01

Política de Compensación y Beneficios

Concepto de retribución 02

Importancia de la compensación 03

Area de compensación y beneficios 05

Objetivos 06

Compensación total 08
Factores que la integran 08
Contenido y desglose 09
Módulo Política de Retribución

Tendencias en la compensación 13

Casos Prácticos Resueltos

 Política de Compensación y Beneficios

I. Concepto de retribución
Se entiende por retribución la compensación económica por parte de la
empresa por la prestación de servicios profesionales del trabajador.

Dicha compensación puede ser:

ശശ Extrínseca: percepciones económicas en dinero o bienes susceptibles de valoración
dineraria a corto plazo (retribución en especie). Englobaría desde los aspectos más
propiamente dinerarios, como el salario, hasta disponer de un horario flexible, de un
despacho o lugar de trabajo adecuado, de una plaza de aparcamiento, de posibilida-
des de realizar parte del trabajo desde casa, de ser escuchado, de poder participar o
tomar ciertas decisiones en la empresa, etc.
ശശ Intrínseca: percepciones difícilmente valorables económicamente consideradas a
más largo plazo (reconocimiento profesional, crecimiento, status, satisfacción, conci-
liación, etc.). Estos elementos pueden ser infinitos, ya que varían de unos individuos
a otros en función de sus preferencias, necesidades, valores y experiencia vital.

El ordenamiento jurídico español y el de la mayoría de los países regula el

concepto de salario como la totalidad de las percepciones económicas de
los trabajadores percibidas en dinero o en especie como consecuencia de la
prestación de servicios en favor de la empresa.

La retribución puede ser:

ശശ Fija: cantidad fija que recibe el empleado en función del tiempo dedicado sin que
se tengan en cuenta los resultados.
ശശ Variable a corto plazo (bonus): remuneración no incluida en la retribución fija, que
varía en función del rendimiento, desempeño o logro de unos resultados determi-
nados.
ശശ Beneficios (retribución en especie): obtención o puesta a disposición para fines par-
ticulares de bienes o servicios de la empresa de forma gratuita o por precio inferior
al mercado.
ശശ Retribución a largo plazo o diferida: planes de Acciones, Opciones sobre Acciones,
Incentivos a Largo Plazo, Investment Programs, etc.
ശശ Bonus Target: Cuantía económica a la que tiene derecho un empleado por la conse-
cución del cien por cien de los objetivos establecidos.
ശശ Salario Target: Salario fijo más Bonus Target.

2
 Política de Compensación y Beneficios

II. Importancia de la compensación

La Compensación tiene una importancia clave por su:
ശശ Impacto individual: La retribución tiene un efecto económico, sociológico y psi-
cológico que impacta directamente sobre la motivación y por tanto sobre los
resultados de la organización.
ശശ Impacto empresarial: supone el gasto más importante para la mayoría de las
empresas.

Cuánto, cómo, a quién se paga y cómo se comunica lo pagado son cues-

tiones a las que el área de Compensación y Beneficios debe dar res-
puesta siguiendo la estrategia del Departamento de Recursos Humanos.

Hay que analizar la integración de las políticas de compensación y beneficios

con las demás políticas de personal, que deben estar estrechamente relacio-
nadas con todas las áreas de Recursos Humanos, ya que tendrán un impacto
sobre:
ശശ Los procesos de reclutamiento para atraer a los profesionales adecuados.
ശശ Formación, desarrollo y organización, puesto que los procesos estarán enfocados a
motivar y retener a los empleados más valiosos.

La compensación forma parte importante de la Estrategia de la empresa

porque:
ശശ Ejerce una influencia significativa sobre el comportamiento de los trabajadores.
ശശ Puede ser una herramienta estratégica para fomentar comportamientos deseados:
excelencia, productividad, calidad, eficacia, etc.
ശശ Supone un porcentaje muy importante sobre los costes, que es necesario controlar y
gestionar adecuadamente.
ശശ Puede generar conflictos creando frustraciones, quejas y protestas. Para minimizar
estos riesgos se debe de tener en cuenta la competitividad y equidad salarial.

Las políticas de compensación y beneficios se deben alinear con los obje-

tivos y estrategia del negocio. Antes de implantar una política salarial hay
que plantearse qué se quiere conseguir, cuáles son los objetivos y cuál es la
mejor manera de alcanzarlos. Debe estar pensada de acuerdo a la misión,
visión y valores de la empresa y los objetivos estratégicos.

3
 Política de Compensación y Beneficios

Conviene preguntarse si la política de compensación ayuda a tener a los pro-

fesionales que se necesitan y si la política de beneficios responde las necesi-
dades de los empleados y les mantiene motivados.
Ejemplo: Adaptación de las políticas de Compensación y Beneficios al perfil de
profesionales que el negocio requiere:
ശശ Si se necesita personal recién titulado con un rendimiento muy alto debe
ofrecerse una remuneración atractiva para atraer a los mejores perfiles de
las universidades y escuelas de negocios.
ശശ Si se necesita retener a los mejores empleados con experiencia media de
10-15 años hay que ofrecer sistemas de retribución atractivos para familias
jóvenes (cheques guardería, seguros médicos, posibilidades de concilia-
ción, etc).
ശശ Si se necesita comprometer profesionales altamente cualificados hay que
implantar sistemas de incentivo a largo plazo, planes de opciones, planes
de pensiones, seguros de ahorro, etc. que ayuden a retenerlos.

Cuánto se paga, cómo se paga, a quién se paga y cómo se comunica lo pa-

gado son cuestiones a las que el área de Compensación y Beneficios debe
responder considerando siempre el alineamiento necesario de dichas res-
puestas con la estrategia del Departamento de Recursos Humanos y la estra-
tegia de la Compañía.

4
 Política de Compensación y Beneficios

III. Area de compensación y beneficios

El área de Compensación y Beneficios debe estar interrelacionada con
todas las áreas del Departamento de Recursos Humanos (especial-
mente Formación, Desarrollo y Talento) y asegurar su coordinación
para poder aplicar una política de gestión integral en la Gestión y
Dirección de Personas.

Los empleados con talento y potencial para ocupar posiciones estra-

tégicas en la empresa deben tener especial atención en las políticas
de Compensación y Beneficios.

CUADRO DE FLUJOS DE LAS AREAS DE RECURSOS HUMANOS

Gestión de rendimiento
Selección Carreras
Políticas Sucesión
Criterios Talento

Gestión de rendimiento
MISIÓN Diseño Formación
VISIÓN Y Implantación Análisis
VALORES Evaluación Diseño
Implantación

Compensación y beneficios
Salario
Beneficios
Reconocimiento
Carrera
Conciliación

5
 Política de Compensación y Beneficios

La política de Compensación y Beneficios afecta a todas las áreas del departa-

mento de Recursos Humanos y a la propia estrategia, ya que:

ശശ Reclutamiento y Selección: Define las propuestas salariales para los candidatos que se
incorporen.
ശശ Gestión del Rendimiento: La evaluación del desempeño definirá la evolución salarial de
los empleados. Los resultados de las evaluaciones deben tener un impacto directo en
la remuneración. Los incrementos salariales y el pago de variable deben estar directa-
mente vinculados con el rendimiento.
ശശ Promoción y Desarrollo: El grado de desarrollo de las personas y su crecimiento en la
empresa afectará a su promoción profesional y salarial.

ശശ Gestión del Talento: Los empleados con talento y potencial deben tener atención especial.

IV. Objetivos
Los objetivos de la Compensación deben ser: atraer, retener y motivar
a los profesionales que aportan valor a la empresa. Para ello hay que
conocer cuáles son los factores que generan la atracción, retención y
motivación.

Atracción. Las empresas deben procurar atraer a los profesionales

que mejor se adapten a su negocio y que ofrezcan mejores resultados
(“best in class”).

La decisión de un empleado de aceptar una oferta dependerá de las

condiciones: salario fijo y variable, beneficios, jornada y otros ele-
mentos intangibles como el prestigio de la empresa y del puesto de
trabajo, el desarrollo profesional que se le ofrezca, la mayor posibili-
dad de conciliar vida personal con vida profesional, etc.

La oferta de Compensación que se ofrezca debe superar los mínimos

subjetivos que considere suficientes para aceptar la oferta. El nivel de
los profesionales que la empresa sea capaz de contratar dependerá de
su capacidad de ofrecer paquetes de compensación atractivos.

6
 Política de Compensación y Beneficios

Retención. Las empresas deben tener como objetivo retener a aque-

llos profesionales con buen desempeño que colaboran a la consecu-
ción de sus objetivos. La pérdida de determinados profesionales su-
pone una pérdida de conocimiento y experiencia.

Debe valorarse el coste de la retención y establecer medidas que impi-

dan que los profesionales válidos se marchen, ya que la pérdida de un
profesional con experiencia que consigue resultados supone un periodo
largo de adaptación hasta que uno nuevo asuma la posición y obtenga
resultados similares a los de su anterior ocupante.
Esto puede traducirse en peores resultados para las empresas si la ro-
tación de los profesionales es alta debido al escaso poder de retención.
También supone el inicio de un proceso de reclutamiento para su reem-
plazo que puede ser largo y costoso hasta encontrar un sustituto ade-
cuado.

Motivación. La motivación para actuar de una determinada forma

dependerá de la relación que exista entre las acciones a realizar y las
recompensa que se reciba a cambio.

Las empresas esperan que los empleados desempeñen con la mayor di-
ligencia e interés las tareas encomendadas con el objetivo de conseguir
la mayor productividad. Para ello establecen una serie de incentivos
que hagan que los intereses de ambas partes converjan en la búsqueda
del mayor beneficio común.

La motivación de un empleado para alcanzar los objetivos de la em-

presa dependerá de la relación entre las acciones que deba llevar a
cabo para lograrlos y las recompensas que se produzcan a cambio.

Hay que tener en cuenta la percepción individual de la Compensación y

los grados de satisfacción o insatisfacción que puede producir, depen-
diendo de:
ശശ Lo que el empleado espera recibir y de lo que recibe.
ശശ Las comparaciones con personas y organizaciones similares. Se tiende a exage-
rar los logros individuales y a minimizar los de los otros.
ശശ La percepción que se tiene de las compensaciones recibidas por otros. Se
tiende a sobrevalorar las compensaciones y a infravalorar el desempeño de
los demás.
ശശ El sentimiento de satisfacción o insatisfacción nace de una combinación de
compensaciones no de una compensación en particular.

7
 Política de Compensación y Beneficios

V. Compensación total

La Compensación Total es todo aquello que un empleado, o candidato

a serlo, percibe como aquella compensación (monetaria o no) que la
compañía proporciona a sus empleados por su tiempo, talento, es-
fuerzo y resultados.

Los sistemas de Compensación Total (Total Rewards) han ido extendiéndose

considerablemente y se han experimentado varios factores para atraer, mo-
tivar y retener el talento.

Las empresas orientadas al alto rendimiento de sus empleados se han dado

cuenta de que sus programas de Compensación Total les permiten desta-
carse y sobresalir en nuevos aspectos. Los profesionales de recursos huma-
nos, las empresas de consultoría, proveedores de servicios e instituciones
académicas también han contribuido al desarrollo y aplicación de la com-
pensación total.

1. Factores que la integran

La compensación está compuesta por 5 factores. Cada uno de ellos

incluye programas, prácticas y dimensiones que definen la estrate-
gia de la empresa para atraer, motivar y retener a los empleados:

ശശ Remuneración pagada por la prestación de servicios. La compensación incluye

tanto la remuneración fija como las retribuciones variables ligadas al nivel de
desempeño.
ശശ Beneficios. Son los programas que las empresas ponen en marcha para com-
plementar la compensación. Proporcionan seguridad para los empleados y sus
familias (seguros médicos, planes de pensiones, cheques guardería, etc.)
ശശ Conciliación. Prácticas empresariales, políticas y programas y una mentalidad
que apoye los esfuerzos para ayudar a la conciliación entre la vida profesional y
personal.
ശശ Desempeño y Reconocimiento:
ശശ Desempeño: El desempeño implica el alineamiento de la empresa como
grupo y de los esfuerzos individuales hacia la consecución de los objetivos

8
 Política de Compensación y Beneficios

del negocio y el éxito de la actividad. Incluye un ciclo en el que se establez-

can las expectativas, se demuestren las habilidades, exista un sistemas de
evaluación y se produzca feedback y mejora continua.
ശശ Reconocimiento: Supone que se reconozca y preste atención a las accio-
nes de los empleados, los esfuerzos, la conducta y el rendimiento desea-
dos por la empresa. Satisface una necesidad psicológica intrínseca por la
apreciación de los esfuerzos individuales.
Esto puede apoyar la estrategia de negocio, reforzando ciertos compor-
tamientos deseados por la empresa que contribuyan a la consecución de
sus objetivos. Los programas de reconocimiento valoran las contribuciones
extraordinarias de los empleados mediante reconocimiento verbal público,
premios, etc.), tanto de manera formal como informal.
ശശ Desarrollo y Oportunidades de Carrera:
ശശ Desarrollo: Conjunto de experiencias de aprendizaje diseñado para mejo-
rar las habilidades y competencias.
ശശ Oportunidades de carrera: La empresa debe apoyar las oportunidades de ca-
rrera internamente de forma que los profesionales con talento puedan desa-
rrollarse en posiciones que les permitan promocionarse y aportar mayor valor.

2. Contenido y desglose
Un sistema de Compensación total debe estar alineado con la estrategia
general de la empresa, con su cultura y con la misión, visión y valores.

Ejemplo: Una empresa que diseñe un sistema de compensación total deberá

tener en cuenta los 5 pilares mencionados, estableciendo sistemas que incluyan
componentes de todos ellos:
ശശ Compensación: Salario fijo + salario variable
ശശ Beneficios: seguro médico + Plan de pensiones
ശശ Conciliación: horario flexible + vacaciones extra
ശശ Desempeño y Reconocimiento: sistemas de evaluación + premios de servicio
ശശ Desarrollo y carrera: planes de formación + planes de carrera

9
 Política de Compensación y Beneficios

COMPENSACIÓN TOTAL
Desempeño y Desarrollo y
Compensación Beneficios Conciliación
Reconocimiento Carrera
Establecimiento de
Salario fijo Seguro médico Horario flexible objetivos de rendi- Becas
miento
Complementos
Permisos Evaluación del Universidades
Plan de pensiones
retribuidos desempeño corporativas
de puesto
Sistemas de Programas de coa-
Disponibilidad Seguro de vida Teletrabajo
seguimiento ching/mentoring
Cheques Desarrollo
Bonus Vacaciones extra Premios de servicio
guardería internacional

Ayuda a Empleado del mes/

Incentivos Seguros de ahorro Planes de carrera
dependientes año

Complementos Planes de igualdad Reconocimiento Movilidad

Comisiones
por enfermedad y diversidad directivo horizontal

Compensación

ശശ Salario Fijo: cantidad fija que recibe el empleado en función del tiempo dedi-
cado sin que se tenga en cuenta resultados.
ശശ Complementos de puesto: cantidades percibidas, en función del puesto de tra-
bajo desempeñado (turnicidad, peligrosidad, toxicidad, nocturnidad, etc.) y que
cesan en el momento en el que las circunstancias que les motivan, cambian.
ശശ Disponibilidad: cantidades que se perciben por posibilidad de que en cualquier
momento el profesional sea requerido para prestar un servicio determinado (no
retribuyen el servicio si este se produce, únicamente el hecho de estar a dispo-
sición)
ശശ Bonus: cantidad variable que percibe el profesional como consecuencia directa
de los resultados de rendimiento obtenidos.
ശശ Incentivos: cantidad variable que recibe el profesional por resultados extraordi-
narios y conductas que la Compañía desea promover.
ശശ Comisiones: cantidades variables relacionadas con las ventas realizadas por los
profesionales.

10
 Política de Compensación y Beneficios

Beneficios

ശശ Seguro médico: puesta a disposición por parte de la empresa de un seguro mé-

dico privado para el empleado.
ശശ Plan de pensiones: aportaciones a un sistema privado de pensiones por parte
de la empresa a favor de sus empleados.
ശശ Seguro de Vida: concertación por parte de la empresa de pólizas de seguros que
cubran contingencias de fallecimiento de empleados en beneficio de sus fami-
liares.
ശശ Cheques guardería: puesta a disposición de los empleados con hijos en edad de
educación infantil de cheques canjeables en escuelas infantiles.
ശശ Seguros de ahorro: aportaciones a sistemas de ahorro privados por parte de la
empresa en favor de los empleados.
ശശ Complementos por enfermedad: mejoras de los sistemas públicos de seguridad
social para complementar el salario de los profesionales durante las bajas por
enfermedad.

Conciliación vida profesional y vida personal

ശശ Horario flexible: posibilidad de acomodar el tiempo de trabajo a las necesidades

personales y familiares.
ശശ Permisos retribuidos: ofrecer determinados licencias retribuidas en supuestos
determinados y/o mejorar las legalmente establecidas (maternidad, paternidad,
formación, etc.)
ശശ Teletrabajo: posibilidad de desarrollar el trabajo desde casa o cualquier otro lu-
gar ya sea total o parcialmente.
ശശ Vacaciones extra: establecer un número de días de vacaciones por encima de lo
legalmente establecido.
ശശ Ayuda a dependientes: facilitar ayudas a los profesionales con familiares depen-
dientes a cargo (económicas o no)
ശശ Planes de igualdad y diversidad: estableces políticas que impulsen la igualdad y
diversidad dentro de la Empresa.

11
 Política de Compensación y Beneficios

Desempeño y reconocimiento

ശശ Establecimiento de objetivos de rendimiento: establecimiento de un sistema en

el que se definan claramente los objetivos de rendimiento de los profesionales
y posteriormente se haga seguimiento y control de los mismos.
ശശ Evaluación del desempeño: sistema en el que se mida el nivel de aportación de
los individuos al crecimiento de la Compañía.
ശശ Sistemas de seguimiento: establecimiento de sistemas que permitan evaluar el
desarrollo de los profesionales a largo plazo.
ശശ Premios de servicio: reconocimientos excepcionales para profesionales de larga
trayectoria con excelentes resultados.
ശശ Empleado del mes/año: sistemas de reconocimiento extraordinarios a corto plazo.
ശശ Reconocimiento directivo: reconocimiento público por parte de los directivos
de la Empresa a acciones meritorias de los empleados (refuerzo de actitudes y
resultados deseados).

Desarrollo y Carrera

ശശ Becas: ayudas económicas para la realización de acciones formativas que redun-

den en el desarrollo profesional de los empleados.
ശശ Universidades corporativas: establecimiento de sistemas formativos internos
aprovechando el conocimiento de los profesionales de la Compañía.
ശശ Programas de coaching/mentoring: puesta en marcha de programas de apren-
dizaje utilizando el capital y la experiencia de los profesionales con experiencia
y trayectoria en la Compañía.
ശശ Desarrollo internacional: facilitar la exposición internacional de los profesiona-
les, para adquirir experiencia y perspectiva global.
ശശ Planes de carrera: definición de itinerarios de desarrollo profesional en los que
se definan claramente metas y etapas de desarrollo.
ശശ Movilidad horizontal: posibilidad de crecimiento profesional a través de la toma
de experiencia en diferentes áreas y negocios de la Compañía.

12
 Política de Compensación y Beneficios

VI. Tendencias en la compensación

Las tendencias en Compensación y Beneficios han experimentado una
importante evolución. Se impulsan sistemas más flexibles y adaptados
a las necesidades individuales y del entorno. Se apuesta por sistemas
en los que prime la cultura del resultado y se diferencie a los emplea-
dos que aportan más valor.

En la medida en la que los profesionales van adquiriendo una impor-

tancia mayor es más conveniente atraerlos, retenerlos y motivarlos
mediante el diseño de un paquete de Compensación Total.

Las empresas deben tener un paquete de compensación completo y

diferente en función del perfil de sus empleados: edad, sexo, situación
familiar, interés, etc. De lo contrario se corre el riesgo de una pérdida de
competitividad y de talento.

Evolución de los perfiles: Las empresas centran sus esfuerzos en

captar y retener el talento de sus empleados, ya que perder talento
supone un impacto que puede afectar a sus resultados. La dificultad
para encontrar perfiles adecuados (formación, preparación y experien-
cia) es un reto para los profesionales de reclutamiento y selección.

Las nuevas generaciones muestran otras inquietudes y preferencias

para desarrollar sus carreras profesionales. Buscan un equilibrio entre
su vida familiar y profesional.

Nuevo concepto de compensación total. La forma de diseñar los pa-

quetes de compensación se ha modificado. El peso de las retribuciones
fijas y determinados beneficios sociales ha disminuido considerable-
mente en favor de la retribución variable (en función de los resultados
y aportación individual) y de otros elementos como el desarrollo, la for-
mación, el entorno de trabajo, etc.

Las restricciones presupuestarias han hecho que se desarrollen soluciones

en las que las empresas que tienen la capacidad de pagar más lo hagan.
Se han creado sistemas que permiten crear propuestas competitivas.

13
 Política de Compensación y Beneficios

Esto no significa que la retribución dineraria o los beneficios sociales

sean elementos menores en la compensación, todo lo contrario. Sin
embargo, aisladamente no son garantía de atracción, retención y mo-
tivación. Esta evolución implica crear sistemas que combinen todos los
elementos para tener un sistema competitivo que sirva a la empresa
para tener los profesionales que necesita.

El concepto de Compensación Total permite a las organizaciones crear una

propuesta competitiva para sus profesionales a medida sus necesidades.

Comunicación de la compensación. La comunicación de la compen-

sación es muy importante. Si las empresas realizan esfuerzos en los pa-
quetes de compensación y no lo comunican se pierde gran parte de la
inversión realizada. El área de Compensación y Beneficios debe poner
en práctica sistemas de comunicación que permitan hacer llegar a los
empleados la información completa de sus paquetes de compensa-
ción total.

Cada vez es más común la implantación de sistemas de comunica-

ción en los que se quiere poner de manifiesto cuánto se gana. Se les
denomina “Declaraciones de Compensación Total” (Total Rewards
Statements).

Se trata de un documento individual en el que se recoge toda la infor-

mación anual sobre la Compensación Total. En él aparece la retribución
fija junto con la retribución variable y los demás componentes dinera-
rios y en especie (beneficios sociales).

Este sistema puede ser una importante herramienta de retención al des-

cubrir el empleado lo que percibe en cómputo total anual. Permite tam-
bién mantener presente el esfuerzo que la empresa hace en beneficios
y otros intangibles.

14
 Política de Compensación y Beneficios

DECLARACIÓN DE COMPENSACIÓN TOTAL

Estimado/a Señor/a:
En el marco de nuestra estrategia empresarial de Compensación Total, su salario
fijo es sólo una parte de su remuneración total. Mientras que dicho salario es
fácilmente visible, el valor de sus beneficios y otros programas a menudo se pasa
por alto.
Por ello consideramos que es importante que todos seamos conscientes de la
propuesta de valor que la empresa pone a disposición de sus empleados. Por este
motivo, como nos acercamos al final del ejercicio, queremos compartir con usted
la información sobre su paquete de Compensación Total estimado, que actual-
mente es el siguiente:

1. RETRIBUCIÓN DINERARIA ANUAL:

ശശ Anual Salario Base: 40.000 €
ശശ Retribución Variable: 5.000 €
ശശ Incentivos: 2.500 €

2. BENEFICIOS ANUALES:
ശശ Seguro de vida: 500 €
ശശ Familia de Seguro de Salud: 600 €
ശശ Plan de Pensiones (Contribución Empresarial): 2.000 €
ശശ Cheques restaurante:1.100 €
ശശ Aparcamiento de empresa: 500 €
ശശ Coche de empresa: 5.000 €
ശശ Cursos de idiomas: 1.200 €

3. BENEFICIOS INTANGIBLES:
ശശ Entorno de trabajo flexible
ശശ Plan de carrera
ശശ Días adicionales de vacaciones
ശശ Incentivos a la forma de vida sana

El valor estimado de su paquete de compensación total es de: 58.400 Euros

15
 Política de Compensación y Beneficios

Rediseño del paquete de compensación total. La valoración que

los empleados realizan de la compensación no es igual para todos. La
edad, situación familiar y personal, posición, lugar de residencia, etc.
motivan una valoración diferente de los paquetes de compensación.

La empresa ha de ser capaz de valorar estos factores y determinar en

qué segmentos poblacionales se encuentran sus empleados clave para
poner en marcha prácticas retributivas de éxito que permitan atraer,
retener y motivar a los más válidos. Para ello es necesario adaptar los
sistemas de compensación a los segmentos poblacionales y ofrecer pa-
quetes específicos adaptados a cada momento y circunstancias.

Aunque una retribución competitiva es necesaria para retener, motivar

y sobre todo para atraer profesionales el resto de elementos (beneficios
sociales, conciliación y desarrollo) pueden ser el hecho diferencial que
permita retener y motivar.

La no diferenciación es un error, ya que se corre el riesgo de desmotivar a

los profesionales que mas rinden al no ver recompensada su contribución.

• Diferenciación de los paquetes retributivos. Las empresas han

de diferenciar los empleados de alto y bajo rendimiento y realizar
acciones que potencien la diferenciación entre unos y otros. La di-
ferenciación puede realizarse con elementos de la compensación
total.

Ejemplo: Los profesionales de alto rendimiento para la empresa deben poder di-
ferenciarse de aquellos de rendimiento bajo y medio mediante:
ശശ Porcentajes de incremento salarial mayor
ശശ Mayores porcentajes de consecución de retribución variable.
ശശ Incentivos especiales por su alto rendimiento.
ശശ Planes de formación y carrera
ശശ Reconocimiento directivo
ശശ Premios
ശശ Descanso adicional después de proyectos o etapas intensas de trabajo.

16