Peter M.

Senge
No es parte de la generación de los precursores de la calidad que hemos visto
antes. Más bien, se puede ubicar como parte de la generación posterior a los
maestros de la calidad. Los mencionamos debido a su aporte a la perspectiva
sistémica de las organizaciones y su propuesta para que éstas logren ser
inteligentes y aprendan de sus experiencias.
La idea de que las empresas aprenden, al igual que las personas, es un tema
que desde la década de 1990 ha recibido gran atención por parte de la gente
que busca alternativas para mejorar el desempeño de las organizaciones.
Una compañía aprende si de manera continua y sistemática busca obtener el
máximo provecho de sus experiencias aprendiendo de ellas. De esta manera
podrá detectar y corregir los errores y enfrentar nuevas oportunidades
Detrás de la idea de estudiar el aprendizaje organizacional, está la intención
de comprender la forma en que las organizaciones funcionan, evolucionan y
corrigen sus errores y su rumbo.
Una empresa abierta al aprendizaje busca que las personas estén aprendiendo
y poniendo en práctica todo el potencial de sus capacidades. las compañías
que no aprenden, las dominan las inercias, los estilos de liderazgo tradicional
y el control excesivo.
Define a las empresas inteligentes como aquellas en las que la gente expande
continuamente su aptitud para crear los resultados que desea, en las que se
cultivan nuevos y expansivos patrones de pensamiento y en las que los
trabajadores aprenden a aprender, enfatizando que la capacidad de aprender
con mayor rapidez que los competidores quizá sea la única ventaja competitiva
sostenible
Senge señala que parte de la problemática de las organizaciones para aprender
y evolucionar es la manera en la que se enseña a analizar el mundo. EL
comenta que: Desde muy temprana edad nos enseñan a analizar los
problemas, a fragmentar el mundo. Al parecer esto facilita las tareas
complejas, pero sin saberlo pagamos un precio enorme.
 Ya no vemos las consecuencias de nuestros actos
 perdemos nuestra sensación intrínseca de conexión con una totalidad
más vasta
 necesitamos destruir la ilusión de que el mundo está compuesto por
fuerzas separadas y desconectadas. Cuando abandonemos esta ilusión
podremos construir organizaciones inteligentes, en las que la gente
expanda continuamente su aptitud para crear los resultados que desean
en las que la aspiración colectiva quede en libertad y la gente
continuamente aprenda a aprender en conjunto porque los seres
humanos fueron creados para aprender
 Desafortunadamente, las instituciones más importantes de nuestra
sociedad están orientadas predominantemente hacia el control, en
lugar de hacia el aprendizaje, recompensando a los individuos por
trabajar para otros, en lugar de hacerlo por cultivar su curiosidad y su
impulso natural por aprender.
La propuesta central de Senge para construir organizaciones inteligentes es
que se cultiven y dominen cinco disciplinas que, aunque su desarrollo se
dio por separado, al practicarlas en conjunto cada cual dará una dimensión
vital para la construcción de empresas con auténtica capacidad de
aprendizaje y alcanzar sus mayores aspiraciones.
Dominio personal
El primer requisito para que una organización aprenda es que su gente
quiera mejorar su vida y su trabajo permite aclarar y ahondar
continuamente la visión (sueños, metas) de las personas, concentrar las
energías en ésta, desarrollar paciencia y aprender a ver la realidad
objetivamente. De esta manera, para que una empresa aprenda es
necesario que sus trabajadores saquen lo mejor de sí, lo mejor de las
aspiraciones de los seres humanos, y que, al aclarar las cosas que en
realidad les interesan, pongan sus vidas al servicio de sus mayores
aspiraciones. En otras palabras, la esencia del dominio personal consiste en
aprender y generar la tensión creativa, que precisamente nace de tener una
imagen clara de a dónde queremos llegar y decir la verdad sobre dónde
estamos, la realidad actual.
Modelos mentales
Con frecuencia las mejores ideas en una organización ni siquiera llegan a la
fase de implementación. La razón es que están en contraposición con los
modelos mentales (paradigmas), que son ideas, supuestos y creencias muy
arraigados que controlan los actos e influyen sobre el modo de comprender
el mundo y actuar. Sin embargo, estas ideas y creencias, aunque arraigadas,
están por debajo del nivel consciente, por lo que sin saberlo influyen en las
actitudes y acciones. Una empresa no puede trabajar con nuevas ideas
mientras sigan prevaleciendo en ella las viejas ideas de liderazgo, control y
desconfianza hacia la gente, y de pensar que el cliente es alguien a quien
nunca se le va a dar gusto; ideas inadecuadas como que el trabajo en
equipo es una pérdida de tiempo, que la mala calidad se debe al descuido
de la gente y que, por lo tanto, la solución es presionarlos.
Construcción de una visión compartida
Si para el individuo resulta fundamental tener una visión clara de las cosas
que le interesa lograr, para una organización es un asunto de supervivencia,
ya que sin un rumbo claro y retador hacia el cual dirigir los esfuerzos e
iniciativas, éstos se desperdiciarán en diferentes direcciones y prioridades.
Con la práctica de la disciplina de visión compartida se debe generar un
proceso, una práctica para crear esa imagen de futuro, ese vínculo común
que impregne a la organización y brinde coherencia a las diferentes
actividades. Cuando la gente comparte una visión, se conecta y vincula por
una aspiración común.
Aprendizaje en equipo
A través de esta disciplina se trata de aumentar la capacidad de un equipo
para generar los resultados que se desean. El punto de partida es
precisamente aclarar lo que se quiere, ya que si esto no se entiende, los
miembros encauzan sus energías en diferentes direcciones El resultado de
esto es: enfoques diferentes, desunión, comunicación ineficaz y protección
territorial. En una organización el más fuerte termina siendo la inercia, la
tradición, los estilos de liderazgo autoritarios, etc. la práctica de esta
disciplina implica alinear esfuerzos y desarrollar la capacidad del equipo
para crear los resultados que se desean.
Pensamiento sistémico
Con esta disciplina se busca aprender a ver el todo, entenderlo y mejorarlo,
sin enfocarse en fotos instantáneas y en partes aisladas, ayudando a que
los patrones totales resulten más claros. Esta quinta disciplina, además de
ver en conjunto a las cuatro previas, busca que se encuentre la interrelación
entre las diferentes partes de un sistema. Un buen pensador sistémico es
capaz de profundizar en el análisis de los hechos o acontecimientos, ya que
éstos son el resultado de ciertas conductas que se dan en la organización,
que si no se identifican, difícilmente se van a comprender los
acontecimientos negativos que se presentan en un sistema.