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Plan de Gestión de los Recursos

Versión 1.0
Plan de Gestión de los Recursos
Nombre del proyecto: Implementación de Red LAN y Mejora del Laboratorio
de Cómputo en el C.E.E Santa Isabel de Hungría
Fecha elaboración: 01/07/18

Implementación de red LAN y Mejora del Laboratorio de Cómputo en el C.E.E Santa Isabel de Hungría
Plan de Gestión de los Recursos
Versión 1.0
Plan de Gestión de los Recursos Versión 1.0
Contenido
1. Información del Proyecto ................................................................................................. 3
2. Proposito genereal del Plan de Gestión de los recursos……. .......................................... 3
3. Enlaces con los procedimientos de la organización ........................................................... 3
4. Umbrales de control y Reglas para la medición del desempeño ......................................... 4
5. Formato de los informes .................................................................................................. 5
6. Descripción de los Procesos ............................................................................................. 5
7. Aprobaciones ................................................................................................................... 5
Implementación de Red LAN y Mejora del Laboratorio de Cómputo en el C.E.E Santa Isabel de Hungría

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Plan de Gestión de los Recursos
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1. Información del Proyecto

Empresa/Organización Colegio Excelencia Educativa Santa Isabel de Hungría

Nombre del proyecto Implementación de Red LAN y Mejora del Laboratorio de


Cómputo en el C.E.E Santa Isabel de Hungría
Fecha de elaboración 01/07/18
Patrocinador principal Blanca Estela Huansi Pérez
Director del proyecto Elizabeth Margot Torres Rojas

2. Propósito de elaborar un Plan de Gestión de los Recursos Humanos


Lo que se intenta conseguir con el desarrollo e implantación del plan de gestión de recursos
humanos, es dotar a la empresa de una herramienta para la consulta ágil y eficaz.
Una fuente de información valiosa a la hora de orientar la estrategia de la empresa en el medio y
largo plazo, identificando y resolviendo los problemas del día a día, y dotando también a los
empleados de las pautas, obligaciones y necesidades de la organización para, de esta forma, actuar
en consecuencia.
Por todo esto el plan de gestión de recursos humanos que se ha desarrollado, no es solo un manual
de actuación, sino una estrategia de gestión de los recursos humanos que se unirá a la estrategia
general de la empresa.

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3. Análisis DAFO de Recursos Humanos
Como punto de partida al plan de gestión de recursos humanos, vamos a realizar un análisis DAFO
de la gestión de RRHH en la empresa, actual, la cual nos servirá para identificar los puntos que
hay que reforzar y los que nos servirán para establecer la gestión estratégica de los RRHH.

ANÁLISIS DAFO
DEBILIDADES FORTALEZAS
*No existe definición de competencias y *Voluntad de implantación del sistema de
puestos de trabajo. gestión de RRHH.
*El departamento de RRHH no está integrado *Cuenta con las herramientas necesarias para
dentro de la estrategia global de la empresa. la implantación de la gestión de RRHH.
*No están definidos la misión, visión y valores *Posibilidad de utilizar la gestión de RRHH
de la empresa. como una ventaja competitiva.
AMENAZAS OPORTUNIDADES
*Las empresas del sector pueden estar *Existencia en el mercado de herramientas que
utilizando la gestión de RRHH como una facilitan la gestión de RRHH.
ventaja competitiva. *Posicionamiento positivo de la empresa en el
*Necesidad de retener el talento, ya que la sector, con capacidad de atraer el talento.
competencia está y puede estar robándosela. *Plan de gestión de RRHH, realizado por
alumnos de la UNTELS.

Así mismo necesitamos tener un mapa estratégico, el cual aportará de una manera genérica y
explicativa representar la estrategia y las relaciones causa-efecto de dichas estrategias, orientada a
la satisfacción de los requerimientos de los clientes. Pare ello el mapa estratégico cuenta con cuatro
perspectivas: la financiera, la del cliente, la interna y la de aprendizaje.
Mapa estratégico

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4. Plan Estratégico de Gestión de Recursos Humanos


a. Organigramas
El primer paso de un buen Plan de Gestión de RRHH es definir la estructura
organizativa de la empresa, un punto básico pero necesario a su vez ya que el Grupo
Empresarial ALMERIELECTRO no contaba con este documento tan útil y recurrente
en diversas situaciones.
Los organigramas no son otra cosa que la representación gráfica de la estructura
organizativa. Su objetivo es el suministrar un cuadro que ponga en evidencia:
1. La articulación de las distintas funciones dentro de la estructura.
2. Los puestos de trabajo y las unidades existentes, y su posición en la estructura.
3. Las relaciones formales, las líneas de comunicación y las conexiones existentes
entre los distintos puestos y unidades.
El organigrama debe elaborarse específicamente en relación con el ambiente y los
problemas particulares de cada empresa.

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Organigrama estructural Personal Administrativo

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b. Análisis de las Necesidades y Diseño del Puesto de Trabajo
Puesto que uno de los problemas actuales de las empresas es pensar en el día a día y un
más cuando el mercado es tan variable como ahora, surge la necesidad de planificar las
necesidades a medio y largo plazo. Estamos en este punto hablando de presente (actuar)
versus futuro (planificar).

La planificación de la plantilla en este contexto, debe servir para buscar candidatos


interesados, además de para preocuparse de su formación y carrera profesional.
La planificación de la plantilla permitirá:
 Prever la evolución según las necesidades que requieran nuestros objetivos
estratégicos.
 Reaccionar rápidamente y con el menor coste ante cambios imprevistos en el
mercado.
 Priorizar decisiones de subcontratación conociendo el coste.
 Mejorar la adecuación persona-puesto, evaluando su coste.
 Formación.
 Motivar al personal disminuyendo la incertidumbre por la previsión de
acontecimientos.
 Aumento de beneficios de la empresa.

c. Selección y Reclutamiento
La misión del proceso de selección es dotar de la mayor eficiencia personal (la del
trabajador) a cada puesto de trabajo: elección de la persona adecuada para el puesto
adecuado.

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Hay tres factores clave de los que dependerá el proceso de selección:


Posición de la empresa.
 Características del puesto de trabajo.
 Características del posible trabajador.
Situación del mercado de trabajo.
 Mercado de RRHH.
Situación de las personas a contratar.
 Buscan mejores beneficios.

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 Buscan mejores cargos.
 Buscan mejores condiciones de trabajo.
 Desempleados.
 Buscan nuevas oportunidades.
Teniendo un buen análisis del diseño de puestos de trabajo (creado en el apartado
anterior) ya se pueden definir los puntos que se irán tratando durante el proceso de
selección.
Este proceso que nos disponemos a configurar está formado por:
□ Reclutamiento
o Supone la búsqueda de uno o varios candidatos para cubrir una vacante,
el conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos
potencialmente cualificados y capaces de ocupar puestos y cargos
dentro de la organización.
□ Preselección.
La funcionalidad de la preselección reside en que actuará como un
primer filtro de aspirantes. Consta de tres sencillos pasos:
o ESTUDIO DEL CURRICULUM.
 La recepción de los C.V. ́s será el primer contacto que tendrá la
empresa con el candidato. Debemos ser meticulosos con los
mismos y aceptar sólo aquellos que sean concretos, claros,
precisos, verídicos, comprobables o documentados.
 Deben tener una fotografía en color tamaño carnet y se pondrá
especial hincapié en la formación académica y en la experiencia
profesional.
 Si el Curriculum va acompañado de una Carta de Presentación
donde el aspirante nos muestra sus principales motivaciones por
las que trabajar entre nosotros así como el valor que podría
añadir a la organización es un plus.
o UNIFICACIÓN DE REFERENCIAS.
 En este apartado se estudiaran los Curriculum previamente
recibidos y se seleccionarán aquellos que cumplan los requisitos
mínimos del Análisis de Diseño de Puestos de Trabajo para el
puesto ofertado.
o DETERMINACIÓN DEL COLECTIVO DE CANDIDATOS.
 Serán los que entraran en el proceso de selección.
□ Selección.
La selección de personal es el proceso por el cual los individuos atraídos en la
fase de reclutamiento y que potencialmente podrían ser contratados por la
organización, son analizados para conocer el conjunto de Conocimientos,

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Habilidades y Aptitudes (CHAs) que poseen para el desarrollo de las
actividades en el puesto de trabajo.
Los objetivos de las entrevistas serán

Tipos de Entrevista
TIPOS DE ENTREVISTA CARACTERÍSTICAS

 El entrevistador formula las preguntas de


forma muy concreta.
Directa o  Suele utilizarse un formulario.
dirigida  El candidato se ciñe a responder las
mismas
 El entrevistador realiza preguntas abiertas.
 Ej. “Hábleme de usted”, “Cómo se
1. SEGÚN SU describiría así mismo”, “Cómo intenta
ESTRUCTURA Abierta o no conseguir sus objetivos”.
dirigida  Se analiza la capacidad de análisis,
argumentación, estructuración y síntesis de
los contenidos.
 Mezcla de las anteriores
Mixta  Se formulan preguntas directas, así como
preguntas abiertas de opinión.

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 Un solo entrevistador y un solo
Individual entrevistado.
 Un seleccionador (junto con varios
observadores).
2. SEGÚN  Varios candidatos.
Grupal
NÚMERO DE  Se pretende evaluar el desenvolvimiento
PERSONAS de cada candidato dentro de un grupo.
QUE
INTERVIENEN  Varios entrevistadores (entre 2 y 6) pero
uno guiará la entrevista.
De panel  En ocasiones suelen participar expertos
externos a la empresa.
 Un solo entrevistado.
 Se desarrolla en un ambiente relajado
3. SEGÚN EL Normal donde entrevistador y entrevistado
GRADO DE intercambiarán información.
TENSIÓN De choque o de  Se incita a un ambiente tenso para conocer
tensión el grado de autocontrol del entrevistado.
 Cuando tenemos un gran número de
candidatos.
Preliminar  Repaso general de los principales aspectos
del CV para descartar a los que no cumplan
el perfil.
4. SEGÚN EL
MOMENTO EN De  De larga duración.
QUE SE propiamente  Se pretende conocer al entrevistado en
REALIZAN dicha profundidad.
 Solo la realizarán unos pocos candidatos,
los que lleguen a la última etapa.
Final  Suele estar presente el encargado de la
selección y el futuro jefe inmediato.

Tipos de Preguntas
PREGUNTAS CARACTERÍSTICAS
Preguntas cerradas La respuesta a ellas suele ser: Sí o no, y de
cuya respuesta derivará otra cuestión.
Sencillas y cortas tales como: ¿Por qué?,
Preguntas de sondeo ¿cuál fue la causa?, ¿qué sucedió? Son
aclaratorias.
Se le presenta al entrevistado una situación
Preguntas hipotéticas hipotética, para que se ponga en el lugar o la
resuelva. Preguntas tipo como: ¿Qué haría
usted si...? ¿Cómo manejaría usted...? En caso

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de.
Obligan al entrevistado a escoger entre dos
Preguntas malintencionadas opciones indeseables. No son útiles ni
aconsejables
Son muy útiles para evaluar la reacción del
candidato. Se las formula repentinamente, de
Preguntas provocadoras
modo que además interviene el factor
sorpresa.
Aquellas donde es claro qué se espera que el
Preguntas que sugieren la respuesta
entrevistado responda, por ejemplo.: “Ud. se
esperada
propone terminar su carrera, ¿verdad?”.
Inducen al entrevistado a explayarse sobre el
tema y permiten obtener mucha información y
evaluar otros aspectos de su desempeño:
Preguntas abiertas
modalidad de expresión y relación, utilización
del lenguaje, capacidad de síntesis, lógica de
la exposición, expresión corporal, etc.

d. Incorporación y acogida
Dentro de nuestro Plan de gestión de RRHH nos parece de relevante importancia para
culminar con existo el proceso de reclutamiento y selección, la estructuración adecuada
del plan de acogida, cuyo fin fundamental es conseguir que el trabajador se adapte al
puesto y a la organización lo más rápidamente posible y de la forma más efectiva.
e. Plan de formación
Un nuevo paso en este Plan de Gestión Integral de RRHH es el Plan de Formación. Si
predicamos con los valores de atención al cliente y calidad, está bastante claro que con
una buena formación de la plantilla podemos llegar a dar con la fórmula del éxito. No
obstante, en la segunda etapa del plan -Objetivos de la Formación-, se verá reflejada la
coherencia de las acciones formativas con la cultura organizativa.
f. Evaluación de desempeño
Evaluar el Desempeño es evaluar los méritos del empleado, es decir, su rendimiento.
En definitiva se mide tanto su esfuerzo por mejorar (actitud) como su productividad y
calidad en el trabajo.
La evaluación del Desempeño deberá ejecutarse en función de dos puntos de partida
básicos:
1. El Análisis y Diseño de los Puestos implementado en la empresa.
2. Los objetivos y criterios de medida fijados y negociados entre jefes y subordinados.
Objetivos de la Evaluación del Desempeño

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 Vincular a la persona a su puesto de trabajo (motivación). La motivación a su
vez también se puede trabajar con alguna acción formativa.
 Dar incentivos para el buen desempeño. Esta es una herramienta útil para la
promoción salarial y profesional que se verá reflejada en el Plan de Retribución
 Mejorar la comunicación entre el empleado y su superior. En organizaciones
con estructuras muy jerárquicas en muy difícil este proceso de comunicación y
la Evaluación del Desempeño podría ser una herramienta para superar esa
barrera.
g. Plan de retribución
La retribución o compensación, se refiere a todo aquello que las personas reciben a
cambio de realizar un trabajo en una empresa. Existen diferentes tipos de retribuciones,
que van desde el que se considera el más importante, que sería el sueldo y todo aquello
adscrito a él, como incentivos y demás prestaciones, ya sean monetarias o no. Y la otra
parte importante de la retribución, se refiere a la satisfacción que el trabajador obtiene
al realizar su trabajo.
h. Evaluación Clima Laboral
Numerosos estudios científicos han demostrado la influencia de un clima laboral
suficientemente motivador en la productividad de una empresa y han indicado una
fuerte relación entre motivación de los empleados y los resultados de la empresa. El
clima laboral es el ambiente de trabajo que se percibe en una empresa, expresado por
los propios empleados y que influye en la satisfacción y motivación de los propios
empleados de la empresa, en consecuencia también en la productividad y en los
resultados.

i. Cuadro de Mando
El Cuadro de mandos integral o Balance Scorecard (BSC) fue desarrollado por Rober
Kaplan y David Norton, en la década de 1990. Para esto autores este sistema surge por
la necesidad de aunar en un mismo documento o estructura, la necesidad por un lado
que tienen las organizaciones para medir las construcción de capacidades competitivas,

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y por otro, el modelo de contabilidad financiera de costes históricos. En Recursos
humanos el BSC, se refiere a la necesidad de medir o evaluar la gestión del rendimiento.
Por lo cual hacemos esta propuesta de Cuadro de Mandos integral, a la empresa.

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5. Aprobaciones

Nombre Cargo Firma Fecha


Patrocinador del
Blanca Hunsi Pérez 01/07/18
Proyecto
Elizabeth Torres
Director del Proyecto 01/07/18
Rojas

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