UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

CENTRO UNIVERSITARIO DE SUR ORIENTE

CARRERA TÉCNICA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

“DIAGNÓSTICO DE LA ETAPA DE DIRECCIÓN DEL PROCESO

ADMINISTRATIVO EN EMPRESA CARPINTERÍA ESCOBAR, MUNICIPIO DE
JALAPA DEPARTAMENTO DE JALAPA”

MYRON ALEXANDER PANIAGUA GÁLVEZ

JALAPA, JULIO DEL 2018

 UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA
CENTRO UNIVERSITARIO DE SUR ORIENTE
CARRERA LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

“DIAGNÓSTICO DE LA ETAPA DE DIRECCIÓN DEL PROCESO

ADMINISTRATIVO EN EMPRESA CARPINTERÍA ESCOBAR, MUNICIPIO DE
JALAPA DEPARTAMENTO DE JALAPA”

INFORME PRESENTADO ANTE COORDINADOR DE LA CARRERA DE

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DEL CENTRO UNIVERSITARIO DE SUR
ORIENTE.

POR

MYRON ALEXANDER PANIAGUA GÁLVEZ

PREVIO AL CIERRE DE PENSUM DE ESTUDIOS DE ADMINISTRACIÓN DE

EMPRESAS EN EL GRADO ACADÉMICO DE TÉCNICO

JALAPA, JULIO 2018

 AUTORIDADES DEL CENTRO UNIVERSITARIO DE SUR ORIENTE

DIRECCIÓN

Lic. Edwin Wilfredo Contreras Cardona Director

COORDINACIÓN ACADÉMICA

Licda. Sara Barrientos de Cotto Coordinadora

COORDINACIÓN DE LA CARRERA

Lic. M.A. Ludwing Enrique Ortíz López Coordinador

Lic. M.A. Jesús Estuardo Hernández Asesor

Lic. M.A. José Modesto Rustrian Revisor final

 INDICE

Páginas
INTRODUCCIÓN...................................................................................................... i

CAPÍTULO I
MARCO CONCEPTUAL

1.1 ANTECEDENTES DEL PROBLEMA ............................................................ 1

1.2 JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA.............................................................. 2
1.3 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA............................................................ 3
1.4 DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA ............................................................... 4
1.5 ALCANCES Y LÍMITES ................................................................................ 5
1.5.1 Alcances ................................................................................................ 5
1.5.2 Límites.................................................................................................... 5

CAPÍTULO II

MARCO METODOLÓGICO

2.1 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN .............................................................. 6

2.1.1 General ....................................................................................................... 6
2.1.2 Específicos ................................................................................................ 6
2.2 HIPÓTESIS ....................................................................................................... 7
2.2.2 Específicas ................................................................................................ 7
2.3 METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIÓN....................................................... 8
2.3.1 Investigación documental ........................................................................ 8
2.3.2 Investigación exploratoria ........................................................................ 8
 2.3.3 Investigación explicativa .......................................................................... 8
2.3.4 Investigación de campo............................................................................ 9
2.4 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS .................. 9
2.4.1 Observación directa .................................................................................. 9
2.4.2 Observación indirecta............................................................................... 9
2.4.3 Entrevista ................................................................................................. 10
2.5 TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS ....................... 10
2.5.1 Análisis .................................................................................................... 10
2.5.2 Interpretación .......................................................................................... 10
2.5.3 Población ................................................................................................. 10

CAPÍTULO III

MARCO TEÓRICO

3.1 ADMINISTRACIÓN ......................................................................................... 11

3.2 PROCESO ADMINISTRATIVO ....................................................................... 11
3.2.1 Planeación ............................................................................................... 12
3.2.2 Organización............................................................................................ 13
3.2.3 Integración ............................................................................................... 14
3.2.4 Control ..................................................................................................... 15
3.3 DIRECCIÓN .................................................................................................... 17
3.3.1 Importancia de la dirección .................................................................... 22
3.3.2 Principios de la dirección ....................................................................... 22
3.3.3 Elementos ................................................................................................ 26
3.3.4 Medios de dirección ................................................................................ 35
 CAPÍTULO IV

GENERALIDADES DEL MUNICIPIO DE JALAPA, DEPARTAMENTO DE

JALAPA

4.1 ETIMOLOGÍA U ORIGEN DEL NOMBRE ...................................................... 37

4.2 LOCALIZACIÓN GEOGRÁFICA .................................................................... 37
4.3 DIVISIÓN ADMINISTRATIVA ......................................................................... 38
4.4 ASPECTOS CULTURALES............................................................................ 40
4.5 INFRAESTRUCTURA Y SERVICIOS ............................................................. 42
4.5.1 Vías de Comunicación ............................................................................ 42
4.5.2 Servicios de salud ................................................................................... 42
4.5.3 Servicios de educación .......................................................................... 43
4.5.4 Servicios de agua potable ...................................................................... 44
4.5.5 Servicios de energía eléctrica ................................................................ 45
4.5.6 Servicios de seguridad ........................................................................... 46
4.5.7 Deportes y recreación............................................................................. 46
4.6 RECURSOS HIDROLÓGICOS ....................................................................... 47
4.7 RECURSOS OROGRÁFICOS ........................................................................ 47
4.8 POBLACIÓN ................................................................................................... 48
4.8.1 Distribución de la población por sexo y por rango de edad ............... 49
4.9 INDICADORES SOCIODEMOGRÁFICO ........................................................ 50
4.9.1 Índice de natalidad .................................................................................. 50
4.9.2 Índice de mortalidad ............................................................................... 50
4.10 POBLACIÓN ECONÓMICAMENTE ACTIVA ............................................... 51
4.11 ACTIVIDADES PRODUCTIVAS ................................................................... 52
 CAPÍTULO V

GENERALIDADES DE CARPINTERIA ESCOBAR S.A, MUNICIPIO DE

JALAPA, DEPARTAMENTO DE JALAPA

5.1 ANTECEDENTES DE LA EMPRESA ............................................................. 54

5.2 ETIMOLOGÍA DEL NOMBRE ......................................................................... 55
5.3 UBICACIÓN GEOGRÁFICA ........................................................................... 55
5.4 SERVICIOS QUE PRESTA ............................................................................. 55
5.5 CONSTITUCIÓN DE LA EMPRESA ............................................................... 56
5.6 DISTRIBUCIÓN ADMINISTRATIVO ............................................................... 56
5.7 ORGANIGRAMA DE PUESTOS..................................................................... 58
5.8 JORNADA LABORAL .................................................................................... 60
5.9 FORMA DE PAGO A LOS EMPLEADOS ...................................................... 61

CAPÍTULO VI

DIAGNOSTICO ADMINISTRATIVO DE LA ETAPA DE DIRECCION DEL

PROCESO ADMINISTRATIVO EN CARPINTERIA ESCOBAR S.A.,
MUNICIPIO DE JALAPA, DEPARTAMENTO DE JALAPA

6.1 ANÁLISIS DE LA ETAPA DE DIRECCIÓN .................................................... 62

6.2 PRINCIPIOS DE LA DIRECCIÓN ................................................................... 64
6.2.1 Coordinación de intereses ..................................................................... 64
6.2.2 Impersonalidad de mando ...................................................................... 65
6.2.3 De la supervisión directa ........................................................................ 66
6.2.4 Vía jerárquica ........................................................................................... 67
6.3 ELEMENTOS DE DIRECCIÓN ....................................................................... 68
6.3.1 Motivación ............................................................................................... 68
6.3.2 Liderazgo ................................................................................................. 69
6.3.3 Supervisión .............................................................................................. 69
 6.3.4 Comunicación.......................................................................................... 70
6.4 MEDIOS DE LA DIRECCIÓN.......................................................................... 71
6.4.1 Delegación ............................................................................................... 72
6.4.2 Autoridad ................................................................................................. 73
6.4.3 Mando....................................................................................................... 73
6.4.4 Coordinación ........................................................................................... 74

CAPÍTULO VII

PROPUESTA PARA MEJORAR LA ETAPA DE DIRECCIÓN DEL PROCESO

ADMINISTRATIVO EN CARPINTERIA ESCOBAR S.A., MUNICIPIO DE
JALAPA, DEPARTAMENTO DE JALAPA

7.1 GENERALIDADES DE LA PROPUESTA....................................................... 75

7.2 OBJETIVO GENERAL .................................................................................... 75
7.3 ELEMENTOS DE LA DIRECCIÓN ................................................................. 77
7.3.1 Motivación ............................................................................................... 78
7.3.2 liderazgo .................................................................................................. 85
7.3.3 Supervisión .............................................................................................. 88
7.4 MEDIOS DE LA DIRECCIÓN.......................................................................... 90
7.4.1 Poder ........................................................................................................ 91
7.4.2 Mando....................................................................................................... 91
7.4.3 Coordinación ........................................................................................... 91
CONCLUSIÓNES................................................................................................... iv
RECOMENDACIONES ........................................................................................... v
BIBLIOGRAFÍA...................................................................................................... vi
 INDICE DE CUADROS

1. Aldea y Caseríos ..................................................................................... 39

2. Población total ......................................................................................... 48
3. Proyección de la Distribución de la Población por Sexo .......................... 49
4. Población Economicamente Activa .......................................................... 51
5. Cuadro Anual del Programa de Reconocimiento a los Colaboradores .... 81
6. Cuadro Anual del Programa de Reconocimiento a los Colaboradores .... 87
7. Cuadro Anual de fichas de servicio ........................................................ 90
8. Cuadro Anual del Programa de Capacitaciones a los Colaboradores ..... 93
 INDICE DE FIGURAS

1. Organigrama por Departamentos ............................................................ 56

2. Organigrama por Puestos ........................................................................ 58
 INDICE DE FORMATOS

1. Propuesta de cronograma de reuniones entre empleados y el gerente .. 76

2. Propuesta cuadro plan de acción para programa de reconocimiento de
trabajadores de la empresa ..................................................................... 79
3. Propuesta de diploma por empleado del mes.......................................... 82
4. Propuesta de diploma de felicitación por cumpleaños ............................ 83
5. Propuesta de diploma al empleado mas antiguo ..................................... 84
6. Propuesta de talleres a los colaboradores ............................................... 86
7. Propuesta de ficha de turnos de servicio dentro de la empresa semanal 89
8. Propuesta para fechas de capacitaciones ............................................... 92
 i

INTRODUCCIÓN

La etapa de dirección, es una de las etapas del proceso administrativo

que, comprende la influencia del administrador en la realización de planes, para
obtener una respuesta positiva de sus empleados mediante la comunicación, la
supervisión y la motivación, para ello se estudia el tema “Diagnóstico
administrativo de la etapa de dirección del proceso administrativo en carpintería
Escobar S.A., municipio de Jalapa, Departamento de Jalapa”.

Carpintería Escobar S.A, es una empresa sólida, con una base de trabajo
basada en los principios de solidaridad, compañerismo, respeto, dedicación y
responsabilidad por parte de todos los trabajadores, la empresa dirige todos sus
esfuerzos a la producción, sin embargo el recurso humanos es el motor del
desarrollo de la organización y requiere atención, porque al motivarlo y
desarrollar liderazgo positivo en sus colaboradores será mejor recompensada la
organización de la empresa.

Por tal motivo, se presenta un informe en el cual se da a conocer la aplicación

de la etapa de dirección en la Carpintería Escobar S.A. y los procesos que
conforma dicha etapa, el informe se desglosa en siete capítulos, compuestos de
la siguiente manera:

En el capítulo uno, se establece el marco conceptual, en el cual se dan a

conocer los antecedentes, justificación, planteamiento, delimitación, alcances y
límites del problema que se encontró en la empresa en estudio.

En el capítulo dos, se encuentra el marco metodológico en el cual se detallan los

objetivos generales y específicos que se plantearon para realizar la
 ii

investigación, así como también se describen los métodos, técnicas e

instrumentos de recolección y análisis que se utilizaran para recaudar la
información deseada.

En el capítulo tres se desarrolla el marco teórico, que dará respaldo y

sostenibilidad a la investigación que se realiza en la empresa, que se enfoca
principalmente en la etapa de dirección.

En el capítulo cuatro, se dan a conocer las generalidades del Municipio de

Jalapa, porque en dicho lugar está ubicada la empresa objeto de estudio, se
incluye los antecedentes históricos del lugar, creación legal, aspectos culturales,
costumbres y tradiciones, monografía, demografía, infraestructura y servicios,
entre otros.

En el capítulo cinco, se encuentran las generalidades de la Carpintería, la cual

es una entidad privada con fines de lucro.

En el capítulo seis, se incluye el diagnóstico correspondiente a la etapa de

dirección de la empresa en estudio, en la cual se investigaron los elementos de
esta etapa como la motivación, comunicación, liderazgo, supervisión, entre otros
y se dan a conocer las carencias encontradas en la misma, las cuales fueron
identificadas por medio de técnicas e instrumentos de recolección como la
observación que se realizó a la institución y entrevistas a los gerentes y
trabajadores.

Según se diagnosticó en dicho lugar desconocen la importancia de la dirección,

motivo por el cual, en el capítulo siete, se dan a conocer una serie de
propuestas, las cuales pueden implementarse para mejorar este proceso y darle
a la empresa un alto prestigio y mayor eficiencia en sus actividades.
 iii

Finalmente, se presentan las conclusiones y recomendaciones, relacionadas con

el trabajo de investigación, los cuales complementan y sintetizan el resultado del
mismo, así como la bibliografía.
 CAPÍTULO I

MARCO CONCEPTUAL

1.1 ANTECEDENTES DEL PROBLEMA

La dirección de personal, en los últimos años ha ocupado un auge dentro de las

organizaciones, debido a que este contribuye con el correcto funcionamiento de
las mismas, la aplicación de cada uno de los elementos que este conlleva, la
dirige hacia el logro de los objetivos y metas organizacionales, las empresas que
no lo adoptan, están al borde del fracaso. La fase de dirección debe ser aplicada
correctamente, porque es parte fundamental de dicho proceso y en ella se ve
reflejado el trabajo de los colaboradores de la empresa y además se integra a
las etapas de planeación, organización e integración, el fin de esta es la toma de
decisiones acertadas que lleven a la organización a alcanzar objetivos.

Una de las principales etapas del proceso administrativo es la dirección que es

de gran importancia para las organizaciones, porque esta contribuye a que
exista un área de trabajo organizada y funcional, dicha etapa ayuda al manejo
adecuado de las operaciones que se realicen, porque orienta la ruta en la que
deben dirigirse los empleados y hacia el logro de los objetivos.

La dirección, es vital para la toma de decisiones y la práctica de este tipo de

procesos ofrecen a la organización, de Carpintería Escobar S. A., un mejor
manejo de la empresa y el personal, constituye un elemento importante para
superar las barreras que se dan en la comunicación y la proyecta hacia el
alcance de las metas.

Al conocer de mejor manera los proceso de dirección de la Carpintería Escobar,

se emplearan soluciones viables, para una mejora tanto en la administración,
 2

como en el desempeño de los trabajadores, al ofrecer características y opciones

que posiblemente no se hayan tratado, ni tomado en cuenta como prioridad para
la realización de los procesos de trabajo de los colaboradores de la
organización.

Debido a la falta de coordinación y motivación en la etapa de dirección de

personal en la Carpintería Escobar, es primordial el uso y práctica de un
procedimiento estructurado, por parte del administrador, a través de la etapa de
dirección, para contar con una dirección de actividades que ayuden a darle
solución a los problemas y aprovechar la mano de obra y recursos materiales
que se poseen.

Por tal motivo, se hace de vital importancia implementar la etapa de dirección,

para que todas las actividades que se realizan dentro de la carpintería, se lleven
realicen de la mejor manera posible.

1.2 JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA

Es necesaria la aplicación y desarrollar la etapa de dirección y cada uno de los

elementos dándole mayor importancia a la etapa de dirección, la cual es
relevante para un ejecutivo para establecer orden, autoridad y liderazgo para
dirigir la empresa en el rumbo deseado.

Debido a la falta de una adecuada dirección, en el área administrativa en

Carpintería Escobar S. A., se ven afectadas las actividades que se realizan,
porque no se coordinan efectivamente, lo que provoca que se ejecuten los
procesos con lentitud y no se logren los objetivos deseados.

Carpintería Escobar S.A, es una empresa sólida, con una base de trabajo
basada en los principios de solidaridad, compañerismo, respeto, dedicación y
responsabilidad por parte de todos los trabajadores, desde el que podría parecer
 3

tener el puesto más bajo, hasta la persona encargada de supervisar todas las
actividades de campo y administrativas.

La investigación dentro de la Carpintería es necesaria, porque actualmente se

tiene un ambiente laboral que requiere de motivación y otros factores que
afectan al buen funcionamiento de la misma, dentro de la empresa, no se cuenta
con un proceso que los ayude a la resolución metódica de las circunstancias que
generan problema y pueden llegar a irritar a los colaboradores, para esto, se
deben preparar actividades que ayuden a ofrecer información completa y
necesaria para evitar confusiones y resolver las dudas existentes.

Se pretende la previsión de acciones que inicien un proceso planificado para la

ayuda de los administradores y que puedan mejorar la calidad de trabajo y
producción además del buen aprovechamiento del recurso humano y material
existente.

Por ello se realiza un diagnóstico en el área de dirección y gerencia de la

Carpintería Escobar. S.A., con la finalidad de encontrar las fallas y debilidades,
para obtener respuestas y posibles soluciones que permitan a la empresa
implementar correctamente la fase de ejecución y se desenvuelva óptimamente
al grado de alcanzar la productividad y la satisfacción de los clientes.

1.3 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La aplicación de la etapa de dirección, es fundamental en cada una de las áreas

de la carpintería, para el correcto funcionamiento de estas, por lo que la
aplicación de los componentes de esta etapa, es importante para que se
desarrollen las actividades eficientemente, porque es un elemento importante
para que las organizaciones se dirijan hacia el alcance de las metas y objetivos.
 4

La dirección, es tomada como una etapa innovadora donde se ponen en práctica

lineamientos específicos, para el manejo del personal de manera eficiente,
ofrece con la implementación, obtener un rendimiento óptimo para lograr así
alcanzar los objetivos y metas planificadas para conseguir una organización de
calidad a través de la conducta, la cual puede ser merecedora de un incentivo
adicional.

Por lo que el gerente de Carpintería Escobar S. A., debe plantearse las

siguientes interrogantes:

¿Cómo se desarrolla la etapa de dirección, actualmente dentro de cada

una de las áreas de la carpintería?

A la vez para especificación del problema, se establecen las siguientes

preguntas.

¿Qué tipos de motivación se aplican actualmente dentro de la carpintería?

¿Qué tipo de evaluación de desempeño, se aplica actualmente a los
empleados que conforman la carpintería?
¿Cómo se desarrolla la comunicación en la Carpintería Escobar?

1.4 DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA

El diagnóstico se aplica en Carpintería Escobar S.A., ubicada en el municipio de

Jalapa, departamento de Jalapa; dicha investigación está referida a la aplicación
de la fase de dirección del proceso administrativo, la cual está dirigida a la
gerencia de la empresa y el personal, el proceso de investigación se lleva a cabo
en un periodo de tiempo de Julio del 2017 a julio del 2,018.
 5

1.5 ALCANCES Y LÍMITES

Los alcances y límites, que se encuentran al realizar la investigación son los

siguientes:

1.5.1 Alcances

 Se logra a través de consultas a los empleados de la carpintería, recaudar

información para la elaboración del informe.
 El diagnóstico, contribuye a la implementación de la motivación dentro de
Carpintería Escobar S. A.
 Con la información que se recopila, se orienta al gerente de la empresa,
para que ejerza correctamente el liderazgo.

1.5.2 Límites

 Debido al factor tiempo, no se cuenta con el apoyo de los empleados para

realizar la investigación.
 La falta de dirección ocasiona que el personal no se coordine
adecuadamente.
 El periodo de tiempo que se utiliza para la recolección de la información
es relativamente corto.
 No se alcanza a cubrir todas las áreas de la empresa en los horarios de
visita.
 CAPÍTULO II

MARCO METODOLÓGICO

2.1 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

Para el desarrollo efectivo de la investigación se requiere de la definición de objetivos

que orienten oportunamente el desarrollo del presente informe.

2.1.1 General

Diagnosticar la etapa de dirección del Proceso Administrativo en Carpintería

Escobar S. A., para identificar la problemática y proponer soluciones.

2.1.2 Específicos

 Conocer el tipo de motivación que actualmente se lleva a cabo dentro de

la Carpintería, a través de visitas investigativas que permitan explicar su
efectividad en el personal.

 Detectar cuales son las fortalezas o debilidades que manifiesta el

personal de conformidad con la evaluación del desempeño, para educar
eficazmente al personal de conformidad con el puesto de trabajo que
ocupa.

 Determinar de acuerdo al interés de los colaboradores la comunicación

asertiva especialmente cuando esta frente a un problema o emergencia
de su interlocutor.
 7

2.2 HIPÓTESIS

Para dimensionar el alcance o para descalificar el alcance del presente informe, es

necesario considerar las hipótesis para su análisis e interpretación al final del ejercicio
técnico que se estudia en relación al tema dirección de personal en la Carpintería
Escobar.

2.2.1 General

La correcta dirección del personal dentro de la carpintería, contribuye a la mejora

de los procesos internos y contribuye en la realización de las actividades a
efectivas de la empresa.

2.2.2 Específicas

 La ausencia de motivación de logro hacia los empleados causa malestar

dentro de las empresas, por lo que los resultados esperados no rinden al
máximo como debería ser.

 La falta de instrumentos de evaluación de personal se debe a la carencia

de estrategias laborales y gerenciales por parte de los propietarios.

 La ausencia de comunicación asertiva provoca que se den confusiones a

la hora de darle seguimiento a los problemas que se suscitan en los
procesos de trabajo afectando con ello el alcance oportuno del trabajo en
general.
 8

2.3 METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIÓN

Para determinar las situaciones actuales de la administración de los recursos

humanos en la organización, se utiliza la investigación exploratoria, explicativa,
de campo y documental, a continuación, se describe cada una:

2.3.1 Investigación documental

No se cuenta con documentos los cuales puedan servir para recolectar

información, por lo que se hace uso de libros, investigaciones vía internet, tesis,
publicaciones, etc., lo cual servirá, para lograr la implementación de la etapa de
dirección del proceso administrativo.

2.3.2 Investigación exploratoria

Es con la que se obtendrá información sobre el comportamiento organizacional,

a través de la etapa de dirección, debido a que es un tema fundamental para el
beneficio del cumplimiento de metas y objetivos por parte de las empresas, para
ello se emplea una boleta como herramienta de trabajo para recolectar la
información en función de lo que acontece en la carpintería en relación a la
dirección de personal.

2.3.3 Investigación explicativa

Esta investigación se emplea para encontrar respuesta a las causas de los

problemas que suscitan en la Carpintería escobar y en función de ello se
analizan los efectos que esta pueda causar, a través de descripciones
cualitativas que explican en detalle los acontecimientos que pernotan con más
efectividad en torno al tema de integración de personal de la empresa.
 9

2.3.4 Investigación de campo

Se realiza un estudio del proceso administrativo, específicamente de la etapa de

dirección, así como recolección de datos a través de la observación directa y
entrevista tanto al gerente general; como al personal, para conocer las
actividades que se realizan en la carpintería Escobar y así observar su
funcionamiento y obtener información verídica, con relación a la ejecución de
actividades encaminadas al logro de objetivos.

2.4 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Se utilizan con la finalidad de recoger datos necesarios para la investigación que

puedan ayudar a realizar un buen estudio, dentro de las cuales se incluyen las
siguientes:

2.4.1 Observación directa

Se hace uso de esta con la finalidad de entrar en contacto con los individuos
para una interacción dentro de la Carpintería Escobar S.A; en donde se prevé
una observación a cada uno de los colaboradores.

2.4.2 Observación indirecta

Se debe tomar en consideración la no manipulación directa de información, sino

a través de otras personas que de igual manera puedan brindar un informe
requerido.
 10

2.4.3 Entrevista

Se hace uso de esta para realizar intervenciones a todo el personal dentro de la

Carpintería Escobar S.A, con el objeto de obtener la información importante que
ayude a la realización del estudio.

2.5 TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS

Este procedimiento se enfoca en la interpretación de los datos recabados a

través de las técnicas previamente empleadas para posteriormente proponer
soluciones viables. Dentro de la investigación se presentan:

2.5.1 Análisis

Se hace uso para poder examinar la información recabada dentro de la

carpintería en donde se toman en cuenta las opiniones para considerar la
misma.

2.5.2 Interpretación

Permite catalogar ordenadamente la información obtenida en base a las técnicas

de recolección de datos ofrecidas al personal de la Carpintería Escobar S.A.

2.5.3 Población

En el caso de la Carpintería Escobar, para la presente investigación se tomara

en cuenta a todos 20 trabajadores, por lo cual se incluye a toda la población en
su totalidad, garantizando con ello el nivel de cobertura al 100 % de la población
en general.
 CAPÍTULO III
MARCO TEÓRICO

3.1 ADMINISTRACIÓN

“Es un proceso a través del cual, se coordinan los recursos de un grupo social
con el fin de lograr la máxima eficiencia, calidad y productividad en el logro de
sus objetivos” (Galindo, 2007:88).

De acuerdo a Coulter (2005) la administración consiste en coordinar las

actividades de trabajo de modo que se realicen de manera eficiente y eficaz con
otras personas y a través de ellas. Porque coordinar el trabajo de otros es lo que
distingue una posición gerencial de las demás. Sin embargo, esto no significa
que los gerentes pueden hacer lo que quieran, cuando quieran y como quieran.
Por el contrario, la administración requiere la culminación eficiente y eficaz de
las actividades laborales de la organización; o por lo menos a eso aspiran los
gerentes.

De conformidad con Galindo y Coulter (2015) Al integrar las dos perspectiva de

la administración por un lado, es la ciencia a través de la se perciben alcanzar
objetivos, por medio de un grupo social coordinado y así lograr el buen
desempeño de los colaboradores, y por otra parte se indica que a través de esta
se coordinan todos los procesos como la planeación, organización, integración,
dirección y control para alcanzar las metas y objetivos planificados.

3.2 PROCESO ADMINISTRATIVO

Para Reyes (2007) respecto al proceso administrativo, se refiere a planear,

Organizar la estructura de los órganos y cargos que comprende una empresa,
dirigir y controlar sus actividades. Logrando obtener los máximos resultados
 12

mediante la coordinación de actividades y personas que integran un sistema

organizado o empresa.

Dentro de otras descripciones relacionadas a planeación destaca la siguiente:

“es una serie de actividades independientes utilizadas por la administración de
una organización para el desempeño de las siguientes funciones a su cargo:
planificar, organizar, suministrar el personal y controlar”. (Cols, 2005 : 30)

Sin embargo para López (2012) El proceso administrativo también es una

metodología que permite al administrador, gerente, ejecutivo, empresario o
cualquier otra persona manejar eficazmente una organización y responde a las
preguntas: ¿Qué?, ¿Para qué?, ¿Cómo?, ¿Con quién?, ¿Cuándo? y ¿Dónde?,
utilizar los recursos humanos, materiales, económicos y tecnológicos”

De acuerdo con Córdova (2012), con el punto de vista de Reyes, el proceso

administrativo, no es más que la guía que utiliza el gerente o empresario para
manejar eficazmente una empresa y así poder lograr el máximo de los
resultados mediante la coordinación de las diferentes etapas que integran este
proceso.

3.2.1 Planeación

“Es el proceso mediante el cual, se definen los objetivos, se fijan las estrategias
para alcanzarlos y se formulan programas para integrar y coordinar las
actividades a desarrollar por parte de la compañía” (Torres, 2007:36)

La administración es lo más importante para las empresas porque a

través de ella se da la determinación de escenarios futuros y de rumbo a
donde se dirige la empresa, y de los resultados que se pretenden obtener
 13

para minimizar riesgos y definir las estrategias y así lograr la misión de la

organización con una mayor probabilidad de éxito (Münch, 2007: 39).

Otros autores indican al respecto a la planeación como “la base de todas las
funciones gerenciales que consiste en seleccionar misiones y objetivos, y decidir
sobre las acciones necesarias para lograrlos; requiere tomar decisiones, es
decir, elegir una acción entre varias alternativas, de manera que los planes
proporcionen un enfoque racional para alcanzar los objetivos preseleccionados”
(Koontz et al., 2012: 108).

3.2.2 Organización

Para Gómez (2008), es un proceso encaminado a obtener un fin. Fin que fue
previamente definido por medio de la planeación. Organizar consiste en efectuar
una serie de actividades humanas y después coordinarlas de tal forma que el
conjunto de las mismas actúe como una sola, para lograr un propósito común.
La organización es un producto humano y como tal, nunca será perfecta, pero sí
perfectible, es decir, susceptible de perfeccionarse. Según Hall (1983),
organizar un negocio es dotado con todo lo necesario para el funcionamiento:
materias primas, herramientas, capital y personal.

Sin embargo para Koontz y Weihrich, (2007), indican que para llevar a cabo la
organización, debe de usarse la departamentalización, dentro de la cual se
encuentra la departamentalización por función, que significa agrupar las
actividades de acuerdo con las funciones que realiza. Ya que todas las
empresas ofrecen algo útil y que los demás quieren, las funciones básicas de
una empresa son producción, ventas y finanzas. Lo más lógico es agrupar estas
actividades en departamentos, como ingeniería, producción, ventas o marketing
y finanzas.
 14

De acuerdo a Koontz y Weihrich (2007), es la identificación y la clasificación de

las actividades requeridas, el agrupamiento de las actividades necesarias para el
logro de los objetivos, la asignación de cada agrupamiento a un administrador
con la autoridad (delegación) necesaria para supervisarlo y la disposición de una
coordinación horizontal (en el mismo nivel organizacional o en un nivel
organizacional similar) y vertical (por ejemplo, a nivel de oficina corporativa,
división y departamento) en la estructura de la organización.

Sin embargo para Jone (2010) es el proceso fundamental dentro de una

empresa por el cual los gerentes establecen la estructura de las relaciones de
trabajo entre los empleados para que puedan alcanzar las metas de la
organización de manera eficiente y eficaz.

3.2.3 Integración

Es cubrir y mantener cubiertos los cargos en la estructura de la organización. Esto

se hace al identificar las necesidades de la fuerza de trabajo, ubicar los talentos
disponibles y reclutar, seleccionar, colocar, promover, evaluar, planear las carreras
profesionales, compensar y capacitar, o desarrollar de otra forma a los candidatos y
ocupantes actuales de los puestos para que cumplan sus tareas con efectividad,
eficiencia y, por lo tanto, eficacia. Está claro que la integración de personal debe
estar ligada a organizar, es decir, al establecimiento de estructuras intencionales de
funciones y cargos (Koontz et al., 2012 : 284).

Según Hitt, (2006), Es la medida en la cual varias partes de una organización

cooperan e interactúan entre sí, favorece la coordinación de distintas personas y
actividades para el cumplimiento de un objetivo organizacional específico que
permite lograr con efectividad las actividades de la empresa logrando con ello la
integración desde la creación del puesto hasta su desarrollo.
 15

Según Franklin (1998), todas aquellas personas que realizan cualquier función
dentro de una empresa u organización, deben buscarse siempre bajo el criterio
de que reúnan los requisitos mínimos para desempeñarla adecuadamente. En
otros términos: debe procurarse adaptar a los hombres a las funciones, y no las
funciones a los hombres.

Y para Mümch, (2007) explica que para lograr que las personas se integren a
plenitud la empresa debe de contar con recursos materiales, financieros,
tecnológicos y humanos; estos últimos son los más importantes. Aunque
tradicionalmente se descuidaba esta función, la experiencia demuestra que el
factor humano es el aspecto más importante para cualquier empresa, ya que del
desempeño depende el correcto aprovechamiento de los demás recursos.
Mediante la integración, la empresa obtiene el personal idóneo para el mejor
desempeño de las actividades. También se provee de los recursos materiales y
tecnológicos idóneos para la organización

Según Koontz y Weihrich (2007), es una etapa que la mayoría de los autores no
lo incluyen dentro del proceso administrativo, sino dentro de las cuatro etapas
que son planeación, organización, dirección y control. Se identifica los requisitos
de la fuerza de trabajo, se consideran las personas disponibles y se reclutan,
seleccionan, colocan, ascienden, evalúan, planean las carreras, compensan y
capacitan o desarrollan tanto a los candidatos como a los titulares de los puestos
actuales, de tal modo que puedan realizar su trabajo de una manera eficiente y
eficaz.

3.2.4 Control

Para coulter y Robbins (2005), el control, es el proceso que consiste en

supervisar las actividades para garantizar que se realicen según lo planeado y
corregir cualquier desviación significativa. Todos los gerentes deben participar
 16

en la función de control, aunque sus unidades se estén desempeñando según lo

planeado. Un sistema de control eficaz asegura que las actividades se
completen de tal manera que conduzcan al logro de los objetivos de la
organización.

Para Iborra (2014), el control representa la última etapa del proceso directivo. Es
el encargado de vigilar que las actividades se realicen como están previstas que
se hagan y en última instancia, que se alcancen los objetivos que se pretenden.
Se puede definir, por tanto, el control como un proceso mediante el cual se
realiza un seguimiento de las actividades para comprobar que estas se realizan
según lo planificado, corrigiendo cualquier desviación relevante que se
produzca.

Según Reyes (2007), es la medición de resultados actuales y pesados en

relación con los esperados, ya sea total o parcialmente, con el fin de corregir,
mejorar y formular nuevos planes.

De acuerdo a Amaru (2009), es el proceso de producir información para tomar

decisiones sobre la realización de objetivos. Este proceso permite mantener una
organización o sistema orientado hacia los objetivos.
Para Hellriegel (2009), el control se refiere al proceso para garantizar que los
comportamientos y las decisiones se apeguen a las normas de la organización y
a los requisitos legales, incluidas sus reglas, políticas, procedimientos y metas.

Sin embargo Welsch, (2007). Indica que el control es asegurar el cumplimiento

de los objetivos, las metas y las normas de la empresa. El control tiene muchas
facetas, como la observación directa, la expresión verbal, la memoranda
narrativa, las políticas y los procedimientos, los informes de los resultados reales
y los informes desempeño.
 17

3.3 DIRECCIÓN

De acuerdo a Bernal (2007), indica que es el proceso cuyo desarrollo resulta

más complejo para las directivas de las compañías. La razón es que involucra
directamente la relación con las personas de la empresa, y para una efectiva
orientación del talento humano hacia el logro de los fines organizacionales se
requiere contar con una excelente formación en todo aquello que concierne al
comportamiento humano. La dirección ésta es un arte para el que pocos
profesionales desarrollan competencia. Por ello, pocas organizaciones logran
ser competitivos.

“Constituye una de las más complejas funciones administrativas, pues incluye

orientación, asistencia a la ejecución, comunicación y liderazgo son los procesos
que utilizan los administradores” (Chiavenato, 2007:21).

Para Münch (2007), es la ejecución de todas las fases del proceso administrativo
mediante la conducción y orientación de los recursos, y el ejercicio del liderazgo
hacia el logro de la misión y visión de la empresa. Mientras que para Rodríguez
(2011), es el proceso que realiza una persona o líder a motivar a los demás a
realizar un trabajo unido y de manera eficaz. Sin embargo es importante
destacar que según Palmero (2010), determina que es el estudio de la
motivación, el que permite que el personal logre resultados excepcionales.

“Se relaciona directamente con la manera como deben alcanzarse los objetivos
mediante la actividad de las personas que conforman la organización. Una vez
establecidos los objetivos, trazadas las estrategias para alcanzarlos, definida la
planeación, detallados los programas y procedimientos, se ejecutan las
operaciones y logros de los objetivos” (Chiavenato, 2001: 28).
 18

Para Redondo y Díez, (2009), es el análisis de los motivos impulsadores para

motivación de los empleados, la posibilidad de satisfacerlos en el trabajo, la transmisión
de la información en cantidad y formas que imponga la estructura y recursos humanos
De acuerdo a lo que explica Jones y George (2010), es un elemento fundamental
dentro del proceso administrativo, en el que se logra realizar efectivamente todo lo
planeado, a través de la autoridad del administrador, por medio de las decisiones que
deben tomarse dentro de una empresa, para poder influir en los individuos para que
contribuyan a favor del comportamiento de las metas organizacionales y
grupales. Se incluye el liderazgo y comunicación para su efectividad.
De acuerdo a Hampton (1997), es el proceso mediante el cual los administradores
buscan influir sobre sus subordinados para lograr las metas a esto a través de la
comunicación, la dirección se distingue de otros procesos de administración por su
naturaleza interpersonal.
Sin embargo dentro del proceso administrativo, denominado también como “ejecución,
comando o liderazgo, es una función vital dentro de una empresa, que algunos autores
consideran que la administración y la dirección son una misma cosa” (Welsch, 2005:
100).

“Es el proceso que tiene relación con la motivación, el liderazgo, la

comunicación, el trabajo en equipo, la solución de conflictos, el manejo del
cambio y del estrés, etc., con el propósito de conducir a las personas al logro de
los objetivos propuestos en la planeación, en función del desarrollo de la filosofía
organizacional de las compañías” (Bernal y Sierra, 2008: 147).

Según Robbins y Coulter (2006), es explicar, predecir e influir en el comportamiento.

Los gerentes necesitan la capacidad de aplicar la etapa de dirección, para manejar el
comportamiento de los empleados. Se sabe que el éxito de un gerente depende de
lograr que las cosas se realicen a través de las personas. Para hacer esto, el gerente
debe ser capaz de explicar por qué los empleados presentan algunos comportamientos
más que otros, predecir cómo responden los empleados a diversas acciones que podría
realizar el gerente e influir en el comportamiento de los empleados.
 19

La función de dirección de recursos humanos incluye varias áreas de trabajo que

dependen del Departamento de Recursos Humanos e incluyen otras funciones que
pueden ser ejercidas por cualquier otro miembro de la organización que tenga
responsabilidad sobre una o varias personas. Dentro de estas últimas, las dos más
importantes son las funciones de motivación y liderazgo. Hablamos, por tanto, de
funciones específicas del Departamento de Recursos Humanos y de funciones
genéricas o transversales (Moyano et al., 2011: 115).

“Se define como el arte y la ciencia de formular, implantar y evaluar las

decisiones a través de las funciones que permitan a una empresa lograr sus
objetivos” (David, 2003: 5).

Dirección de Recursos Humanos:

Para Stoner et al., (2008), implica mandar, influir y motivar a los empleados para
que realicen tareas esenciales.

Según Reyes (2007), es el elemento de la administración en que se logra la

realización efectiva de todo lo planeado por medio de la autoridad del
administrador, ejercida a base de decisiones, ya sea tomadas directivamente o
delegando dicha autoridad y se vigila de manera simultánea que se cumplan en
la forma adecuada todas las ordenes emitidas. Este es el punto central y más
importante de la administración, pero quizá en donde exista el mayor número de
discrepancias, aunque estas sean accidentales.

Según Fayol y Winslow (1987), está aspecto de la dirección de recursos

humanos se encargada de conducir a la empresa a su objeto, procurando sacar
el mejor partido posible de los recursos de que dispone, es decir que se encarga
de hacer funcionar a la empresa con el máximo de rendimiento. Además
comprende una serie de elementos como la toma de decisiones, la
 20

comunicación, motivación y el liderazgo. Mediante la toma de decisiones se elige

la alternativa óptima para lograr los objetivos de la organización; a través de la
comunicación se transmite y recibe la información necesaria para ejecutar las
decisiones, los planes y las actividades; con la motivación se obtiene
comportamientos, actitudes y conductas del personal para trabajar
eficientemente y de acuerdo con los objetivos de la empresa, y por último, “el
liderazgo se utiliza para influir, guiar o dirigir a un grupo de personas; este
incluye el poder, la autoridad, la supervisión, la delegación y el mando” (Palmero
et al., 2011:78).

Para Reyes (2007), la dirección de recursos humanos, es la parte esencial y

central de la administración, a la cual se deben subordinar y ordenar todos los
demás elementos. Es un elemento del proceso administrativo que vigila el rumbo
hacia donde se encamina la organización mediante la autoridad, el liderazgo efectivo, la
comunicación, la motivación adecuada, así como el cambio organizacional e individual
que exijan las circunstancias, con el fin de lograr la competitividad de la empresa.

Administración de la dirección de Recursos humanos:

Según Koontz y Weihrich (2007), la función administrativa de la dirección de

recursos humanos, es el proceso que consiste en influir en las personas para
que contribuyan al cumplimiento de las metas organizacionales y grupales. Tal
como quedara de manifiesto en las exposiciones sobre esta función, las ciencias
de la conducta realizan su mayor contribución a la administración justamente en
esta área. Por otra parte se contempla como el “Conjunto de procesos que se
utilizan para hacer que los miembros de la organización trabajen juntos para
promover intereses en la organización” (Griffin, 2011:9). De acuerdo con Ruiz
(2012), el medio en que operan las organizaciones es cambiante. El personal no puede
ser programado totalmente por la empresa, por los procesos productivos, normas y
políticas. Los humanos no son máquinas; incluso éstas requieren de la intervención del
ser humano para funcionar: un automóvil necesita un conductor, y una computadora,
 21

por muy evolucionada que sea, necesita un operador, asimismo, un grupo de

trabajadores requiere de un coordinador. Sin embargo otro autor indica que impulsa,
coordina y vigila las acciones de cada miembro y cada grupo de la empresa, con el fin
de que todo el conjunto de funciones que desempeñan, se realicen del modo más
eficaz, para cumplir con los planes señalados (Drucker, 2005).

Importancia de la administración de la dirección:

Según Bernal (2007), es el elemento de la administración en el que se logra la

realización efectiva de todo lo que se dirige, por medio de la autoridad del
administrador ejercida a base de decisiones, ya sea tomadas directamente o
delegando dicha autoridad, vigilando simultáneamente que se cumpla en la
forma adecuada todas las órdenes emitidas. Además, representa la puesta en
marcha de lo que fue planeado y organizado. En consecuencia la dirección es la
función administrativa que incluye el empleo de la influencia para activar y
motivar a las personas a alcanzar los objetivos organizacionales. Se encarga de
comunicar las tareas e influenciar y motivar a las personas para que ejecuten las
tareas esenciales (Chiavenato, 2002).

“Para llevar a cabo físicamente las actividades que resulten de los pasos de
planeación y organización, es necesario que el gerente tome medidas que
inicien y continúen las acciones requeridas para que los miembros del grupo
ejecuten la tarea”. Entre las medidas comunes utilizadas por el gerente para
poner el grupo en acción está dirigir, desarrollar a los gerentes, instruir, ayudar a
los miembros a mejorarse lo mismo que el trabajo mediante su propia
creatividad y la compensación a esto se le llama dirección (De Zuani et a.,
2005).
 22

3.3.1 Importancia de la dirección

Una de las cosas más fundamentales e importante es “poner en marcha

todos los lineamientos de la planificación y la organización, además a través
de ella se logra la forma de conducta más deseable para los miembros de la
estructura organizacional” (Harold, 1972: 22).

De acuerdo a Melinkoff (1987), a través de la efectividad y el valor de

importancia que se le dé a la dirección se logra la calidad, se refleja el logro
de objetivos, la implementación de métodos de organización y la eficacia de
los sistemas de control, se establece la comunicación necesaria para que la
organización funcione correctamente.

Para Münch (2007), indica que para lograr efectividad en la dirección de

personal es importante destacar que esta permite la ejecución de los planes,
de acuerdo con la estructura organizacional, mediante la guía de los
esfuerzos del grupo social a través de la motivación, comunicación y la
supervisión.

3.3.2 Principios de la dirección

“Son lineamientos establecidos en la organización, sirven para mejorar la

conducta del personal y así mismo de la estructura organizacional, trata de
establecer la comunicación necesaria para que la organización funcione
adecuadamente” (Robbins y Coulter, 2006: 89).

Sin embargo Fred destaca este concepto en relación a el uso de los principios
de dirección “Será eficiente en tanto se encamine hacia el logro de los objetivos
generales de la empresa, de la armonía del objetivo o coordinación de intereses
 23

de forma ordenada y efectiva garantizando que la dirección se lleva a cabo de

conformidad con todos sus principios ” (Fred, 2003: 30).

Según Terry (1980), se debe tomar en cuenta que para llevar a cabo la dirección
dentro de una organización como prioridad se deben aplicar correctamente sus
principios.

Varios autores hacen mención y dan a conocer las siguientes:

Armonía de objetivos:

“Los administradores deben de ser capaces de armonizar con los individuos

para trazar metas empresariales, para la eficacia y eficiencia de la misma, los
objetivos se cumplen solo si los colaboradores se interesan en ellos” (Koontz y
O´Donell,1985).

De acuerdo a Münch y García (1993), cuando los objetivos de la empresa son

los que la dirección toma como base, estos se transmiten a los subordinados
para que ejecuten las acciones y así alcanzarlos, esto en cierta forma permite
también el logro de los objetivos personales o individuales de los trabajadores,
puesto que mientras más eficientemente se alcancen los objetivos
organizacionales más factible será el logro de los objetivos del personal que
labora en la misma.

Impersonalidad de mando: se debe de concientizar que la autoridad que se

ejerce dentro de la empresa surge como requerimiento para el logro de
objetivos, no de la voluntad personal, tratar de no involucrar situaciones
personales, no abusa de la autoridad porque esto puede ocasionar conflictos
(Stoner et al., 2008). No está de más indicar lo que dice este autor respecto a la
impersonalidad de mando “Se refiere a la autoridad y ejercicio, surge como una
 24

necesidad de la organización, para obtener ciertos resultados, deben ser

conscientes que la autoridad emana de los dirigentes y no por propia voluntad”
(Claude y Álvarez, 2005: 35). Es por eso que la consolidación del desarrollo del
trabajo depende del esfuerzo constante de los jefes, coordinadores o
encargados los mandos medios son vitales porque “Cuando un directivo o jefe
emita una orden, es necesario que explique a sus colaboradores, que ésta surge
por una necesidad de la empresa, en otras palabras, no debe existir prepotencia
ni abuso de autoridad” (Amaru, 2009: 40).

Supervisión directa: la supervisión en una empresa es de vital importancia, se

debe de contar con el apoyo del dirigente y sus colaboradores durante la
ejecución de planes para que la realización de ésta, sea de mayor facilidad
(Chiavenato, 2007). Tal como lo indica Hernández es, “Es una visión desde
arriba, por lo tanto es considerada como una posición de superioridad de
alguien, desde donde ve algo, es un método fundamental el cual se enseña, en
función de la práctica cotidiana” (Hernández, 2014: 30).

Coordinación de intereses: De acuerdo a Münch y García (1993), cuando los

objetivos de la empresa son los que la dirección toma como base, estos se
transmiten a los subordinados para que ejecuten las acciones y se puedan
alcanzar, esto en cierta forma permite también el logro de los objetivos
personales o individuales de los trabajadores, puesto que mientras más
eficientemente se alcancen los objetivos organizacionales más factible será el
logro de los objetivos del personal que labora en la misma.

Vía jerárquica:

“Es imponer respeto a los canales de comunicación establecidos por la

organización formal, de tal manera que, al emitirse una orden, sea transmitida a
través de los niveles jerárquicos” (Redondo y Díez, 2009 : 18).
 25

Para Jones y George (2006), se debe respetar los canales de la comunicación

de acuerdo a los niveles jerárquicos porque estos están establecido previamente
para brindar y emitir información de los niveles jerárquicos correspondientes con
el fin de evitar conflictos.

Resolución de conflictos:

Según Reyes (2007), en toda organización hay tendencia al surgimiento de

conflictos de cualquier índole, es por ello que el director debe ejercer el arbitraje
respectivo en la resolución del mismo, debido a que este flagelo puede por muy
pequeño que sea provocar la destrucción empresarial.

De acuerdo a Bernal y Sierra (2008), los problemas deben resolverse cuando

aparecen, ya que el no tomar una decisión cuando se origina un conflicto,
ocasiona que éste se magnifique y después sea irresoluble.

Aprovechamiento del conflicto: el conflicto es parte de los obstáculos que

debe vencer todo administrador, por lo tanto, de esas situaciones adversas que
surgen al solucionarlas se adquiere experiencia, lo que permite al director la
implementación de nuevas estrategias organizacionales y direccionales que dan
mayor eficiencia a la labor administrativa (Münch y García, 1993).

El aprovechamiento del conflicto, “Es un problema u obstáculo que se antepone

al logro, de las metas de la organización, pero que ofrece la posibilidad de
visualizar nuevas estrategias y emprender diversas alternativas” (Días, 2008:22).
Para Hernández (2014), los conflictos y obstáculos, deben visualizarse como
oportunidades, ya que obligan al directivo a pensar en soluciones y nuevas
estrategias.
 26

Unidad y consistencia: Galindo describe con puntualidad la unidad y

consistencia como: “la excelencia y la calidad son fruto de la habilidad de un
líder para lograr que la filosofía y los valores de la organización, así como los
objetivos de todas las áreas, se puedan traducir en metas continuas y comunes
de todos los miembros de la organización” (Galindo, 2006: 149).

3.3.3 Elementos

Para Münch y García (1993), es difícil establecer la secuencia de los elementos

de dirección, porque se dan de manera distinta en cada organización. De
acuerdo a Reyes (2007), consiste en la ejecución de los planes de acuerdo a la
estructura organizacional.

Según varios autores detallan y dan a conocer los siguientes:

Toma de decisiones: “es una serie o concatenación de pasos consecutivos o

de etapas interconectadas que dan lugar a una acción o a un resultado y su
correspondiente evaluación” (Ivancevich et al., 1997:12).

Según Dougherli y Pfaltzgraff (1992), es de vital importancia en cuanto a la suposición

de cierto temor o incertidumbre por si la gente toma una decisión incorrecta, porque se
sabe que la elección marcará el estilo de vida de quien la tome, sobre todo por estar
conscientes que la decisión que se tome, también influye en el futuro profesional y vital
de la persona. De la adecuada selección de alternativas depende en gran parte el
éxito de cualquier organización. “Esta etapa forma parte de la dirección, porque
constituye una función que es inherente a los directivos, aunque resulte obvio
mencionar que a lo largo de todas las etapas del proceso administrativo se
toman decisiones, y que algunos autores la consideran en la etapa de
planeación como base fundamental para el desarrollo de los objetivos”. (Robbins
y Decenzo, 2002 :23).
 27

La toma de decisiones resulta ser como la identificación y elección de un curso

de acción para tratar un problema concreto o aprovechar una oportunidad, es
una parte importante de la labor de todo gerente. Sobra decir que todos
tomamos decisiones. “Lo que diferencia este ejercicio en la administración es la
atención sistemática y especializada que los administradores prestan a la toma
de decisiones” (Stoner et al., 2008:56).

Según Jones y George (2006), es una de las responsabilidades más importantes

del administrador, de la toma de decisiones depende en mayor parte el éxito o
fracaso de cualquier organización.

Para Regent et al., (2012), es la tarea de mayor importancia para un directivo,

pero también la más difícil y la más arriesgada, porque las malas decisiones
pueden perjudicar, incluso de forma irreparable a la empresa o la carrera
profesional.

Motivación: de acuerdo a Chiavenato (2011), es todo lo que impulsa a una

persona a actuar de determinada manera o que da origen, por lo menos, a una
tendencia concreta, a un comportamiento especifico. Ese impulso a la acción
puede ser consecuencia de un estímulo externo (proveniente del ambiente) o
generarse internamente por los procesos mentales del individuo. En ese
aspecto, la motivación se relaciona con el sistema de cognición de la persona.

Según Nava (2009), los administradores o directores o toda persona que tiene a
su cargo una organización no importa el género de la misma, debe comprender
lo importante que es la motivación y su aplicación en el ámbito laboral, por lo
que menciona a varios autores que dan su punto de vista con respecto al tema.
 28

Debido a los constantes cambios sociales que día a día sufren las sociedades
industrializadas al igual que los cambios económicos y culturales, situación que
afecta no solo el desarrollo y modo de vida de las personas, sino también las
relaciones sociales y el vínculo que establece el individuo con la organización a
la que presta sus servicios, por lo que se hace necesario la adaptación veloz de
las organizaciones a los cambios que desarrollen en el empleado
comportamientos más flexibles y creativos para el logro de los objetivos
organizacionales, a través de medios de motivación que permitan en los
empleados el mejor desempeño (Ramírez et al., 2008:78).

La motivación es un factor, de entre varios, que interviene en el desempeño del

personal. También son importantes otros factores como la capacidad, los
recursos y las condiciones para el desempeño. Por ejemplo, se puede estar muy
motivado para hacer una carrera al ayudar a la gente dentro de la profesión
médica. Sin embargo, a dicha motivación, hay que sumar la capacidad científica,
los recursos para el aprendizaje que existen en su centro de estudios y
circunstancias como el acceso regular a los profesores (Stoner et al., 2008).

De acuerdo a Carrillo (2001), tiene relación a la palabra motivo, misma que se

deriva del latín movere, que indica movimiento, motor. Entonces se puede decir
que la motivación es todo aquello que emerge de la conducta y se representa
como un motor que impulsa al organismo a una dirección seleccionada
previamente.

Además, Münch (2010) refiriéndose a la motivación indica que es un

comportamiento externo. Las personas que están motivadas, se esfuerzan más
para desempeñar, que aquellos que no lo están. Mientras que Bernal (2007),
destaca que la motivación, es la necesidad o impulso interno de un individuo que
lo mueve hacia una acción orientada a un objetivo.
 29

Según Stephen (2009), es la voluntad de desarrollar altos niveles de esfuerzo

para alcanzar las metas organizaciones, bajo la condición de que dicho esfuerzo
ofrezca la posibilidad de satisfacer alguna necesidad individual. Mientras que
Chiavenato (2001), indica que la motivación, es el impulso que lleva a la persona
a actuar de determinada manera, es decir que da origen a un comportamiento
específico. Este impulso a la acción puede ser provocado por un estímulo
externo, que proviene del ambiente.

La comunicación:

Para Chiavenato (2007), la comunicación, es el intercambio de información entre

personas. Significa volver común un mensaje o una información. Constituye uno
de los procesos fundamentales de la experiencia humana y la organización
social. La comunicación requiere un código para enviar el mensaje en forma de
señal (ondas sonoras, letras impresas, símbolos) a través de determinado canal
(aíre, alambres, papel) a un receptor que lo descodifica e interpreta el significado

Para Cisneros (2001) El término comunicación, se emplea como sinónimo de

infraestructura para el transporte, que para señalar canales o medios
electrónicos de vinculación, para referirse a los discursos políticos y comerciales,
o bien como recurso de proximidad física, administrativa, intelectual o afectiva.
Es decir que abarca muchos componentes. Sin embargo de acuerdo a Serrano
et al., (1982), es la capacidad que tienen algunos seres vivos de relacionarse
con otros seres vivos, a través del intercambio de información, es una actividad
antigua, pues la aptitud que han tenido los seres vivos para servir la información,
es la interacción que poseen especies animales que han antecedido al hombre
por millones de años. Sin embargo el arte de comunicarnos cada vez se ha
especializado, pero se convierte en un objetivo constante de búsqueda por hacer
asertiva la comunicación.
 30

“Es un proceso a través del, cual un sujeto se pone en contacto con otro, a
través de un mensaje o información, y pretende que dé una respuesta, una
opinión, actitud o conducta” (Slocum et al., 2009: 85).

Es bueno considerar lo que indica González respecto a la comunicación (2003),

consiste en un acto por medio del cual, un individuo sea un ser humano, animal
u objeto, establece con otro u otros, un contacto por medio del cual se basa para
transmitir la información necesaria para actuar o realizar alguna actividad, los
fines pueden ser, transmisión de información, influencia, manifestación de los
pensamientos o la realización de alguna actividad.

“Es el proceso, mediante el cual, los seres humanos transmiten, sus ideas,
pensamientos, actitudes, a través de símbolos verbales o no verbales, con el
objetivo básico de compartir información” (Hellriegel et al., 1999:33).

Según Hellriegel y Slocum (2009), para que la comunicación interpersonal

precisa pueda ocurrir es necesario que los pensamientos, hechos, creencias,
actitudes o sentimientos que el emisor pretendió enviar sean al mismo tiempo
los que ha comprendido e interpretado el receptor. Además

“Es una forma de lograr relación con los demás a través de ideas, hechos,
pensamientos y conductas, buscando una reacción al comunicado que se ha
transferido, para cerrar el círculo” (Bateman y Snell, 2009:12).

Según Koontz et al., (2012) cuando se refiere a comunicación organizacional,

destaca que es la transferencia de ideas transmitido por los diferentes canales,
por el receptor exactamente igual que lo imaginado por el emisor. Sin embargo
Reyes (2007), establece que es el proceso mediante el cual, los conocimientos,
tendencias y sentimientos son conocidos y aceptados por otros.
 31

De acuerdo con Coutler y Robbins (2005), es el proceso mediante el cual, los

seres humanos transmiten ideas, pensamientos, actitudes, a través de símbolos
verbales o no verbales, con el objetivo básico de compartir información.

Mientras que Ruiz, (2012). Establece que es un medio por el cual se transmiten
ideas, pensamientos, etc. Es importante dentro de las empresas, así como
también, es necesario identificar las barreras de la comunicación, las cuales
impiden conseguir los objetivos organizacionales. Porque representa el
intercambio de pensamiento e información para proporcionar comprensión y
confianza mutuas, además de buenas relaciones humanas. “La comunicación
implica intercambio de hechos, ideas, opiniones y emociones entre dos o más
personas”. (Chiavenato, 2001: 45).

Según Balderas (2009), la comunicación puede definirse como un proceso

dinámico, fluido y constante en la transmisión de un mensaje dirigido a una
persona o a varias, cuya recepción produce una respuesta. También se
identifica como un intercambio de información entre dos o más personas.

Para Bernal (2007), es un tercer aspecto de la función de dirección, es que tiene

relación con la comunicación en las organizaciones. Teóricos de la
administración consideran que más del sesenta por ciento de los problemas que
producen ineficiencia se origina de una mala comunicación. Por otra parte, se ha
estimado que en todos los niveles organizaciones la comunicación representa
por lo menos el setenta y cinco por ciento de cada jornada laboral dificultades
para desarrollar con efectividad las tareas asignadas. Por ello, la comunicación
es un aspecto clave en la función de dirección.

Para varios autores, los elementos del proceso comunicativo son:

 32

Mensaje:

De acuerdo a Hernández y Martín (2011), tiene que ver con la información

elaborada, misma que se transmite de un punto a otro, siempre se debe
distinguir la forma y el contenido del mensaje. Mientas que González (2003),
explica que el mensaje, es el resultado de la codificación y enlace debidamente
ordenado, portador de la información que se transmite.

Contexto o entorno:
De acuerdo a Hernández y Martín (2011), es el conjunto de circunstancias de la
realidad que tienen efecto tanto al emisor, como al receptor, en el momento de
emitir o interpretar el mensaje y que pueden hacer variar su significado. Es decir
que depende mucho de las circunstancias del entorno para poder determinar la
calidad de la comunicación, puesto que el ruido por ejemplo interfiere
oportunamente para lograr asertivamente el desenlace del contexto del entorno.

Código: según González (2003), es la serie o conjunto de signos que

debidamente relacionados entre sí, coadyuvado con las reglas de construcción
que se ponen a disposición del emisor y el receptor. Al hablar de códigos estos
se usan básicamente en los idiomas, en la asignación de puestos, en la formas
de comunicación a distancia, pero se han refinado para darle síntesis a la
comunicación efectiva.

Liderazgo:
“Es el proceso de influir en otros para facilitar el logro de objetivos pertinentes
para la organización” (Ivancevich et al., 2006: 491). No se necesita ocupar un
puesto formal de líder para ejercer un comportamiento de liderazgo. La función
del líder puede ser de todo punto tan importante para el éxito de un grupo u
organización, porque es atreves de esa capacidad que se logra desarrollar con
efectividad el alcance de las mentas lo que le da valor al esfuerzo humanos, por
 33

medio de las circunstancias o dificultades es que se logra desarrollar la

capacidad de influir con el objetivo de lograr alcanzar objetivamente los
resultados de la organización en la cual se esta trabajando. También “Es el
proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de
influir en ellas” (Stoner et al., 2008).

“Los grupos humanos exigen siempre un punto de referencia para sus objetivos,
estos lo generan y los alimentan. El grupo solicita un apoyo moral y cognoscitivo
de la realidad que se viste paternalmente de ello y transmite sus experiencias y
fracasos que seguramente serán un tesoro para sus seguidores” (UNAM, 2003:
160).

Para Fred (2003), al referirse al liderazgo, se refiere al conjunto de cualidades y

técnicas, que el gerente ejerce para dirigir a sus subordinados. Y para su
alcance según Chamorro (2005) Tiene implícito dentro de su concepto la
influencia, cambio y ausencia de coerción y también la persuasión, la interacción
y mantenimiento de una visión se puede concebir como un proceso de influencia
recíproca en el que líderes y colaboradores construyen y transforman la misión,
la visión y la cultura de la organización, con el fin de alcanzar propósitos
previamente consensuados.

Según Lupano y Castro (2003), lo enfocan en varios estilos y mencionan los

siguientes: liderazgo transformacional, liderazgo carismático, liderazgo
situacional.

Supervisión:

Es el proceso que supone ver las cosas para que se realicen como fueron
ordenadas, por ser función inmediata al control, fácilmente puede confundirse
 34

con él; “la supervisión es simultánea a la ejecución, y el control es posterior a

ella, aunque sea por corto tiempo” (Reyes, 2007: 432).

De acuerdo a Carpio (2006), es una de las actividades más importantes que

debe realizar un administrador, siempre y cuando el deseo es que los productos
del trabajo diario cumplan de manera eficaz y eficientemente de acuerdo a lo
previsto durante el proceso de planeación.

Se entiende el concepto de supervisión, como “un proceso o conjunto de

acciones desempeñadas con el propósito de asegurar el perfecto
funcionamiento del proceso planificado incluso en situaciones fuera de lo
normal”, (Colomer et al., 2013). Lo que significa que la supervisión, se encuentra
inmersa en todos los procesos productivos y se realiza a través de encargados y
operarios especializados, que se encuentran en la capacidad de detectar
comportamientos anómalos y actúan en consecuencia, al cambiar consignas y
activar acciones que ayuden a corregir o prevenir un mal mayor y mantener la
capacidad operativa en todo proceso para efectividad de la producción en
cadena.

Según Chiavenato (2001), constituye una función de dirección ejercida en el

nivel operacional de la empresa. Los supervisores son los administradores que
dirigen las actividades de las personas no administrativas, es decir, las personas
que no ejercen funciones administrativas en la empresa. “Es ver que se hagan
las cosas como fueron ordenadas. Esta acción, la realizan los jefes, en todos los
niveles, aunque por lo general, este término se aplica a los niveles inferiores”
(Münch, 2007, 37).
 35

3.3.4 Medios de dirección

Según Benjamin y Fincowsky (2009), son los utilizados para poder tener
autoridad, el derecho de mandar y para ejercer influencia en los empleados de
una empresa requiere de diversas formas que se desarrollan de acuerdo a las
circunstancias y necesidades de trabajo.

Delegación: de acuerdo a Reyes (2007), esta depende ante todo, de la

capacidad de los delegados, cuando todos los subordinados son de muy recién
ingreso es muy difícil delegar, porque carecen del conocimiento práctico de las
políticas, que la empresa tiene que aplicar, así como las personas con quienes
tienen que tratar.
Para Díaz (2003), es la concesión de autoridad y responsabilidad para actuar.

Autoridad: según Münch (2010), es la facultad o habilidad de dar órdenes y

exigir que sean cumplidos los deberes y obligaciones en la empresa, esta es
indispensable para la ejecución y el logro de los objetivos.
Es un tipo de poder que se da en el contexto de la organización, “es el derecho
inherente que otorga un puesto, es decir el derecho de la persona que lo ocupa
a ejercer la libertad en la toma de decisiones que afecta a otros” (Taylor y Fayol,
1987: 80).

De acuerdo a Amaru (2009), es muy importante dentro de una empresa y

también es llamada como rutinas o normas, son descripciones detalladas de
secuencias de actividades que deben llevarse a cabo para que sea posible
cumplir un objetivo. Los procedimientos intentan reducir al mínimo las
posibilidades de error y, para ello, definen con precisión el comportamiento a
seguir. Al contrario de las políticas, los procedimientos no dejan ningún margen
de autonomía para quienes toman las decisiones.
 36

De acuerdo a Chiavenato (2001), es la influencia referida al comportamiento de

un individuo, que modifica los comportamientos y actitudes, sentimientos de
otros individuos. La influencia puede ejercerse mediante sanciones,
recompensas, persuasión, etc. Para Reyes (2007) es la facultad o derecho de
mandar y la obligación correlativa de ser obedecido por otros. Mientras que Ruiz
indica que es “Poder que tiene un individuo para tomar decisiones y ejecutarlas”
(Ruiz, 2012: 78).

Ivancevich (2006) Explica que el poder es la facultad que tiene una persona
dentro de la organización para dar órdenes y elegir que sean cumplidas por sus
subordinados, para realizar acciones que considere como apropiadas para el
logro de los objetivos del grupo. Es el derecho a mandar y el poder de hacerse
obedecer.

Poder: para Koontz, H., et al (2012), en un concepto mucho más amplio que el
de autoridad, es la capacidad de los individuos o grupos para inducir o influir en
las creencias o acciones de otras personas o grupos. Aunque también depende
de las habilidades que el ser humano desarrolla con la experiencia o por la
adquisición del conocimiento el cual puede generar poder por encima del que no
lo tiene.
 37

CAPÍTULO IV

GENERALIDADES DEL MUNICIPIO DE JALAPA, DEPARTAMENTO DE

JALAPA

4.1 ETIMOLOGÍA U ORIGEN DEL NOMBRE

Jalapa, proviene de dos raíces náhuatl, xal (en español arena) y apant (en
español río) que significa arena de rio.

Se deriva del vocablo azteca Xalapan, que significa (agua arenosa), lugar
asentado en tierra arenosa, fue conocida durante el periodo hispánico como
Santa María Xalapan, luego como Santa María Jalapa, su nombre geográfico
oficial es Jalapa. Por la diversidad de climas que posee, es descrito por sus
habitantes como la Climatológica de Oriente.

Fue creada por el decreto número 107 del 24 de noviembre de 1873, el cual
dice: Considerando: Que la extensión del departamento de Jutiapa es tan
grande que dificulta la vigilancia de las autoridades en todos los puntos de su
compresión: se establece un nuevo departamento que se denominará de
Jalapa, cuya cabecera es la villa de este nombre.

4.2 LOCALIZACIÓN GEOGRÁFICA

Es uno de los departamentos, que conforman la República de Guatemala,

situado en la región IV Suroriente, cuya cabecera departamental, está a ciento
setenta y cuatro kilómetros de la ciudad capital vía Jutiapa y a noventa y seis
kilómetros vía Sanarate, con carreteras asfaltadas, las cuales se encuentran en
condiciones factibles para la movilización de los usuarios.
 38

Consta de una extensión territorial de quinientos cincuenta y cuatro kilómetros

cuadrados, equivalente al 26.37% del total del departamento.

El municipio está localizado a 1362 metros sobre el nivel del mar, a una latitud
de 14°38´02 y longitud 89°58´52; geográficamente limita al norte con los
departamentos de El Progreso y Zacapa; al sur con los departamentos de
Jutiapa y Santa Rosa, al este con el Departamento de Chiquimula y al oeste con
el Departamento de Guatemala.

4.3 DIVISIÓN ADMINISTRATIVA

Se encuentra divido, por siete municipios los cuales son: Jalapa,

Mataquescuintla, Monjas, San Carlos Alzatate, San Luis Jilotepeque, San Pedro
Pinula y San Manuel Chaparrón.

La cabecera departamental, se divide en nueve Barrios lo cuales son: Chipilapa,

La Esperanza, El Porvenir, El Lazareto, La Aurora, La Democracia, San
Francisco, Llano Grande y El Terrero.

Además, cuenta con veintiún colonias entre las cuales están: Los Eucaliptos,
Barrientos, La Cañada, Bosque de Viena Panorámicas del Jumay, Los Encinos,
Prados de Oriente, Linda Vista, Alcázar, El Porvenir, Los Mangos, Quince de
Septiembre, Residenciales Nueva Jerusalén, Valle Bello, La Gracia, Vista
Hermosa, Brisas del Jumay, El Milagro, Los Pinos, Las Marías y Los Laureles,
así mismo cuenta con cuarenta y dos aldeas y ciento dos caseríos los cuales se
describen a continuación:
 39

Cuadro 1
Municipio de Jalapa, Departamento de Jalapa
Aldeas y Caseríos
Año 2018

Sector Santa María Xalapan, Jalapa (territorio comunal)

No. Aldeas Caseríos
1. Aldea Sashico Duraznal, Laguna de Itzacoba, Tierra Blanca, Los Chetes, El Divisadero, González, Guaje, Laguna del Pino, Pata Galana,
Divisadero, La Union, Laguna Seca.
2. Aldea Palo Verde Sansirisay, La Laguna, Lagunilla, Talpetates, Talquezal, La Tejera, El Volcán.
3. El Paraíso Agua Zarca, Los Llanitos, Los López, Los Cruces, Los Muñoz, Los Cardona, La Crucita, El Matazano.
4. Aldea Hierba Buena El Pinalito, Laguna del Sapo.
5. Aldea El Durazno Araisapo, Laguneta, Duraznito, Los Cruces, El Pino.
6. Aldea Tatasirire La Toma, El Mirador, Guacamayas, La Corona, Los Aguilares, Los Hernández, Los Cortéz.
7. Aldea La Paz Las Piedras, El Roblar, El Volcán, Corral Viejo, Las Piedras, El Oriente.
8. Aldea San José Las Pilas, Tierra Blanca, Pozo Sucio, Llano Redondo, El Cebollón, Aguacate Dulce.
Carrizal
9. Aldea Los Izotes La Cuchilla
10. Aldea La Fuente Pino Gordo, San José La Fuente, Los Zacarías, Santa María La Fuente, Los Cruces, Los Cortéz, El Quetzal, La Esperanza.
11. Aldea El Rodeo Sansurutate, El Horcal, Los Llanos.
12. Aldea Sanyuyo El Volcán, San Francisco, Poza Verde, El Calvario, Tempisque, El Chorro.
Sector II Buena vista de la Montaña de Santa María Xalapan, Jalapa. (territorio comunal)
13. Aldea Buena Vista La Piedrota, Gracias a Dios.
14. Aldea Miramundo Los Hernández, Mojón del Muerto, El Tabacal.
15. Aldea El Bosque La Piedrota, El Sausal.
16. Aldea El Aguacate
Sector Ladinos Pardos de Jalapa (territorio comunal)
17. Aldea El Astillero El Verdugo
18. Aldea Aguijotes Tabacal, Vicentina, Moquito
19. A. Ingenio de Varejones, Fca las Delicias, El Retiro, Sabanetas, El Zapote, Ingenio de los Fierros, Las Minas, San Juancito.
Ayarza
20. A. Rio Blanco Arriba Laguna Verde, Joya Grande, Las Cuevas, Los Yanes.
21. Aldea Rio Blanco Abajo Las Tapias, El Rodeo.
22. Aldea Ordhoj Quebraditas, Las Moritas, Jutiapilla, El Jutillo.
23. Aldea Urlanta Cuesta Grande
24. Aldea Arloroma El Chapetón
25. Aldea Altupe El Cipresal
26. Aldea Miraflores El Carrizalito, El Parinaque, Las Joyas, El Estacón, El Suquinay.
27. A. Loma de En Joya de los Cedros Golfillo.
medio
28. Aldea Azucenas
29. Aldea Los Tablones El Confitero, Los Robles, El Jocote, El Jicaro, Salitre, Salitrio, La Barranca.
30. Aldea Salfate Mal Paso, Crucinas.
Sector rural de Jalapa (territorio propiedad privada independiente no montaña )
 40

31. Jalapa El Arenal, La Aurora, El Lazareto, Cerro de Alcoba, El Terrero.

Sector Jumay de Jalapa (territorio propiedad privada independiente no montaña)
32. Jalapa Aldea San José, Sansayo, Lagunilla, El Tablón, Potrero del Burro, El Sitio.
33 Aldea La Ventura San Antonio La Noria, Llano de la Puerta, Galeras.
34. A, San Miguel San Lorenzo, El Cidral, Las Peñas, El Shical, Fca. Santa Elena, Pitahayas.
Mojón
35. Aldea Potrero La Pastoría, La Laguna.
Carrillo
36. A, San Luis Guishoro Río Frío, San Ignacio.
37. Aldea Los Mescales El Encuentro, Agua Caliente, Agua Calientilla, Las Joyitas, Los Ciegos, El Aguacate, El Cascarillal, Las Limas, Copalito, Las
Uvas, El Mango, Santa Gertrudis.
38. Aldea Ansigüa
39. Aldea Achiotes La Laguna Quebrada Honda.
Jumay
40. Aldea El Chaguite Las Crucitas.
41. Aldea Los Limares La Puente.

Fuente: elaboración propia, en base a datos proporcionados por el instituto nacional de

estadística según censo año 2002.

4.4 ASPECTOS CULTURALES

La mayor parte de la población, que habita en el área urbana del Municipio de

Jalapa es mestiza, mientras que en el área rural, son descendiente del pueblo
poqoman y xinca, solo un bajo porcentaje se identifica como indígena, se puede
observar entre los marcadores culturales:

 Idioma

Predomina el español y en comunidades indígena se habla el idioma Poqomam,

aunque se encuentra en vías de extinción, pues solamente lo hablan algunos
ancianos en los municipios de San Pedro Pinula, San Luis Jilotepeque,
Mataquescuintla y San Carlos Alzatate.
 41

 Traje típico

La población indígena femenina aun utiliza un traje típico el cual está

conformado por: El Tecoyal que identifica a la mujer casada y consiste en una
cinta de lana de color rojo y negro, la cual se trenzan en el cabello, la Camisa es
confeccionada con telas floreadas y que son adornadas con encajes en las
mangas y el cuello, la Enagua, que es una falda de tela jaspeada, que ha sido
traída del occidente y que es sostenida por una faja en forma de cinturón, hecha
de lana de colores, mide aproximadamente 10 centímetros de ancho como
máximo. Además, usan un Tapado, que es confeccionado con tela de dacrón, de
color blanco, con sus orillas adornadas con encajes, las partes laterales
adornadas con dos franjas, azul y roja, o bien puede ser con bordados alusivos a
la naturaleza.

 Fiestas patronales

Su feria titular se celebra del 8 al 15 de septiembre, por Acuerdo Gubernativo

número 767-84 de fecha 6 de septiembre de 1984.

 Religión

En la cabecera, se practican varias religiones entre las cuales están: La religión

católica, que cuenta con nueve iglesias, la religión evangélica, cuentan con más
de quince iglesias, La religión mormona de la cual hay tres iglesias, Testigos de
Jehová de los cuales hay dos iglesias y la iglesia adventista de la cual hay una
iglesia.
 42

4.5 INFRAESTRUCTURA Y SERVICIOS

Cuenta con red vial, los medios de comunicación, servicios de salud y servicios
de educación, los cuales se describen a continuación:

4.5.1 Vías de Comunicación

En la ciudad de Jalapa el 95% de sus calles se encuentra asfaltada, el cual

consta con pavimento de concreto y adoquín, el resto es de terracería. Existen
cuatro vías de acceso que comunican al municipio, la más importante es la
salida a carretera al Atlántico, que conduce a la ciudad capital dicha carretera
con una extensión de 96 kilómetros, asfaltados en su totalidad.

También, cuenta con la carretera salida a Monjas que conduce a la frontera de

El Salvador, que se desvía aproximadamente en el kilómetro ciento veintiséis en
jurisdicción del Departamento de Jutiapa, por la ruta nacional diecinueve, la cual
pasa por El Progreso, Jutiapa y el Municipio de Monjas, a la cabecera municipal
de Jalapa, con una extensión de ciento setenta y dos kilómetros asfaltados en su
totalidad

Así mismo, la vía nacional 18, que conduce de Guatemala hacia Jalapa, pasa
por Mataquescuintla, con una extensión de 103 kilómetros, por último la salida
que conduce al Municipio de San Pedro Pinula, que se encuentra asfaltada en
su totalidad.

4.5.2 Servicios de salud

Dentro de estos cuenta con el Hospital Nacional, el que fue fundado en año
1918 por iniciativa de la señora Nicola Cruz, el cual en el año 1972 fue
reconstruido por un edificio de mejor calidad, este brinda atención de medicina
 43

Interna, cirugía mayor y menor, pediatría, maternidad, consulta externa,

emergencia y también cuenta con un centro de salud, el cual atiende
enfermedades comunes y cuenta con 30 puestos de Salud que se ubican en el
área rural.

Asimismo, se cuenta con los servicios de la Cruz Roja y el Instituto

Guatemalteco de Seguridad Social que cumplen una función importante para el
bienestar de la salud de la población.

Cuenta con un centro de Salud tipo B, Hospital oftalmológico, administrado por

misión Cubana, anexo al Hospital Nacional, Centro de rehabilitación
(FUNDABIEM) que es un apoyo importante para las familias que tienen en sus
hogares algún familiar que tiene impedimentos físicos, en este centro son
atendidos para su rehabilitación.

Cuenta con seis sanatorios privados los cuales son: Sanatorio San Pedro,
sanatorio Santa Marta, sanatorio Santa Clara, Centro Médico, centro médico
Milenio y sanatorio del Carmen. Además cuenta con 38 farmacias y 75 clínicas
particulares.

4.5.3 Servicios de educación

En el área urbana, funcionan centros educativos desde preprimaria hasta la

formación universitaria, impartida por establecimientos públicos y privados. Los
servicios de educación con los que cuenta el Municipio de Jalapa son:

Las escuelas que imparten la educación a nivel pre-primario y primario son:

Escuela Lima Zapata, Escuela Nacional para Niñas No. 1 y No 2. Escuela
Nacional para Niños No. 1. Escuela Tipo Federación, Escuela El Porvenir,
 44

Escuela Chipilapa, Escuela Linda Vista, PAIN, Escuela de Aplicación (Anexa al

INCAV).

Los colegios que imparten la educación pre-primaria y primaria son: Colegio Pre
Escolar Activa, Colegio Particular Mixto Adventista Moría, Instituto Privado el
Porvenir, Colegio Sagrado Corazón, Colegio Juan Pablo II, Colegio el Bosque,
Colegio Agazzi, Colegio La Esperanza, Colegio Discovery y Colegio Nuevo
Milenio.

Las escuelas e institutos que imparten educación básica y diversificado son:

Instituto Nacional de Educación Básica Experimental, Instituto Normal
Centroamericano para Señoritas, Instituto Normal Centroamericano para
Varones, Escuela Normal de Párvulos, Escuela de Educación Física, Instituto
Adolfo V. Hall.

Los colegios que imparten la educación básica y diversificado son: Colegio

Particular Mixto Adventista Moría, Instituto Privado el Porvenir, Colegio Sagrado
Corazón, Colegio Juan Pablo II, Colegio Nuevo Milenio, Colegio Educare,
Colegio Rembra, Colegio Oscar de León Palacio, Colegio Miguel Ángel Asturias,
Colegio Moderno Jalapaneco, Colegio Xalapan Liceo Jalapa y Colegio Albert
Einstein.

Las universidades con las que cuenta la cuidad de Jalapa que imparten la
educación superior son: Universidad de San Carlos de Guatemala, Universidad
Mariano Gálvez, Universidad Rural, Universidad Panamericana, Universidad Da
Vinci y Universidad Galileo.

4.5.4 Servicios de agua potable

En el Municipio de Jalapa, el 89% de hogares cuentan con fuentes mejoradas

de abastecimiento de agua potable. Actualmente el servicio es prestado por una
 45

organización llamada Jalapagua, que se encarga de los trámites de instalación y

cobro del mismo, su función es proveer del líquido a la población del casco
urbano que lo requiera.

El agua que es proporcionada a las familias jalapanecas es adquirida del Rio

Jalapa, el cual es alimentado por varios riachuelos en lo alto de la montaña de
Santa María Xalapan. El agua, es depositado en tanques de captación los
cuales se encuentran ubicados a dos kilómetros de la ciudad en el sitio
denominado “El Arenal”, aquí se da el proceso de filtración, purificación y
cloración del agua para que después por gravedad y bombas hidroneumáticas
lleguen a los usuarios.

La red de alcantarillado pluvial de Jalapa existe únicamente en las calles que

están adoquinadas y pavimentadas constituyéndose están el 95% del total de
las calles. Además se cuentan con siete pozos distribuidos en todo el casco
urbano que también ayudan a abastecer del vital líquido a las familias
jalapanecos.

4.5.5 Servicios de energía eléctrica

En el Municipio de Jalapa un 89% de la población cuenta con servicio eléctrico.

Las viviendas del casco urbano reciben el servicio de energía eléctrica, de la
Hidroeléctrica de Chixoy, que se desvía de la línea principal de Guatemala, a la
altura de Sanarate para entrar al Departamento de Jalapa.

La Empresa Eléctrica municipal, le compra la energía al Instituto Nacional De

Energía (INDE) y después la vende a la población, a través de la empresa
eléctrica, que es encargada de distribuirla a la población en total suman 40,135
 46

hogares con energía eléctrica y de los cuales 39,043 se encuentran registrados

oficialmente.

4.5.6 Servicios de seguridad

Se cuenta con una Estación de Policía Nacional Civil que posee 40 agentes; los
cuales brincan seguridad en el casco urbano del Municipio de Jalapa. En 2008
se estableció la Policía Municipal de Transito (PMT) que ayuda a mantener el
orden vial en las calles principales, además se cuenta con un Juzgado de Paz,
con una estación de Bomberos Voluntarios y el Ministerio Publico.

4.5.7 Deportes y recreación

Cuenta con cuatro parques para recreación de sus habitantes, el central Dr.
Silvano Antonio Carías Recinos, el de Recreación infantil llamado Plazuela El
Carmen , ubicado a un costado del Templo el Carmen, Parquecito para niños del
Barrio el Porvenir y por último el parque de la calzada. Cuenta con el Estadio
Las Flores, conde se diputan partidos de Futbol, el Templo Minerva, donde está
ubicada la casa del deportista, donde se practican diversos deportes.

Cuenta con un complejo deportivo el cual está conformado por: canchas de

futbol, pista de atletismo, cancha de papi futbol, piscina, diamante de beisbol,
canchas de tenis de campo, canchas de baloncesto, duela para jugar
básquetbol, gimnasio, cancha de balonmano, salón de tiro al blanco, salón de
tenis de mesa, cancha de voleibol, cancha de voleibol de playa , área verde,
teatro al aire libre, parque público y privado, albergue, sanitarios y oficinas
administrativas.
 47

También cuenta con centros turísticos como lo son: las Cascadas de Tatasirire
ubicadas en la montaña de Santa María Xalapan, las Cascadas de Urlanta y las
Aguas Termales Betesda.

4.6 RECURSOS HIDROLÓGICOS

Está rodeado por ríos y montañas, de acuerdo a la dirección de los ríos, se

forman 2 vertientes: una que va al norte y otra que va al Sur, las cuales con el
transcurso del tiempo han disminuido, debido a la tala inmoderada de árboles.

El río Jalapa es el más importante; el que en forma de semicírculo atraviesa la

ciudad, éste es caudaloso en época lluviosa y recibe fuertes afluentes de la
montaña.

Otros ríos son: Blanco, Orchoj, Agua Zarca, Frío, Irisapa, Confitero etc.; además
existen varias lagunetas como la de Salfate, Achiotes, Los Izotes, El Sapo, El
Pito, Itzacoba, Del Jutillo, Quebraditas Parinaque y Chagüite. En la Laguneta de
Achiotes Jumay, se intentó hacer un embalse para regar los lugares
circunvecinos y favorecer a la agricultura, cuenta además con quebradas y
riachuelos que aumentan su caudal en invierno y decrece considerablemente en
época seca.

4.7 RECURSOS OROGRÁFICOS

Cuenta con suelo arenoso, poco profundo y aflojamiento de roca, está rodeado
de montañas y cordilleras. Entre sus atractivos se cuenta con el volcán Jumay,
el más alto del oriente de Guatemala, que se sitúa aproximadamente a ocho
kilómetros de la cabecera departamental al extremo norte del valle Xalapán, este
 48

tiene forma cónica aunque se identifica como un gran macizo volcánico que no
tiene cráter marcado, la parte baja de este ha sido deforestada por los
campesinos, por lo que solo existen siembras de maíz y de algunas verduras,
así como haciendas de ganado en sus faldas, se puede observar algunos
bosques de encino a media altura.

Entre sus cerros están: Almolonga, Alto, Alutate, Colorado, Chayal, de Alcoba,
del Sillón, El Mezón, El Mudo, El Palmar, Las Ollas, Loma Verde, Mojón,
Montepeque, Picachón, Piedras de Cal, La Palma, Tablón de las Minas.

4.8 POBLACIÓN

Según el Instituto Nacional de Estadística (INE) la población total con la que

cuenta el Municipio de Jalapa es la siguiente:

Cuadro 2
Municipio de Jalapa, Departamento de Jalapa
Población Total
Año 2018

Año Proyección poblacional Jalapa Tasa de crecimiento

2011 314,095 2.7
2015 355,566 2.8
2018 385,959 2.9

Fuente: elaboración propia, en base a datos proporcionados por el instituto nacional de

estadística según censo año 2002, proyectados al 2018.
 49

Se observa que el 46% de la población está comprendida entre cero y quince

años y en el rango de 61 en adelante se tiene únicamente una representación
del 6%. Lo cual denota que se tiene un mayor porcentaje de población entre
niños y adolescentes.

4.8.1 Distribución de la población por sexo y por rango de edad

La edad y el sexo son los atributos más importantes para el estudio de diferentes
aspectos de la población del Municipio de Jalapa. La estructura por edades de y
sexo permite explicar diversos fenómenos demográficos y socioeconómicos
sobre la población, como son enfermedades, alta o baja fecundidad, elevada
mortalidad y los movimientos migratorios (inmigración o emigración).

Cuadro 3
Municipio de Jalapa, Departamento de Jalapa
Proyección de la Distribución de la Población por Sexo
Año 2018
Sexo Población 2011 Porcentaje Población 2018 Porcentaje Municipio Porcentaje
Departamento Departamento 2018 2018
Jalapa Jalapa Municipio
Jalapa
Hombre 152,025 48 % 186,936 48% 73,796 45%
Mujer 162,070 52 % 199,023 52% 90,056 55%
Total 314,095 100 % 385,959 100% 163,852 100%

Fuente: elaboración propia, en base a datos proporcionados por el instituto nacional de estadística según censo año
2002. Con datos proyectados al 2018.
 50

En el cuadro anterior, se puede determinar que en el Municipio de Jalapa

predomina el sexo femenino sobre el masculino, lo que indica que la mayoría de
la población jalapaneca son mujeres.

4.9 INDICADORES SOCIODEMOGRÁFICO

En el Municipio de Jalapa, permiten determinar de manera adecuada, oportuna y

permanente la situación social en la que se encuentra la cabecera, como el
índice de natalidad, de mortalidad y de crecimiento.

4.9.1 Índice de natalidad

Ayuda a determinar el número de individuos de la población Jalapaneca que

nacieron vivos por unidad de tiempo, generalmente por el lapso de un año.

En el Municipio de Jalapa, según proyecciones el número de nacimientos de

enero a julio del año 2017, es de: 14,310, de acuerdo al Registro Nacional de
Personas (RENAP).

4.9.2 Índice de mortalidad

Indica el número de defunciones o muertes que han ocurrido en el transcurso de

un tiempo determinado, generalmente el lapso es de un año.

En el Municipio de Jalapa, las muertes más comunes se dan por la neumonía y

enfermedades cardiovasculares. De enero a julio del año 2017 se reportaron
2,819 muertes.
 51

4.10 POBLACIÓN ECONÓMICAMENTE ACTIVA

Es una magnitud económica que define el número de personas en edad de

trabajar del Municipio de Jalapa, que cuentan con un puesto laboral, remunerado
o que aspiran a ceder alguno.

Cuadro 4
Municipio de Jalapa, Departamento de Jalapa
Población Económicamente Activa
Año 2018

ACTIVIDAD %
Agricultura 30%
Industria 8%
Construcción 12%
Comercio 40%
Servicios 10%
Total 100%
Fuente: elaboración propia, en base a datos proporcionados por el instituto nacional de
estadística según censo año 2002. Proyectada al 2018.

El análisis del cuadro anterior refleja que un 60% de la población se dedica a la

agricultura y se tiene únicamente un 6% en las personas que trabajan en una
industria ya sea pública o privada. Lo que da a entender que la mayor parte de la
población económicamente activa se dedica a la agricultura.
 52

4.11 ACTIVIDADES PRODUCTIVAS

Su economía descansa, principalmente en el comercio, los servicios y la

artesanía en el mercado municipal se comercializan, gran cantidad de frutas,
verduras, granos, artículos textiles y domésticos. Cuenta con varios bancos
privados y nacionales.

Otras actividades económicas son la producción y exportación de flores,

explotación maderera, fabricación de loza sanitaria e industria de la construcción
entre otras.

Las principales actividades productivas del departamento de Jalapa son:

 La agricultura

Los principales cultivos de Jalapa son: el maíz del cual solamente sale una
cosecha al año en las partes altas y dos en las partes bajas, el fríjol en los bajos
y lomas, lugares no muy fríos.

En la montaña de Santa María Xalapán y Ladinos Pardos, se cultiva en gran

escala las frutas y verduras entre las que se puede mencionar: ciruela,
granadilla, manzana, melocotón, durazno, perote, membrillo, granadilla agria,
mora, naranja, repollo, brocoli, ichintal (raíz de güisquil) perulero, güisquil,
rabano, remolacha, zanahoría. Las que tienen mucha demanda en El Salvador.
 53

 Producción artesanal

En el área rural del Municipio de Jalapa, la artesanía juega un papel

importante, pues tanto las mujeres como los hombres se dan a la tarea de
confeccionar ollas de barro y comales que son de utilidad en la cocina
costumbrista, las ollas para la cocción de los famosos frijolitos y los comales
para cocer las tortillas.
 54

CAPÍTULO V

GENERALIDADES DE CARPINTERÍA ESCOBAR S.A, MUNICIPIO DE

JALAPA, DEPARTAMENTO DE JALAPA

5.1 ANTECEDENTES DE LA EMPRESA

El fundador de la empresa es el señor Ricardo Jesús Escobar Portillo, que

proviene de una familia de carpinteros, la cual es una de las actividades de la
industria humana más antiguas que existen, en ella se utiliza la madera para
moldearla y darle un mejor acabado. Con una visión amplia de poder abrir su
propio negocio y superarse crea Carpintería Escobar el 15 de Abril del año
2002, esta se dedicaba a la elaboración de muebles básicos en pocas
proporciones, que con el transcurso del tiempo aumentó su producción y la
variedad de muebles. El 28 de Junio del 2011 cambia su nombre a Carpintería
Escobar S.A; la cual ofrece una gama de productos elaborados con madera de
alta calidad entre ellos cajas mortuorias, seis diseños de amueblados de
comedor, camas, roperos, tres diseños de sillas, puertas y la producción de pies
para camas, inicio con una pequeña cantidad de empleamos, hoy en día
cuenta con sesenta empleados los cuales ayudan a brindar un servicio de
calidad, así como también al cumplimiento de las exportaciones respectivas para
las exigencias de sus clientes. Gracias a la calidad de sus productos, así como
la variedad que esta ofrece hoy es una de las empresas más reconocidas en el
Departamento de Jalapa.
 55

5.2 ETIMOLOGÍA DEL NOMBRE

El nombre que fue dado por el señor Ricardo Jesús Escobar Portillo quien es el
dueño de la empresa, fue nombrada así por ser una empresa familiar, la cual
llevaría el apellido de su propietario como la mayoría de sus actuales empresas,
luego de siete años se realiza una actualización el nombre de la empresa, fue
inscrita el 28 de Junio de 2011, como Carpintería Escobar S.A.

5.3 UBICACIÓN GEOGRÁFICA

Se encuentra ubicada en kilómetro 166 rutas Jalapa Jutiapa, en la salida que es

conocida coloquialmente, como salida a Monjas, en el Barrio Llano Grande,
Municipio de Jalapa, Departamento de Jalapa.

5.4 SERVICIOS QUE PRESTA

Se dedica a la producción, diseño y comercialización local, de la variedad de

productos que ofrece al público en general, entre su amplia gama de producción
están las cajas mortuorias, seis diseños de amueblados de comedor, puertas,
tres diseños de sillas, roperos y a la producción de patas para camas, todos los
productos fabricados por Carpintería Escobar son destinados para la venta a
distintos puntos, siendo uno de ellos su distribución a Camas Florida, Mueblería
Escobar y Funerarias Escobar.
 56

5.5 CONSTITUCIÓN DE LA EMPRESA

La empresa fue inscrita en la Superintendencia de Administración Tributaria, el

15 de Abril del Año 2002 como Carpintería Escobar, pero sufre un cambio el 28
de Junio del año 2011 se cambia el nombre a Carpintería Escobar Sociedad
Anónima y se actualiza la patente, con el número de Registro 57891, Número
de Folio 771 y en el Libro 540.

5.6 DISTRIBUCIÓN ADMINISTRATIVO

La empresa está distribuida en siete departamentos, los cuales se muestran en

el organigrama siguiente:

Figura 1
Carpintería Escobar

Organigrama por Departamentos

Año 2018

Gerencia

Departamento de Departamento de Departamento de Departamento de Departamento de Departamento de

Produccion Materia Prima Acabado Almacenamiento Distribución Finanzas

Fuente: elaboración propia en investigación de campo, P.A.E. II, año 2018.

De gerencia: es desempeñado por uno de los socios de la empresa quien se

encarga de planificar controlar y organizar las actividades de producción que se
realizan en la empresa controla cada una de las actividades para lograr los
objetivos y verificar que no existan desviaciones en la producción.
 57

De producción: este se encarda de toda la realización correcta de los productos

los costos y otros factores que interviene en la elaboración de los diseños que
ofrece la empresa este realiza funciones como rendimiento del trabajador,
formas de trabajo adecuado, la seguridad de los empleados y el control de la
producción que se realiza diariamente en la empresa.

De materia prima: es encargado de clasificar toda la materia prima que se

utiliza para la fabricación de cajas mortuorias, camas, roperos amueblados de
comedor, sillas, puertas y la producción de pies para camas para la mejor
calidad de los productos que esta fábrica.

De pintura y acabado final: es la encargad de darle los acabados finales como

pintura barcinado tapice entre otros, para una mejor presentación de los mismos.

De almacenamiento o embodegado: este se encarga de almacenar toda la

producción que se realiza diariamente en Carpintería Escobar lista para ser
destinada a los distintos puntos del departamento.

De distribución: este se ocupa de la distribución de los productos terminados a

los distintos puntos de ventas, dicho departamento se encarga de distribuir a
Mueblería Escobar, Camas Florida y a Funerarias Escobar.

De finanzas: se encarga de administrar los recursos monetarios con los que

opera la empresa. Esta administración se basa en ver las mejores formas de
obtención de recursos y las formas más eficientes de canalizarlos a actividades
propias de la empresa maximizando su rendimiento
 58

5.7 ORGANIGRAMA DE PUESTOS

A continuación se muestra cada uno en el organigrama siguiente:

Figura 2
Carpintería Escobar
Organigrama por Puestos
Año 2018

Encargado de
Productores
Produccion

Encargado de Detallado
Acabado final final

Encargado de
Empacadores
Almacenaje
Gerente
Encargado de
Repartidores
Distribucion

Encargado de
Finanzas

Encargado de
Materia Prima
Fuente: elaboración propia en investigación de campo, P.A.E. II, año 2018.

Gerente: administra los ingresos y los costos de empresa. Se preocupa por

todas las funciones de mercadeo y ventas, de finanzas y de recursos
humanos de la empresa, así también de las operaciones del día a día.
 59

Encargado de producción: es el encargado de elaborar las estrategias de esa

área, tomar decisiones y planificar los procesos.

Encargado de distribución: se encarga de organizar la recepción,

almacenamiento y entrega de bienes a los clientes o puntos de venta.

Encargado de almacenaje: organiza, coordina y dirige las actividades del

almacén, es responsable del recibimiento, almacenamiento y distribución de
equipos materiales que se adquieren en la instalación.

Encargado de acabado: se encarga de verificar, el buen estado de los

productos que se ofrecerán en el mercado.

Encargado de Finanzas: es el que está a cargo de la gestión financiera,

responsable y catalizador de las nuevas actuaciones financieras que se van a
llevar a cabo.

Encargado de materia prima: se asegura de las actividades y el buen estado

de los materiales que ingresan al almacén, realiza recorridos diarios en los
almacenes y levanta inventario de insumos.

Productores: se encargan de la elaboración de los productos demandados.

 60

Detallado final: sé encarga de darle los detalles finales a cada producto, para
brindar un producto de calidad.

Empacadores: son los encargados de preparar el producto, para ser entregado

al consumidor final.

Repartidores: se encarga de entregar el producto final al consumidor.

5.8 JORNADA LABORAL

La empresa cuenta con distintas jornadas para cada una de las áreas que
existen en ella:

En su área administrativa, es de 44 horas a la semana entre sus horarios están:

El área de gerencia, comprende los horarios de 8:00 am a 12:00pm y de 1:00

pm a 5:00 pm.

El are de producción, sus horarios son de 8:00 am a 12:00 pm con una hora de
almuerzo y de 1:00 pm a 5:00 pm.

El área de materia prima, con horarios de 8:00 am a 12: pm y de 2:00 pm a 5:00

pm.

El área de embodegado, comprende los horarios de 8:00 am a 12:00 am y de

2:00 pm a 5:00 pm.

Área de pintura o acabado final, en sus horarios de 8:00 am a 12:00 pm y de

1:00 pm a 5:00 pm.
 61

Área de distribución, esta comprende horarios de 8:00 am a 12:00 pm y de 1:00

pm a 5:00 pm.

5.9 FORMA DE PAGO A LOS EMPLEADOS

Se aplica a los empleados de la empresa Carpintería Escobar de manera

quincenal, en planillas donde se deposita electrónicamente en el Banco
Banrural S.A., ellos reciben el sueldo mínimo, con todas las prestaciones de ley,
incentivos según el volumen de producción que realicen, así como
bonificaciones en distintas áreas de producción de la empresa.
 62

CAPÍTULO Vl

DIAGNÓSTICO ADMINISTRATIVO DE LA ETAPA DE DIRECCION DEL

PROCESO ADMINISTRATIVO EN CARPINTERIA ESCOBAR S.A.,
MUNICIPIO DE JALAPA, DEPARTAMENTO DE JALAPA

6.1 ANÁLISIS DE LA ETAPA DE DIRECCIÓN

En una organización o empresa el proceso administrativo es fundamental,

específicamente la etapa de dirección que es necesaria para realizar diferentes
actividades tanto dentro de la empresa como fuera de la misma.

Es valioso analizar la etapa de dirección porque a través de ella se toman de

decisiones, que al final de cuentas se convierte en el motor del desarrollo de
Carpintería Escobar.

Para realizar el diagnóstico en la empresa se utilizaron distintos instrumentos a

los trabajadores de la misma, para la recolección de información dónde se
tomaron en cuenta diferentes temas como: dirección, motivación, liderazgo,
comunicación, mando, subordinación, dirección de grupos, conflicto entre otros.

Al no darse una motivación a los empleados dificulta la obtención de resultados

eficientes; porque las tareas asignadas son realizadas sin motivación, no se
desarrolla un liderazgo adecuado que influya al progreso entre empleado y
cliente.

Dentro de la misma se descubrió la falta de capacitaciones al personal para

llevar a cabo las actividades delegadas, de igual forma no existe un liderazgo,
motivación y una supervisión adecuada. Los medios de dirección, necesarios no
están instituidos, por lo que genera errores o demoras en la realización de las
actividades de la empresa.
 63

En la actualidad en la carpintería no se coordina adecuadamente la práctica de

las actividades con anterioridad, en la solución de problemas que se suscitan
durante las horas de trabajo, lo cual provoca dificultad en la toma de decisiones
afectando con ello la productividad de la carpintería en los despachos y entregas
oportunamente.

Cuando no está el encargado de la carpintería, no se tiene un proceder lógico de

todas las actividades que en ella se deben desarrollar, esto se debe a que las
funciones de los operarios no siempre se delega de forma adecuada debido a
que dependen directamente de la información que les proporcione su jefe
inmediato y al no estar se paralizan los procesos de producción afectando con
ello el desarrollo efectivo de la comercialización de los productos finales de la
carpintería.

Otro aspecto que sobre sale aunque no corresponde del todo, pero que si
depende de la toma de decisiones del encargado de la carpintería, es orientar en
el uso de los instrumentos de seguridad, debido a que en la carpintería se
presentan diversos riesgos para la salud, tal como el uso de maquinaria filosa
como la aspiración de partículas de aserrín que pueden dañar en el largo plazo
la visión, el oído o el sistema pulmonar, es por ello que la dirección en este caso
de seguridad debe ser orientadora, reflexiva y exigente en pedir que por
seguridad hagan usos de los recursos de seguridad que se tengan al alcance
para efectos de bienestar del persona, porque al ausentare cualquiera de los
colaboradores afecta directamente la producción.

Cuando el personal de la carpintería, no tiene el conocimiento de los aspectos

de dirección, esto reduce la capacidad de desarrollo del personal donde al
desconocer la importancia de aplicar de manera correcta la etapa de dirección
se olvida de la importancia que tiene el desarrollar componentes de motivación,
 64

coordinación de trabajo en equipo, comunicación, eficiente y en general la

promoción de liderazgo entre otros aspectos que comprende la dirección.

Cuando se dirige al personal y se le dan varias asignaciones al mismo tiempo

provocan que se den mal entendidos o se distorsione el mensaje, porque no se
digiere con efectividad el cumulo de información que reciben los empleados,
sobre todo en organizar pedidos, en ordenar las áreas de trabajo, en hacer las
entregas, en coordinar con el personal las tareas emergentes entre otros
aspectos.

6.2 PRINCIPIOS DE LA DIRECCIÓN

Los encargados del funcionamiento de la carpintería, no aplican los principios de

dirección de manera eficiente, para la realización de las diferentes tareas de
trabajo; por lo tanto, no establece la solución de problemas entre los empleados
en el momento preciso. Lo cual afecta la coordinación de intereses,
impersonalidad de mando y de la supervisión directa, los cuales fueron
analizados de forma individual.

A continuación, se realiza un análisis de cada uno de ellos:

6.2.1 Coordinación de intereses

Dentro de la carpintería, en ninguna de las áreas, no se aplica porque los

empleados no conocen los objetivos de interés de la empresa en general por la
falta de misión y visión descrita, sin embargo particularmente cada encargado
tiene sus metas definidas para desarrollar actividades en el corto plazo de
acuerdo a la demanda de muebles que se tiene, sin embargo a este respecto es
necesario considera que en la coordinación de intereses sobresale el bienestar
 65

de los colaboradores, especialmente, cuando se trata de resguardar la integridad

de los colaboradores, especialmente es de emergencia atizar algún medio de
defensa que apoye la seguridad de los colaboradores en cuanto al uso de la
maquinaria, debido a que provoca muchos incidentes que no han sido tan serios
pero que en un descuido las consecuencias pueden ser más fatales.

6.2.2 Impersonalidad de mando

La empresa cuenta con una persona encargada quien es la que dirige cuando el
gerente no se encuentra en las instalaciones de la empresa, no existe otra
persona con autoridad para tomar decisiones y estar al tanto de que se realicen
las actividades, lo que provoca que al momento de no encontrarse ninguno de
los dos dentro de la carpintería, no hay quien controle y dirija adecuadamente.

Además se observa que los encargados prestan mucha atención no solo al

manejo de la maquinaria y el uso adecuado de la madera, si no están muy
atentos a los materiales peligrosos y ocasionalmente advierten a los empleados
de todos los riesgos generados por los productos químicos disolventes, de
encolado y de acabado inflamables, corrosivos, reactivos y/o tóxicos y de las
medidas protectoras que deban tomarse.

Se observa que los colaboradores al no estar los encargados se alimentan en

las zonas en que se utilicen dichos productos químicos. Además que dichos
solventes y materiales inflamables no se almacenan correctamente y los trapos
sucios que se encuentran por doquier empapados con solvente puedan provocar
combustión espontánea debido a que algunos colaboradores fuman en horas de
trabajo dentro de las instalaciones, al observar actitudes de esta naturaleza
entra en juego la impersonalidad de mando debido a que la disciplina del lugar
por seguridad debe de mantenerse por bienestar de la empresa y de los
 66

empleados a lo cual se hace necesario cubrir estas inconsistencias que no han

sido previstas adecuadamente según lo indica el encargado.

6.2.3 De la supervisión directa

Dentro de la organización si se aplica este principio debido que el gerente brinda

a los empleados los planes con los que cuentan por escrito y también lo hace de
forma verbal, lo que demuestra que los mismos reconocen las actividades que
realizan en las áreas asignadas de trabajo con lo que respecta a la elaboración
de productos y acabados.

Sin embargo, de acuerdo al contexto del lugar y dada la naturaleza altamente

inflamable de la madera especialmente en forma de serrín y viruta y de los
demás productos existentes en los talleres de carpintería como disolventes,
colas y revestimientos, es necesario que se indique por medios escritos como
se hace con las demás operaciones de trabajo los procedimientos de seguridad,
aunque no es competencia directa de la administración si no de seguridad e
higiene industrial, es valedero hacer el análisis técnico por la necesidad del
imparto que esta tienen en resguardar la seguridad de los empleados como de la
empresa en general.

El tomar las medidas de prevención de incendios. Entre dichas medidas cabe

destacar: la instalación de equipos automáticos de extracción de aserrín y viruta
en sierras, porque esta se acumula con facilidad y no se tiene un control técnico
que oriente cada cuanto debe extraerse a un lugar seguro o para hacer reciclaje
del mismo. Además en el área de cepillos, molduradoras y demás, se debe
tener una supervisión más directa por la cantidad de productos inflamables que
allí se utilizan para los acabados, es importante destacar que el transporte de los
 67

desechos se almacena en espera de su eliminación no de manera constante lo

que su acumulación representan otro riesgo del cual no se ha coordinado
oportunamente para efectividad de la calidad y manejo de la producción.

6.2.4 Vía jerárquica

El gerente, no proporcionan el apoyo y comunicación a los empleados por falta

de conocimiento de dirigir durante la ejecución de las actividades, de tal manera
que estas no se realizan con mayor facilidad.

Los encargados son conscientes de diversas situaciones, pero no han tenido la

facilidad de elaborar técnicamente instrumentos teórico prácticos que permitan
orientar oportunamente el trabajo de la carpintería, de tal manera que en
ausencia de los encargados todo el proceder del trabajo de la carpintería siga
con normalidad.

Esto se debe principalmente a que los encargados siempre hacen actividades

operativas o de distribución y entregas a las sucursales no solo de la localidad si
no a nivel nacional, especialmente en la Ciudad Capital, básicamente no tienen
asignación administrativa, es decir no tienen horas de oficina, porque en su
mayoría se consume el tiempo en transporte y en horas hombre operativas
dentro de las instalaciones.

Además no tienen el conocimiento pleno para articular estructuras de

organización de forma técnica que indique oportunamente las vías jerárquica
que se deben seguir, para tomar una decisión o como organizar mejor cada una
de los departamentos, áreas, unidades y secciones que tiene toda la
organización de la carpintería, unifican todos sus esfuerzos en producir y
producir mas no prestan atención a los detalles que pueden ocasionar incidentes
 68

o puede provocar percances o desgastes excesivos en insumos, los cuales son

costosos y pueden genera incremento en los costos de producción. Alterando
con ello el precio del producto.

6.3 ELEMENTOS DE DIRECCIÓN

La motivación, liderazgo, supervisión y comunicación, son de vital importancia

dentro de una empresa u organización porque sirven para tener una guía del
proceso que se debe seguir para la ejecución de una adecuada dirección. En
Carpintería Escobar S. A., no se utiliza oportunamente los elementos de
dirección para mejorar la productividad, es por eso que se analiza con detalle
cada uno de los elementos a continuación.

6.3.1 Motivación

Este elemento no se cumple en la empresa, los empleados no cuentan con una

motivación, o incentivos por el trabajo realizado que impulse a todo el personal,
para el desempeño y la mejora de las actividades en donde influyan los premios,
convivios, regalos navideños y celebraciones de cumpleaños para los
empleados, y de esa manera crear un ambiente dinámico como los mismos.

Manifiestan los colaboradores que por lo regular es necesario dar tiempo extra
para llegar a cumplir con las entregas, esto no es permanente pero cuando se
da y se cumple no hay motivación esto genera inconformidad, pero por la
necesidad del empleo hacen todo su esfuerzo por seguir adelante y cumplir con
todos los requerimientos necesarios para mantener sus empleos.
 69

6.3.2 Liderazgo

Se observa que se cumple con este elemento de la fase de dirección, porque el

gerente ejerce la influencia en los empleados para el cumplimiento de los
objetivos y así alcanzar mejores beneficios para los compañeros de trabajo.

Sin embargo, dentro del contexto de trabajo no se denota mayor liderazgo

porque hay situaciones o circunstancias donde los colaboradores deben tener
mejor iniciativa para hacer un buen desempeño, por lo que debe sobresalir el
liderzgo situacional, que responde a las emergencias que se suscitan en el
entorno operativo de trabajo, el liderazgo transformacional donde tiene que ver
con la actitud de los colaboradores por velar en la seguridad y el resguardo de la
empresa haciendo buen uso de los insumos que allí se utilizan y el liderazgo
transaccional, para buscar apoyo cuando alcanzan metas fuera del orden
tradicional de trabajo, de tal manera que logren encontrar una motivación que les
insta a desarrollar con efectividad, bienestar y actitud positiva su trabajo.

6.3.3 Supervisión

No se aplica este elemento dentro de la empresa, porque no se cuenta con

supervisores que controlen ciertas áreas de dentro de la misma, No se supervisa
el desempeño de los trabajadores, para detectar las necesidades que surjan de
formación de medidas correctivas y preventivas de corregir el que hacer de las
actividades, por falta de disponibilidad de tiempo, para supervisar el desempeño
de las tareas para ser eficaces.

Este es un tema de urgencia, porque se corren muchos riesgos tanto para el

recurso humano como para la capacidad instalada y todo el equipo con el que
cuenta la empresa, el supervisar el buen uso de los insumos entre ellos el más
 70

sobresaliente los solventes químicos altamente inflamables, por otro lado está el
bienestar y la salud de los colaboradores para supervisar que se haga uso
adecuado del equipo de seguridad, supervisar el manejo de los desechos
especialmente en el área de cepillado entre otras, donde se acumula demasiado
aserrín o viruta para tener un minuta de control pertinente a la necesidad de
limpieza diaria, para que permita una mejor movilidad y seguridad de los
colaboradores, además de supervisar el uso de seguridad de los equipos para
prevenir incidentes en el manejo de herramientas filosas de potente peligro.

6.3.4 Comunicación

Dentro de la empresa se da de forma grupal e individual, se realizan reuniones,

para programar el trabajo y organizar a los empleados, para tomar decisiones,
se puede decir que existe comunicación, por lo que ayuda a mantener la
armonía entre el grupo. Pero todo va enfocado a la producción que es lo más
emergente para la empresa y constantemente se demanda de atención y
comunicación, es tanta que no queda tiempo para evaluar detalles de riesgo o
necesidades de los colaboradores, esto ocasiona que se interrumpa la
comunicación y no se le dé seguimiento o se llegue a acuerdos en donde se les
preste atención a las necesidades de los colaboradores o conocer las
inquietudes que hay en torno a temas de seguridad de los empleados en sus
áreas de trabajo, contaminación del ambiente laborar y fatiga por exceso de
trabajo.

Por otra parte se puede constatar que la comunicación casi siempre se enfoca
en el análisis de métodos más práctico para elaborar un producto, con el fin de
ahorrar madera en la elaboración de un mueble se toman el tiempo necesario
de como examinan de modo crítico de la elaboración, a fin de que se pueda
 71

implantar el método más práctico, económico y eficaz en el proceso de

elaboración de muebles.

Uno de los instrumentos de trabajo más importantes en el cual emplean una

comunicación efectiva es en los métodos o técnica del diagramado. Esta técnica
consiste en levantar información gráficamente con relación a las actividades
realizadas en ciertas áreas de la carpintería.

Esto se debe a que los diagramas facilitan la integración de ideas, para

presentar en forma rápida, clara, sencilla y lógica la información actual
relacionada con el proceso en las líneas de producción de la carpintería.

Los diagramas van de lo general a lo particular: se pasa de examinar un

conjunto de operaciones a considerar una sola con más detalle, hasta llegar al
estudio pormenorizado de los movimientos del operario en determinadas
unidades en la línea de producción de la carpintería, en especial algunos tipos
de diagramas utilizados para el estudio de métodos son como el tipo de máquina
que van a emplear para hacer cortes, adornos, las cantidades que van hacer por
mueble, para no desperdiciar la madera todo esto lo hacer de forma memorística
lo cual en algunos casos ocasiona desperdicios mínimos, pero en su mayoría lo
realizan con base a la experiencia de los colaboradores.

6.4 MEDIOS DE LA DIRECCIÓN

Sirven para comprobar si se elabora de forma apropiada para el funcionamiento

de la carpintería en general, por lo que se mencionan los medios con los que
cuenta y que se evalúan por separado, los cuales se explican cada uno a
continuación:
 72

6.4.1 Delegación

El gerente se encarga de delegar funciones relacionadas al trabajo, sin embargo

no presta interés a los incidentes que puedan tener los colaboradores en el
proceso de elaboración de muebles, aspecto que es importante considerar en la
delegación de funciones para resguardar la seguridad de los colaboradores o al
menos tomarse en cuanta para no tener repercusiones que afecten a la
organización en el futuro.

Básicamente el gerente se concentra en asegurarse que la producción siga una

secuencia lógica en todas las operaciones del puesto de trabajo, taller,
máquinas, solventes, barnizados entre otras actividades de operación, como
cepillado, pulido, acabados pero el gerente no delega procesos de inspecciones,
tampoco delega tiempo a los proceso administrativos, es eminentemente
operativo desde que llega la materia prima, hasta el empaque o arreglo final del
producto terminado.

En lo que si se presta atención es en delegar a los encargados de ensamblaje

el que se verifique que todos los componentes y subconjuntos al ensamblaje con
la base principal de los muebles estén correctamente, para apreciar cualquier
desperfecto o para aprecian detalles generales de fabricación.

El proceso antes indicado, es como el eje principal de la dirección de la

carpintería el tener una visión general del proceso de producción.

El delegar oportunamente tareas, para ver el producto terminado de manera

eficiente a ello le apuesta el proceso de delegación, sin embargo requiere
delegar funciones también entorno a la efectividad y la calidad de la producción
para hacer más eficiente la delegación se requiere de un análisis de riesgo
constante, para no pasar desapercibido ningún detalle del proceso productivo
que atente tanto con la seguridad de los colaboradores como con la seguridad
de la empresa.
 73

6.4.2 Autoridad

En la carpintería, se ve reflejada por parte del gerente la autoridad para el

cumplimiento de las órdenes, donde piden obediencia de los trabajadores para
que puedan realizar su trabajo como se les indico, es decir que los gerentes
tienen el poder establecido y de esa manera ejercer influencia de los empleados,
para que realicen las tareas asignadas y obedezcan.

En este sentido se pudo evidenciar que la autoridad de ejercer con más fuerza,
cuando se tienen demanda extra de producción, al grado en que debe de
cumplirse de acuerdo a lo que se planifica de manera espontánea, esto
incrementa el nivel de estrés e inconformidad en algunos colaboradores.

6.4.3 Mando

Se da por medio de órdenes, las cuales son transmitidas a los empleados

mediante el gerente, de la misma manera se dan instrucciones, por acciones
repetitivas, de las actividades que tiene que realizar. La falta de flujogramas e
instrumentos por escrito, provoca que algunas órdenes se pasen
desapercibiditas, debido a que en el día siempre se desarrollan muchas
actividades, de las cuales no se puede digerir demasiada información por parte
de los empleados, a lo cual el efecto de mando se reduce únicamente a lo más
importante dejando desapercibido algunas actividades que también requieren
atención y de la autoridad de mando para seguir instrucciones oportunamente,
en relación al uso de los materiales tóxicos e inflamables, al orden y manejo de
la madera, al cumplimento de horarios o bien a la distribución de horarios para
que puedan tener descansos intermitentes los colaboradores durante las
jornadas de 4 horas de trabajo.
 74

6.4.4 Coordinación

Se reorganizan las actividades a la hora de realizarse en los diversos proceso de

elaboración requiere de una adecuada coordinación, para que sean asignadas
de manera oportuna las actividades que cada quien debe de hacer, esto evita
una mala organización de los empleados y ayuda a alcanzar los objetivos.

Porque al concentrarse únicamente en los procesos productivos, se pasa

desapercibido el análisis de riesgo de los colaboradores y de la empresa, esto
requiere atenciones especiales, para mantener la limpieza constante y no dejar
que se acumulen demasiados residuos que pueden provocar incidentes.

Es importante coordinar los usos de los insumos tóxicos e inflamables tener un

lugar especial de resguardo por seguridad debido a que están a la intemperie en
áreas de tráfico y que en conjunto con el aserrín se convierte en un lugar
altamente inflamable y en riesgo latente para los colaboradores y para la
empresa en general, se considera de importancia porque al coordinar
oportunamente el resguardo de estos solventes en lugares de menos riesgo se
está previendo que se salven vidas y recursos materiales a la hora de un
siniestro o incidente en el lugar aunque no corresponde del todo al tema de
dirección por ser seguridad e higiene industrial pero si tiene que ver con la
coordinación y orden del lugar.
 75

CAPÍTULO VII

PROPUESTAS PARA MEJORAR LA ETAPA DE DIRECCIÓN DEL PROCESO

ADMINISTRATIVO EN CARPINTERIA ESCOBAR S.A., MUNICIPIO DE
JALAPA, DEPARTAMENTO DE JALAPA

7.1 GENERALIDADES DE LA PROPUESTA

De acuerdo a la investigación realizada en Carpintería Escobar, sobre el estudio

de la fase de la etapa de dirección y sobre la situación de la empresa, se
propone generar propuestas para el mejoramiento de dicha fase, también
establecer estrategias para ayudar al avance productivo en las acciones que se
efectúan en la organización.
Las propuestas servirán para mejorar la ejecución del proceso administrativo, los
recursos con los que cuente la empresa se utilizaran para su máximo
aprovechamiento, pues al optimizarlos se obtendrá el éxito del mismo.
Al agrupar los principios, elementos y medios con los que cuenta la empresa y
unificar las propuestas que se brindan, se logrará obtener una buena estrategia
para lograr los objetivos que se propusieron los propietarios.

7.2 OBJETIVO GENERAL

Mejorar el proceso de dirección en Carpintería Escobar S.A., para la aplicación

de un proceso administrativo, con eficacia en la realización de actividades y así
alcanzar las metas y objetivos que se plantearon desde el inicio de la empresa.
 76

Formato 1
Carpintería Escobar S.A.
Propuesta de cronograma de reuniones entre empleados y el gerente
Año 2018

Mes:____________________________________________________________
Fecha:__________________________________________________________

CRONOGRAMA DE REUNIONES ENTRE EMPLEADOS Y GERENTE

GENERAL DE CARPINTERIA ESCOBAR S.A.
SEMANA RESPONSABLE
ACTIVIDAD 1 2 3 4

Reunión 1 del mes

Gerente General Gerente
Reunión 2 del mes
Junta de Gerente y Gerente
trabajadores

Fuente: elaboración propia, investigación de campo PAE II año 2018.

 77

b) Recursos

Humanos

1. Gerente general y Subgerente

2. trabajadores

Físicos

1. Instalaciones de la empresa
2. Mobiliario y equipo

c) Evaluación

Se comprobará si se han alcanzado los objetivos propuestos en el cronograma

de reuniones, por lo tanto, es necesario efectuar una evaluación mensual a
través de la creación de informes por parte de los gerentes de la empresa y que
contenga los objetivos y las metas que se desean alcanzar en cada reunión.

7.3 ELEMENTOS DE LA DIRECCIÓN

Permiten dirigir el proceso de la mejor manera, para lograr el beneficio de los

recursos, principalmente con el liderazgo, motivación y supervisión, los cuales
serán explicados a continuación.
 78

7.3.1 Motivación

Para que los empleados dentro de la empresa se sientan en un ambiente

agradable y en familia, se propone reconocer el trabajo desempeñado por cada
uno de ellos a través de la entrega de un diploma al trabajador del mes, será el
que destaque en sus labores y se tomara en cuenta su puntualidad, desempeño
y responsabilidad con la empresa (ver formato 4).

También se proponen diferentes motivaciones las cuales son: la celebración de

cumpleaños de cada trabajador durante el mes, estableciendo un día específico
para la celebración, de igual forma darles un diploma de felicitación otorgado por
el gerente general y así poder crear convivencia entre todos, para mantener
motivados a los empleados en el puesto que ejerzan y trabajen con eficiencia, al
momento de realizar sus actividades (ver formato 5).

De igual forma se propone el siguiente plan de acción en el cual se describe con

mayor exactitud el propósito de cada una de las propuestas a Carpintería
Escobar S. A., para mejorar la motivación:

a) Objetivo

Reconocer el desempeño y esfuerzo de los empleados de la empresa, para

lograr que un 80% de los empleados estén comprometidos con la organización
en un período de aproximadamente un año.
 79

Formato 2
Carpintería Escobar S. A.
Propuesta cuadro plan de acción para programa de reconocimiento de
trabajadores de la empresa
Año 2018

TIEMPO RESULTADO
ACTIVIDAD RESPONSABLE
RECONOCIMIENTO
DE LA ACTIVIDAD

Motivar a los trabajadores de

la empresa a través de la
entrega de un diploma como Gerente Impulsar un sentido
merecimiento cuando Todo el año
Al empleado del General de pertenencia y
demuestren puntualidad,
Mes compromiso
responsabilidad y eficiencia en
la realización de sus organizacional en
actividades. los colaboradores
del área de
producción de la
empresa objeto de
estudio.
Impulsar a los colaboradores
por medio de la entrega de un Gerente General Mensual
diploma de felicitación el día
Felicitación por de su cumpleaños; la actividad
cumpleaños será programada con los
datos de cada empleado.

Reconocer a los empleados

que tengan el mayor tiempo Gerente General
de laboraren la empresa,
Al empleado más otorgándoles el día del Anual
Antiguo aniversario un diploma.

Fuente: elaboración propia, investigación de campo PAE II año 2018

 80

b) Recursos

Humanos

1. Gerente General
2. Subgerente
3. empleados

Físicos
1. Instalaciones de la empresa
2. Mobiliario y equipo
3. Diplomas

Financieros
Los costos anuales aproximados para integrar el programa de reconocimientos
a los empleados se detallan a continuación:
 81

Cuadro 5
Carpintería Escobar S.A.
Cuadro anual del programa de reconocimiento a los colaboradores
Año 2018

COSTO COSTO
CONCEPTO CANTIDAD
UNITARIO TOTAL
Costo estimado de diplomas 30 Q. 5.00 Q. 150.00
Costo estimado de plaquetas de
30 Q. 15.00 Q. 450.00
reconocimiento
Imprevistos Q. 500.00
COSTO TOTAL Q. 1,100.00

Fuente: elaboración propia, investigación de campo año PAE II 2018.

En el cuadro anterior, se puede observar el monto total para realizar el programa

de reconocimientos a los trabajadores que asciende a Q1,100.00, conformado
por los siguientes elementos: costos por diplomas, 30 unidades x Q5.00 c/u,
costo por plaquetas de reconocimiento, 30 unidades x Q15.00 c/u y por último se
agrega la cantidad de Q500.00 para gastos no previstos al momento de la
implementación del programa.
 82

Formato 3
Carpintería Escobar S.A.
Propuesta de diploma por empleado del mes
Año 2018

Fuente: elaboración propia, investigación de campo PAE II año 2018

 83

Formato 4
Carpintería Escobar S.A.
Propuesta de diploma de felicitación por cumpleaños
Año 2018

Fuente: elaboración propia, investigación de campo PAE II año 2018

 84

Formato 5
Carpintería Escobar S.A.
Propuesta de diploma al empleado más antiguo
Año 2018

Fuente: elaboración propia, investigación de campo PAE II año 2018

 85

7.3.2 liderazgo

Dentro de una empresa es muy importante el liderazgo debido a que si no hay

líderes habrá conflicto a la hora de realizar las actividades, esta parte es
fundamental en la dirección porque se adquieren los mayores beneficios de
grupo. Es necesario que se tome en cuenta, para que una empresa alcance los
objetivos propuestos debe tener personas que tengan la capacidad de ser
líderes en el trabajo que ejecutan, se propone a Carpintería Escobar S. A.,
efectuar talleres semestralmente sobre liderazgo, trabajo en equipo y como ser
un buen líder.

a) Objetivo

Dar motivación a los trabajadores de la empresa, para que cumpla los objetivos,
metas y tareas establecidas dentro del área de trabajo en la que se encuentren.
 86

Formato 6
Carpintería Escobar S.A.
Propuesta de talleres a los colaboradores
Año 2018

No. Tema Responsable Especificaciones Duración

Los empleados a través de

dichos talleres serán capacitados
1. Liderazgo Gerente general para saber cómo ser buenos
líderes en el área de trabajo que
1:30 horas
les corresponda.

Por medio de charlas los

trabajadores van a saber que
2. Trabajo en Equipo Gerente general pueden colaborar entre sí para
que cada uno pueda cumplir su
2 horas
objetivo.

Con este tema se les hará saber

a los trabajadores que técnicas y
herramientas usar para ser un
Como ser un buen
3. Gerente general buen líder, y no solo centrarse en
Líder
dar órdenes, sino que guiar al
equipo para realizar bien las 3 horas
actividades.

Fuente: elaboración propia, investigación de campo PAE II año 2017.

 87

b) Recursos

Humanos

1. Gerente general
2. Sub gerente
3. Colaboradores de la empresa.
4. Conferencistas encargados de los talleres.

Físicos
1. Instalaciones de la empresa.
2. Mobiliario y equipo.

Financieros
Los costos anuales estimados para implementar los talleres a los trabajadores
de la empresa se describen a continuación:

Cuadro 6
Carpintería Escobar S.A.
Cuadro anual de los talleres a los colaboradores
Año 2018

COSTO COSTO
CONCEPTO CANTIDAD TOTAL
UNITARIO
Logística 3 Q1000.00 Q. 3,000.00
Costo estimado de almuerzos 30 Q 35.00 Q. 1,050.00

COSTO TOTAL Q. 4,050.00

Fue Fuente: elaboración propia, investigación de campo año PAE II 2018.

 88

Se calcula el presupuesto para la ejecución de los tres talleres, los cuales se

propone que se realicen dos veces por año con la participación de 21 empleados
por cada taller en el cual se les proporcione el almuerzo respectivo con un costo
unitario de Q.35.00 lo que implica un gasto de Q.1,050.00 por taller y al realizar
los tres talleres propuestos se haría un gasto de Q.3,150.00 lo cual será la
distribución de alimentos en los talleres.

También será la contratación de un conferencista que comparta el tema de cada

uno de los talleres, el costo de cada taller seria de Q.1,000.00 lo que al
ejecutarse los tres talleres propuestos sería un total de Q.3,000.00

c) Evaluación

Luego de realizar los talleres será necesario la implementación de lo aprendido

en cada uno de ellos, será necesario llevar un control mensual a través de la
elaboración de informes por el gerente general, quien será el encargado de dar a
conocer que resultados se han obtenido mensualmente.

7.3.3 Supervisión

Al ejecutar el análisis se observó que la empresa no cuenta con supervisores

encargados de verificar el área de trabajo de los empleados, sino que el
encargado es el gerente general el que se encarga de las verificaciones
correspondientes.

Por lo que se propone, conocer que empleados estarán de turno en la empresa,

para saber quiénes serán los encargados de informar cualquier servicio que
realicen a quien le deben reportar cualquier anomalía o necesidad que se
 89

presente al momento de llevar a cabo sus actividades, el siguiente formato

servirá de guía:

Formato 7
Carpintería Escobar S.A.
Propuesta de ficha de turnos de servicio dentro de la empresa semanal
Año 2018

TURNOS DE SERVICIO EN CARPINTERIA ESCOBAR S.A.

SEMANA DEL:___________________ AL:________________________
NOMBRE DEL EMPLEADO:____________________________________
____________________________________________________________
TURNO:_____________________________________________________

No. NOMBRE DEL EMPLEADO FIRMA

1.
2.
3.
4.
5.
6.

Fuente: elaboración propia, investigación de campo año PAE II 2018.

Los costos anuales estimados para implementar las fichas de servicio de turnos,
se detallan a continuación:
 90

Cuadro 7
Carpintería Escobar S.A.
Cuadro anual de fichas de servicio
Año 2018

COSTO COSTO
CONCEPTO CANTIDAD TOTAL
UNITARIO
Resma de papel bond tamaño 1 Q35.50 Q. 35.50
carta
Cartuchos de tinta para 1 Q140.00 Q. 140.00
impresión
Imprevistos Q. 100.00
COSTO TOTAL Q 275.50
Fuente: elaboración propia, investigación de campo año PAE II 2018.

En el cuadro anterior, se puede apreciar que el monto total para ejecutar la

propuesta de fichas de supervisión de áreas suma un total de Q287.50, el cual
no representa un gasto elevado para la empresa, por lo que hace factible que se
realice la implementación de las fichas de supervisión de cada una de las áreas.

7.4 MEDIOS DE LA DIRECCIÓN

Se debe verificar si este elemento se ejecuta correctamente para el buen

funcionamiento en la empresa, a continuación se detallan los medios con los que
se trabaja la etapa de dirección entre estos podemos mencionar: el poder, la
delegación, coordinación y mando.
 91

7.4.1 Poder

El gerente de Carpintería Escobar, es quien tiene el poder sobre todo el personal

que labora en la empresa, se debe autorizar el poder por lo menos a dos
personas más que puedan tomar decisiones importantes al momento que el
Gerente general y Sub gerente no se encuentre, si no se asignan a otras
personas el proceso que deseen realizar será demasiado lento.

Al otorgar el poder a estas personas deberán ser seleccionadas por su

capacidad, se les deberá capacitar y orientar para lograr los objetivos de la
empresa, de esa forma mejoraría el servicio brindado.

7.4.2 Mando

Este medio se efectúa por el gerente general de la empresa, los empleados

saben que actividades deben realizar y así alcanzar los objetivos propuestos y
así ejecutar todo el proceso administrativo de para llevar al éxito a la empresa.

7.4.3 Coordinación

Se propone que al momento de contratar personal se les explique cómo está

coordinada la empresa y sepan porque se creó la misma, para realizar una
coordinación adecuada en la etapa de dirección en la organización, se deben
realizar capacitaciones al personal por lo menos dos veces al año, para
aprendan nuevas técnicas y así mismo desarrollar habilidades, para aplicarlas al
momento de realizar su trabajo, también se propone tomar en cuenta los temas
de investigación, redacción de informes ejecutivos y normas de seguridad, se
debe capacitar a los empleados de la empresa dos veces por año, para que
aprendan nuevos métodos y técnicas aplicables en su área de trabajo y así
 92

puedan ser más eficientes y eficaces, a continuación se detalla las fechas de las
capacitaciones propuestas:

Formato 8
Carpintería Escobar S.A.
Propuesta para fechas de capacitaciones
Año 2018

CAPACITACIONES SEMESTRALES
CARPINTERIA ESCOBAR S.A.
FECHA: ___________________________________________________

ACTIVIDADES NOMBRE DEL SEMANA DURACIÓN

CAPACITADOR 1 2 3
Capacitación 1 1 Horas
Investigación
Capacitación 2 1 Horas
Redacción de
Informes Ejecutivos
Capacitación 3 2 Horas
Normas de Seguridad
Fuente: elaboración propia, investigación de campo año PAE II 2018.
 93

A continuación se detallan los recursos necesarios:

Humanos

1. Gerente general
2. Sub gerente.
3. Capacitador
4. Colaborador de la empresa.

Físicos
1. Instalaciones de la empresa.
2. Mobiliario y equipo.

Financieros
Los costos anuales estimados para implementar el programa de capacitaciones
a los colaboradores se detalla a continuación:

Cuadro 8
Carpintería Escobar S.A.
Cuadro anual del programa de capacitaciones a los colaboradores
Año 2018

COSTO COSTO
CONCEPTO CANTIDAD TOTAL
UNITARIO
Capacitaciones 3 Q1,000.00 Q. 3,000.00
Almuerzos 30 Q 50.00 Q. 1,500.00

Imprevistos Q500.00 Q. 500.00

COSTO TOTAL Q. 5,000.00
Fuente: elaboración propia, investigación de campo año PAE II 2018.
 94

La cantidad de participantes por capacitación es de 21 colaboradores,

agregándole el costo de almuerzo por cada uno es de Q50.00, haciende a un
total de Q 1,500.00, también se toma en cuenta por capacitación, también se
debe tomar en cuenta las capacitaciones que hace un total de tres una por
semana cuyo costo total seria de Q1,000.00 para realizar el programa de
capacitaciones, que permitirá lograr resultados correctos en el rendimiento de los
empleados.

Para poder verificar si las capacitaciones que se llevaron a cabo fueron

productivas y exitosas, se deberá evaluar de manera mensual a los
colaboradores, para medir su rendimiento y ver los resultados que pretenden
alcanzar.
 iv

CONCLUSIÓNES

1. Finalizada la investigación, cabe resaltar que en la carpintería, no se

implementan planes estratégicos de motivación, o incentivos por el
trabajo realizado que inspire a todo el personal, para el desempeño de las
actividades en donde influyan los premios, convivios, regalos navideños y
celebraciones de cumpleaños para los empleados, de parte del gerente y
sub gerente.

2. Dentro de la empresa no se aplica el elemento de supervisión, por lo cual

no se tiene control de desempeño de los colaboradores para detectar las
necesidades que surjan, no se cuenta con supervisores que controlen
determinadas áreas de dentro de la misma.

3. La comunicación, es muy importante dentro de una empresa debido a que

por medio de esta se puede llegar a tomar decisiones y coordinar las
actividades a realizar y así hacerlo de la manera más eficiente. A través
de una correcta forma de comunicación, se crea un ambiente agradable
de trabajo entre compañeros, sin comunicación, no se puede transmitir la
información y por consiguiente no se trabaja en busca del cumplimiento
de metas organizacionales.

4. La falta de programas de reconocimiento al desempeño laboral eficiente y

eficaz de los colaboradores de la empresa ocasionan desmotivación, lo
que influye en el cumplimiento de metas propuestas y por consiguiente en
el crecimiento de la organización y su relación con los clientes.
 v

RECOMENDACIONES

1. De acuerdo con las conclusiones expuestas, se recomienda. Establecer

planes estratégicos de motivación empresarial, por parte del gerente y
sub gerente hacia los colaboradores, dichos planes deben ser
calendarizados durante todo el año y así tener un buen rendimiento de los
empleados.

2. Aplicar métodos de supervisión, los cuales permitan valorar el trabajo de

cada colaborador dentro de la organización.

3. Fijar los medios de comunicación dentro de la empresa y así coordinar de

mejor manera las actividades entre el gerente, sub gerente y
colaboradores y lograr la correcta toma de decisiones.

4. Desarrollar programas de reconocimiento al desempeño laboral eficiente

y eficaz de los colaboradores de la empresa, por ejemplo, premiar a los
trabajadores del mes, el más antiguo entre otros.
 vi

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