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UNFV CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Ingeniería Industrial

La capacitación se centra en la
transmisión de conocimientos sin
que necesariamente haya un
seguimiento para comprobar si
estos conocimientos son puestos
en práctica y si resultan eficaces.
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Ingeniería Industrial

El desarrollo se centra en la mejora


continua de los comportamientos y
actitudes de la persona,
particularizando en las
competencias.
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Ingeniería Industrial

El desarrollo requiere un monitoreo


posterior para evaluar su
efectividad.

Todas las competencias pueden ser


desarrolladas y en consecuencia
requieren previamente ser
evaluadas.
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Administración de recursos humanos- Wherter


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Las organizaciones que hace


gestión del conocimiento, o la
organización que aprende, facilita
el aprendizaje de todos sus
integrantes y este aprendizaje se
traduce en un proceso de
transformaciones continuas.
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BENEFICIOS PARA EL INDIVIDUO

- Lo ayuda en la toma de decisiones y solución de problemas.


- Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
- Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y
tensiones.
- Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas
- Incrementa el nivel de satisfacción con el puesto
- Permite el logro de metas individuales
- Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia
individual
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BENEFICIOS PARA LA ORGANIZACIÓN


- Mantiene la competitividad de la organización
- Incrementa la rentabilidad
- Mejora el conocimiento del puesto y de la organización a todos los
niveles
- Eleva la moral
- Promueve la identificación con los objetivos de la organización
- Crea mejor imagen
- Mejora la relación jefes-subordinados
- Ayuda en la preparación de guías para el trabajo
- Ayuda en la comprensión y adopción de nuevas políticas
- Proporciona información con respecto a necesidades futuras
- Agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas
- Promueve el desarrollo del personal
- Contribuye a la formación de líderes y dirigentes
- Incrementa la productividad y la calidad del trabajo
- Ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas
- Promueve la comunicación en toda la organización
- Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto
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CICLO DE FORMACIÓN

Diagnóstico de la Plan de programas implantación Evaluación y


situación de la formación control
1. INVENTARIO DE 2. ELABORACIÓN
3. EJECUCIÓN DE LA 4. EVALUACIÓN DE
LAS NECESIDADES DEL PLAN DE
FORMACIÓN LA FORMACIÓN
DE FORMACIÓN FORMACIÓN

RETROALIMENTACIÓN

RETROALIMENTACIÓN Y REINVENTARIO DE NECESIDADES


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Diagnóstico de las necesidades de Capacitación

Las formación no puede concebirse


sólo como instrucción o aprendizaje
para determinado puesto. Hay que
concebirla en su sentido más
amplio de actitudes, conocimientos
y habilidades múltiples, para
laborar en grupos o equipos y para
una cultura organizacional.
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Ingeniería Industrial

Diagnóstico de las necesidades de Capacitación

Tiene que estar orientada hacia


resultados, enfocada hacia el
perfeccionamiento de los equipos
de trabajo, por encima de las
genialidades individuales.
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Diagnóstico de las necesidades de Capacitación

La formación debe ir unida a las


políticas o línea estratégica, en
concordancia con la cultura de la
empresa.
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Técnicas para el Diagnóstico de las necesidades de Capacitación


CUESTIONARIO

OBSERVACIONES PRUEBAS O
EXÁMENES

SOLICITUDES DE
GERENCIAS EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO

ENTREVISTAS INFORME DE LA
EMPRESA

REUNIÓN DE
GRUPO PLANEAMIENTO
ESTRATÉGICO
ANÁLISIS DE
ACTIVIDADES
UNFV Planes de Formación
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Procedimientos para determinar la formación que necesitan


las personas.

1. Evaluar el desempeño : El trabajo de


cada empleado se mide comparándolo
con las normas de desempeño o los
objetivos establecidos para su trabajo.
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2. Analizar los requisitos del trabajo

Se estudian las habilidades o los


conocimientos que se especifican en la
descripción del trabajo
correspondiente y los empleados que
no cuenten con las habilidades o los
conocimientos necesarios pasan a ser
candidatos para un programa de
formación
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3. Analizar la organización

Se estudia la eficacia de la organización


y su éxito para alcanzar las metas, con
el objeto de determinar las diferencias
que existen.
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Las encuestas de los empleados.

Se pide que describan los problemas


que tienen con su trabajo y las medidas
que consideren para resolverlos.
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Para lograr la competencia individual de cada


persona, el plan de formación debe integrar tres
factores fundamentales:
1. Capacidad intelectual
2. Conocimientos

3. Habilidades
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1. Capacidad Intelectual

Predisposición innata de cada persona


al aprendizaje. Debe potenciarse que
las personas sean capaces “aprender a
aprender”
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2. Conocimientos
Dominio y sabiduría de ciertas áreas de
la ciencia o la técnica.
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3. Habilidades

Dominios muy altos de ciertos comportamientos


y formas de actuación
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Aspectos a tener en cuenta para un plan de formación


personalizado

Analizar en su base de conocimientos sus puntos


fuertes y débiles a nivel de conocimientos y
habilidades.

Alinear su plan de formación con la estrategia del


área y la de la empresa referente a la formación.
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Aspectos a tener en cuenta para un plan de formación


personalizado

- No crear falsas expectativas.


- Pactar con el colaborador sus objetivos a
cumplir.
- Establecer objetivos alcanzables por parte de
colaborador.
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Aspectos a tener en cuenta para un plan de formación


personalizado

- Optimizar al máximo el aprendizaje de los


miembros de una misma área, mediante
seminarios conjuntos, etc.
- Compartir si es posible el desarrollo de cursos,
seminarios y otras formas de superación entre
las diferentes áreas de la empresa.
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HOMOGENIZAR

COMUNICAR
EDUCAR
MOTIVAR
FORMAR RENTABILIZAR
PROMOCIONAR

DESARROLLAR

PERFECCIONAR

RELACIONAR
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