UNIDAD III

Características:
1.- Está reservado a un conjunto específico de materias a las cuales la ley ha convenido
un procedimiento más expedito y más rápido que el procedimiento ordinario. El
Art. 487 establece.- Ninguna demanda relativa a conflictos de trabajo puede ser objeto
de discusión y juicio sin previo intento de conciliación, salvo en materia de calificación
de huelgas o paros y de ejecución de sentencias. En las materias sumarias el intento de
conciliación y la discusión se realizan en la primera audiencia. Se reputan sumarias las
materias relativas a la ejecución de convenios colectivos y de laudos sobre conflictos
económicos, a los ofrecimientos reales y la consignación y al desalojo de viviendas. La
tentativa de conciliación y la discusión y producción de la prueba se hacen en una
misma audiencia. Recordemos que ordinariamente la audiencia de conciliación es una
audiencia diferente y cuando ella termina se cita para otra audiencia. En materia sumaria
ambas fases se llevan a cabo en la misma audiencia.
2.- Los plazos son más cortos.
3.- El escrito de la demanda tiene especificaciones que no tiene en el procedimiento
ordinario. (Art. 610). El objeto del conflicto es la modificación o creación de una regla
de derecho. Un grupo de trabajadores pretende la modificación del convenio colectivo o
un aumento salarial, entre otras más.
En este conflicto debe intervenir por lo menos un sindicato de trabajadores. Que es el
titular del conflicto en cuanto a poder intervenir como parte en él. Algunos entienden
que no necesariamente un grupo de trabajadores deberían estar representados para que
surja un conflicto económico, pero en nuestro derecho hace falta que haya un sindicato
para poder intervenir en el conflicto. Los conflictos económicos generalmente pueden
desembocar en dos tipos de situaciones conflictivas: la huelga y el paro (lock out) (paro
patronal). En nuestro derecho el término correcto es el paro patronal (lo cual en nuestra
legislación es un poco redundante, dado que paro solamente es el cierre de la
empresa por parte del empleador.
El Dr. Lupo Hernández Rueda expresa, "El código de trabajo prevé, propiamente, tres
procedimientos: el ordinario, el sumario y el especial o sumarísimo. El procedimiento
ordinario y el sumario tienen mucho en común, se diferencian en la brevedad de los
plazos y en la conciliación que, en el procedimiento ordinario se celebra en una
audiencia o procedimiento preliminar, y en el sumario, en la misma audiencia de
producción y discusión de las pruebas.
El Dr. Luis Vilchez González señala que, "El procedimiento sumario rige de manera
particular la solución de los conflictos jurídicos que surjan con motivo de la ejecución
de los pactos colectivos y los laudos sobre conflictos económicos, los ofrecimientos
reales y la consignación y para el desalojo de viviendas. Este procedimiento sumario se
diferencia del ordinario en el sentido de que en el último, el intento de conciliación se
promueve en una audiencia especial, distinta de la audiencia para la producción de las
pruebas pudiendo ser reiterada en cualquier estado del proceso. En cambio en el
procedimiento sumario la conciliación tiene lugar, tanto ante el tribunal de primer grado
como en apelación, en la misma audiencia para la producción y discusión de las
pruebas".

LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL PROCESO.-

Los principios generales del proceso son una especie de aplicación concreta de los
principios del derecho al proceso. De ahí que Juan Monroy Gálvez haya indicado que
los
principios del proceso son la “expresión mono disciplinaria de los principios generales
del derecho”, por lo que “vistos en su conjunto y al interior de un ordenamiento
sirven para describir y sustentar la esencia del proceso, y además poner de manifiesto
el sistema procesal por el que el legislador ha optado...”(3), aunque ello no impide que
se entienda que ciertos principios no enunciados de forma expresa en la norma escrita se
consideren parte de ésta, bajo la consideración de que el legislador los tomó en cuenta al
momento de elaborar la norma, entendiéndolos implícitamente incluidos en ese cuerpo
normativo, lo que, por lo general, se deducen de la reglamentación misma, y, sobre
todo,
porque el derecho no es sólo la norma escrita.

Además de la profunda confusión que existe en doctrina al momento de indicar los

principios y las peculiaridades del proceso, los autores no se han puesto de acuerdo,
como
ha de suponerse, acerca de cuáles son los principios que gobiernan el proceso laboral .

El desacuerdo es mayor en cuanto a la denominación de los principios, este el

desacuerdo entre los autores parece más de forma que de contenido. A modo de ejemplo
indicaremos que para:

Wagner Giglio los principios del proceso laboral son: el principio proteccionista, el
principio de despersonalización y el principio de simplificación del procedimiento.
Américo Plá Rodríguez éstos son: el principio de desigualdad compensatoria, el
principio de búsqueda de la verdad y el principio de la indisponibilidad.
Mario Pasco Cosmópolis, en cambio, entiende que éstos son los siguientes: el
principio de veracidad o de prevalencia del fondo sobre la forma, el principio
protector o de desigualdad compensatoria (en éste coinciden los tres autores)

El principio sobre el criterio de conciencia en la exégesis de la prueba y equidad de la

resolución. Incluso, hay autores que son “exageradamente prolíficos” a este respecto. Es
el
caso de:
Juan Monroy Gálvez, para quien los principios procesales del trabajo son
⇒ El principio de la exclusividad y obligatoriedad de la función jurisdiccional.
⇒ El principio de la independencia de los órganos jurisdiccionales, el principio de
imparcialidad de los órganos jurisdiccionales, el principio de contradicción o
audiencia bilateral.
El principio de publicidad, el principio de obligatoriedad de los procedimientos
establecidos en la Ley.
El principio de la motivación de las resoluciones judiciales y el principio de la
cosa juzgada (4). Sin que ello constituya un desacuerdo de fondo con estos
autores.
LOS PODERES EXTRAORDINARIOS DEL JUEZ /JUEZA EN PROCESO
LABORAL

En el derecho común la suerte del proceso está “abandonada” a la voluntad de las

partes, pues estas “…conservan la facultad de impulsión , de desistmiento, de
aquiescencia, salvo en ciertos dominios en que se encuentra en juego el orden
publico…”. En este sistema procesal el Juez /Jueza es una especie de mero receptor, de
juzgador generalmente pasivo.

En el proceso laboral , en cambio, el Juez /Jueza es un árbitro activo, lo cual le viene

dado por las reglas que rigen el impulso procesal de oficio, propio de la jurisdicción
Laboral , que confiere al Juez /a en esta materia un extraordinaro poder antes, durante y
después de la audiencia;

No se trata de la utilización de meros argumentos no esgrimidos por las partes durante

el litigio, sino de la capacidad para suplir las razones de derecho que no fueron
invocadas por las partes; razones que sirven de sustento y de fundamento a la demanda
o a la defensa. En este sentido, el Juez /Jueza Laboral puede invocar, por ejemplo, en
provecho del trabajador, que el empleador no dio cumplimiento (en caso de despido) al
artículo 91 del Código de
Trabajo, sea porque la comunicación de despido no se hizo dentro del plazo de las
cuarenta y ocho horas indicadas por ese texto, sea porque en la comunicación no se
indicó la causa del despido, o, simplemente, concluir que el despido es injustificado
porque se produjo cuando el derecho para ser ejercido había caducado, a la luz de lo
previsto por el artículo 90; o, en cambio, en caso de dimision, por ejemplo, podría
declarar el carácter injusficado de ésta debido a que el trabajador no ejercicio el derecho
a dimitir dentro de las condiciones fijadas por los artículos 98 y 100 del Código de
Trabajo. En ambos casos no se requiere que las partes hayan invocados los medios
indicados, ya que el Juez /Jueza Laboral podrá (deberá o tendrá, mejor dicho) hacerlo en
su lugar.
UNIDAD IV

nuevo orden económico y político

Posterior a la segunda guerra mundial, se produjeron grandes transformaciones a escala

planetaria que terminaron con la construcción de un nuevo orden institucional,
ideológico, político, económico y cultural que se convirtió en el patrón a seguir en las
relaciones internaciones. Esa reorientación del mundo generó e impulsó un modelo en la
economía denominado neoliberalismo, corriente que continuaba bajo el esquema
filosófico del liberalismo, lo cual fue una reacción teórica y política vehemente contra el
Estado intervencionista y de Bienestar.

Pero es que desde mediados del siglo XX se produjo un fuerte dinamismo enfocado a la
creación de organismos e instituciones para ordenar la economía internacional, y de esa
manera evitar que se reprodujeran las tensiones que, a lo largo de la primera mitad del
siglo, habían conducido a dos terribles acontecimientos bélicos mundiales desastrosos
para la humanidad. Por tales razones es que los grandes países establecieron pactos
entre sí para crear un sistema de relaciones internacionales que aseguraran la paz y la
estabilidad global, fruto del cual surgieron un conjunto de respuestas de corto plazo así
como organismos internacionales, tales como el plan Marshall, OTAN, FMI, Banco
Mundial, OIT-GATT, como una forma de que se instituyeran la normatividad mundial
en la política, las finanzas y el comercio.

Bajo esa nueva modalidad, las posiciones del FMI, BM y Acuerdo General sobre
Aranceles Aduaneros y Comercio respondían a la protección determinada de relación
muy específicos a necesidades de la época. Los fines concretos fue el de generar y
preservar un ambiente de paz, distensión, estabilidad económica y política en los
ámbitos limítrofe, subregional, regional y mundial, con la finalidad de obtener el
escenario más idóneo que permitiera aplicar políticas para el desarrollo económico y
social con equidad, al menos fue la justificación.

Es así como el sistema global existente de la organización económica internacional se

basa esencialmente en el conjunto de organismos que, posteriormente, se fueron
configurando durante la etapa de la guerra fría, el cual instauró un nuevo orden
económico y político mundial. Pero es que hablar de orden económico internacional,
implica hablar de políticas económicas internacionales o de mecanismos de regulación
de la economía mundial, lo cual hacen posible la existencia de un orden económico, que
va a gestar un orden político.

En relación al orden político mundial, este se refiere a la relación sociocultural que se

lleva a cabo por las diferentes políticas exteriores del panorama internacional, a
consecuencia de eso surgen principios históricos a respetar que rigen a nivel mundial
involucrando principalmente al Estado con la sociedad y el ciudadano. Realidad que se
observa de manera sostenida desde mediados del siglo XX, dando señales que a nivel
global se estaba transitando por un nuevo orden económico y político.

Los grandes cambios que han estado ocurriendo en el mundo han redefinido las nuevas
perspectivas en procura de una salida a la larga desaceleración y depresión en que ha
estado inmersa la economía mundial por décadas. Desde los años 70 una serie de crisis
la agobian como son los casos de la crisis del crudo, crisis monetaria, crisis de la deuda
externa, crisis cambiaria, crisis financieras y crisis alimentaria, las cuales han
repercutido sobre las actividades económicas, el comercio y los mercados financieros.

Produciendo fuertes desequilibrios y rupturas en el funcionamiento de la dinámica de

los diferentes mercados y en las instituciones, lo cual ha hecho cuestionar la vigencia de
ese orden económico internacional.

Con la crisis de la década del ‘73, con la aparición de la estanflación, las ideas
neoliberales pasaron a ganar terreno, contexto que permitió que hacia 1979 surgiera la
oportunidad de ponerlas en práctica en Inglaterra al ser electa Margaret Thatcher, el
primer régimen de un país capitalista avanzado, públicamente empeñado en poner en
práctica un programa neoliberal. Luego, en 1980, Ronald Reagan llegó a la presidencia
de los Estados Unidos, y en 1982, Helmut Kohl hizo lo mismo en Alemania, trilogía
que asumió esta corriente como modus operandi para plasmar a un nuevo orden
económico y político global.

Hoy resulta inocultable que el mundo esté configurado esencialmente por EEUU, la
Unión Europea, China, Japón, Rusia e India, así como una pléyade de países medianos
que superan los diez millones de habitantes y economías más robustas y abiertas, algo
inexistente en la década de los cuarenta, los cuales constituyen los países que participan
en el G-20. Estas son demostraciones irrefutables que colocan al mundo ante la
presencia de un esquema multipolar que está definiendo un nuevo orden económico y
político global, cuya manifestación concreta se observa con la presencia del Brexit, los
cambios en la politica exterior de EEUU, la crisis europea, la vulnerabilidad de los
precios del crudo, la conformación de los BRICS, la crisis financiera global y la
inoperancia de los organismos multilaterales, en adición, esto coloca al mundo ante un
nuevo esquema geopolítico y geoeconómico cambiante.

LA INTEGRACION ECONOMICA RD

República Dominicana fue aceptada como País Observador de la Alianza del Pacífico,
el bloque comercial regional de reciente formación, conformado por Chile, Colombia,
Perú y México, que vislumbra convertirse en el más grande de Latinoamérica, informó
el canciller Carlos Morales Troncoso en un comunicado.
El canciller explicó que la decisión fue tomada ayer en la noche en el marco de la VII
Cumbre de la Alianza del Pacífico celebrada en Calí, Colombia, en la cual participan
ocho mandatarios latinoamericanos, el jefe del Gobierno español, Mariano Rajoy, así
como 300 empresarios y más de 10 delegaciones ministeriales.
“Esta es una gran conquista y constituye una magnífica oportunidad pues en conjunto,
los cuatro países de la Alianza del Pacífico representan el 50% del comercio de la
región, con exportaciones de 556,000 millones de dólares e importaciones de 551,000
millones de dólares, en 2012, y además atraen el 26% del total de flujos de inversión
extranjera directa de América Latina y el Caribe”, manifestó Morales Troncoso.
Enfatizó que esta incorporación como País Observador de la Alianza del Pacífico
obedece a la intención de la República Dominicana de fortalecer y profundizar la
integración regional, propiciando una participación más activa y aprovechando los
esquemas de los diferentes bloques comerciales.
Destacó que los cuatro países de esta alianza representan cerca de 209 millones de
habitantes y generan un Producto Interno Bruto (PIB) equivalente al 35% del total de
América latina y el Caribe.
La Alianza del Pacífico es un mecanismo de integración económica y comercial que se
estableció formalmente el 6 de junio de 2012 mediante la suscripción de su Acuerdo
Marco.
Tiene como objetivo construir de manera participativa y consensuada, un área de
integración profunda para avanzar progresivamente hacia la libre circulación de bienes,
servicios, capitales y personas.
Igualmente, convertirse en una plataforma de articulación política, de integración
económica y comercial, y de proyección al mundo, con especial énfasis en el Asia
Pacífico.

República Dominicana en el marco de la globalización

Para algunos la globalización es una gran oportunidad mientras para otros es lo que más
temen. Lo cierto es que la globalización es un fenómeno que, a pesar de la crisis
internacional, vino para quedarse; por ende es mejor saber usarla para el beneficio del
país y de las empresas dominicanas en vez de hacer como el avestruz, meter la cabeza
en la tierra con la esperanza de si no la vemos, desaparece. La República Dominicana
no ha sido exenta de los efectos de la globalización e incluso, las autoridades
dominicanas han estado planeando e incentivando su inserción por casi 40 años.
Desde 1970, el gobierno ha venido disponiendo de leyes y medidas regulatorias para el
desarrollo empresarial dominicano. Se destaca la promulgación de la Ley 299 de
Protección e Incentivos Industrial, ésta resultó en un cambio muy significativo en el
sector industrial. También se destaca la promulgación de la Ley 253 de Incentivo
Turístico que en 1973 estableció ciertos privilegios para los inversionistas en hoteles y
empresas conexas al turismo. Esas leyes fueron promulgadas a principios de la década
del 70, lo que indica desde cuándo el país tuvo una concepción clara de cual era la vía
del desarrollo que; en adición a la firma para la aplicación del GATT, legislas para
la Seguridad Social, Código Financiero, Ley de Propiedad Intelectual, Ley de
Hidrocarburos, etc.; nos colocaría a la altura de los demás países que ya habían iniciado
procesos de adecuación de su aparato productivo.
Todas esas medidas crearon la base en el marco legal y empresarial para efectivamente
insertar a la República Dominicana en la globalización y así dejar atrás su antigua
posición de aislamiento internacional. En los años 80 con los “Tigres de Asia” formado
por Hong Kong, Taiwán, Corea del Sur y Singapur; se crea un nuevo patrón de
competencia internacional. En esa misma década Latinoamérica por completa,
incluyendo a República Dominicana, estaba sumergida en una crisis financiera de tal
magnitud que la década se recuerda como la década perdida. Ante la amenaza que los
Tigres de Asia presentaban a la competitividad de las empresas, el gobierno impulsa una
deliberada y sistemática reestructuración y reconversión industrial en República
Dominicana. Este proceso se manifiesta con el cierre de las ramas industriales con poca
ventaja relativa e introduciendo ramas de mayor competitividad y rentabilidad.
A partir de 1997 el gobierno establece La Reforma Arancelaria, El Libre Comercio de
Bienes y Compras al Sector Público, el Libre Comercio de Servicios, además de
la Protección y Promoción de la Privatización de las Empresas Públicas. Ante estos
cambios, el resultado ha sido un fuerte ascenso económico de un promedio de 8% anual,
situando a República Dominicana en la posición número uno en crecimiento económico
para todo el continente americano. Todo eso se atribuye a un desarrollo sectorial
heterogéneo. Como es de esperar, con el cambio de paradigma hay vencedores y
perdedores.
Los sectores y/o algunas de las empresas dominicanas que han aprovechado y han
evolucionado con estos cambios son:

 El sector bancario se ha desarrollado según los estándares internacionales a tal

punto que los principales bancos dominicanos se han convertido en la denominada
Banca Múltiple, que ofrecen varios servicios utilizando tecnología de punta y un
personal altamente calificado para satisfacer las necesidades financieras de sus
clientes.
 Tracoma ha trascendido la frontera del país hasta llegar a ser cotizada en la bolsa
de valores de los Estados Unidos, además de hacer negocios en otros países
latinoamericanos.
 La compañía dominicana Viva Resorts, ha desarrollado una alianza con la empresa
hotelera internacional Hotel & Resorts, y así se expandieron dentro del país al
igual que en el exterior en países como las Bahamas y México.
 Grupo León Jiménez, productor de cigarros, cigarrillos y bebidas alcohólicas
destiladas como fermentadas. Con la estratégica alianza de Marloto de la Philip
Morris, han podido competir a nivel internacional y han incursionado en nuevos
mercados.
 Grupo Malla, con su enfoque en el negocio del trigo, pasta alimenticias y el pan a
nivel nacional, está en condiciones de exportar.
 Compañía Industrias Vegana (INDUVECA) produce para el mercado local y para
la exportación embutidos y carnes de calidad.
 Empresas Envases Antillanos, con su producción de envases para el mercado local
como internacional.
 Grupo M, a través de las Zonas Francas exporta textil criollo e invierte en
Guatemala, Ecuador, Perú y Haití.

tendencia y desafios del presente republica dominicana derecho laboral

El trabajo analiza algunas de las tendencias actuales del Derecho del Trabajo. La
universalización de los derechos laborales y la posible vigencia de un elenco de dichos
derechos en todo el mundo a través de distintos mecanismos, configura una de las
tendencias de mayor significación. Hay cambios en el sistema de fuentes. Algunos
instrumentos pueden estar señalando el tránsito, y parte del contenido de un futuro
orden público social internacional. Los códigos de conducta que reconocen derechos
laborales y condiciones del ambiente de trabajo, recogidos en declaraciones unilaterales
de las empresas, una vez notificados a los trabajadores devienen obligatorios. La
determinación del empleador a través de figuras como el “ empleador complejo” , y la
ampliación de la responsabilidad de las empresas (solidaria) en caso de subcontratación
o intermediación, constituyen mecanismos jurídicos protectores ante la
descentralización productiva. La utilización del derecho civil en caso de vacío en la
norma laboral, ha ampliado los particularismos. La corriente que postula aplicar
conceptos del derecho común, aún en contravención con lo establecido en la norma o
concepto particular del derecho del trabajo, pone en crisis la especialidad de este
derecho. Las tendencias señaladas permiten sostener que estamos ante una etapa de
evolución o refundación del Derecho del Trabajo, con mecanismos protectores que
complementan los tradicionales. Aunque el particularismo, en cierto modo, también se
encuentra en crisis.

Palabras clave: Tendencias, orden público social internacional, códigos de conducta,

particularismo, empleador.

IMPACTO DE LA GLOBALIZACIÓN EN REPUBLICA DOMINICANA

El gobierno dominicano, desde 1970 ha venido disponiendo de leyes y medidas

regulatorias para el desarrollo empresarial. El sector industrial experimentó un cambio
significativo con la promulgación de la Ley 299 de Protección e Incentivo Industrial que
clasificaba las industrias en categorías A, B y C., las cuales gozaban de acuerdo a la
categoría de exoneración del 100% de impuestos de importación de insumos, equipos y
maquinarias, pago del ISR, patentes y formación de compañías.
La República Dominicana, desde el punto de vista del marco regulador, experimentó un
cambio significativo con la promulgación de dicha Ley que derogaba la Ley No.4 del 3
de octubre del año mil novecientos sesenta y tres (1963), la cual no estaba dotada del
automatismo para responder a la demanda de la inversión nacional y extranjera hacia el
sector industrial. Con excepción de algunos sectores como la industria azucarera,
extracción de petróleo y gas natural, actividades agropecuarias, turismo, etc. Estos
sectores son regidos por leyes especiales. Asimismo se promulgó la Ley 253 de
Incentivo Turístico en 1973 que establecía privilegios para las inversiones en Hoteles y
empresas conexas al turismo. Para acogerse a los beneficios de estas leyes las empresas,
además de cumplir con las formalidades requeridas por el código de comercio, tienen
que acogerse a una serie de requisitos de las mismas, ambas leyes dieron el resultado
esperado lograr un desarrollo industrial y del sector Turístico, asimismo se firma para la
aplicación del GATT a partir del 2001, y legisla para la Seguridad Social, Código
Financiero, Ley de Propiedad Intelectual, Ley de Hidrocarburo y otras.

Todo lo anterior nos indica desde cuando en el país se comenzó a pensar en el desarrollo
del sector industrial y a tener una concepción clara de cuál era la vía de ese desarrollo, y
que nos colocarían a la altura de los demás países que ya habían iniciado procesos de
adecuación de su aparato productivo.
DERECHO LABORAL II. UNIDAD V: DE LA APELACIÓN Y LOS CÁLCULOS
DE PRESTACIONES LABORALES.

5.1 La apelación. Quienes pueden apelar. A quién beneficia este límite. La apelación
propiamente dicha. El procedimiento preliminar. El contenido del escrito de apelación.
Notificación al recurrido.

Art. 443.- (Mod. por la Ley No. 845 del 15 de julio de 1945). El término para apelar es
de un mes tanto en materia civil como en materia comercial. Cuando la sentencia sea
contradictoria por aplicación de los artículos 149 y siguientes, el término se contará
desde el día de la notificación de la sentencia a la persona condenada o a su
representante o en el domicilio del primero.

Cuando la sentencia no sea contradictoria ni se repute contradictoria, el término se

contará desde el día en que la oposición no sea admisible. El intimado podrá, sin
embargo, interponer apelación incidental en cualquier trámite del pleito y aún cuando
hubiese notificado la sentencia sin reserva.

Art. 444.- No serán válidas las apelaciones promovidas fuera de dichos plazos: éstos se
cuentan a todas las partes, salvo su recurso contra quien proceda en derecho. A los
menores de edad no emancipados se les contará el término para apelar, del día de la
notificación de la sentencia al tutor y al pro-tutor, aunque este último no haya figurado
en la causa.

Art. 445.- (Mod. por la Ley No. 845 del 15 de julio de 1978). Las personas residentes en
el extranjero tendrán para apelar, además del término de un mes, contado desde el día de
la notificación de la sentencia, el señalado para los emplazamientos, en el artículo 73.

Art. 446.- Las personas ausentes del territorio de la República en servicio del Estado, así
como los marinos ausentes, por hallarse navegando, tendrán el término de dos meses,
aumentado con el. de seis meses, para interponer apelación. Los términos expresados se
contarán del día de la notificación de la sentencia.

Art. 447.- Los términos para interponer apelación, se suspenderán por la muerte del
litigante condenado. Volverán a contarse desde la notificación de la sentencia hecha
como se prescribe en los artículos 61 y 68, en el domicilio de la persona fallecida. Si la
notificación de la sentencia se hiciere cuando no estén vencidos los términos para la
formación de los inventarios y para deliberar acerca de la herencia, el plazo para
interponer apelación se contará entonces desde el vencimiento de dichos términos. La
notificación de la sentencia podrá hacerse a los herederos colectivamente y sin
especificación de nombres y calidades.

Art. 448.- Cuando se pronuncie una sentencia en virtud de un documento falso, el

término para apelar se contará entonces desde el día en que la falsedad se confiese, o
que judicialmente se haya hecho constar. En el caso de que se condene aun litigante por
falta de un documento decisivo, retenido por su adversario, el término para apelar
comenzará el día en que, por medio de prueba escrita, y no de otro modo, se justifique
que el documento retenido fue recuperado.

Art. 461.- Toda apelación aún de sentencia recaída en causa sustanciada por escrito se
verá en audiencia en justicia, pudiendo el tribunal de la apelación ordenar que la
sustanciación sea por escrito.

Art. 462 .- El apelante, en la octava de la constitución de abogado por el intimado,

notificará a éste los agravios contra la sentencia apelada. El intimado los contestará en
la octava siguiente. La audiencia en justicia se promoverá sin necesidad de otros
trámites

Art. 463.- Las apelaciones de las sentencias recaídas en asuntos sumarios, se verán en
audiencia en justicia, en virtud de simple acto y sin necesidad de más procedimientos.
Igual sustanciación se dará a las apelaciones de las sentencias en que el intimado no
comparezca en juicio.

5.2 Contenido del escrito de defensa. Declaración por secretaría. Notificación del escrito
o declaración. Fijación de audiencia. La citación por el secretario. El deposito de
documentos.

Los nombres, profesión y domicilio real de dicha parte, las enunciaciones relativas a su
cédula personal de identidad y la indicación precisa de un domicilio de elección en el
lugar de donde tenga su asiento la corte; 2. La fecha de la notificación del escrito de
apelación o del acta de declaración; 3. Los medios de hecho y de derecho que la
intimada oponga a los de la apelante, así como los suyos propios en el caso de que se
constituya apelante incidental y sus pedimentos; 4. La fecha del escrito y la firma de la
intimada o la de su mandatario. La defensa puede ser producida por declaración en
secretaría, caso en el cual el secretario redactará acta con expresión de las enunciaciones
señaladas en los tres primeros ordinales del artículo 626 del código de trabajo, la cual
firmará la intimada o su mandatario, si sabe y puede hacerlo. El escrito o el acta serán
notificados por el secretario a la apelante en las cuarenta y ocho horas del depósito o de
la declaración. En el mismo término pasará el secretario todo el expediente a la corte.

El juez presidente fijará el día y hora para conocer del recurso, en las cuarenta y ocho
horas de haber sido pasado el expediente a la corte. Entre la fecha de su ordenanza y la
de la audiencia deberá mediar un término no menor de ocho días. El secretario remitirá
a las partes sendas copias de la ordenanza en las veinticuatro horas de su fecha, dirigidas
a los domicilios respectivamente elegidos en sus escritos. Estas notificaciones valdrán
citación a las partes para la audiencia señalada en la ordenanza.

Puede admitirse la producción de nuevos documentos en los casos previstos por el

artículo 544. La solicitud de autorización se depositará en la secretaría de la corte con
los documentos cuya producción se pretenda hacer, ocho días antes, por lo menos, del
fijado en la audiencia. Depositada la solicitud, se procederá conforme a lo dispuesto en
la última parte del artículo 545 y en la primera parte del artículo 456.

5.3 LA AUDIENCIA.

Durante la fase de conciliación el tribunal no debe conocer de los incidentes, medios de

inadmisión o defensa al fondo. La Conciliación en la legislación dominicana no
constituye una jurisdicción de juicio, como ocurre en Francia, sino de conciliación, que
finaliza con un acta de acuerdo o de no comparecencia de una de las partes o con el
archivo del expediente cuando no comparezcan ambas partes a la conciliación.

De este modo, la Corte de casación descarta durante la conciliación, la discusión de los

incidentes o medios de inadmisión, reiterando el criterio: “que el tribunal no está
obligado durante la etapa de conciliación a discutir y estatuir sobre ninguna excepción,
medio de inadmisión o conclusiones al fondo. (Ver Casación de fecha 24 de marzo de
1999, BJ. 1060, págs. 921-922).

Por otra parte, la conciliación es obligatoria a todas las demandas laborales, excepto en
los casos de calificación de huelgas, paros y ejecuciones de las sentencias. De ahí es que
la Corte de Casación ha juzgado: que el hecho de que un demandado proponga al
demandante llegar a un acuerdo en la audiencia de conciliación, no implica un
reconocimiento de la demanda ni los pretendidos derechos del trabajador demandante,
por lo que de no llegar a un avenimiento nada impide que el patrono o empleador niegue
los hechos de la demanda o la condición de empleador en la audiencia de prueba y
fondo. (ver Casación de fecha 14 de enero de 1998, BJ. págs. 246-247).

Asimismo, el archivo del expediente debido a la no comparecencia de ambas partes a la

audiencia de conciliación es una presunción hasta prueba en contrario, de acuerdo al
Art. 524 del Código de Trabajo, por lo que cualquiera de las partes puede activar el
expediente promoviendo la demanda, no obstante el acta que ordena que el expediente
haya sido definitivamente archivado. (ver Casación de fecha 12 de junio del 2002
BJ.1099, págs. 796-797).

5.4 LA SENTENCIA.

La sentencia Se declara aplicable a la materia de esta sección lo dispuesto en los

artículos 533 y 540 ambos inclusive, con las modificaciones que siguen: 1. El término
para el pronunciamiento de las sentencias será de un mes, a contar de la expiración del
señalado a las partes para presentar sus escritos de ampliación, salvo lo dispuesto en el
artículo 536; 2. La redacción de las sentencias corresponderá al presidente o al juez que
éste designe en cada caso.

5.5 LA INSTANCIA ÚNICA: UNA REGLA CONTRADICTORIA. EFECTO

DEVOLUTIVO Y SUSPENSIVO.

Es la encargada de conocer en última instancia de los recursos cuyo conocimiento sea

en única instancia de las cortes de Apelación Laboral y que tengan carácter decisorio o
de sentencias con autoridad de la cosa juzgada. Asimismo, es competente para conocer
y fallar recursos de casación en materia laboral, sometidos por primera vez ante este
Tribunal.

La finalidad del recurso de apelación es que el superior del juez se pronuncie respecto a
la providencia impugnada y decida al estudiarla si procede confirmarla revocarla o
modificarla, el recurso de apelación procede contra las sentencias de primera instancia y
contra ciertos tipos de autos, cuando se concede este recurso de conformidad con lo
señalado en el artículo 354 del código de procedimiento civil y el artículo 323 del
código general del proceso, se hace en cualquiera de los siguientes efectos:
El efecto suspensivo se caracteriza por la suspensión que se da en cuanto a la
competencia del juez de primera instancia a partir de la ejecutoria del auto que concede
el recurso hasta que se notifique el de obedecimiento a lo decidido por el superior, ahora
bien, pese a que el juez de inferior categoría pierde competencia cuando se apela la
sentencia si conserva la facultad respecto a la medidas cautelares.

El efecto suspensivo se otorga cuando se interponga el recurso de apelación contra

sentencias que traten sobre el estado civil de las personas, las que hayan sido recurridas
por todas las partes, las que nieguen en su totalidad las pretensiones y las que sean
meramente declarativas; contrario al efecto suspensivo, en el devolutivo no se suspende
el curso del proceso ni el cumplimiento de la sentencia, es decir, que el juez no pierde
competencia respecto a los actos procesales, la apelación de autos se concede en este
efecto a menos que la ley haya dispuesto lo contrario.

5.6 LA CASACIÓN. EL RECURSO Y LA INADMISIBILIDAD DEL RECURSO.

El recurso de casación ha sido instituido para que la Suprema Corte de Justicia

determine en cada caso si la ley ha sido bien o mal aplicada. Constituye una garantía del
derecho de defensa consagrada constitucionalmente. Comprendiendo su origen
constitucional nuestra Corte de Casación expresamente ha proclamado su rango
constitucional. Por consiguiente, protege un derecho constitucional colocado entre los
derechos fundamentales de la persona, destinado específicamente a verificar la correcta
aplicación de la ley. De ahí que en los casos sancionados con pena de prisión, en los
cuales el derecho de defensa está indisolublemente ligado a la libertad personal, la
inadmisiblidad del recurso de casación únicamente debe ser pronunciada muy
limitadamente.

5.7 Las enunciaciones del escrito. Notificación del escrito.

LA NOTIFICACION EN EL PROCESO LABORAL

Dentro del proceso laboral la notificación cumple varias funciones, teniendo como
principal la de dar a conocer a la contraparte que esta cursando un proceso en su contra,
lo anterior con el fin de que esta pueda ejercer su derecho a la defensa, en otras
palabras, permite que el proceso no se tramite a espaldas del demandado.

NOTIFICACIÓN PERSONAL
Al demandado se le notifica personalmente el auto que admite la demanda laboral,
opera cuando el demandado es una persona natural, jurídica y empleados públicos en su
calidad de tales.

Esta notificación es la primera que se le realiza al demandado, más no es la primera del

proceso, ya que corresponde a la admisión de la demanda, en este caso se estaría
notificando a la contraparte del primer auto dentro del proceso.

En este evento no opera ningún otro tipo de notificación y la parte que desee apelar la
decisión tomada deberá hacerlo de manera oral sustentándolo a través de las razones de
hecho y derecho que sean pertinentes.

El juez después de escuchar a la parte o partes que presentan los recursos de ley, negara
o concederá los recursos remitiendo el proceso en el efecto suspensivo ante su superior
jerarquico.

NOTIFICACIÓN EN ESTRADOS

En estrados se notifican todas las decisiones proferidas dentro de las audiencias

públicas, en este caso la parte que este en desacuerdo con dicha decisión tomada deberá
presentar el recurso a que haya lugar en el momento en que el juez le de traslado para
interponerlo, aquí la parte no goza de un tiempo (traslado en días hábiles) para
interponer por escrito tal recurso.

5.8 Remisión de la sentencia. Resumen de novedades en la casación.

El recurso de casación es un recurso extraordinario que tiene por objeto anular una
sentencia judicial que contiene una incorrecta interpretación o aplicación de la Ley o
que ha sido dictada en un procedimiento que no ha cumplido las solemnidades legales,
es decir por un error in iudicando o bien error in procedendo respectivamente. Su fallo
le corresponde a la Corte Suprema de Justicia y, habitualmente al de mayor jerarquía,
como el Tribunal Supremo. Sin embargo, en ocasiones también puede encargarse del
recurso un órgano jurisdiccional jerárquicamente superior o en su caso uno específico.

5.9 Código laboral Nuevo. Ley 16-92 5.10 El preaviso.

Art. 78. Durante el transcurso del preaviso subsistirán las obligaciones resultantes del
contrato de trabajo, pero el trabajador tendrá derecho, sin reducción de su salario, a
gozar de una licencia de dos medias jornadas a la semana.
Art. 79. La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente debe pagar a
la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería
al trabajador durante los plazos señalados por el artículo 76.

Art. 80. El empleador que ejerza el desahucio debe pagar al trabajador un auxilio de
cesantía, cuyo importe se fijará de acuerdo con las reglas siguientes:

 1. después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, una

suma igual a seis días de salario ordinario;
 2. después de un trabajo continuo no menor de seis meses ni mayor de un año,
una suma igual a trece días de salario ordinario;
 3. después de un trabajo continuo no menor de un año ni mayor de cinco, una
suma igual a veintiún días de salario ordinario, por cada año de servicio
prestado;
 4. después de un trabajo continuo no menor de cinco años, una suma igual a
veintitres días de salario ordinario, por cada año de servicio prestado.

5.11 Auxilio de Cesantía. Formula para el calculo de la cesantía.

cómo se paga el auxilio de cesantía por desahucio en República Dominicana. Veremos

cómo calcularlo y también el pago del preaviso.

Además, explicaremos en qué casos la renuncia amerita el pago del mismo auxilio.

El auxilio de cesantía por deshaucio en República Dominicana tiene como objetivo

reconocer el aporte del tiempo que el trabajador ha dado a la empresa.

Además, le ayuda económicamente para que pueda contar con un dinero mientras se
reincorpora al mundo laboral para un nuevo empleador.

Veamos la definición de desahucio según el Código de Trabajo:

“Art. 75.- Desahucio es el acto por el cual una de las partes, mediante aviso previo a la
otra y sin alegar causa, ejerce el derecho de poner término a un contrato por tiempo
indefinido…”.

Esto quiere decir que el desahucio aplica, tanto si es el empleador el que pone fin al
contrato, como si es el trabajador quien renuncia.

5.12 Vacaciones.

El Código de Trabajo, en el artículo 177, establece que los empleadores tienen la

obligación de conceder a todo trabajador un período de vacaciones de catorce días
laborables, con disfrute de salario. Esta última parte (con disfrute de salario) la
explicaremos en el siguiente punto. Aquí nos enfocaremos a tratar lo relacionado al
tiempo de vacaciones.

5.13 Salario de navidad. Como calcularlo.

El salario de Navidad es la regalía pascual que se pagaba en virtud de la Ley 5235 de

1959, o sea, el doble sueldo.

Hay que aclarar que no es un regalo, sino un salario que se gana mes por mes, pero que
se paga en una sola entrega en el mes de diciembre de cada año.

Todos los trabajadores tienen derecho al salario de navidad, ya sea que estén ligados a la
empresa por un contrato por tiempo indefinido o ya sea que hayan sido contratados para
la ejecución de una obra o la prestación de un servicio determinados.

5.14 Participación de los beneficios (bonificación). Calculo para las bonificaciones.

De seguro han escuchado de la bonificación y de seguro muy pocos de ustedes no la han

recibido, de manera que les gustaría saber cuáles son las empresas que están obligadas a
otorgar a sus trabajadores una participación en los beneficios obtenidos, es decir, la
bonificación.

En principio, todas las empresas, con excepción de: Las empresas agrícolas, agrícola-
industriales, industriales, forestales y mineras durante sus primeros tres años de
operaciones, salvo acuerdo en contrario.

Obsérvese que en la enumeración no se nombra a las empresas comerciales, razón por la

cual éstas deben otorgar la participación si en sus primeros tres años de operaciones si
obtienen beneficios.

- Las empresas agrícolas cuyo capital no exceda de un millón de pesos.

- Las empresas de zonas francas (Art.226 del Código de Trabajo de la República

Dominicana).

Por otro lado, deben saber que todos los trabajadores tienen derecho a la participación
en los beneficios de la empresa, siempre y cuando sean contratados por tiempo
indefinido.

En consecuencia, los trabajadores contratados por cierto tiempo o para una obra o
servicio determinados no gozan de este derecho (Art.223 Código de Trabajo).

Ahora bien, los beneficios debe pagarse si la empresa al cierre de su año fiscal obtiene
beneficios o utilidades, Si no los ha obtenido, la obligación desaparece.
Por otro lado, si hay beneficios, la participación debe pagarse a los trabajadores a más
tardar entre los noventa y los ciento veinte días después del cierre de cada ejercicio
económico de la empresa (Art.224).

El monto a pagar por la participación de los trabajadores en los beneficios de la empresa

es equivalente al diez por ciento de las utilidades o beneficios netos anuales que haya
obtenido la empresa al cerrar su año fiscal o comercial (Art.223).

5.15 Horas extras. Cálculo de la hora normal.

Primero: que, si trabajas más de las 44 horas semanales, pero menos de 68, tu hora extra
vale como una hora normal más el 35% de recargo.

A partir de las 68 horas, si tienes más extras, se pagan con el 100% adicional

Las horas se determinan dividiendo tu salario mensual entre 23,83 (promedio de días de
trabajo en el mes).

5.16 Resumen del código de trabajo.

RESUMEN DEL CODIGO LABORAL DE TRABAJO

Las relaciones laborales en la República Dominicana están regidas por la ley No. 16-92
del 29 de mayo del 1992, conocida comúnmente como el Código de Trabajo de la
República Dominicana, y sus modificaciones, así como por su Reglamento de
Aplicación No. 258-93. La Secretaría de Estado de Trabajo es el organismo encargado
de aplicar las normas laborales.
El presente esbozo de los aspectos principales de la legislación dominicana en materia
laboral no debe tomarse como un sustituto de asesoría profesional en el manejo de las
relaciones laborales.

2 La Contratación del Trabajador

El Código de Trabajo establece ciertos requisitos para determinar la existencia y validez
de un contrato de trabajo, así como las obligaciones específicas que se derivan del
mismo.

2.1 El Contrato de Trabajo

De manera general, cualquier relación en la cual una persona se obliga a prestar un
servicio personal a otra, bajo la dependencia y dirección inmediata o delegada de ésta, a
cambio de una remuneración, se considera ser un contrato de trabajo (Art. 1 del Código
de Trabajo). Poco importa que la relación conste en un escrito o haya sido producto de
un acuerdo puramente verbal. La existencia del contrato de trabajo se presume del
hecho mismo de la prestación del servicio (Art. 15).
Cualquiera de las partes de un contrato de trabajo puede exigir de la otra que el contrato
celebrado verbalmente se formalice por escrito (Art. 19) La existencia de un acuerdo
por escrito impone que cualquier modificación deba hacerse por escrito (Art. 20). A fin
de establecer reglas claras que rijan la relación laboral, es recomendable siempre
establecer el contrato por escrito.
En vista de que las leyes laborales dominicanas son de carácter territorial, cualquier
extranjero que trabaje en República Dominicana está sujeto al régimen establecido en el
Código de Trabajo (Principio IV del Código de Trabajo).

2.2 Restricciones y Obligaciones

El Código de Trabajo regula de manera minuciosa la relación laboral entre el empleador
y el trabajador, al igual que sus obligaciones respectivas.

2.2.1 La Jornada de Trabajo

La duración normal de la jornada normal no podrá exceder de ocho horas por día ni de
cuarenta y cuatro horas por semana (Art. 147). Sin embargo, los trabajadores que
desempeñan puestos de dirección o de inspección pueden permanecer en sus trabajos
hasta diez horas por día (Art. 150).
Las horas normales de trabajo comprenden entre las 7:00 a.m. a las 9 p.m., la llamada
“jornada diurna” (Art. 149). La jornada nocturna se extiende desde las 9:00 p.m. hasta la
7:00 a.m. Cualquier jornada que comprenda más de tres horas de la jornada nocturna se
reputará como nocturna, teniendo como consecuencia que el trabajador recibirá un
incremento no menor de un 15% del salario normal.
La jornada semanal normal va desde el lunes por la mañana hasta el sábado al mediodía,
debiéndosele otorgar a todo trabajador un descanso semanal ininterrumpido de treinta y
seis horas (Art. 163).

2.2.2 La Nacionalización del Trabajo

El ochenta por ciento (80%) por lo menos, del número total de trabajadores en una
empresa debe estar integrado por dominicanos (Art. 135). Igualmente, los salarios
percibidos por los trabajadores dominicanos de una empresa deben ascender, en
conjunto, al ochenta por ciento, por lo menos, del valor correspondiente al pago de todo
el personal (Art. 136). Para las empresas con diez o menos empleados, el Código prevé,
en su artículo 137, la cantidad específica de empleados dominicanos que deben tener.
Estas reglas no se aplican, sin embargo, ni a los gerentes ni a los técnicos cuando no
haya dominicanos capacitados para sustituirlos (Art. 137).

2.2.3 Mayoría de Edad para Trabajar

La mayoría de edad en materia laboral se adquiere a los 16 años (Art. 17). Sin embargo,
un menor entre los 14 y 16 años de edad puede trabajar con la autorización de sus
padres (Art. 17), a condición de que la jornada máxima sea de 6 horas (Art. 247). No se
permite el empleo de menores en negocios de expendio al detalle de bebidas
embriagantes (Art. 253).

2.2.4 Libros y Récords

Los empleadores deben llevar los siguientes libros o asientos de manera permanente: a)
Libro de Sueldos y Jornales; b) Cartel de Vacaciones del Personal, (c) Lista de Horas
Extras trabajadas, y d) Libro de Inspecciones. Es muy importante para el empleador
cumplir con esta obligación, puesto que el Código de Trabajo exime de la carga de la
prueba al trabajador sobre los hechos que establecen los documentos que el empleador
está obligado a llevar (Art. 16).

3 El Salario
El salario es la retribución que el empleador debe pagar al trabajador como
compensación del trabajo realizado (Art. 192). No puede ser inferior al salario mínimo
legalmente establecido (Art. 193). No puede ser pagado por períodos mayores de un
mes (Art. 198). Las propinas no se consideran parte del salario (Art. 197). La falta de
pago del salario por el empleador constituye una infracción castigada con prisión (Art.
211).

3.1 El Salario Mínimo

Es el menor salario que puede convenirse en un contrato de trabajo. El salario mínimo
es determinado por el Comité Nacional de Salarios, una dependencia de la Secretaría de
Estado de Trabajo y varía según el tipo de empresa y el valor de sus instalaciones o
existencias. Actualmente rige la tarifa siguiente:

Empresas en General

Valor en Pesos Salario Mínimo

RD$4,000,001 o más RD$6,400

RD$2,000,001 a RD$4,000,000 RD$4,400

Hasta RD$2,000,000 RD$3,900

Hoteles, Casinos, Bares y Restaurantes

RD$500,001 o más RD$4,970

RD$200,001 a RD$500,000 RD$3,550

Hasta RD$200,000 RD$3,200

Otros Sectores

Zonas Francas RD$4,450

Organizaciones sin fines lucrativos RD$2,587

Empresas de Seguridad RD$5,400

3.2 Las Horas Extraordinarias y Nocturnas
Las horas trabajadas en exceso de las 44 horas semanales deberá ser pagadas con un
aumento de un 35% de la hora normal. (Art. 203). Las horas trabajadas en exceso de 68
horas a la semana serán pagada con un 100% de aumento (Art. 203). Las horas
laboradas en el horario nocturno serán pagadas con un aumento adicional de un 15%
(Art. 204).

3.3 Salario de Navidad

Todo empleador está obligado a pagar al trabajador, a más tardar el día 20 de diciembre
de cada año, el salario de Navidad, consistente en la duodécima parte del salario
devengado por el trabajador en el año calendario (Art. 219). Para el pago de este salario
se toma en cuenta sólo el salario ordinario, excluyendo las propinas, horas extras,
bonificación, etc. Aunque el Código de Trabajoestablece un tope para este salario de
cinco veces el salario mínimo, en la práctica, la mayoría de los empleadores pagan un
mes de salario completo a aquellos empleados que hayan trabajado el año entero. El
salario de navidad está exento del pago de impuesto sobre la renta (Art. 222).

3.4 Participación en los Beneficios de la Empresa

Es obligatorio para toda empresa otorgar una participación equivalente al diez por
ciento de las utilidades o beneficios netos anuales a todos sus trabajadores (Art. 223).
Sin embargo, esta participación no podrá exceder del equivalente de 45 días de salario
para aquellos trabajadores que hayan prestado servicios por menos de tres años, y de 60
días de salario para aquellos empleados con más de tres años (Art. 223). Están exentas
de pagar esta participación: a) Las empresas agrícolas, industriales, forestales y mineras,
durante sus primeros tres años de operación; b) Las empresas agrícolas cuyo capital no
exceda de un millón de pesos; y c) las empresas de zonas francas.

4 Descansos y Vacaciones
El trabajador tiene derecho a días de descanso en muchas situaciones, tales como muerte
de un familiar, vacaciones, días de fiestas, etc.

4.1 Licencias
El empleador está obligado a conceder al trabajador licencias con disfrute de sueldo en
los casos siguientes: a) Matrimonio: 5 días; b) Muerte del padre, madre, abuelo(a),
hijo(a), cónyuge o compañero(a): 3 días; (c) Alumbramiento de esposa o compañera: 2
días (Art. 54). La trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a un descanso
obligatorio durante las seis semanas que preceden a la fecha probable del parto y las seis
semanas que le siguen (Art. 236).

4.2 Vacaciones
Los empleadores tienen la obligación de conceder a todo trabajador un período anual de
vacaciones, con disfrute de salario, de catorce días laborables (Art. 177). Luego de
cinco años en el trabajo, el período se debe aumentar a dieciocho días laborables por
año. El trabajador adquiere el derecho a vacaciones cada vez que cumpla un año de
servicio ininterrumpido en la empresa (Art. 179). Las vacaciones no pueden ser
fraccionadas en períodos menores de una semana (Art. 177) ni sustituidas por pagos
adicionales de salario (Art. 182). El salario correspondiente al período de vacaciones
debe ser pagado al trabajador el día anterior al inicio de éstas (Art. 181).

4.3 Días de Fiesta

Son días feriados en la República Dominicana los detallados en el cuadro que sigue.
Conforme a la Ley No 139-97, los días festivos que coincidan con los días martes,
miércoles, jueves o viernes de la semana que se trate, serán celebrados conforme a la
siguiente pauta: a) Martes y miércoles, el lunes precedente; b) Jueves y viernes el lunes
siguiente. Sin embargo, algunas fiestas quedan excluidas de esta regla, tales como el Día
de la Independencia y las fiestas religiosas. La Secretaría de Trabajo anuncia en el mes
de enero de cada año las fechas en que se celebrarán los días feriados.

Días Feriados en la República Dominicana

Descripción Fecha

Año Nuevo 1º de enero

Reyes Magos 6 de enero

Virgen de la Altagracia 21 de enero

Día de Duarte (Padre de la Patria) 26 de enero

Día de la Independencia 27 de febrero

Viernes Santo (Variable- marzo o abril)

Corpus Christi (Variable - mayo o junio)

Día del Trabajo 1º de mayo

Día de la Restauración 16 de agosto

Día de las Mercedes 24 de septiembre

Día de la Constitución 6 de noviembre

Navidad 25 de diciembre

5 Terminación del Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo puede terminar sin responsabilidad o con responsabilidad para las
partes (Art. 67). El contrato termina con responsabilidad para las partes por tres causas:
a) Por el desahucio, b) Por el despido del trabajador, y c) Por la dimisión del trabajador
(Art. 70).

5.1 La Terminación sin Causa: Desahucio

Tanto el empleado como el trabajador tienen el derecho a poner término a un contrato
de trabajo por tiempo indefinido, sin necesidad de alegar causa alguna (Art. 75). La
parte que pone fin al contrato, deberá dar un aviso previo a la otra, de acuerdo a las
reglas siguientes: a) Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor
de seis: 7 días de preaviso; b) Después de seis meses hasta un año: 14 días de preaviso;
Después de un año de trabajo continuo: 28 días de preaviso (art. 76). La parte que omita
el preaviso debe pagar a la otra una indemnización equivalente al salario del trabajador
durante el período de preaviso (Art. 79). El empleador que ejerza el desahucio debe
pagar al trabajador un auxilio de cesantía, conforme al cuadro inserto más abajo en el
acápite 5.5.

5.2 Terminación por Causa Determinada: Despido

Despido es la terminación del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del
empleador, basado en el alegato de una justa causa. El despido es justificado cuando el
empleador prueba la existencia de una de las causas enumeradas en el Art. 88 del
Código de Trabajo; el despido es injustificado, en caso contrario (Art. 87). El empleador
que ejerce el despido debe comunicarlo al Departamento de Trabajo y al trabajador
dentro de las 48 horas, con indicación de causa (Art. 91); de lo contrario, se reputa que
el despido carece de justa causa y es, por tanto, injustificado (Art. 93). En caso de
despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a recibir las siguientes prestaciones:
a) las sumas que correspondan al plazo de preaviso y al auxilio de cesantía (ver 5.5 más
abajo); y b) una suma igual a los salarios que habría recibido el trabajador desde el día
de su demanda hasta la fecha de la sentencia definitiva, con un máximo de seis meses de
salarios (Art. 95).

5.3 Terminación por Causa Determinada: Dimisión

Dimisión es la terminación del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del
trabajador, basado en el alegato de una justa causa. La dimisión es justificada cuando el
trabajador prueba la existencia de una de las causas enumeradas en el Art. 97 del
Código de Trabajo; la dimisión es injustificada, en caso contrario (Art. 96). El
trabajador que dimite debe comunicarlo al Departamento de Trabajo dentro de las 48
horas, con indicación de causa; de lo contrario, se reputa que la dimisión carece de justa
causa y es, por tanto, injustificada (Art. 100). En caso de dimisión justificada, el
trabajador tendrá derecho a recibir la indemnización prevista para el caso de despido
injustificado; en caso de dimisión injustificada; el trabajador deberá pagar al empleador
el importe del preaviso (Art. 102).

5.4 Terminación por causa de Incapacidad o Muerte del Empleado

En el caso de incapacidad o muerte del empleado, el empleador deberá pagar una
asistencia económica a éste o a sus herederos (Art. 82), conforme a la tabla siguiente:

Asistencia Económica

Duración del Empleo Monto

De 3 a 6 meses 5 días de salario

De 6 meses a 1 año 10 días de salario

 De 1 año en adelante 15 días de salario por año

5.5 Auxilio de Cesantía

En caso de desahucio, despido justificado o dimisión injustificada, el empleado debe
pagar al trabajador un auxilio de cesantía conforme al siguiente cuadro (Art. 80):

Tiempo de Empleo Auxilio de Cesantía

De 0 a 3 meses No hay auxilio de cesantía

De 3 a 6 meses 6 días de salario

De 6 a 12 meses 13 días de salario ordinario

El empleador debe pagar el auxilio de cesantía dentro de los 10 días de la fecha de

terminación del contrato, so pena de pagar un día de salario por cada día de retardo. El
auxilio de cesantía está exento del pago de impuesto sobre la renta (Art. 86).

5.6 Protección de la Maternidad

El empleador no podrá poner fin al contrato de trabajo por desahucio durante el período
de la gestación de la trabajadora y hasta tres meses después de la fecha del parto (Art.
232). La mujer embarazada tiene derecho a una licencia por maternidad de doce (12)
semanas que pueden ser distribuidas antes y después del parto. (Art. 236). Durante el
período de lactancia, la trabajadora tiene derecho en el lugar de trabajo, a tres descansos
remunerados durante su jornada, de veinte minutos cada uno, como mínimo, para
amamantar al hijo (Art. 240).
Todo despido de una mujer embarazada deberá someterse a la aprobación previa del
Departamento de Trabajo o de la autoridad local que ejerza sus funciones, quien
determinará si la decisión de despido está fundamentada en el embarazo. El empleador
que incumpla la disposición anterior y ejerza el despido de la trabajadora, deberá pagar,
además de las indemnizaciones establecidas en el Código, una indemnización de cinco
meses de salario ordinario (Art. 233).

5.7 La Suspensión del Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo puede ser suspendido por las causas enumeradas en el Art. 51 del
Código. La suspensión exime a ambas partes del cumplimiento de sus obligaciones
derivadas del contrato laboral, especialmente, de la obligación del trabajador de prestar
el servicio convenido y la del empleador de pagar el salario.

6 Retenciones e Impuestos
6.1 Impuesto sobre la Renta
El Código Tributario de la República Dominicana establece en su Artículo 307 la
obligación del empleador de actuar como agente de retención del impuesto sobre la
renta y pagar dicho monto a las autoridades fiscales. Actualmente, el empleador sólo
debe actuar como agente de retención de aquellos trabajadores que devengan salarios
superiores a RD$257,280.00 por año o RD$21,440 mensuales, ya que esos son los
sueldos mínimos que pagan impuesto sobre la renta.
6.2 Seguridad Social
La Ley No. 87-01 sobre Seguridad Social obliga a los empleadores y trabajadores a
contribuir al sistema de seguros instituido por dicha Ley, la cual contempla tres tipos de
asistencia: a) seguro de salud, b) seguro de vejez, discapacidad y sobrevivencia (Fondos
de Pensiones), y c) seguro contra riesgos laborales. La contribución se realiza basada en
el salario del trabajador, en la siguiente proporción:

Contribución del Contribución del Contribución Total (% del

Descripción Patrono Empleado Salario)

Seguro de Salud 7% 3% 10.0%

Fondo de
Pensiones 7.12% 2.88% 10.0%

Riesgos
Laborales 1.25% 0 1.25%

Los empleadores están obligados a deducir estos montos del salario del empleado y
remitirlos a la Tesorería Nacional dentro de los primeros tres días del mes. El salario
máximo cotizable equivale a veinte (20) salarios mínimo. Las sumas por encima de este
máximo no se toman en cuenta para calcular la cotización mensual.

6.3 INFOTEP
Todo empleador debe contribuir mensualmente con el 1% del valor de su nómina de
empleados al Instituto de Formación Técnico Profesional (INFOTEP), la cual tiene
como objeto la formación y capacitación técnica de los trabajadores dominicanos.

7 Trabajadores Domésticos
Los trabajadores domésticos no se benefician del régimen general establecido en el
Código de Trabajo sino que se encuentran sometido a un régimen especial (Art. 4). El
Código define como trabajadores domésticos a aquéllos que se dedican de modo
exclusivo y en forma habitual y continua a labores de cocina, aseo, asistencia y demás,
propias de un hogar, que no importen lucro para el empleador. (Art. 258). No son
domésticos los trabajadores al servicio del consorcio de propietarios de un condominio.
El trabajo de los domésticos no se sujeta a ningún horario aunque deben tener un
descanso diario ininterrumpido de nueve horas por lo menos y un descanso semanal de
36 horas sin interrupción (261 and 262). Los trabajadores domésticos no tienen derecho
al auxilio de cesantía pero sí a dos semanas de vacaciones por año y al salario de
navidad (Art. 263).