teletón, dar
ropa, zapatos, comida, etc.) (VC7)
=>Has participado en actos de solidaridad en la sociedad que 1 2 3 4 5
te han exigido tiempo y dedicación en donde asumes
responsabilidades concretas (por ejemplo: participar en
proyectos de responsabilidad social como el de adopta una
escuela 1:1, campañas de reforestación, etc.) (VC8)
=>Es común que invites a participar a tus compañeros de
trabajo para que, de forma solidaria, colaboren en acciones de
responsabilidad social de la empresa (VC9)
=>Consideras que la forma en la que te diriges dentro de tu 1 2 3 4 5
sociedad refleja tu respeto hacia las leyes y derechos de los
demás (por ejemplo: tiras la basura en su lugar, respetas los
espacios asignados para la gente con discapacidad, no te
metes en la fila, respetas los altos) (VC10)
VIRTUDES CIUDADANAS
desacuerdo
desacuerdo

desacuerdo
De acuerdo

de acuerdo
Totalmente

Totalmente
Ni acuerdo
En
en

ni

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 Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución
de sociedades

En los últimos seis meses:

=>Consideras que la forma en la que te diriges dentro de tu 1 2 3 4 5

empresa refleja tu respeto hacia las normas y políticas
empresariales así como el derecho de tus compañeros de
trabajo (VC11)
=>Cuando alguien en tu organización no respeta las normas, 1 2 3 4 5
y políticas empresariales, así como el derecho de los demás
en la empresa (sin que tú estés siendo afectado),
normalmente tiendes a hacer algo para evitar que esto suceda
(VC12)
<=Cuando te pasa un problema en tu vida familiar o en 1 2 3 4 5
sociedad normalmente tiendes a tratar de sacarle la vuelta y
no asumir tu responsabilidad (VC13)
<=En situaciones que se presentan en la empresa en donde 1 2 3 4 5
tú tienes una responsabilidad directa tiendes a evitar dar la
cara y echarle la culpa a otro factor o persona. (VC14)
=>Cuando alguien en tu organización no asume la 1 2 3 4 5
responsabilidad que le toca (sin que tú estés siendo afectado
directamente), al darte cuenta de ello, normalmente tiendes a
exigirle a esta persona que haga lo que debe de hacer (VC15)

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