BREVE HISTORIA DEL BURNOUT A TRAVES DE SUS INSTRUMENTOS DE

EVALUACION

Autores: Bernardo Moreno-Jiménez, Alfredo Rodríguez Muñoz, Eva Garrosa

Hernández y Maria E. Morante Benadero. Universidad autónoma de Madrid.

Publicado en “Quemarse en el trabajo” (Burnout). Egido Editorial Zaragoza (2005) pp 161-

183.

Introducción

En los últimos años se ha venido incrementando a todos los niveles, la conciencia social
sobre la importancia de las condiciones laborales y la salud de los trabajadores. Esta
creciente preocupación, se refleja en la presencia pública de las cuestiones relacionadas con
la calidad del trabajo a través de los medios de comunicación y en el interés manifestado
por los sindicatos, los profesionales y los investigadores científicos. Uno de los temas que
tradicionalmente, más atención ha atraído, es el estrés laboral, fenómeno ampliamente
extendido en nuestra sociedad, y que se define como “un conjunto de reacciones
emocionales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento a ciertos aspectos adversos o
nocivos del contenido, la organización o el entorno de trabajo. Es un estado que se
caracteriza por altos niveles de excitación y de angustia, con la frecuente sensación de no
poder hacer frente a la situación”. Cuando el estrés laboral se cronifica, da como resultado
un tipo de estrés crónico denominado desgaste profesional, burnout o síndrome de “estar
quemado” en el trabajo.
Ante esta definición, cabe preguntarse ¿son lo mismo el burnout y el estrés? La
respuesta es no, pues nos encontramos ante un fenómeno tanto cuantitativa como
cualitativamente diferente. En primer lugar, el burnout se diferencia del estrés, además de
por su cronicidad, por las siguientes características:

• No se genera tan solo con la carga cuantitativa, deben darse otro tipo de elementos.
• No se repone después del descanso, ni siquiera tras unas vacaciones
• Exige una motivación previa del trabajador: es necesario haber estado ilusionado,
haber tenido determinadas expectativas para que luego estas mismas se derrumben.
 • Es una pérdida de contextualización cognitiva y quienes lo sufren tienden a ocultar
sus sentimientos cuando se les pregunta

En segundo lugar, el estrés es entendido como un proceso que tiene efectos positivos y
negativos para la vida del sujeto, mientras que el burnout sólo tiene efectos negativos
(Farber, 1984).
Entonces, ¿Qué es lo que entendemos cuando hacemos alusión a estar quemados en el
trabajo? Este síndrome es entendido como una respuesta al estrés laboral crónico que
conlleva la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado, el desarrollo de actitudes y
sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y la aparición de procesos
de devaluación del propio rol profesional. Es habitual dibujar la imagen de la persona
“quemada” como alguien “amargado”, sin ganas ni voluntad para emprender cualquier
tarea.
Es bien sabido, que en los últimos años la investigación en este campo ha generado un
gran volumen de estudios, con la consiguiente popularización del termino, en parte debido
a la constatación de la amplitud y profundidad de sus consecuencias. Todos los datos
indican que el desgaste profesional tiene claros efectos sobre la salud de los trabajadores, y
que, en general, las consecuencias de este riesgo psicosocial son amplias e inciden en la
práctica de los profesionales afectados en forma muy variada.
Durante las dos últimas décadas el constructo de burnout ha sufrido numerosos
vaivenes ocasionados por la evolución de los diferentes modelos explicativos del
fenómeno, que se plasmaban en el desarrollo de nuevos instrumentos de evaluación. A este
respecto, existe un amplio consenso sobre que el estudio del burnout ha estado divido en
dos periodos claramente diferenciados: un período pionero de formulación y otro de
afianzamiento y de verificación empírica.
Este capítulo pretende abordar las diferentes perspectivas teóricas del burnout desde
una perspectiva metodológica, mediante un recorrido a través de los diferentes instrumentos
de evaluación.

Las evaluaciones iniciales

Las primeras formulaciones del concepto son realizadas por el psiquiatra Freudenberger
(1974), a quien generalmente se le ha considerado como el primer descubridor del síndrome
de burnout. Según este autor, por burnout se entiende “el agotamiento de energía
experimentado por los profesionales cuando se sienten sobrepasados por los problemas de
los demás”. A pesar de que Freudenberger fue el pionero en la formulación del burnout,
existen otros autores que con anterioridad trataron términos muy similares. Uno de ellos era
la noción de “preocupación distanciada” (Lief y Fox, 1963) que hacia referencia al
comportamiento característico de profesiones sanitarias que deben implicarse en la cura sin
caer en sobre implicaciones emocionales. Por su parte, Zimbardo (1970) aludía al concepto
de “deshumanización defensiva” que se refería a la necesidad de defenderse de estados
emocionales continuos y desequilibradores, actuando con las personas como si se tratara
exclusivamente de objetos o problemas a solucionar.
Inicialmente, las primeras medidas del burnout procedían de la observación clínica y
eran principalmente asistemáticas, que Freudenberger llevaba a cabo en las “Free Clinic”
que habían proliferado en los EE.UU. por aquel entonces. Con su definición del concepto
pretende dar una explicación a un conjunto de manifestaciones de carácter anómalo que
aparecen en las personas que trabajan en dichas clínicas. Quienes, con el paso del tiempo,
entre uno y tres años en la mayoría de las ocasiones, se encuentran desmotivados y faltos de
todo interés por el trabajo. A pesar de su importancia inicial, nunca se ha llegado a
desarrollar un método sistemático y estandarizado desde la perspectiva clínica.
Algo similar ha ocurrido con otras técnicas de evaluación surgidas en este primer
periodo, las cuales no han tenido desarrollo posterior. Forney, Wallace-Schutzman y
Wiggers (1982) desarrollaron una “entrevista estructurada” que apenas ha tenido réplica en
la investigación.
Un método original de evaluación del burnout ha consistido en la utilización de
métodos proyectivos (Haack y Jones, 1983). Según los autores, el grupo con un alto nivel
de burnout se caracterizaría por dibujos que expresan más intensamente el desgaste y la
zozobra personal. No obstante dado que los criterios del dibujo afectado por el burnout no
resultan suficiente operativos y estandarizados, su utilización ha resultado anecdótica.
Otra forma específica de evaluar el burnout ha sido la utilización de un sistema de auto
evaluación a partir de una definición previamente presentada. Al igual que los métodos
anteriores, ha presentado numerosos problemas metodológicos, lo cual ha impedido su
posterior utilización.
Las primeras definiciones del burnout fueron del mismo modo muy variadas y diversas;
en la década de los setenta Storlie (1979) lo describía como un colapso espiritual,
Seiderman (1978) como una pérdida de energía positiva, de flexibilidad y de acceso a los
recursos propios y Bloch (1972) como un tipo de conducta de tipo cínico acerca de sus
propias relaciones con los clientes, punto en el que insistía Reidl (1977) al hablar de una
deshumanización hacia los clientes.
Como queda constatado, este primer periodo supuso una ebullición de formulaciones y
aproximaciones clínicas e intuitivas al fenómeno. Las primeras evaluaciones sobre el
burnout consistieron en meras descripciones a través de la observación clínica.
Posteriormente los instrumentos se ampliaron a entrevistas estructuradas, técnicas
proyectivas, autoevaluaciones con escalas de estimación y cuestionarios. De todos modos, a
pesar de las posibles limitaciones expuestas, lo más meritorio de esta etapa consistió en
describir el fenómeno, darle nombre y mostrar que se trataba de una respuesta desviada con
ciertas regularidades.
Fueron, sin embargo, Maslach y Jackson (1981) quienes, desde un enfoque psicosocial,
comenzaron a sentar las bases conceptuales y empíricas de este síndrome, desarrollando el
primer instrumento de evaluación sistemático: el Maslach Burnout Inventory.

El Maslach Burnout Inventory (MBI)

El MBI es el cuestionario más utilizado para la evaluación del burnout y ha sido el

instrumento que ha facilitado la investigación sistemática sobre la teoría. La primera
publicación del cuestionario, ligeramente anterior a su comercialización, aparece en 1981
(Maslach y Jackson, 1981). Este trabajo, era el resultado de una serie de entrevistas de
casos anteriormente mantenidas. Para entender el impacto de este instrumento sobre la
investigación en burnout, hay que mencionar que la aparición del MBI como técnica e
instrumento de evaluación, probablemente constituye el hecho diferencial que marca el
paso de un período inicial de formulación a otro riguroso y sistemático. En el MBI, el
burnout aparecía definido como “un síndrome de cansancio emocional, despersonalización
y reducción de la realización personal” (Maslach y Jackson, 1981).
La definición del síndrome por el MBI-HSS se centraba inicialmente en el estudio de
profesiones asistenciales, especialmente las sanitarias (Freudenberger, 1974, Maslach y
Jackson 1981). Visto desde esta perspectiva, el síndrome era conceptualizado como efecto
de la interacción con los usuarios de servicios, cuyas demandas emocionales sobrepasaban
los recursos de los trabajadores. En sus primeras formulaciones, Maslach (1976) definía
inicialmente el burnout como “un estrés crónico producido por el contacto con los clientes
que lleva a la extenuación y al distanciamiento emocional con los clientes en su trabajo”.
Existía un consenso general, de que el burnout consistía en un estado de agotamiento físico,
emocional y mental como consecuencia de la sobreimplicación laboral y de las demandas
emocionales del trabajo. En función de este enfoque, básicamente asistencial, se elaboró el
MBI-HSS.
Como se ha mencionado, la importancia del MBI en la investigación queda patente
cuando se advierte que la triple estructura y la definición operativa del burnout no fue
teóricamente elaborada hasta la construcción del mismo, en otras palabras, su aparición fijó
de forma clara qué se entendía por burnout. El cuestionario proponía tres factores o
dimensiones a evaluar: Cansancio emocional, Despersonalización y Realización personal
(véase la Tabla 1):
• Cansancio emocional: Implica un aumento en los sentimientos de desgaste
emocional como resultado de unas excesivas demandas psicológicas y emocionales.
Cuando los recursos emocionales se agotan, se desarrollan actitudes y sentimientos
negativos y cínicos hacia los pacientes.
• Despersonalización: Implica la tendencia a desindividualizar y despersonalizar a los
pacientes. Se utiliza para minimizar la intensa activación emocional que podría
afectar a la ejecución del trabajo, sobre todo en situaciones de crisis.
• Reducción de la realización personal: Tendencia de los profesionales a
autoevaluarse negativamente en la valoración de su trabajo como consecuencia de
todo el proceso (Maslach y Jackson, 1981b).

Tabla 1. Dimensiones del burnout asistencial

Cansancio emocional:
– Decaimiento físico y psíquico. El trabajador siente que no puede dar más de sí
mismo a nivel afectivo.
– Sentimiento de desesperanza e indefensión.
– El trabajo pierde el atractivo, se vuelve tedioso y sin interés.
 Despersonalización:
– Falta de interés por el paciente, objetivación fría de sus problemas.
– Desarrollo de actitudes frías y despersonalizadas, visión deshumanizada del
paciente.
– Culpabilización del estado de necesidad del paciente.

Falta de realización personal y profesional:

– Creencia en que el trabajo no merece la pena.
– Pensamientos acerca de que la mejora personal e institucional no merece la
pena intentarlas.
– Autoevaluación negativa de la realización del propio trabajo.

De este modo, el síndrome de “estar quemado” comienza cuando el trabajador se siente

emocionalmente incapaz de seguir encontrando satisfacción en su trabajo. Su reacción es
distanciarse de las fuentes que le generan tal malestar, desarrollando paralelamente
actitudes negativas hacia las personas con quienes tiene contacto. Por último, experimentan
sentimientos de baja realización profesional y personal.
El panorama que dibujaba la evaluación del burnout mediante el MBI ofrecía
inevitables claroscuros. Por una parte, el MBI permitía la evaluación operativa,
sistematizada y objetivada del síndrome en tres factores. Pero también había lados oscuros.
El MBI había sido pensado para utilizarlo en trabajos asistenciales, por lo que su uso fuera
de ellos ha resultado problemático. Sin embargo, el burnout no se restringe exclusivamente
a las profesiones asistenciales. Es más, desde el comienzo, incluso antes de la elaboración
del MBI, las referencias al “burnout” no se reducían tan solo a los campos asistenciales. El
síndrome se presentaba como el resultado de un estrés crónico, básicamente laboral, que
afectaba a numerosas profesiones y actividades no asistenciales. En este sentido, Maslach y
Schaufeli (1993) señalan que el síndrome de “estar quemado” ha sido descrito en otro tipo
de profesionales (por ejemplo, directivos, deportistas,..).
Otro de las debilidades del planteamiento inicial del MBI ha consistido en que con
frecuencia confunde en una misma medida los estresores (“Siento que mis clientes me
culpan por algunos de sus problemas”) y los síntomas (“Me siento cada vez más duro
desde que emprendí este trabajo”).

El cambio necesario
 Para tratar de paliar las limitaciones de la primera edición, y debido a la evidencia de
que el burnout no consistía en un proceso exclusivamente asistencial, se desarrolló el MBI-
GS (Maslach Burnout Inventory General Survey) (Maslach, Jackson y Leiter, 1996), que
evalúa burnout en profesiones no asistenciales. En esta edición del MBI, se redefine el
burnout como “una crisis en la relación con el propio trabajo, sin que signifique
necesariamente una crisis de las reacciones con las personas en el trabajo” Este
instrumento, al igual que el anterior, consta de tres subescalas que son denominadas como
agotamiento emocional, cinismo y eficacia profesional, como se observa en la Tabla 2:

Tabla 2. Dimensiones del burnout no asistencial

Agotamiento emocional:
– Se define de forma genérica, sin énfasis en los aspectos emocionales, tan
presentes en el Maslach Burnout Inventory-Human Services Survey (MBI-
HSS).

Cinismo:
– Refleja la actitud de indiferencia, devaluación y distanciamiento ante el
propio trabajo.
– Representa igualmente una actitud defensiva ante las agotadoras demandas
provenientes del trabajo.

Eficacia profesional:
– Se define como una subescala semejante a la anterior de Realización
Personal, pero insistiendo en las expectativas según el modelo de Bandura
(1977).

El agotamiento emocional sigue siendo una réplica de la dimensión original aunque

formulada de forma genérica y referida al trabajo, sin referencias a usuarios, clientes o
pacientes. Sigue representando la fatiga y el cansancio ante la idea y el contexto en que se
realiza el propio trabajo. Las otras dos escalas son reformulaciones teóricas de las escalas
originales y su aplicación a un contexto laboral genérico, sin referencias a ningún tipo de
relación de ayuda.
La subescala de cinismo reemplaza a la subescala de despersonalización y refleja la
indiferencia y el distanciamiento frente al trabajo que se está ejecutando. En esta
reformulación radica la diferencia fundamental entre el burnout asistencial y no asistencial.
De la misma forma que la despersonalización representaba el fracaso en el afrontamiento
del agotamiento emocional, el cinismo se corresponde con el fracaso en el manejo de los
problemas de adaptación al trabajo y a la tarea que se ejecuta. Consta de cinco ítems:

1.- Mi trabajo me interesa cada vez menos desde que he comenzado este empleo.
2.- Cada vez me entusiasma menos mi trabajo
3.- Lo que quiero es cumplir con mi trabajo y dejarme de preocupaciones
4.- Cada vez soy más cínico acerca de que mi trabajo sirva para algo
5.- Tengo dudas acerca de que mi trabajo tenga algún valor.

La escala de eficacia profesional corresponde a la antigua escala de Realización

personal aunque está centrada en aspectos laborales. La subescala tiene algunas referencias
indirectas al modelo de autoeficacia de Bandura (1977) y al modelo de expectativas de
resultado.
La estructura global del MBI-GS es semejante a la original, de forma que las dos
primeras dimensiones correlacionan positivamente entre sí y negativamente con la eficacia
profesional. En otras palabras, el burnout se describe como una puntuación alta en
agoramiento emocional y en cinismo, y una puntuación baja en eficacia profesional. En esta
edición, tampoco existe una puntuación global de burnout sino la interpretación del perfil
de las tres dimensiones. Otro cambio introducido, que mejora la interpretación intuitiva de
los resultados, es la presentación de medias promediadas en las tres dimensiones, con lo
que pueden compararse directamente los resultados en cada una de las dimensiones.
El MBI-GS representa una mejora real sobre las versiones anteriores. Su estructura
factorial parece más clara, el número de ítems por dimensión está más equilibrado y la
formulación teórica de las dos nuevas dimensiones es correcta aunque necesita desarrollos
teóricos complementarios. Igualmente, tanto los ítems de la dimensión de cinismo como de
eficacia profesional tienen una formulación menos centrada en los aspectos emocionales, de
forma que se recogen aspectos cognitivos de ambas dimensiones, área prácticamente
inexistente en las versiones anteriores. Esto es altamente relevante, pues los síntomas
cognitivos tienen una gran importancia en el síndrome del desgaste profesional. Aunque el
burnout se define operacionalmente por un comienzo centrado en el cansancio emocional,
la pérdida del contexto cognitivo y justificativo del trabajo y del esfuerzo que se está
realizando es un factor crítico insuficientemente analizado. La pérdida de las expectativas
laborales iniciales marca de forma importante el comienzo del proceso. El síndrome se
caracteriza por ser una frustración cognitiva, una especie de depresión cognitiva al
comprobar que los valores iniciales de referencia aparecen como insolventes, incapaces de
solucionar la situación problemática planteada. En la adaptación española del instrumento,
Moreno-Jiménez, Rodríguez y Escobar (2001) han encontrado que la estructura del MBI-
GS se corresponde con la propuesta por Maslach y cols. (1996).
La aproximación a la evaluación al burnout no acaba con el MBI, ya que otros
instrumentos se desarrollaron, y sirvieron para enriquecer, desde otras perspectivas, la
investigación sobre el constructo.

El “Burnout Measure” (B.M.)

Elaborado por Pines y Aronson (1988) es el segundo instrumento más utilizado para la
evaluación del burnout; inicialmente fue denominado “Tedium Measure”. Consta de tres
escalas para la evaluación del cansancio físico, emocional y mental con 21 ítems en total.
El burnout es definido como “un estado de cansancio físico, emocional y mental causado
por una persistente implicación en situaciones que son emocionalmente exigentes”.
Lógicamente, desde esta perspectiva el burnout no se aplica preferentemente a profesiones
asistenciales o de servicios.
Originalmente los autores distinguían entre los conceptos de burnout y tedium,
similares en los síntomas pero diferentes en su naturaleza. El tedium era considerado como
el resultado de una presión crónica (emocional, mental o física) mientras que el burnout era
visto como la consecuencia de presiones emocionales asociadas con una intensa
implicación con las personas en largos periodos de tiempo (Pines, Aronson y Kafry, 1981).
En trabajos posteriores (Pines y Aronson, 1988) han abandonado esta diferenciación
considerando que el concepto burnout es más amplio e incluye el tedio.
Una ventaja importante del B.M es la evaluación del cansancio cognitivo, aspecto que
no recoge suficientemente el MBI. Igualmente. la pérdida de expectativas aparece
operativizada de forma mas clara. Otra de sus ventajas es su mayor simplicidad al
proporcionar una sola puntuación global del burnout. No obstante, a pesar de la definición
multidimensional del burnout dada por los autores, el BM es más bien un cuestionario
unidimensional (Schaufeli, Enzman y Girault, 1993), por lo que no es extraño que los
intentos de factorialización no hayan encontrado más de una dimensión (Corcoran, 1986) y
que las factorializaciones que ofrecen una resolución de tres factores (Enzman y Kleiber,
1989) tengan poco que ver con la estructura propuesta por los autores, ya que los factores
identificados por los autores han sido los de desmoralización, agotamiento, y falta de
motivación. Según Hallsten (1993) tanto el MBI como el BM son cuestionarios que
evalúan depresión, frustración y ansiedad y que, por lo mismo, ambos deberían ser
depurados de estos aspectos.
Tras la exposición de todo lo anterior, parece evidente que los diferentes instrumentos
de evaluación adolecen de diversas limitaciones. Una de las mas relevantes a nuestro juicio
es la variabilidad en la definición de lo que se entiende por burnout. Aunque pueda parecer
que el tema de la definición del término es un mero trámite, resulta de especial importancia
por varias razones. En primer lugar, mientras no exista una definición claramente definida y
uniforme, seguirá siendo imposible comparar las diferentes estimaciones de prevalencia.
Además, con la definición ya estamos delimitando lo que entendemos por burnout, y
estamos haciendo énfasis en determinados factores explicativos, delimitando su campo de
acción y, en última instancia, la forma de prevenirlo.
Otra de las críticas que se han realizado contra los instrumentos clásicos, sobre todo al
MBI, son las escasas referencias a los aspectos cognitivos y conductuales. Como dijimos, el
MBI no incluye elementos estrictamente cognitivos en la evaluación del proceso.
Igualmente, no incluye elementos conductuales que evalúen las prácticas de
despersonalización o de pérdida de la realización personal. El ámbito de evaluación del
MBI es, sin duda alguna, el emocional, y sin dejar de ser válido, su exclusiva consideración
constituye un enfoque parcial, que necesita ser complementado con otras visiones del
problema.

Planteamientos alternativos

Estas limitaciones en los instrumentos más clásicos, exigían un cambio de perspectiva

en la evaluación. Hay otros instrumentos de evaluación que se han desarrollado
paralelamente al MBI, y que han supuesto una ruptura respecto a las perspectivas más
típicas, consistentes en la utilización de instrumentos globales y generalistas.
El “The Gillespie-Numeroff Burnout Inventory” (G.N.B.I.) fue elaborado por
Gillespie y Numeroff (1984) y tiene la enorme ventaja de contar sólo con diez items, lo que
facilita su aplicación de forma rápida en entornos muy sensibilizados a la aplicación de
encuestas o cuestionarios. Su formato es una escala Likert de cero a siete. No se han
realizado estudios que correlacionen esta medida con otras medidas de burnout.
Ford, Murphy y Edwards (1983) construyeron un inventario de quince items que puede
ser utilizado fuera del marco de profesiones asistenciales, el “Perceptual Job Burnout
Inventory” que evalúa tres dimensiones: 1) Cansancio emocional y cinismo, 2)
Desmoralización, sentimientos de frustración y eficiencia reducida y 3) excesiva demanda
de energía, persistencia y recursos.
Meier (1983) ha elaborado el “Meier Burnout Assessment”, un cuestionario con
veintitrés ítems en una escala de verdadero-falso que analiza cogniciones y expectativas
acerca del trabajo
Mattews (1986) ha presentado el “Mattews Burnout Scale for employees” que evalúa
aspectos cognitivos, emocionales y conductuales del burnout tales como las actitudes hacia
el trabajo, el ajuste de rol, el lugar de control y las estrategias de coping. La escala
proporciona una puntuación unitaria de 1 a 100, lo que indica la intensidad del burnout.
Matthews Burnout Scale se presenta como una medida complementaria del MBI más fácil
de interpretar. Los cincuenta ítems de la escala incluyen enunciados positivos sobre la
propia percepción de la salud, del ámbito de trabajo, las relaciones con los compañeros y el
rendimiento personal.
El “Emener-Luck Burnout Scale” (ELBOS) (Emener, Luck y Gohs, 1982) consiste
en 30 items que ha sido utilizado en una muestra de 251 profesionales de servicios sociales.
Constando de siete factores: retroalimentación, ambiente laboral, autonomía, expectativas,
afecto/actitudes hacia el trabajo, auto percepción y movilidad.
Firth y col. (1987) han elaborado una escala de Depresión Profesional que según los
autores se solapa con la dimensión de Cansancio Emocional y que consta de 19 ítems.

La Staff Burnout Scale for Health Professional (SBS-HP) es una escala de auto
informe de treinta ítems que evalúa el burnout psicológico, físico y conductual. Veinte de
los ítems evalúan el burnout y diez de ellos son una escala de sinceridad. La escala ha
obtenido validación a partir de otras medidas de absentismo, síntomas físicos, correlación
con el consumo de alcohol y drogas, errores y accidentes laborales e insatisfacción laboral
(Jones, 1980).
El Work Related Strain Inventory (Revicki, Harold, May y Whytley, 1991) es un
inventario con dieciocho ítems y que, aunque su nombre pueda sugerir un contexto laboral
cualquiera, se aplica especialmente a contextos asistenciales, marco en el que se han
efectuado sus estudios de fiabilidad y validez.
El EPB o Escala para la evaluación del Burnout desarrollada en España por García
Izquierdo (1992) contiene 12 ítems organizados en dos dimensiones factoriales
denominadas la primera Actitudes negativas hacia el trabajo y, la segunda, Expectativas
negativas en el trabajo.
El Shirom – Melamed Burnout Questionnaire. Melamed, Kushnir y Shiron (1992)
han elaborado una escala corta para la evaluación global del burnout, compuesta de dos
subescalas, agotamiento emocional y fatiga física con ocho ítems y agotamiento cognitivo
con seis ítems. La escala sigue el modelo evolutivo de Cherniss que distingue dos fases,
una caracterizada por el afrontamiento activo y otra caracterizada por el abandono y el
fracaso en el control de las fuentes de estrés. Dos de las principales ventajas de este
cuestionario radica en su formulación en términos positivos y la alta relación que sus
puntuaciones presentan con los problemas de salud.
Otros cuestionarios han sido utilizados exclusivamente en un una sola ocasión. Un
ejemplo de un método exclusivamente inductivo es el utilizado por Elridge, Kilty y
Richardson (1985) que analizaron un conjunto de 49 indicadores de burnout en una muestra
de 400 trabajadores sociales con niños encontrando seis dimensiones subyacentes:
1.- Burnout clásico (cinismo y depresión).
2.- Sentimientos negativos hacia los clientes (intolerancia, aplazamiento de la tarea).
3.- Sentimientos de sobreestimulación (dificultad de relajarse y dormir).
4.- Sentimientos de estar sobresolicitado (necesidad de estar solo).
5.- Problemas físicos.
6.- Falta de intimidad (vacío, sentimientos de falta de aprecio).

El Cuestionario Breve de Burnout. La evaluación de los elementos del proceso.

La evaluación del burnout a través del CBB pretende analizar este fenómeno sin
centrarse exclusivamente en la respuesta emocional del síndrome, ya que como hemos
visto, la mayoría de los instrumentos mencionados, evalúan el síndrome de burnout,
restringiéndose a la apreciación de los propios sentimientos y emociones sin que traten de
especificar los factores antecedentes que los causan o las consecuencias específicas de tales
emociones. Para paliar esta deficiencia, Moreno y cols. (1997) han elaborado un
Cuestionario Breve de Burnout (CBB) que constituye una aproximación procesual al
desgaste profesional. El CBB responde a la necesidad de tener una visión más amplia de los
elementos presentes en el proceso de burnout, tratando de evaluar los diferentes factores
intervinientes de forma más sistemática y comprehensiva. Por otro lado, con este
instrumento se trata de mejorar la medida de la dimensión de despersonalización,
aumentando el número de ítems, mejorando su validez factorial y la consistencia interna
en relación a la escala de uso habitual (MBI).
El objetivo del CBB no es el de evaluar específicamente las dimensiones del burnout,
sino obtener una evaluación global del mismo, así como de los antecedentes y consecuentes
del síndrome. No obstante, en su elaboración se ha atendido a los factores del síndrome
propuestos por Maslach y Jackson (1981), así como a los componentes teóricos de los
antecedentes y consecuentes propuestos en la literatura científica sobre el tema.
El CBB es un cuestionario que consta de 21 ítems teóricamente organizados en tres
grandes bloques: el primero integra posibles antecedentes del Burnout: Características de la
tarea, Tedio y Organización. El factor Características de la Tarea evalúa la importancia que
tiene en la génesis del burnout el desarrollo de tareas no motivantes para el sujeto. La
variable Tedio como antecedente del burnout evalúa en qué medida la tarea es monótona y
repetitiva, teniendo su base en el modelo específico de Pines, Aronson y Kafry (1981) del
burnout como tedio. El factor antecedente de Organización evalúa los aspectos funcionales
de la organización. El número de ítems por escala es reducido y se ha optado por ítems que
puedan cubrir un amplio espectro de la variable en cuestión, subordinándose la consistencia
interna del factor a su validez de medida.
El segundo bloque integra los tres factores del Síndrome recogidos en el modelo
presentado por Maslach y Jackson (1981). Finalmente, en el tercer bloque, la elaboración
de los ítems relativos a las consecuencias del burnout ha atendido a las consecuencias
físicas, a las consecuencias sobre el clima familiar y al rendimiento laboral, aspectos todos
ellos que han sido abundantemente recogidos en la literatura sobre el tema. La estructura
del cuestionario se observa en la tabla 3:

Tabla 3. Estructura Teórica del CBB

Factores Dimensiones Ítems

Antecedentes Características de la tarea 2, 10, 16

Organización 4, 8, 9
Tedio 6, 14, 20

Síndrome Cansancio Emocional 1,7,15

Despersonalización 3,11,18
Realización personal 5,12,19

Consecuentes Físicos 13
Psicológicos 21
Sociales 17

Este instrumento parte de una conceptualización psicosocial del desgaste profesional o

burnout como proceso que se va desarrollando de manera progresiva ante las situaciones de
estrés sostenidas en el tiempo. Esta visión del problema describe el burnout como causado
principalmente por la organización del trabajo y siendo las variables individuales los
moduladores de la intensidad de la vivencia del síndrome.
El estrés laboral, debido a ciertas características organizacionales, puede generar en el
individuo sentimientos de indefensión y de pérdida de ilusión por el trabajo que pueden
llegar a desgastar al profesional, sintiendo que no puede hacer nada para modificar o
mejorar la situación problemática o las fuentes de estrés. En este estado, los profesionales
desgastados, manifiestan sentimientos de agotamiento emocional, de no poder dar más de sí
mismos, percibiéndose sin recursos frente al estrés, y utilizando la evitación como forma de
afrontamiento ante los problemas. De esta manera, la situación se agrava, los problemas no
se resuelven y siguen creciendo, se produce también un distanciamiento emocional y
actitudes negativas hacia el propio trabajo y hacia los usuarios del servicio. Esta situación,
finalmente sostenida en el tiempo, puede provocar importantes pérdidas en la salud del
individuo, en su entorno socio-familiar y en la propia organización. Desde esta perspectiva,
se hace necesario que los instrumentos de evaluación permitan recoger información de las
distintas fases del proceso de burnout o desgaste profesional, lo que facilita posteriormente
una línea de prevención e intervención más precisa y concreta.
 Fuera del ámbito nacional, existen algunas excepciones que también recogen diferentes
aspectos del proceso de burnout, incluyendo subescalas que intentan evaluar los aspectos
antecedentes o consecuentes del síndrome. Un ejemplo de ello es el SDTA de Hock (1988),
que considera tanto las causas del síndrome como las consecuencias psicológicas y físicas
del burnout del profesorado, o el Staff Burnout Scale for Health Professionals (SBS-HP) de
Jones (1980) que considera cuatro factores básicos: laborales, personales, de relación con
los clientes y de trastornos psicosomáticos.

Nuevas Perspectivas

Es indudable que la mejora de la evaluación del burnout debe proseguir. Como se ha

observado a lo largo del texto, el MBI ha supuesto un hito de crucial importancia en la
investigación, pero la evaluación del burnout no parece que pueda restringirse a él como a
veces se ha hecho, lo que ha empobrecido la investigación. En este sentido, la
conceptualización del burnout propuesta por Maslach y Jackson no es la única, ya que otros
desarrollos teóricos como los propuestos por Edelwich y Brodsky (1980), Cherniss (1980)
u otras más recientes de Pines (1993) o Burish (1993), que proponen otras alternativas en la
conceptualización del burnout, y consiguientemente en su evaluación.
Posteriores trabajos han abierto todavía más el cuerpo teórico de los planteamientos
sobre el burnout o Desgaste Profesional. Uno de ellos están recogidos en la revisión del
tema publicada conjuntamente por Maslach, Schaufeli y Leiter (2001) en la que proponen
el “burnout” como un proceso complejo y multidimensional, pero que se focaliza como una
actitud opuesta a la de compromiso (engagement). La referencia a la multidimensionalidad
del constructo, al compromiso y a otros factores como el control, los procesos de
motivación y de desarrollo de expectativas indican las líneas de la investigación futura.
En nuestro país, las investigaciones más recientes parten de una perspectiva interactiva
donde no sólo se consideran las variables de carácter organizacional, sino que también los
investigadores se preguntan por qué las personas responden de manera diferente a los
estresores laborales. Estas cuestiones exigen que en la explicación de los procesos de
burnout haya que acudir a la integración de las variables organizacionales, con las variables
personales, como pueden ser la competencia emocional (Garrosa, 2003) o la personalidad
resistente (Moreno-Jiménez, B., Garrosa, E., González, J.L., 2000).
 Por otro lado, la inmensa mayoría de estudios de burnout han empleado un diseño
transversal, es decir, medir en un momento en el tiempo y con un cuestionario los niveles
de burnout. Esta metodología cuantitativa transversal utilizada ha posibilitado el acopio de
una masa importante de información sobre la correlación entre los diferentes determinantes
que afectan al burnout, y los niveles de prevalencia en las diferentes poblaciones
muestrales. Sin embargo, este enfoque no permite realizar inferencias causales, por lo que
no es posible determinar si un determinado factor, tiene un papel antecedente o consecuente
en el proceso del desgaste profesional. La utilización del cuestionario aporta ventajas
varias, ya que permite obtener información suficientemente fiable en espacios de tiempo
relativamente cortos y posibilita una comparación de resultados de forma rápida y con un
esfuerzo relativamente menor que en otras técnicas. Igualmente, permite el anonimato de
los participantes. Sin embargo, el análisis del burnout mediante cuestionario constituye una
aproximación excesivamente estática. Por ello, y para incrementar el entendimiento de los
procesos y factores que conducen a la aparición y desarrollo del desgaste profesional
deberían ser llevados a cabo estudios con distintas metodologías.
En los estudios de burnout, existe una tendencia excesivamente “universalista” respecto
a la formulación de la configuración síndrome en tres factores. Salvo ciertas excepciones
(Golembiewski, Scherb y Boudreau, 1993; Moreno y cols., 2003) los estudios
transculturales del burnout no han tenido excesivo desarrollo, por lo que es necesario llevar
a cabo investigaciones de este tipo para determinar su configuración en otros contextos. Del
mismo modo, relativamente pocos estudios han empleado hasta la fecha métodos
longitudinales o diseños experimentales o cuasi-experimentales, siendo prácticamente
imposible concluir en términos de causa y efecto. Por tanto, la investigación en burnout
debe intentar buscar diseños alternativos que permitan comprender cómo los estresores
laborales pueden estar contribuyendo al desarrollo del burnout. Esta comprensión permitiría
abarcar de una manera más fidedigna la verdadera naturaleza del desgaste profesional, y
consecuentemente, de las soluciones potenciales.
El conjunto de evidencias y limitaciones expuestas a lo largo del capítulo, pone de
manifiesto la necesidad, tanto por razones teóricas como metodológicas, de proseguir en el
desarrollo de nuevos instrumentos. Como telón de fondo de todas estas consideraciones
aparece una idea clara y contundente, todos aquellos inmersos en el estudio y evaluación
del burnout deben adquirir un ineludible compromiso con su prevención, en particular, y
con la lucha por un entorno laboral más saludable, en general.

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