Centro Universitário Celso Lisboa

Gestão em RH

Oswaldo Oliveira Filho

Atuação do Líder na Gestão Estratégica de Pessoas:

Reflexões, Lacunas e Oportunidades

Seminário
Ciclo 4 – Núcleo 4
Prof. Cláudio Lopes
2018.1

Rio de Janeiro
06/2018
RESUMO

GESTÃO DE PESSOAS

O termo gestão de pessoas é um conceito empregado às estratégias que tem como

objetivo atrair, reter, potencializar e administrar o capital humano de uma corporação. As
empresas que usam essa prática entre suas políticas internas são aquelas que formam
profissionais mais bem qualificados e motivados para desempenhar suas funções.

Essa definição é comumente confundida com a atuação do setor de Recursos Humanos.

No entanto, o RH apenas disponibiliza as ferramentas e mecanismos necessários para a atuação
dos profissionais em uma empresa. Já quem gere pessoas utiliza esses e outros recursos em
ações que valorizem os colaboradores.

Dessa forma, a gestão de pessoas em uma organização deve ser realizada pelos próprios
gestores e líderes, utilizando o RH apenas como ferramenta para alcançar resultados mais
assertivos. Os cargos que são responsáveis por outros funcionários precisam os manter
motivados por meio de técnicas que os ajudem a desenvolver constantemente suas habilidades
e capacidades. Como consequência, essas ações promovem não só o desenvolvimento dos
profissionais, como também o crescimento da área e da empresa como um todo.

O artigo se baseia no líder como uma peça fundamental na Gestão de Pessoas, indo além
do perfil do termo liderança.

Alguns autores definem a gestão estratégica de pessoas como um conjunto integrado de

práticas por meio das quais as organizações gerenciam seu capital humano, que influenciam e
são influenciadas pela estratégia do negócio, pelo contexto organizacional e pelo contexto
socioeconômico, e outros ainda falam que é uma abordagem para gerenciar pessoas que lida
com as maneiras pelas quais os objetivos organizacionais são alcançados por seus recursos
humanos, por intermédio de estratégias, políticas e práticas integradas de RH. Alguns estudos
se baseiam em conceitos teóricos de psicologia, economia, finanças e estratégicos e entre
outras.

Existem vários estudos e teorias não empíricas sobre gestão de pessoas dentro das
empresas como por exemplo:

- Linha Funcionalista: os valores guiam as ações e dão expressão às necessidades humanas.

- Linha Werberiana: a organização é vista como espaço de rivalidades, conflitos de interesse e

poder, onde a gestão de pessoas acaba por administrar interesses pessoais.

- Teoria Transacional: a organização é vista como uma máquina com processos, controles e
monitoramento de resultados bem definidos. Representa uma gestão baseada em direitos e
deveres.

- Teoria Institucional: a organização é regida pela cultura interna e a gestão é afetada pela
história e verdades da empresa.

- Teoria dos Recursos da Firma: a organização se baseia nos valores únicos e diferenciados, onde
as pessoas são viabilizadoras e fonte de vantagem competitiva.

- Perspectiva Comportamental: a organização se alinha com as estratégias organizacionais e

funcionais buscando comportamentos direcionados, favorecendo desafios e desenvolvimento
para as pessoas.
 As teorias Funcionalista, Recursos da Firma e a Perspectiva Comportamental atingem
resultados mais articulados onde o indivíduo é posicionado como recurso/ator organizacional
importante.

Outro insumo trazido pela busca de fundamentação teórica é que a gestão de pessoas
não implica somente relação entres estas, mas, principalmente, relações entre processos e entre
pessoas e processos.

Alguns autores trabalharam em cima de uma visão mais aplicada, onde fazem uma
classificação de outras perspectivas em cima de estudos empíricos e não se relacionam com as
bases teóricas mencionadas anteriormente.

- Universalista: A perspectiva Universal tem como principal aspecto a sua simplicidade na análise
de Gestão de Recursos Humanos. As práticas desta gestão são caracterizadas por demonstrarem
a capacidade de melhorar o desempenho organizacional e por poderem ser generalizadas. Foca-
se em assuntos orientados para o reforço das habilitações dos trabalhadores, por exemplo:
remunerações variáveis, diferentes métodos de recrutamento e seleção, avaliação de
desempenho, trabalho em equipe e incentivos de trabalho.

- Contingencial: O efeito das práticas de gestão de pessoas é dependente da estratégia

organizacional ou do ambiente (interno ou externo). Algumas teorias contingentes foram
propostas a encontrar o equilíbrio entre estratégia de negócios e estratégia de gestão de
Recursos Humanos.

- Configuracional: É possível estabelecer um conjunto de práticas, definido com o sistema de RH,

que se inter-relaciona de múltiplas formas. Para explicar a dinâmica interna de funções da
gestão de RH, esta perspectiva baseia-se principalmente em métodos que permitem a definição
de padrões de gestão, como análise de grupo, análises de fatores ou estabelecer ligações a nível
emocional.

- Contextual: O sistema de RH é considerado parte de uma macro ambiente, recebendo e

fornecendo influência deste.

A mudança de perspectiva proposta pelo modelo contextual torna-se basicamente

evidente na reconsideração de 3 aspectos da sociedade para a gestão de RH: a natureza dos
recursos humanos; o nível de análise; e os “atores” implícitos nas funções da organização.

Uma boa parte dos estudos utiliza a perspectiva universalista e tem como principal
preocupação os resultados organizacionais, sejam estes financeiros ou outros indicadores de
negócio.

Sob a perspectiva contingencial alguns pesquisadores suportam a ideia em cima de

trabalhos que buscam verificar o alinhamento entre estratégia organizacional e práticas de
gestão de pessoas e na maioria das vezes percebe-se que ele é dinâmico. Apesar de não explícita,
esta perspectiva aborda a questão do comportamento humano direcionado e gerenciado.

Os trabalhos da linha configuracional sugerem que, muitas vezes, a temática é mais

complexa, e uma organização vai precisar arquitetar vários sistemas de práticas para seus
diversos públicos internos.

Alguns estudos que analisam configurações e se preocupam com contingências

organizacionais internas e externas estariam sendo realizados sob a perspectiva contextual.

Os termos alinhamento e flexibilidade ainda são discutidos para representar a atuação

organizacional quando considerada a gestão de pessoas. A organização precisa garantir
coerência de atuação perante as pessoas (alinhamento) e tempo adequado de respostas para
demandas do contexto (flexibilidade).

LÍDER E LIDERANÇA

Além dos profissionais de recursos humanos, dois outros “atores” são fundamentais na
implementação da gestão de pessoas: os funcionários, pacientes do processo, e os gestores,
muitas vezes executores principais dos processos. Nesse sentido, a liderança (relação entre líder
e liderado) ou mesmo o exercício do papel organizacional do líder/gestor, torna-se um assunto
crítico a ser discutido.

O artigo opta por discutir o líder e não gestor como “ator” organizacional importante na
execução da gestão de pessoas. O conceito de gerente (planejar, organizar, dirigir e controlar) é
anterior ao conceito de líder (comanda pessoas, atraindo seguidores, exerce influência sobre
outras pessoas). Este conceito de líder que tratava de características individuais e das relações
pessoais, recebeu uma perspectiva mais completa, passando a relacionar outras variáveis
contingenciais.

Conforme o estudo, foi relacionado vários conceitos de liderança: “Liderança é o

comportamento de um indivíduo quando está dirigindo as atividades de um grupo que segue
rumo a um objetivo comum.” Os conceitos apresentados no artigo apontam para a mudança de
enfoque ao longo do tempo. Em meados do século passado, no centro estava o líder, o qual
exercia uma postura diretiva sobre o comportamento dos liderados. De individual e centrada no
líder, a liderança passou também a considerar o conjunto de pessoas envolvidas no processo de
influência.

Algumas teorias sobre liderança ficaram historicamente consagradas: básica (baseada na

autoridade-traços), intermediária (influência entre indivíduos-LMX), avançado (propriedade de
um sistema social que inclui interdependências e indivíduos). Existem outras abordagens sobre
liderança, como cultural, visionária, autêntica, carismática, ética e a divisão transformacional-
transacional, além de outras teorias vindas da psicologia.

A relação do líder com indivíduos e grupos é estudada sempre tomando por base alguma
teoria de liderança, como por exemplo a transformacional que fortalece a relação entre desafios
e justiça, enquanto a transacional minimiza a relação entre obstáculo e justiça; entende-se
justiça como a percepção favorável dos resultados e benefícios recebidos por um empregado na
troca pelas suas contribuições.

O artigo acaba dando ênfase nas lideranças:

Transformacional - Este conceito de liderança define o comportamento do líder ideal, onde o

gestor estimula a alta performance de seu time, pautando-se em influência, inspiração, exemplo
e motivação. Neste caso, os pilares de liderança são fundamentados na confiança, respeito,
colaboração e comprometimento.

Transacional - Neste tipo de liderança, o gestor se comporta como chefe e não como líder. Suas
táticas são pautadas principalmente pela obediência às regras e cumprimento das metas
estabelecidas, além de seguir a ideia de recompensa proporcional ao desempenho.

CONCLUSÃO

Quando a empresa consegue implantar uma boa gestão de pessoas, os negócios fluem
melhor e com isso evitam-se os prejuízos e gastos desnecessários. Além disso, ela consegue
evitar que os funcionários se sintam desmotivados, afetando os resultados de produção ou até
mesmo provocando falhas que podem prejudicar o funcionamento da empresa.

As empresas estão sentindo a necessidade de ter um bom líder à frente da equipe, pois
ele é o responsável pelo bom andamento da companhia, sendo capaz de motivar e estimular os
colaboradores. Um bom líder deve ter boa comunicação, ser proativo, saber trabalhar em
equipe, ouvir as pessoas ao seu redor e estar aberto a novos conhecimentos. É papel do líder,
portanto, participar, ouvir, interagir, ou seja, ser um canal efetivo entre cada um dos
colaboradores e a “alta cúpula” da organização. Possuir todos esses indicativos é um sinal
positivo para um líder se tornar um bom gestor de pessoas.

Independentemente da posição que exerça na organização, o líder deve viver a realidade

de seus colaboradores e estar sempre atento ao andamento dos negócios, principalmente na
área de recursos humanos. Para liderar, não basta apenas ter poder e autoridade, é preciso
também compreender as necessidades humanas. Assim, todos se sentem mais valorizados no
ambiente de trabalho e podem realmente vestir a camisa da empresa. Por fim, a liderança é
uma função que envolve os esforços dos administradores para estimular o desempenho de
todos os colaboradores.