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Por Enrique Díaz‐Mora1
Septiembre de 2010
I
A 16 años de su implantación en la UNAM —en 1994— el Programa de Primas al
Desempeño del Personal Académico de Tiempo Completo (PRIDE) está en crisis. El
funcionario responsable de su aplicación en la Institución, Raymundo Cea, ha expuesto
recientemente algunos rasgos de su análisis de la problemática para «advertir sobre el
problema que se viene» y para «solicitar a los comités que apliquen el reglamento al pie
de la letra». Las implicaciones de la conferencia que Cea ha venido dictando en entidades
académicas y órganos colegiados diversos de la Universidad son motivo de un análisis
profundo e invitación a una reflexión autocrítica. En mi opinión, el PRIDE está en crisis
porque sus operadores han sobredimensionado las cuestiones académicas y han hecho
abstracción de su dimensión económico‐salarial. La crisis del PRIDE tiene su origen en su
negación como instrumento de mejoramiento salarial y en la consecuente negación de su
tope presupuestal.
II
Mejorar los salarios premiando la carrera académica de los individuos, sin la presión
gremial de la negociación colectiva, ha sido una práctica en el México contemporáneo
desde la creación del Sistema Nacional de Investigadores (SNI) en 1984.
Los programas de estímulos al desempeño académico no fueron pensados para
mejorar equitativamente los salarios. En general, se pensaron para otorgar a los
académicos salarios diferenciados con base en su desempeño, previa revisión de sus
productos —académicos— individuales por parte de comisiones evaluadoras en cuya
tarea deben aplicar —sin cuestionar— los criterios que les son suministrados. Como todo
programa de mejoramiento salarial, estos programas cuentan con un tope presupuestal;
es decir, con un fondo limitado para ser repartido entre los individuos con mejor
desempeño académico. El PRIDE es culturalmente catalogado como un «programa de
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Enrique Díaz‐Mora es profesor‐investigador en el Instituto de Ingeniería y los posgrados en Arquitectura y
Urbanismo de la UNAM. Actualmente es presidente de la Mesa Directiva del Colegio Académico del Instituto
de Ingeniería.
estímulos al desempeño académico». Su correcta operación demanda la consideración
conjunta de dos dimensiones: la económica y la académica.
«El PRIDE en la UNAM [afirmaba José Sarukhán Kermez en 2004 en el ámbito del
Foro Consultivo Científico y Tecnológico, y la Academia Mexicana de Ciencias] se basó diez
años después [de la implantación del SNI] en ese mismo esquema. Como Rector en ese
tiempo, me resultaba imposible conseguir los recursos para elevar los sueldos en la
Universidad porque se me argumentaba por parte de la Secretaría de Hacienda, que
aunque era justificado elevar los sueldos en la UNAM, el costo dimensionado para todo el
sistema de educación superior era demasiado alto.»
Con la implantación de este Programa, el gobierno federal de la época reconocía
justificado elevar los sueldos en la UNAM; sin embargo, haciendo abstracción de su origen
primario (mejorar los salarios de los académicos), en el proceso de socialización del PRIDE
al interior de la Institución, se sobredimensionó —intencionalmente— la cuestión
académica al exponerlo a la comunidad universitaria exclusivamente como un programa
de estímulos al desempeño académico. Con su implantación, a partir de 1994, autoridades
y funcionarios, lo han asimilado y lo han promovido mediante un discurso de corte
exclusivamente académico. Hace unos días, el doctor Cea escribió, en relación con las
políticas que la Dirección General de Asuntos del Personal Académico (DGAPA) promoverá
respecto al PRIDE: «El PRIDE […] ha demostrado ser un mecanismo idóneo para el
reconocimiento y estímulo al desempeño del personal académico de tiempo completo […]
la principal política de esta Dirección sobre el PRIDE será mantener su vigencia y propiciar
el cumplimiento de la convocatoria vigente».
La negación u ocultamiento del PRIDE como programa de mejoramiento salarial en
el discurso institucional ha propiciado su aplicación diferenciada. Mientras algunos
académicos —miembros de comisiones evaluadoras— lo conciben como un programa de
mejoramiento salarial, otros lo conciben exclusivamente como un programa de estímulos
al desempeño académico. Esta diferenciación ha coadyuvado a cuestiones como las que el
propio Cea ha percibido: «ausencia de rigor en la aplicación del reglamento del
Programa», «comités evaluadores muy laxos», «injerencia de directores en los comités»,
«asignación injusta de niveles», «exceso de académicos en los niveles C y D», «violación
frecuente de la Legislación», entre otras circunstancias indeseables en opinión de este
funcionario universitario. Si estas afirmaciones son objetivas, la diferenciación en el
mejoramiento salarial de los académicos ha tenido sus bases, no solo en su producción
académica individual, sino en la aplicación diferenciada de criterios entre las comisiones
evaluadoras. ¿Qué tan grave es esta inequidad en la aplicación del PRIDE?
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En la Universidad, cada grupo, cada entidad, cada subsistema académico desarrolla
rasgos de identidad que cultiva día a día; ello constituye su propia cultura. Miembros de
cada comunidad académica aspiran legítimamente a mejorar su nivel en el PRIDE, y por
supuesto a que se les apliquen los criterios con los que han sido evaluados quienes, siendo
sus pares, hoy se encuentran en los niveles más altos. Por otro lado, quienes se ubican en
los niveles más altos de ese Programa aspiran, también legítimamente, a permanecer en
esos niveles.
Según Raymundo Cea, el costo actual del PRIDE ha excedido en más de 66% su
tope presupuestal. El Director de la DGAPA afirma que actualmente la UNAM solventa
40% del costo del PRIDE con «recursos que originalmente no estaban destinados a ese
rubro». De acuerdo con estadísticas institucionales, en 2009, 10,782 académicos, es decir
90.91% de los académicos de tiempo completo, recibían un complemento salarial
proveniente del PRIDE o del PAIPA. Estos programas, cuyo tope presupuestal aproximado
podría andar en alrededor de mil 654 millones de pesos, costaron a la UNAM dos mil 757
millones de pesos en 2009, lo que equivale a un exceso aproximado de mil cien millones
de pesos. ¿Por qué se ha llegado a este exceso? Porque al negarle su condición de
instrumento de mejoramiento salarial y no reconocer en cada promoción la existencia de
topes presupuestales, la Institución se ha visto obligada a cumplir con los dictámenes de
las comisiones evaluadoras.
Convendría también recordar que la negación de la dimensión económico‐salarial
del Programa ha llevado a la Institución a incumplir el Contrato Colectivo de Trabajo del
Personal Académico (CCT): el pago de estímulos por antigüedad al que se refiere la
cláusula No 47 del CCT debería calcularse con base en el «salario íntegro», el cual incluye
al PRIDE, de acuerdo con la cláusula No 2, numeral XXI de ese contrato. El pago de esta
prestación salarial, conforme al CCT, considerando una antigüedad promedio para el
personal académico de tiempo completo entre 15 y 20 años, habría ascendido en 2009 a
60 millones de pesos aproximadamente. ¿Por qué ha incumplido la Institución el CCT?
¿Por qué no exige la organización gremial titular de dicho contrato el pago respectivo para
sus agremiados?
¿Puede asegurarse que la aplicación del reglamento «al pie de la letra» y el
«cumplimiento de la convocatoria vigente» resolverán la situación financiera del
Programa? ¿Resolverán la inequidad producida por su aplicación diferenciada? Bajo la
hipótesis de que no es aceptable una disminución del salario, la respuesta es no. Podrán
disminuirse los niveles del PRIDE; pero, no los salarios. Reducirlos, llevaría a la Institución
a violar en forma generalizada la Ley Federal del Trabajo.
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Raymundo Cea ha afirmado también que «el aumento de académicos en el nivel C
del Programa no ha tenido un efecto en la productividad académica». ¿Es ésta una
afirmación pertinente? Estrictamente hablando, no tendría por qué esperarse ese
resultado si se considera al PRIDE como programa de reconocimiento y estímulo al
desempeño académico; mucho menos, si se le concibe como un programa de
mejoramiento salarial.
III
Mientras el Programa se siga operando haciendo abstracción de su tope presupuestal, la
Institución no se ubicará en la vía de alcanzar una solución satisfactoria. El PRIDE está en
crisis porque sus operadores han sobredimensionado las cuestiones académicas y han
hecho abstracción de su dimensión económico‐salarial. La solución a la problemática
planteada por quien en la UNAM encabeza la operación del Programa, en el sentido de
«solicitar a los comités que apliquen el reglamento al pie de la letra» parece insuficiente.
En cambio, «advertir sobre el problema que se viene», como lo ha hecho en espacios
universitarios diversos, ha generado en el personal académico preocupación y
desconfianza.
Las autoridades universitarias enfrentan en este sentido varios retos: 1) Asumir
ante el Gobierno Federal una posición combativa exitosa para que el techo presupuestal
del Programa sea elevado, al menos en mil ciento sesenta millones de pesos, monto de su
déficit operativo actual; 2) Reconocer ante la comunidad universitaria que el PRIDE es un
instrumento de mejoramiento salarial y coordinar adecuadamente su operación entre las
dimensiones académica y económico‐salarial; 3) Evitar que una operación inadecuada del
PRIDE mantenga a la Universidad en situación de incumplimiento del Convenio Colectivo
de Trabajo; 4) Recuperar la confianza de la comunidad académica en el Programa y sus
operadores, convenciéndola de que éste ha sido bien conducido y que su aplicación por
parte de las comisiones evaluadoras no ha sido diferenciada.
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