PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

I. DATOS GENERALES

1.1. TÍTULO DEL PROYECTO

Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en colaboradores de una empresa

de ventas de electrodomésticos, Trujillo.

1.2. AUTOR

Tenorio Sánchez, Junior Alberto

1.3. TIPO DE INVESTIGACIÓN

Sustantiva

1.4. LUGAR

Jr. Bolivar – Cuadra 7, Trujillo, La Libertad.

1.5. INSTITUCIÓN QUE INVESTIGA

Universidad Privada Antenor Orrego

1.6. UNIDAD ACADÉMICA

Escuela Profesional de Psicología

1.7. ÁREA DE LA PSICOLOGÍA

Psicología Organizacional

1.8. DURACIÓN DE LA EJECUCIÓN DEL PROYECTO

18 meses

1.9. ASESORA

Silva Ramos, Lidia Mercedes

II. PLAN DE INVESTIGACIÓN

2.1. EL PROBLEMA
2.1.1. DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA

2.1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

¿Habrá relación entre el Clima Laboral y Satisfacción Laboral en

colaboradores de una empresa de ventas de electrodomésticos en Trujillo?

2.1.3. OBJETIVOS
2.1.3.1. OBJETIVOS GENERALES

Analizar la relación entre el Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en

colaboradores de una empresa de ventas de electrodomésticos en Trujillo.

2.1.3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

- Identificar la relación entre la dimensión Autorrealización y Satisfacción

Laboral en colaboradores de una empresa de ventas de
electrodomésticos en Trujillo.
- Identificar la relación entre la dimensión Involucramiento Laboral y
Satisfacción Laboral en colaboradores de una empresa de ventas de
electrodomésticos en Trujillo.
- Identificar la relación entre la dimensión Supervisión y Satisfacción
Laboral en colaboradores de una empresa de ventas de
electrodomésticos en Trujillo.
- Identificar la relación entre la dimensión Comunicación y Satisfacción
Laboral en colaboradores de una empresa de ventas de
electrodomésticos en Trujillo.
- Identificar la relación entre la dimensión Condiciones Laborales y
Satisfacción Laboral en colaboradores de una empresa de ventas de
electrodomésticos en Trujillo.

2.1.4. JUSTIFICACIÓN DEL ESTUDIO

Hoy en día se tiene conocimiento que el clima organizacional y la
satisfacción laboral son variables muy estudiadas en el ámbito laboral.
Ambas relacionadas fuertemente a empresas de un óptimo desempeño. Por
eso, el trabajo se justifica por las siguientes razones:

El presente proyecto de investigación es conveniente porque dado que en la

muestra aún no se han estudiado las variables que se investigan en el
presente proyecto, la empresa de ventas de electrodomésticos se verá
beneficiada de una manera en la que puedan conocer su nivel actual de
clima organizacional y satisfacción laboral, y así realizar acciones según los
resultados.

A nivel teórico, esta investigación proporcionará diferentes nomenclaturas

sobre la relación entre las variables estudiadas, incrementando así los
conocimientos en el marco teórico y evitando que las variables caigan en un
posible olvido de ser estudiadas en diferentes contextos.

A nivel social, la investigación se justifica por la muestra que se beneficiará

con los resultados finales, para que en caso que se identifique un posible
problema en la empresa, se brinde recomendaciones para su próxima
solución, y así los colaboradores puedan sentirse más satisfechos con la
labor que realizan y en el ambiente donde trabajan, favoreciendo tanto su
salud, como a la rentabilidad de la empresa.

A nivel práctico, a partir de los resultados de la investigación, se empezará a

promover el desarrollo del clima organizacional y la satisfacción laboral en
la empresa de ventas de electrodomésticos, dirigido específicamente a los
sujetos de estudio, con la finalidad de prevenir y contrarrestar problemas
significativos en este grupo poblacional.

A nivel metodológico, la presente investigación servirá como guía,

incentivo y antecedente para la continuidad de trabajos dentro de éste rubro
de estudio.

2.1.5. LIMITACIONES
 - El estudio del presente proyecto de investigación se realizó solamente
considerando algunos de los supuestos teóricos de las pruebas
psicológicas que se utilizarán para medir las variables.
- Los resultados de la investigación solo podrán ser generalizados a
poblaciones con características similares.

2.2. MARCO REFERENCIAL CIENTÍFICO

2.2.1. ANTECEDENTES
2.2.1.1. ANTECEDENTES INTERNACIONALES

Polanco, C. (2014). El Clima y la Satisfacción Laboral en los(as)

Docentes del Instituto Tecnológico de Administración de Empresas
(INTAE) de la ciudad de San Pedro Sula, Cortés. Honduras. Realizó
una investigación con 150 docentes de jornadas matutina, vespertina y
nocturna, el director y subdirectores y el personal administrativo que
labora en la institución. Se concluyó que el clima laboral en sus
distintas dimensiones influye en la satisfacción laboral mediante su
influencia emocional en la ponderación de los satisfactores e
insatisfactores laborales (S.L. parcial) y en la satisfacción laboral total,
lo cual influye no solo en el desempeño laboral de los docentes sino
en la calidad educativa del servicio. Se utilizó el instrumento “Job
Descriptive Index (JDI)” para Satisfacción Laboral.

Cardona, I. (2013). Incidencia de la Comunicación entre jefe –

empleado en el Clima Organizacional del área de Fábrica de una
Empresa Azucarera de la Costa Sur. Guatemala. Realizó una
investigación con 50 empleados con el fin de determinar la incidencia
de la comunicación entre jefes y empleados del área de fábrica en el
clima organizacional de una empresa azucarera de la Costa Sur. Se
concluyó que existe una correlación positiva de la comunicación entre
jefes - empleados del área de fábrica en el clima organizacional de una
empresa azucarera de la costa sur, puesto que existe una buena
comunicación y se ve reflejado en un óptimo clima organizacional.
Los instrumentos utilizados fueron cuestionarios de comunicación y
del clima organizacional.
Paris, L. (2011). Estrés Laboral, Satisfacción en el Trabajo y Bienestar
Psicológico en Trabajadores de una Industria Cerealera. Argentina.
Realizó un estudio con 64 trabajadores/as, con el fin de identificar la
relación entre las variables mencionadas. Se concluyó que: La relación
entre las variables estrés laboral y satisfacción laboral están asociadas
en forma negativa, es decir, los trabajadores que tienen menor
satisfacción en el trabajo, desarrollan más estrés. Lo mismo sucede
con estrés laboral y bienestar psicológico. Caso contrario sucede con
bienestar psicológico y satisfacción laboral, que su relación es en
forma positiva. Se utilizaron los instrumentos: Cuestionario de estrés
laboral, Cuestionario de satisfacción laboral de Peiró J.M y Melía J.L
y el Cuestionario de Bienestar Psicológico "BIEPS-A" (M. M.
Casullo).

Hinojosa, (2010). Clima Organizacional y Satisfacción Laboral de

Profesores del Colegio Sagrados Corazones Padres Franceses, en la
Universidad Playa Ancha de Valparaíso, Chile. Realizó un estudio con
80 profesores del establecimiento. Se concluyó que existe una relación
directa entre ambas variables, es decir la satisfacción laboral de los
profesores está presente positivamente siempre y cuando el clima
organizacional tenga una construcción también positiva o adecuada.
Así mismo incidir en que es el clima el que influencia a la
satisfacción, ya que esta es consecuencia de una situación, de una
percepción, si bien es cierto que la propia satisfacción puede
retroalimentar el propio clima organizacional. El instrumento que
utilizó fue una encuesta sobre Percepción de Clima Organizacional de
25 preguntas.

2.2.1.2. ANTECEDENTES NACIONALES

Dávila, M. (2017) La Relación del Clima Organizacional y la

Satisfacción Laboral de los Trabajadores de una Empresa de
Telecomunicaciones, Independencia, Lima, 2017. Lima. Realizó una
investigación con 30 trabajadores con el objetivo de determinar la
relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral. La
principal conclusión demostró que el clima organizacional se
relaciona fuertemente con la satisfacción laboral de los trabajadores.
Los instrumentos que se utilizaron fueron: Cuestionario Personal de la
Empresa de Telecomunicaciones VP Mobile S.A.C. Independencia,
Lima, 2017 (en la cual, se recogían datos sobre clima organizacional y
satisfacción laboral).

Castro, F. (2017) Salud Ocupacional y su relación con la Satisfacción

Laboral de los Colaboradores de la Corporación Arión S.A.C. - San
Isidro, 2017. Lima. Realizó una investigación con 50 colaboradores
escogidos mediante por muestreo no probabilístico intencional con el
objetivo de demostrar la relación entre Salud Ocupacional y la
Satisfacción Laboral. Se obtuvo como conclusión: Se encuentra
relación entre las variables Salud Ocupacional y Satisfacción Laboral
(p<0.516, n=50) con recomendación de aplicar la Ley de Seguridad y
Salud en el Trabajo 29783, a fin de prevenir riesgos laborales en los
colaboradores de la empresa. Se utilizó como instrumento: Encuesta
de 18 reactivos - Cuestionario de Variables Salud Ocupacional y
Satisfacción Laboral.

Tejada, C. (2016) Clima Laboral y Compromiso Organizacional en los

Colaboradores de una Entidad Pública. Chimbote. Realizó un estudio
con 200 colaboradores de sexo masculino, con el fin de estudiar la
relación entre clima laboral y compromiso organizacional. Se
concluyó que existe relación positiva débil entre clima laboral y
compromiso organizacional, indicando que los colaboradores que
perciben un buen clima laboral, poseen un mayor compromiso con la
empresa. Se utilizaron los instrumentos: Escala de Clima Laboral de
Sonia Palma y Cuestionario de Compromiso Organizacional de Meyer
& Allen, adaptado por Maribel Quispe Muñoz.

Quispe, N. (2015). Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en la

Asociación para el Desarrollo Empresarial en Apurímac,
Andahuaylas, 2015. Apurimac. Realizó un estudio con 30 trabajadores
(jefes y empleados) del mismo establecimiento con el objetivo de
determinar el grado de relación entre el clima organizacional y
satisfacción laboral en los trabajadores de la Asociación para el
Desarrollo Empresarial a fin de proporcionar al directivo de la
institución, sugerencias de cambio, reforzamiento y/o mejora. Se
concluyó que existe relación significativa positiva entre el clima
organizacional y satisfacción laboral. Se utilizó como instrumento el
"Cuestionario de Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en la
Asociación para el Desarrollo Empresarial".

2.2.1.3. ANTECEDENTES LOCALES

Casana, M. (2015). Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en

Trabajadores de una Empresa Azucarera de Chiquitoy. Trujillo.
Realizó un estudio con 174 trabajadores con un rango de edad de 20 a
60 años, ambos sexos, con un grado de instrucción mínima de
Secundaria Completa, cuya relación laboral con la empresa es de
estables y contratados. Se concluyó que existe correlación altamente
significativa entre ambas variables de manera general. Y se pudo
apreciar una correlación significativa entre los indicadores de clima
organizacional y los factores de satisfacción laboral. Los instrumentos
utilizados fueron la Escala del Clima Organizacional de Sonia Palma
Carrillo CL- SP (2004) y la Escala de Satisfacción Laboral de Sonia
Palma SL – SP (1999).

Castillo, J. (2015). Estilos de Liderazgo y su Influencia en la

Satisfacción Laboral de los Colaboradores del Cineplanet Real Plaza -
Trujillo 2015. Trujillo. Realizó una investigación con una muestra de
33 colaboradores y gestores, con el objetivo de determinar la relación
entre los estilos de liderazgo y la satisfacción laboral. Se concluye que
el Estilo de Liderazgo predominante es el Transformacional y que
existe una correlación alta entre el liderazgo y la satisfacción laboral.
Se utilizaron los instrumentos: Cuestionario de Liderazgo
Multifactorial (MLQ-5S) y Escala General de Satisfacción (Overall
Job Satisfaction OJS) de Warr, Cook y Wall en 1979.
 Hurtado, R. (2014). El Clima Laboral y la Productividad del Personal
Operario Agrícula Fundo Muchik de la Empresa Danper Trujillo SAC
2014. Trujillo. Realizó una investigación con una muestra de 196
operarios agrículas, con el objetivo determinar la influencia del Clima
Laboral en la Productividad del personal. Como conclusión, se
determinó que el clima laboral en el contexto de estudio es bueno y
que la productividad se encuentra en un muy buen nivel,
determinando que el clima laboral influye de manera positiva en la
productividad. Se utilizó como instrumento: Encuesta sobre el Clima
Laboral y la Productividad del Personal Operario Agrícola Fundo
Muchik de la Empresa Danper Trujillo SAC 2014.

Valverde, F. (2014). Síndrome de Burnout y Clima Social Laboral en

el Personal de una Empresa de Transportes y servicios múltiples.
Trujillo. Realizó una investigación con 200 trabajadores, de edad
promedio de 28 años, con el fin de comprobar una correlación
significativa entre las variables mencionadas. Se concluyó que existe
correlación significativa en dirección negativa entre "agotamiento
emocional" y la "despersonalización" (Dimensiones de Burnout) con
cada una de las dimensiones del Clima Social Laboral y a la vez una
correlación directa entre la realización del Síndrome de Burnout con
las diferentes áreas del Clima Social Laboral a excepción de presión,
control y comodidad. Se utilizaron los instrumentos: Inventario de
Burnout de Maslach (MBI) y Escala de Clima Social en el Trabajo
(WES).

2.2.2. MARCO TEÓRICO

A continuación se presenta el sustento teórico de la investigación,

describiendo las variables de estudio y sus características:

2.2.2.1. VARIABLE CLIMA ORGANIZACIONALENFOQUES

DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Antes de comenzar a profundizar los conceptos de
la presente variable, es necesario conocer en qué se
basaron los autores para poder darle una
descripción exacta, es por ello que se destaca la
siguiente idea de Dessler, G. (citado en Márquez,
R., 2009):

Se pueden establecer tres enfoques para explicar el

concepto de clima organizacional:

ENFOQUE SUBJETIVO

Considera que un aspecto importante del clima

organizacional son las percepciones que los
empleados tengan en relación a la satisfacción de
las necesidades sociales y a logro de sus
responsabilidades laborales.

ENFOQUE ESTRUCTURAL

De acuerdo a este, la estructura organizacional

existente, es decir, todo lo relacionado a la
organización física de los componentes, como
tamaño y dimensión de la organización (números
de empleados) amplitud del control administrativo,
la centralización o descentralización de la autoridad
en la toma de decisiones, el tipo de tecnología que
la organización usa, el número de niveles
jerárquicos, entre otros muchos; hacen que ciertos
climas surjan a medida que los integrantes de la
empresa reaccionan a la estructura de la misma.

ENFOQUE ELECTICO

Con respecto a este enfoque, Litwin y Stringer

(1968), mezclan los enfoques anteriores destacando
 que el clima organizacional abarca, no solamente
las percepciones que los miembros de una
organización puedan tener hacia ella, sino también
la opinión que los mismos comparten en relación a
la autonomía, estructura, consideración,
recompensa, apoyo, cordialidad, apertura que
reinan dentro de la organización para la cual
trabajan.

2.2.2.1.1. DEFINICIÓN DE CLIMA

ORGANIZACIONAL

Chiavenato, I. (2011) en su obra Administración de

Recursos Humanos afirma lo siguiente:

El clima organizacional se refiere al ambiente

interno entre los miembros de la organización, y se
relaciona íntimamente con el grado de motivación
de sus integrantes. El término clima organizacional
se refiere de manera específica a las propiedades
motivacionales del ambiente organizacional: es
decir, a los aspectos de la organización que llevan a
la estimulación o provocación de diferentes tipos de
motivaciones en sus integrantes. Así, el clima
organizacional es favorable cuando satisface las
necesidades personales de los integrantes y eleva la
moral. Es desfavorable cuando frustra esas
necesidades. En realidad, el clima organizacional
influye en el estado motivacional de las personas y.
a su vez. Este último influye en el primero.

Forehand y Gilmer (citado en Ucero, J., 2011, p.

3)."El Clima Organizacional es el conjunto de
características permanentes que describen una
organización, la distinguen de otra, e influyen en el
comportamiento de las personas que la forman.”

Salazar, J., Guerrero, J., Machado, B. y Cañedo, R.

(2009) en su investigación Clima y Cultura
Organizacional afirman lo siguiente:

Definir el concepto de clima organizacional implica

tratar un grupo de componentes y determinantes
que, en su conjunto, ofrecen una visión global de la
organización. Como noción multidimensional
comprende el medio interno de la organización.
Los componentes y determinantes que se
consideran con frecuencia son:
- Ambiente físico: Comprende el espacio físico,
las instalaciones, los equipos instalados, el
color de las paredes, la temperatura, el nivel de
contaminación, entre otros.
- Características estructurales: Como el tamaño
de la organización, su estructura formal, el
estilo de dirección, etcétera.
- Ambiente social: Abarca aspectos como el
compañerismo, los conflictos entre personas o
entre departamentos, la comunicación y otros.
- Características personales: como las aptitudes y
las actitudes, las motivaciones, las expectativas,
etcétera.
La totalidad de estos componentes y determinantes
configuran el clima de una
organización, que es el producto de la percepción
de estos por sus miembros. El clima organizacional,
por tanto, es el resultado de la interacción entre las
características de las personas y de las
organizaciones.
Los factores y estructuras del sistema
organizacional producen un clima determinado en
dependencia de la percepción de estos por parte de
sus miembros. El clima resultante induce a los
individuos a tomar determinados comportamientos.
Estos inciden en la actividad de la organización y,
por tanto, en su sentido de pertenencia, la calidad
de los servicios que prestan, así como en su
efectividad, eficiencia, eficacia, impacto social y en
el desempeño general de la organización.

Palma, S. (2004) en Escala Clima Laboral CL –

SPC afirma que:

El Clima Laboral es definida como la percepción

del trabajador con respecto a su ambiente laboral y
en función a aspectos vinculados como
posibilidades de realización personal,
involucramiento con la tarea asignada, supervisión
que recibe, acceso a la información relacionada con
su trabajo en coordinación con sus demás
compañeros y condiciones laborales que facilitan su
tarea”

Taguiri, R. (Citado en Palma, S., 2004) “Clima

Organizacional es el fenómeno intervinente que
media entre los factores del sistema organizacional
y las tendencias motivacionales que se traducen en
un comportamiento que tiene consecuencias sobre
la organización (productividad, satisfacción,
rotación, etc.)
 Schneider y Reichers (Citado en Palma, S. 2004)
“Es una propiedad de la persona y una variable del
sistema que permite integrar el sujeto, el grupo y la
organización. El significado que otorga el individuo
a la situación está condicionado por el nivel de
interacciones que conllevarán la comparación social
y al posterior consenso.

2.2.2.1.2. CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA

ORGANIZACIONAL

Taguiri, R. (citado en Ramos, D., 2012) en la

investigación El Clima Organizacional, definición,
teoría, dimensiones y modelos de abordaje, señaló
las características más resaltantes de esta variable:

- El clima es una configuración particular de

variables situacionales
- Sus elementos constitutivos pueden variar
aunque el clima puede seguir siendo el mismo.
- El clima tiene una connotación de continuidad
pero no de forma permanente como la cultura,
por lo tanto puede cambiar después de una
intervención particular.
- El clima está determinado en su mayor parte
por las características, las conductas, las
aptitudes, las expectativas de otras personas,
por las realidades sociológicas y culturales de
la organización.
- El clima es exterior al individuo quien, por el
contrario, puede sentirse como un agente que
contribuye a su naturaleza.
 - El clima es distinto a la tarea, de tal forma que
se pueden observar diferentes climas en los
individuos que efectúan una misma tarea.
- El clima está basado en las características de la
realidad externa tal como las percibe el
observador o el actor.
- Puede ser difícil describirlo con palabras,
aunque sus resultados pueden identificarse
fácilmente.
- Tiene consecuencias sobre el comportamiento.
- Es un determinante directo del comportamiento
porque actúa sobre las actitudes y expectativas
que son determinantes directos del
comportamiento.

“El clima organizacional bajo se caracteriza por

estados de desinterés, apatía, insatisfacción,
depresión y, en casos extremos, por inconformidad,
agresividad y situaciones en donde los miembros se
enfrentan abiertamente contra la organización
(huelgas o grupos de activistas en favor de un
movimiento).” (Chiavenato, I., 2011, p. 74)

2.2.2.1.3. FUNCIONES DEL CLIMA

ORGANIZACIONAL

Walter, Halpin, Crofts, Litwin y Stringer (citado en

Castillo, C., Del Pino, N., Espinosa, V., 2000) en la
investigación Identidad Corporativa, afirman que
funciones del clima laboral son:

DESVINCULACIÓN
Lograr que un grupo que actúa mecánicamente; un
conjunto de personas que "no está vinculado" con la
tarea que realiza, se comprometa.

OBSTACULIZACIÓN
Lograr que el sentimiento que tienen los miembros
de que están agobiados con deberes de rutina y
otros requisitos que se consideran inútiles. No se
está facilitando su trabajo, se vuelvan útiles.

ESPÍRITU
Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los
miembros sienten que sus necesidades sociales se
están atendiendo y al mismo tiempo están gozando
del sentimiento de la tarea cumplida.

INTIMIDAD
Que los trabajadores gocen de relaciones sociales
amistosas. Esta es una dimensión de satisfacción de
necesidades sociales, no necesariamente asociada a
la realización de la tarea.

ALEJAMIENTO
Se refiere a un comportamiento administrativo
caracterizado como informal. Describe una
reducción de la distancia "emocional" entre el jefe y
sus colaboradores.

ÉNFASIS EN LA PRODUCCIÓN
Hace énfasis al comportamiento administrativo
caracterizado por supervisión estrecha. La
administración es medianamente directiva, sensible
a la retroalimentación.
EMPUJE
Es el comportamiento administrativo caracterizado
por esfuerzos para "hacer mover a la organización",
y para motivar con el ejemplo. El comportamiento
se orienta a la tarea y les merece a los miembros
una opinión favorable.

CONSIDERACIÓN
Este comportamiento se caracteriza por la
inclinación a tratar a los miembros como seres
humanos y hacer algo para ellos en términos
humanos.

ESTRUCTURA
Las opiniones de los trabajadores acerca de las
limitaciones que hay en el grupo, se refieren a
cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay;
¿Se insiste en el papeleo " y el conducto regular, o
hay una atmósfera abierta e informal?

RESPONSABILIDAD
El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no
tener que estar consultando todas sus decisiones;
cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es
su trabajo.

RECOMPENSA
La sensación de que a uno se le recompensa por
hacer bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento
positivo más bien que en sanciones. Se percibe
equidad en las políticas de paga y promoción.

RIESGO
El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la
organización; ¿Se insiste en correr riesgos
calculados o es preferible no arriesgase en nada?

CORDIALIDAD
El sentimiento general de camaradería que
prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo; el
énfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia
de grupos sociales amistosos e informales.

APOYO
La ayuda percibida de los gerentes y otros
empleados del grupo; énfasis en el apoyo mutuo,
desde arriba y desde abajo.

NORMAS
La importancia percibida de metas implícitas y
explícitas, y normas de desempeño; el énfasis en
hacer un buen trabajo; el estímulo que representan
las metas personales y de grupo.

FORMALIZACIÓN
El grado en que se formalizan explícitamente las
políticas de prácticas normales y las
responsabilidades de cada posición

CONFLICTO
La sensación de que los jefes y los colaboradores
quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que
los problemas salgan a la luz y no permanezcan
escondidos o se disimulen.

IDENTIDAD
 El sentimiento de que uno pertenece a la compañía
y es un miembro valioso de un equipo de trabajo.

CONFLICTO E INCONSECUENCIA
El grado en que las políticas, procedimientos,
normas de ejecución, e instrucciones son
contradictorias o no se aplican uniformemente.

SELECCIÓN BASADA EN CAPACIDAD Y

DESEMPEÑO
El nivel en que los criterios de selección se basan
en la capacidad y el desempeño, más bien que en
política, personalidad, o grados académicos.

TOLERANCIA A LOS ERRORES

El importancia con que los errores se tratan en una
forma de apoyo y de aprendizaje, más bien que en
una forma amenazante, punitiva o inclinada a
culpar.

2.2.2.1.4. DIMENSIONES DEL CLIMA

ORGANIZACIONAL

Goncalves, A. (1997) en su investigación

Dimensiones del Clima Organizacional afirma lo
siguiente:

Entre las alternativas para estudiar el Clima

Organizacional (C.O.), se destaca la técnica de
Litwin y Stinger, que utiliza un cuestionario que se
aplica a los miembros de la organización. Este
cuestionario está basado en la teoría de los autores
mencionados, que postula la existencia de nueve
dimensiones que explicarían en el clima existente
en una determinada empresa. Cada una de estas
dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de
la organización como:

ESTRUCTURA
Representa la percepción que tiene los miembros de
la organización acerca de la cantidad de reglas,
procedimientos, trámites y otras limitaciones a que
se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La
medida en que la organización pone el énfasis en la
burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente
de trabajo libre, informal e inestructurado.

RESPONSABILIDAD (EMPOWERMENT)
Es el sentimiento de los miembros de la
organización acerca de su autonomía en la toma de
decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida
en que la supervisión que reciben es de tipo general
y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su
propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

RECOMPENSA
Corresponde a la percepción de los miembros sobre
la adecuación de la recompensa recibida por el
trabajo bien hecho. Es la medida en que la
organización utiliza más el premio que el castigo.

DESAFIO
Corresponde al sentimiento que tienen los
miembros de la organización acerca de los desafíos
que impone el trabajo. La medida en que la
organización promueve la aceptación de riesgos
calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
RELACIONES
Es la percepción por parte de los miembros de la
empresa acerca de la existencia de un ambiente de
trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto
entre pares como entre jefes y subordinados.

COOPERACIÓN
Es el sentimiento de los miembros de la empresa
sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte
de los directivos y de otros empleados del grupo.
Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles
superiores como inferiores.

ESTANDARES
Es la percepción de los miembros acerca del énfasis
que pone la organización sobre las normas de
rendimiento.

CONFLICTOS
Es el sentimiento de los miembros de la
organización, tanto pares como superiores, aceptan
las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y
solucionar los problemas tan pronto surjan.

IDENTIDAD
Es el sentimiento de pertenencia a la organización y
que se es un elemento importante y valioso dentro
del grupo de trabajo. En general, la sensación de
compartir los objetivos personales con los de la
organización.

Lo más relevante de este enfoque es que permite

obtener, con la aplicación de un cuestionario, una
visión rápida y bastante fiel de las percepciones y
sentimientos asociados a determinadas estructuras y
condiciones de la organización.
El conocimiento del Clima Organizacional
proporciona retroinformación acerca de los
procesos que determinan los comportamientos
organizacionales, permitiendo además, introducir
cambios planificados tanto en las actitudes y
conductas de los miembros, como en la estructura
organizacional o en uno o más de los subsistemas
que la componen. La importancia de esta
información se basa en la comprobación de que el
clima organizacional influye en el comportamiento
manifiesto de los miembros, a través de
percepciones estabilizadas que filtran la realidad y
condicionan los niveles de motivación laboral y
rendimiento profesional entre otros.

Likert, R. (citado en Sandoval, M., 2004) en la

investigación Concepto y Dimensiones del Clima
Organizacional, afirma que:

La percepción del clima organizacional se da en

función de ocho dimensiones:

LOS MÉTODOS DE MANDO

La forma en que se utiliza el liderazgo para influir
en los empleados.

LAS CARACTERÍSTICAS DE LAS FUERZAS

MOTIVACIONALES
Los procedimientos que se instrumentan para
motivar a los empleados y responder a sus
necesidades.
LAS CARACTERÍSTICAS DE LOS
PROCESOS DE COMUNICACIÓN
La naturaleza de los tipos de comunicación en la
empresa, así como la manera de ejercerlos.

LAS CARACTERÍSTICAS DE LOS

PROCESOS DE INFLUENCIA
La importancia de la interacción
superior/subordinado para establecer los objetivos
de la organización.

LAS CARACTERÍSTICAS DE LOS

PROCESOS DE TOMA DE DECISIONES
La pertinencia de las informaciones en que se basan
las decisiones así como el reparto de funciones.

LAS CARACTERÍSTICAS DE LOS

PROCESOS DE PLANIFICACIÓN
La forma en que se establece el sistema de fijación
de objetivos o directrices.

LAS CARACTERÍSTICAS DE LOS

PROCESOS DE CONTROL
El ejercicio y la distribución del control entre las
instancias organizacionales

LOS OBJETIVOS DE RENDIMIENTO Y DE

PERFECCIONAMIENTO
La planificación así como la formación deseada.

Pritchard y Karasick (citado en Sandoval, M., 2004,

Concepto y Dimensiones del Clima
Organizacional):
Desarrollaron un instrumento de medida de clima
que estuviera compuesto por 11 dimensiones:

AUTONOMÍA
Se trata del grado de libertad que el individuo
puede tener en la toma de decisiones y en la forma
de solucionar los problemas.

CONFLICTO Y COOPERACIÓN
Esta dimensión se refiere al nivel de colaboración
que se observa entre los empleados en el ejercicio
de su trabajo y en los apoyos materiales y humanos
que éstos reciben de su organización.

RELACIONES SOCIALES
Se trata aquí del tipo de atmósfera social y de
amistad que se observa dentro de la organización.

ESTRUCTURA
Esta dimensión cubre las directrices, las consignas
y las políticas que puede emitir una organización y
que afectan directamente la forma de llevar a cabo
una tarea.

REMUNERACIÓN
Este aspecto se apoya en la forma en que se
remunera a los trabajadores. 6. Rendimiento. Es la
relación que existe entre la remuneración y el
trabajo bien hecho y conforme a las habilidades del
ejecutante.

MOTIVACIÓN
 Esta dimensión se apoya en los aspectos
motivacionales que desarrolla la organización en
sus empleados.

ESTATUS
Se refiere a las diferencias jerárquicas
(superiores/subordinados) y a la importancia que la
organización le da a estas diferencias.

FLEXIBILIDAD E INNOVACIÓN
Esta dimensión cubre la voluntad de una
organización de experimentar cosas nuevas y de
cambiar la forma de hacerlas.

CENTRALIZACIÓN DE LA TOMA DE
DECISIONES
Analiza de qué manera delega la empresa el
proceso de toma de decisiones entre los niveles
jerárquicos.

APOYO
Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que da la
alta dirección a los empleados frente a los
problemas relacionados o no con el trabajo.

2.2.2.1.5. FACTORES QUE INTERVIENEN EN EL

CLIMA LABORAL
2.2.2.1.6. TEORÍAS DEL CLIMA LABORAL
2.2.2.1.7. TIPOS DE CLIMA LABORAL

2.2.2.2. VARIABLE SATISFACCIÓN LABORAL

 2.2.3. MARCO CONCEPTUAL
2.2.3.1. DEFINICIÓN DE VARIABLE CLIMA ORGANIZACIONAL

2.2.3.2. DEFINICIÓN DE VARIABLE SATISFACCIÓN LABORAL

2.3. VARIABLE E INDICADORES

2.3.1. VARIABLE 1: CLIMA ORGANIZACIONAL
2.3.1.2. INDICADORES:
- Autorrealización
- Involucramiento Laboral
- Supervisión
- Comunicación
- Condiciones Laborales

2.3.2. VARIABLE 2: SATISFACCIÓN LABORAL

2.3.2.1. INDICADORES:
- Condiciones Físicas y/o Materiales
- Beneficios Laborales y/o Remunerativos
- Políticas Administrativas
- Relaciones Sociales
- Desarrollo Personal
- Desarrollo de Tareas
- Relación con la Autoridad

2.4. HIPÓTESIS
2.4.2. HIPÓTESIS GENERAL

Existe relación entre Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en

colaboradores de una empresa de ventas de electrodomésticos en Trujillo.

2.4.3. HIPÓTESIS ESPECÍFICAS

 - Existe relación significativa entre la dimensión Autorrealización y
Satisfacción Laboral en colaboradores de una empresa de ventas de
electrodomésticos en Trujillo.
- Existe relación significativa entre la dimensión Involucramiento Laboral
y Satisfacción Laboral en colaboradores de una empresa de ventas de
electrodomésticos en Trujillo.
- Existe relación significativa entre la dimensión Supervisión y
Satisfacción Laboral en colaboradores de una empresa de ventas de
electrodomésticos en Trujillo.
- Existe relación significativa entre la dimensión Comunicación y
Satisfacción Laboral en colaboradores de una empresa de ventas de
electrodomésticos en Trujillo.
- Existe relación significativa entre la dimensión Condiciones Laborales y
Satisfacción Laboral en colaboradores de una empresa de ventas de
electrodomésticos en Trujillo.

2.5. DISEÑO DE EJECUCIÓN

2.5.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN

Investigación Sustantiva: Aquella que trata de responder los problemas

teoréticos o sustantivos y está orientada a describir, explicar, predecir o
retrodecir la realidad, con lo cual se va en búsqueda de principios y leyes
generales que permita organizar una teoría científica

2.5.2. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN

Diseño Correlacional: Un estudio correlacional determina si dos variables están

relacionadas o no. Esto significa analizar si un aumento o disminución en una
variable coincide con un aumento o disminución en la otra variable.

Ox Clima Laboral

M r
 Oy Satisfacción Laboral

Dónde:

M:

Ox:

Oy:

r:

2.5.3. POBLACIÓN – MUESTRA

2.5.3.1. POBLACIÓN

2.5.3.2. MUESTRA

2.5.4. TÉCNICAS, INSTRUMENTOS, FUENTES E INFORMANTES

2.5.4.1. TÉNICAS

Se utilizó la técnica psicométrica.

Florez, A. (2010) “Las técnicas psicométricas proporcionan a los

psicólogos/as una medición objetiva de ciertas manifestaciones de la
conducta y es por medio del empleo de los test psicológicos que podemos
lograr este fin.”

2.5.4.2. INSTRUMENTOS

Se utilizarán dos instrumentos:

Variable: “Clima Organizacional”

- Escala de Clima Laboral CL - SPC – Sonia Palma Carrillo (2004)

La Escala de Clima Laboral - CL-SPC (2004) fue construida y elaborada

por la Psicóloga Sonia Palma Carrillo, Lima – Perú; diseñado en el
formato Likert comprendido en su versión final en un total de 50 ítems
que exploran la variable Clima Laboral, definida operacionalmente como
la percepción del trabajador con respecto a su ambiente laboral y en
función a aspectos vinculados como posibilidades de Realización
Personal, Involucramiento con la tarea asignada, Supervisión que recibe,
Acceso a la información relacionada con su trabajo en coordinación con
sus demás compañeros y Condiciones laborales que facilitan su tarea.
Cabe decir que para cada factor, se consideran 10 ítems como mínimo.
Asimismo, tiene un ámbito de aplicación en trabajadores con
dependencia laboral (empresas públicas y privadas), de manera
individual o colectiva y a la vez de forma física o computarizada, con una
duración de 15 minutos (físico) y 5 minutos (computarizada); por
consecuencia, debe necesariamente digitarse la calificación en el sistema
computarizado para acceder a la puntuación por factores y escala general
de Clima laboral, que de acuerdo a las normas técnicas establecidas, se
puntúa de 1 a 5 puntos, con un total de 250 puntos como máximo en la
escala general y de 50 puntos para cada uno de los factores. Además, las
categorías diagnósticas consideradas para el instrumento, están basadas
en las puntuaciones directas donde se toma como criterio que a mayor
puntuación es más favorable la percepción del ambiente de trabajo y a
menor puntuación se interpreta de manera contraria. El material
comprendido de la prueba es: Manual CL- SPC (orientaciones teórico
prácticas para la administración, calificación e interpretación),
Cuadernillo CL- SPC (en versión escrita y computarizada), CD (es clave
para la digitación de las puntuaciones, calificación e interpretación de la
prueba). El reporte de los resultados es posible de impresión en los
formatos convencionales desde el programa computarizado.

Validez: La validez de la escala de mediación de clima laboral fue

sometida a criterios de jueces para validar contenido, sometiéndose a una
aplicación piloto para establecer la discriminación de los ítems.

Confiabilidad: Se obtuvo a través del coeficiente alfa de Cronbach, con

un índice de 0,63, aplicado a 473 trabajadores entre profesores y
empleados administrativos de tres universidades privadas de Lima
(Palma, 2000). Las correlaciones obtenidas son positivas significativas al
(p < 0,05) entre los cinco factores de clima laboral.

Variable: “Satisfacción Laboral”

- Escala de Satisfacción Laboral SL - SPC – Sonia Palma Carrillo (1999)

La Escala de Satisfacción Laboral - SL-SPC (1999) de Sonia Palma

Carrillo, fue estandarizada en Perú - Lima por Sonia Palma Carrillo.
Tiene un ámbito de aplicación en adultos de 18 años a más tanto en
varones como en mujeres, y una forma de administración individual o
colectiva. Teniendo como objetivo medir el nivel de satisfacción laboral
en entidades u organizaciones de acuerdo a los factores de dicha escala.
Asimismo la aplicación de la escala es ejecutada en 20 minutos y está
conformada por 36 ítems asociados a 7 factores distribuidos de la
siguiente manera: Condiciones Físicas y/o Materiales (5 ítems);
Beneficios Laborales y/o Remunerativos (4 ítems); Políticas
Administrativas (5 ítems); Relaciones Sociales (4 ítems); Desarrollo
Personal (6 ítems); Desempeño de Tareas (6 ítems); Relación con la
Autoridad (6 ítems).

Para obtener la muestra de tipificación se utilizó una población

conformada por 838,591 trabajadores en Lima Metropolitana (INEI,
1993), donde se extrajo el 10% de una muestra accesible (8,386)
equivalente a 952 empleados. Las variables consideradas son edad, sexo,
tipo de empresa, grupo ocupacional, remuneración y tiempo de servicios.
Se estimó la validez de constructo y la validez concurrente de la prueba;
esta última, correlacionando el puntaje total de la Escala SL-SPC con las
del Cuestionario de Satisfacción Laboral de Minnesota (versión
abreviada), en una submuestra de 300 trabajadores. Las correlaciones
Alfa (el símbolo de Cronbach) ítem-puntaje total, permitió estimar la
confiabilidad, la cual fue de 0.79. Para la calificación se tiene 5
respuestas y a cada respuesta se le asigna un valor diferente las cuales
son: Total acuerdo (5pts), de acuerdo (4pts), indeciso (3pts), en
desacuerdo (2pts) y total desacuerdo (1pts). Algunos ítems presentan una
calificación a la inversa, siendo la puntuación directa máxima 180 y la
 mínima 36. Estos puntajes luego se convierten, utilizando el baremo, en
puntuaciones normalizadas y se establece a la categoría respectiva: alta
satisfacción laboral, parcial satisfacción laboral, regular, parcial
insatisfacción laboral y alta insatisfacción laboral.

Validez: Se estimó la validez de constructo y la validez concurrente de la

prueba; esta última se obtuvo correlacionando el puntaje total de la
Escala SL-SPC con las del Cuestionario de Satisfacción Laboral de
Minnesota (versión abreviada) en una sub muestra de 300 trabajadores.
La validez es de 0.05.

Confiabilidad: El coeficiente Alfa de Cronbach ítem - puntaje total

permitió estimar la confiabilidad. La confiabilidad obtenida es de 0.79.

2.5.4.3. FUENTES

Fuente Secundaria: “Hablamos de fuentes secundarias cuando los datos

requeridos no son tomados directamente, sino que se toman aquellos
previamente recogidos por otras personas.” (Guerra, O., 2010).

Los datos fueron recogidos de la Escala de Clima Laboral (CL – SPC) de

Sonia Palma Carrillo (2004) y de la Escala de Satisfacción Laboral (SL –
SPC) de Sonia Palma Carrillo (1999).

2.5.4.4. INFORMANTES

2.5.5. PROCEDIMIENTO PARA LA RECOLECCIÓN DE DATOS

En primer lugar, el autor se acercará a la sede de la empresa, se

identificará y solicitará una cita con el gerente territorial. Una vez
obtenida la aceptación, el autor se acercará al lugar y en la hora acordada
para poder charlar sobre el proyecto de investigación y las intenciones
que tiene con la sede.

2.5.6. ANÁLISIS ETADÍSTICO DE LOS DATOS

3. ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN

3.1. RECURSOS

3.1.1. RECURSOS HUMANOS

- Asesor Metodológico.

- Asesor Estadístico.

- Autor.

- Jueces.

3.1.2. RECURSOS MATERIALES

- Papel Bond.
- Lápices.
- Lapiceros.
- USB.
- CD’S.
- Internet.
- Tinta.
- Pruebas Psicológicas.
- Computadora.
- Laptop.

3.2. PRESUPUESTO

RECURSOS COSTO CANTIDAD PRECIO TOTAL

UNITARIO TOTAL

Asesor
Metodológico 600.00 1 asesor 600.00 soles 600.00 soles

Asesor
Estadístico 450.00 1 asesor 450.00 soles 450.00 soles

Papel Bond 0.10 500 unidades 50.00 soles 50.00 soles

 Lápices 5.00 5 docenas 25.00 soles 25.00 soles

Lapiceros 3.50 1 docena 42.00 soles 42.00 soles

USB 8.00 2 unidades 16.00 soles 16.00 soles

CD'S 4.00 1 unidad 4.00 soles 4.00 soles

Internet 68.90 1 unidad 68.90 soles 68.90 soles

Impresora 999.00 1 unidad 999.00 soles 999.00 soles

Pruebas 9.00 2 unidades 18.00 soles 18.00 soles

Psicológicas

Computadora 1,099.00 1 unidad 1,099.00 soles 1,099.00 soles

Laptop 1,199.00 1 unidad 1,199.00 soles 1,199.00 soles

TOTAL 4,570.90 soles

3.3. FINANCIAMIENTO

El presente proyecto de investigación será financiado únicamente por el autor.

3.4. CRONOGRAMA

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