Gerenciando o Processo de Sucessão

Essas táticas do planejamento sucessório lhe mostrarão o caminho para uma

transição bem sucedida no seu negócio em família. Sendo que todos eles foram
testados e comprovados, e estão descritos aqui para ajudá-lo nesta árdua tarefa.

1. Quanto mais cedo o processo de planejamento de sucessão seja iniciado, melhor,

e você terá mais opções.

2. Uma criança pode ter o direito de herdar o negócio, mas o direito de gerir deve ser
conquistado. Incentive seus filhos para trabalhar pelo menos dois anos fora do
negócio da família, para que eles possam aprender habilidades e experiências
diversas e cometer erros e acertos.

3. Estabeleça um profissional fora do Conselho Consultivo: para ajudar a gerir a

transição, permita aos profissionais que não tenham envolvimento algum com a
empresa ajudarem a solucionar as questões mais difíceis. Este conselho consultivo é
construído de forma diferente do que um conselho de administração e pode ser um
benefício muito eficaz para trazer experiências de fora da empresa.

4. A condução de reuniões de família formais e sérias ajudam a resolver os problemas

enquanto eles são pequenos. Tendo em família experientes consultores de negócios
como peritos em empresas, eles estabelecem e ajudam a manter a família centrada
nas regras, metas e objetivos.

Faça um plano estratégico da família e um plano estratégico de negócios, para ter as

duas situações, onde possa achar a melhor alternativa para que ambos tenham
sucesso simultaneamente e analise as situações abaixo:
a) O negócio não pode evoluir com a mudança das condições ou do ambiente?. Esta
incapacidade de evoluir pode ocorrer porque ele não pode encontrar as pessoas
certas ou porque a tecnologia ou os fatores ambientais exigem investimentos de
capital e despesas, além da capacidade da família / empresa para levantar este
capital.

b) O negócio não tem sido capaz de encontrar e desenvolver um sucessor

competente.
A dura realidade é que, em qualquer dessas situações, o fracasso é quase certo e vai
acontecer mesmo se a família decidir ignorar a realidade e tentar continuar com o
negócio.

5. Avaliar de forma profissional e sem as interferências emocionais, um sucessor

competente
a) Isso começa com os elementos-chave no processo de planejamento de sucessão,
onde a família e os negócios identificam a cultura, missão e estratégia, e que esta
missão seja cumprida. Esse processo, naturalmente de identificação das habilidades
e competências e estas devem ter sido construídas através do trabalho executado e
do plano de desenvolvimento para os sucessores. O sucessor, em seu cumprimento e
desenvolvimento de habilidades e competências deve ser amplamente medido e
documentado por muitas pessoas em toda a organização, em uma base regular e
contínua.

b) Menos objetiva e mais difícil de medir, mas extremamente importante, é avaliar

como o potencial sucessor e seu perfil de liderança e poder. Em poucas palavras, ele
pode assumir as rédeas do poder e assumir a liderança que serão aceitas pela
organização e pela família. Isto é complicado para testar e avaliar.
Qualquer abordagem pode ser devastadora para a empresa e nem consegue oferece
uma real perspectiva de que um sucessor adequado irá sobreviver.

c) Uma saída realista para a família, muitas vezes é procurar ajuda de consultores
externos especialistas em sucessão ou um conselho consultivo para assegurar que a
rotação de funções e / ou missões especiais para o sucessor incluam situações em
que ele terá de aproveitar ou afirmar alguma autoridade para ser bem sucedido. Com
o tempo, o sucessor terá construído uma sólida base de poder a partir de dentro ao
invés de apenas poder ser entregue.

d) Talvez ainda mais difícil de medir, mas extremamente importante, é a motivação.

Será que o potencial sucessor realmente quer assumir o controle? Se ele poderia
querer o cargo, será que realmente é sua vocação ou paixão? É o que realmente ele
quer fazer?

6. Equidade versus igualdade, expectativas de desempenho.

Os obstáculos à sucessão, observamos que os pais muitas vezes sentem que a justiça
significa dar a cada filho uma parte igual da empresa, sendo que eles podem não ter
contribuído igualmente para o desenvolvimento desse negócio.

Outro aspecto da equidade está na área da expectativa de desempenho. A menos

que os filhos ganhem a sua posição com o devido mérito, a menos que eles deverão
ser responsabilizados pelo seu desempenho no negócio como qualquer outro
empregado, não será possível efetivamente assumir a liderança depois de uma
sucessão / transição. Então, descobrimos que a chave do sucesso é definir o padrão
de desempenho e as responsabilidades dos envolvidos.

7. Definir um padrão para o negócio - membros da família devem deixar os

comportamentos da família em casa e agir como qualquer outro profissional de
mercado.

8. Estabelecer uma data de aposentadoria para o fundador e a mesma data para que
o sucessor assuma a gestão da empresa integralmente.

Uma das chaves do sucesso é a clareza e autodisciplina. Se um papel contínuo é

agradável, definir o seu papel, responsabilidades e autoridade como qualquer outro
trabalho. Com os parâmetros, certifique-se que todos sabem o porquê você está lá.

Faça uso das sugestões acima para o planejamento sucessório, isso só irá ajudar o
seu negócio a se perpetuar e preparar-se para fazê-lo com sucesso por uma transição
de liderança eficaz.