LISTA DE EXERCÍCIOS VI GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS

1 - (CESPE – TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS – 2008) Competências representam combinações

sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas no desempenho profissional em
determinado contexto.

2 - (FCC – TCM/CE – AUDITOR – 2010) A gestão de pessoas por competências envolve

(A) treinar os funcionários em conhecimentos técnicos essenciais para o aumento da
produtividade.
(B) mobilizar e colocar em prática conhecimentos, habilidades e atitudes dos colaboradores
de uma organização.
(C) selecionar os candidatos com os melhores currículos ou maior competência profissional.
(D) desenvolver traços de personalidade mais adequados ao clima organizacional.
(E) adequar a cultura da organização para proporcionar uma zona de conforto para cada
colaborador.

3 - (FGV – SEFAZ/RJ – FISCAL DE RENDAS - 2009) Em gestão por competências, a condição da

organização de adaptar continuamente suas competências às exigências do ambiente é uma
característica das:
(A) competências essenciais.
(B) competências distintivas.
(C) competências de unidades de negócio.
(D) competências de suporte.
(E) capacidades dinâmicas.

4 - (FCC – ALESP/SP – GESTÃO PROJETOS – 2010) Um dos principais objetivos da Gestão de

Pessoas por Competências é
(A) permitir separar os aspectos de habilidades, potencial, desempenho e desenvolvimento
do profissional.
(B) proporcionar o alinhamento das competências individuais às estratégias
organizacionais.
(C) possibilitar maior especialização de atuação, atendendo, por meio da restrição da
mobilidade funcional, às necessidades da nova gestão.
(D) priorizar o cargo em vez do profissional, de maneira a aproveitar os recursos disponíveis
aos resultados do negócio.
(E) direcionar o foco de atuação nos processos e no desenvolvimento da organização.

5 - (FCC – DEFENSORIA/SP – ADMINISTRADOR – 2010) A gestão de competências tem como

etapa inicial
(A) pesquisar as competências mais valorizadas pelo mercado.
(B) desenvolver as competências necessárias para o sucesso da organização.
(C) estabelecer os objetivos e metas a serem alcançados pela organização.
(D) a identificação da lacuna de competências da empresa.
(E) captar as competências internas disponíveis na organização.
6 - (FCC – PGE/RJ – AUDITOR – 2009) A gestão por competências, alternativa aos modelos
gerenciais tradicionalmente utilizados, constitui um processo contínuo que tem como etapa
inicial
(A) a implementação de instrumentos de gestão do desempenho.
(B) a formulação da estratégia organizacional.
(C) a definição de indicadores de desempenho no nível corporativo.
(D) a identificação do seu gap ou lacuna de competências.
(E) o planejamento de ações para captar e desenvolver as competências necessárias.

7 - (CESPE – ANAL. GESTÃO PESSOAS- SERPRO – 2008) A gestão por competência deve ser
implantada a partir do mapeamento das competências organizacionais e profissionais desejadas
bem como das competências existentes.

8 - (CESPE – TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS – 2008) Um dos objetivos do mapeamento de

competências é identificar o gap, ou lacuna, de competências, ou seja, identificar a discrepância
entre as competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências
internas existentes na organização.

9 - (CESPE – TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS – 2008) Entre as estratégias que podem ser utilizadas
para identificar as competências organizacionais e humanas, incluem-se a pesquisa documental,
a coleta de dados com pessoas-chave da organização, as entrevistas, a observação, os grupos
focais e o questionário estruturado.

10 - (CESPE – TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS – 2008) O mapeamento de competências envolve

macroetapas, entre as quais se podem citar a identificação das competências e a elaboração de
plano de desenvolvimento de competências.

11 - (FCC – TRE/PB – ANALISTA ADM – 2007) Um programa sistematizado e desenvolvido para

definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio,
identificando pontos de excelência e pontos de carências, suprindo lacunas e agregando
conhecimento e, tendo por base certos critérios mensuráveis objetivamente é denominado:
a) gestão social.
b) gestão do conhecimento.
c) educação corporativa.
d) desenvolvimento organizacional.
e) gestão por competências.

12 - (FCC – TRF 1° Região – ANAL ADM. – 2011) Gestão estratégica por competências implica
a) incorporar ao planejamento estratégico da organização as competências das
organizações parceiras com foco na missão principal.
b) mapear as competências técnicas dos funcionários e realocar cada um de acordo com
sua especialização.
c) focar o planejamento estratégico da organização na melhoria do comportamento dos
funcionários frente aos desafios da globalização.
d) integrar ao planejamento da organização os conhecimentos, as habilidades e as atitudes
necessárias à realização das suas metas.
e) adequar a política de remuneração da organização ao nível de competência formal dos
funcionários, de acordo com o mercado.
13 - (FCC – INFRAERO – ADMINISTRADOR – 2009) Um órgão público instituiu recentemente um
modelo gerencial de recursos humanos que estabelece a remuneração variável como princípio
básico da motivação dos servidores públicos e de ascensão nas carreiras. Para alcançar seu
objetivo, definiu um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes da visão estratégica de
estado, da análise do cargo e mapeamento desses atributos, assim como a sistemática de
evolução na carreira, mediante comprovação de que o ocupante efetivamente as possui. Neste
caso, trata-se da aplicação de um modelo de
a) Empowerment.
b) Gerenciamento por Competências.
c) Reengenharia.
d) Gestão de Qualidade Total.
e) Job Enrichment.

14 - (FCC – SEFAZ/SP – FISCAL DE RENDAS – 2009) É tarefa essencial da gestão de competências

a) articular competências técnicas e comportamentais dos indivíduos e integrá-las aos
objetivos estratégicos da organização.
b) descobrir o talento natural de cada pessoa, talentos que podem vir a ser aprimorados por
meio de estratégias de coaching.
c) procurar desenvolver as capacidades produtivas inerentes a uma pessoa. Essas capacidades
devem ser relacionadas com o desempenho de uma tarefa específica.
d) enfatizar os conhecimentos formais e comportamentais que a pessoa precisa adquirir para
desempenhar uma tarefa.
e) aperfeiçoar, nos gerentes, as habilidades práticas relacionadas com a administração
competente dos funcionários de uma organização.

15 - (Esaf – ANA 2009) A administração de recursos humanos, longe de ser simplesmente um

controle de direitos e obrigações dos funcionários, é uma atividade complexa, que tem evoluído
e trazido muitas novidades à gestão organizacional. Nesse contexto, o atual paradigma
comporta os seguintes pressupostos, exceto:
a) o desenvolvimento das pessoas deve ser conduzido pelas expectativas da organização, ou
seja, deve ser efetuado em respeito não à individualidade, mas aos objetivos que a organização
almeja atingir.
b) o desenvolvimento da organização está diretamente relacionado à sua capacidade de
desenvolver pessoas e de por elas ser desenvolvida.
c) a gestão de pessoas deve oferecer à organização uma visão clara sobre o nível de contribuição
de cada pessoa e, às pessoas, uma visão clara do que a organização lhes pode oferecer em
retribuição no tempo.
d) a gestão de pessoas deve ser integrada e o conjunto de políticas e práticas que a formam
deve, a um só tempo, atender aos interesses e expectativas da organização e das pessoas.
e) as pessoas devem ser consideradas agentes ativos e inteligentes que ajudam a administrar
os demais recursos da organização, de quem passam a ser parceiras.

16 - (Esaf – Aneel 2006) A Administração de Recursos Humanos pode ser subdividida em

subsistemas ou processos que tem objetivos específicos. Escolha a opção correta.
a) O subsistema/processo de suprimento visa aprimorar o desempenho dos funcionários de
forma que possam crescer na carreira.
b) O subsistema/processo de manutenção visa garantir a permanência dos funcionários com
bom desempenho e potencial.
c) O subsistema/processo de desenvolvimento visa implementar estratégias de avaliação das
políticas e procedimentos de RH.
d) O subsistema/processo de controle visa integrar os funcionários ao ambiente interno da
organização.
e) O subsistema/processo de aplicação visa pesquisar e captar a melhor mão-de-obra do
mercado de trabalho.

17 - (Esaf – CGU 2008) Na perspectiva de uma visão estratégica, a área de recursos humanos de
uma empresa deve estar comprometida com:
I. os resultados individuais, grupais e organizacionais.
II. a promoção das mudanças estabelecidas pela organização.
III. a análise do ambiente externo da organização.
IV. a construção de capital intelectual.
V. a avaliação de resultados organizacionais.
VI. o desenvolvimento de sistemas de tecnologia da informação integradores. Escolha a opção
que indica corretamente esse comprometimento.
a) I, II e IV.
b) II, III e IV.
c) I, III e V.
d) IV, V e VI.
e) III, V e VI.

18 - (CODEVASF CONSULPLAN - 2008) “São os processos utilizados para incentivar as pessoas e

satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas.” Esse conceito refere-se aos processos
de:
A) Desenvolver pessoas.
B) Aplicar pessoas.
C) Recompensar pessoas.
D) Monitorar pessoas.
E) Agregar pessoas.

19 - (ESAF – STN / DESENV. INSTITUCIONAL – 2008) Considerando o sistema de gestão de

pessoas por competências, assinale a opção que melhor caracteriza os procedimentos relativos
à seleção de um perfil profissional por competências.
a) A partir do currículo profissional, é mapeada competência que será incluída entre as
existentes na organização.
b) A partir do levantamento das competências necessárias ao trabalho da organização,
seleciona-se o currículo cujo perfil de competências atende àquelas necessidades.
c) A partir da competência comprovada pelo currículo do funcionário que se quer
contratar, se estabelece o cargo a ocupar.
d) A partir da comprovação de competências pelo candidato ao cargo, faz-se a adequação
das competências requeridas.
e) A partir da competência comprovada pelo perfil do candidato a ocupar determinado
cargo, refaz-se o mapeamento interno da organização.

20 - (CESPE – CETURB-ES/ADMINISTRADOR – 2010) O modelo de gestão por competência é

focado no treinamento e no desenvolvimento contínuo do colaborador para que este se
aperfeiçoe e adquira as habilidades necessárias à execução das tarefas na organização.
21 - (CESPE – TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS – 2008) Competências funcionais de uma
organização são aquelas que a diferenciam de seus concorrentes e clientes. Constituem a razão
de sua sobrevivência e devem ser desempenhadas em todas as áreas, por grupos e pessoas da
organização, embora em níveis diferenciados.

22 - (CESPE – TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS – 2008) As competências essenciais são aquelas
específicas de cada uma das áreas vitais de uma empresa e são desempenhadas por grupos e
pessoas de cada uma delas.

23 - (CESPE – TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS – 2008) As competências individuais podem ser
corretamente classificadas em gerais, que devem ser desempenhadas por todos os
colaboradores, e específicas, que são próprias da natureza e da área de atuação do profissional.

24 - (CESPE – TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS – 2008) Entre as características das organizações
com foco na gestão por competências incluem-se a utilização de abordagens organizacionais
flexíveis, o foco nos clientes, o desmembramento da estrutura organizacional tradicional —
redução de níveis hierárquicos — e as equipes matriciais.

25 - (CESPE – TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS – 2008) A área de gestão de pessoas, no contexto
da gestão de competências, deve estar voltada para facilitar o desenvolvimento das
competências individuais, das existentes, das necessárias para a implementação de uma
estratégia, bem como o levantamento de novas competências organizacionais.

26 - (CESPE – ANAL. GESTÃO PESSOAS- SERPRO – 2008) A gestão por competência é voltada para
o desenvolvimento sistemático de competências profissionais das equipes e dos empregados.

27 - (CESPE – ANAL. GESTÃO PESSOAS- SERPRO – 2008) A gestão por competência visa suprir
lacunas de competências existentes na organização.

28 - (CESPE – ANAL. GESTÃO PESSOAS- SERPRO – 2008) As competências humanas são

externadas quando as pessoas relatam verbalmente o que fazem na organização.

29 - (CESPE – ANAL. GESTÃO PESSOAS- SERPRO – 2008) Nas organizações, o enfoque com base
em competências possibilita uma visão mais clara das possibilidades de ascensão do empregado,
na medida em que especifica o conjunto de competências para diferentes níveis de carreira do
mesmo eixo, ou mesmo para eixos distintos.

30 - (FGV – BADESC – ANALISTA ADM - 2010) Assinale a alternativa que apresente a

denominação da competência ao mesmo tempo central para as estratégias e sobrevivência das
organizações.
a) Distintiva.
b) De suporte.
c) Essencial.
d) Dinâmica.
e) De unidade de negócio.

31 - (CESPE – MPS - ADMINISTRADOR – 2010) O modelo de gestão por competências é

considerado um fator motivacional, já que incentiva o desenvolvimento profissional dos
colaboradores.

32 - (CESPE – MPS - ADMINISTRADOR – 2010) Uma das vantagens da gestão por competências
é a possibilidade de se trabalhar com os recursos humanos estratégicos.

GABARITO
1. C 12. D 23. C
2. B 13. B 24. C
3. E 14. A 25. C
4. B 15. A 26. C
5. D 16. B 27. C
6. B 17. A 28. E
7. C 18. C 29. C
8. C 19. B 30. C
9. C 20. C 31. C
10. C 21. E 32. C
11. E 22. E