Curso: Gestión Empresarial Integral

Módulo 4: Gestión empresarial

Unidad Temática 4.1: Recursos Humanos

CURSO:
GESTIÓN EMPRESARIAL INTEGRAL

MODULO 4: GESTIÓN EMPRESARIAL

UNIDAD TEMÁTICA 4.1: RECURSOS HUMANOS

Ficha de lectura
Elaborado por: Silvia Sarazola

Objetivos de aprendizaje:
 Precisar actividades clave del emprendimiento.
 Identificar recursos humanos requeridos.

Contenido:
 Función estratégica de Recursos Humanos.
 Actividades Clave.
 Recursos Humanos Clave.

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INTRODUCCIÓN
Esta Unidad nos dará insumos para completar el cuadrado ACTIVIDADES CLAVE y parte del
cuadrado RECURSOS CLAVE del Lienzo Canvas. El cuadrado completo de los recursos se va a
desarrollar en la siguiente Unidad.

Con los insumos que proporciona cada Unidad del curso, en el último módulo cada participante
completará su propio Lienzo.

Actividades Clave
En la casilla de actividades clave debemos identificar qué cosas más importantes ofrece nuestra
compañía para hacer que el modelo de negocios funcione. Algunos ejemplos son: producción, solución
de problemas, consultoría, ingeniería, gestión de suministros. Debemos identificar qué actividades son
clave para que la empresa empiece a generar dinero.

Recursos Clave
En la casilla de Recursos Clave, en esta Unidad debemos listar los Recursos Humanos clave que
necesitamos.

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FUNCIÓN ESTRATÉGICA DE
RECURSOS HUMANOS

Primero lo primero: ¿por qué hablamos de función estratégica?

La gestión de recursos humanos es una función: a veces creemos que por tener una empresa
chica no necesitamos personal. Empecemos por aclarar este punto: es posible que no siempre
necesitemos personal.

A veces creemos que por tener una empresa chica no gestionamos recursos humanos.
Aclararemos también este mito: quizá no tenemos un responsable de recursos humanos, y
mucho menos un departamento o un área de recursos humanos. Sin embargo, la función de
recursos humanos la cumplimos todos en una empresa; seamos 2, 3 o 100 personas.

Cuando trabajamos en equipo, cuando delegamos, cuando tomamos decisiones, cuando

resolvemos problemas…estamos gestionando recursos humanos. Es una función inherente a
cualquier empresa, tenga el tamaño que tenga y sea cual sea la actividad a la que se dedique.

La función de recursos humanos es transversal, atraviesa todas las acciones de una empresa.
Incluso cuando existe un departamento, un área o un responsable, la gestión de recursos
humanos es una función transversal, que no queda circunscripta al área, al departamento o al
responsable. Es responsabilidad de todos, y se aplica minuto a minuto.

¿Y por qué es una función estratégica? Porque la gestión de recursos humanos está
directamente relacionada a la estrategia de la empresa. Y aquí aparece otro mito común: sólo
las empresas grandes tienen su estrategia definida. En algunos casos, se suele creer que definir
la Visión, la Misión, los Objetivos, los Valores, son lujos que puedan darse las empresas grandes.

Algunos fundamentos presentes: no tenemos recursos para contratar asesores que permitan
definir la estrategia; nosotros mismos fundamos la empresa, tenemos muy claro qué
pretendemos, no necesitamos papeles.

Y ahí está una de las claves: la visión, la misión y los objetivos no son documentos, no son
papeles, no son carteles que inundan las paredes de la empresa. Y si afinamos un poquito más:
no son sólo papeles, documentos o carteles.

En el foro de este curso hemos visto innumerables mensajes de presentación que expresan la
posibilidad de concretar un sueño con el emprendimiento, la oportunidad de volcar en una
actividad nuestra lo que nos apasiona, la posibilidad de crear nuestro propio trabajo, de acuerdo
a nuestra vocación y a nuestras fortalezas.

Ese sueño es la Visión. Ni más ni menos.

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¿Recuerdas a Martin Luther King? “Yo tengo un sueño…”

¿Recuerdas a John Lennon? “Imagina…”

Si ya iniciaste tu emprendimiento, te invitamos a contar en la actividad cuál fue tu

sueño para hacerlo, si hoy sigue siendo el mismo sueño o si ha cambiado.
Si no has iniciado tu emprendimiento, te invitamos a contar en la actividad cuál es tu
sueño.
La Visión es nuestro sueño, la Misión es nuestra razón de ser, los Objetivos marcan la dirección
para saber hacia dónde vamos.

La visión, la misión, los objetivos, se traducen en documentos, se pasan al papel para que todos
podamos tener las cosas claras. ¿Qué pasaría si en una empresa de 3 personas hay 3 sueños
distintos? ¿Qué pasaría si esos sueños fueran excluyentes? ¿Qué pasaría si viéramos distintas
“razones de ser” de nuestro emprendimiento? ¿Qué pasaría si todos quisiéramos tomar rumbos
diferentes?

Si no sabemos para dónde vamos,

difícilmente podamos avanzar. Si todos
remamos hacia lugares diferentes, es muy
difícil que podamos alcanzar los objetivos.

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Si todos remamos en la misma dirección, seguramente el

avance será más rápido, más seguro, más efectivo.

Cuando contratamos personas, o cuando elegimos nuestro socios, es imprescindible que todos
podamos compartir la Visión, la Misión, los Objetivos, ¡y los Valores!.

El Plan Estratégico como conjunto comprende la Visión, la Misión, los Objetivos y los Valores.
Desde esa concepción, las personas que contratamos aportan, colaboran, complementan,
suman, potencian a ese Plan Estratégico. Desde esa premisa podemos elegir personas que
tengan los talentos para realizar las actividades que decidimos delegar.

Por tanto, hay algunas preguntas que debemos plantearnos con respecto a nuestro Plan
Estratégico:

No hay excusas…el tamaño de la empresa, el tipo de actividad, los recursos para contratar
profesionales, no son relevantes como para evadir estas preguntas. Todos tenemos un sueño
que sustenta nuestro emprendimiento actual o futuro, todo debemos tener clara cuál es la razón
de ser de nuestro emprendimiento, todos debemos tener claro hacia dónde queremos ir, todos
sabemos cuáles son los valores que nos guían y que no son negociables con la gente que trabaja
con nosotros.

Estas preguntas no se piden en el foro o en la actividad. Si se sugieren como preguntas

personales, a las que vale la pena dedicar unos minutos (“tiempo bien invertido” que le llaman).

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En el foro de presentación hicimos la sugerencia a varias personas que miraran este video; lo
retomamos aquí, haciendo extensiva la sugerencia a todos los grupos.

¿Te atreves a soñar?

https://youtu.be/i07qz_6Mk7g

ACTIVIDADES CLAVE

El Modelo Canvas plantea el rectángulo de Actividades Clave. ¿Por qué hemos hecho todo este
camino previo para llegar hasta aquí?

Porque las actividades que no responden a un sueño, a una razón de ser, que no tienen un por
qué y un para qué…serán simples rutinas, que podrán salir bien o no, que podrán ser efectivas
o no, pero que sin lugar a dudas van a perder sentido para el emprendedor como para las
personas que contrata.

Cuenta una vieja historia que en una antigua e importante ciudad europea en el medievo había
tres hombres trabajando en una obra. Los tres estaban colocando piedras, una tras otra, que iban
uniendo con argamasa.
Se acercó un peregrino al primero y tras saludarle le preguntó con curiosidad sobre lo que estaba
haciendo. Casi sin mirarlo, incluso algo molesto ante quien pregunta lo obvio, el hombre que
estaba trabajando le dijo que estaba poniendo ladrillos.
Se acercó el peregrino a un segundo hombre que estaba trabajando unos metros más allá y con la
misma curiosidad, tras saludarlo, también le preguntó sobre qué era lo que estaba haciendo. Este
segundo hombre le dijo que estaba levantando una pared.
Aún tuvo curiosidad el peregrino para acercarse al tercer hombre, que estaba unos metros más
allá, y tras saludarle también le pregunto sobre qué era lo que estaba haciendo. Este tercer hombre
miró con entusiasmo al peregrino y le espetó: estoy construyendo una hermosa catedral.

La actividad es igual en los tres casos. El sentido de la tarea es lo que marca la diferencia.
Podemos suponer, sin miedo a equivocarnos, que la motivación, la calidad del trabajo, la
satisfacción personal, son totalmente diferentes para los tres hombres. Si lo miramos desde el
punto de vista del emprendimiento, seguramente la calidad, la productividad y la identificación
con la tarea también son totalmente diferentes.

Hagamos un repaso de la primera ficha de lectura de este Curso: el emprendedor sueña, el

empresario convierte el sueño en acción.

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“Un emprendedor es una persona que sueña con un mundo diferente, que no concibe que haya
una sola manera de hacer las cosas. Sin importarle si le dicen loco o desagradecido sigue adelante,
fiel a la consigna de que resultados diferentes requieren acciones diferentes.
El emprendedor es una persona de sueños, de visión de futuro, es alguien que se emociona cuando
tiene un por qué que busca en forma desesperada, algo que quiere con toda el alma, que si no lo
consigue se muere, porque es la razón de su vida y no se imagina pasar por este mundo sin haber
podido hacerlo. Es su forma de trascender, de dejar huella y legar algo para su posteridad.”
(Humannova)

El empresario es el que lleva el sueño a la acción, concreta esos sueños, se rodea de las
personas que empujan hacia adelante. Si no existe el empresario, los sueños
permanecerán sólo en la cabeza del emprendedor; para que se conviertan en realidad, es
necesario pasar del sueño a la acción.

Como pueden ver, nada está librado al azar. A medida que nos vamos acercando al final del
curso, vamos dando un nuevo significado al punto de partida.

En la actividad individual les pedimos que hagan una lista de las actividades
clave de su emprendimiento. Es el segundo paso, después de haber pensado en
el foro cuál es su sueño, cuál es la razón de ser de su emprendimiento; es decir,
después de tener explicitada la Visión y la Misión de su emprendimiento.

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Veamos el proceso genérico en la gestión de recursos humanos. Como hemos planteado desde
el inicio, esto se aplica si tenemos una empresa de 2 personas como si tenemos una empresa
de 20 o 100 personas. Los procesos son similares, lo que cambia es la forma de realizarlos.

El proceso de contratación

La contratación de un empleado nuevo es tan importante para el

empresario como para la persona que es contratada. Puede ser el
principio de una relación gratificante para ambos o el comienzo de una
serie de problemas.

Dos factores importantes para disminuir el cambio en el personal son los

procedimientos de contratación y de selección utilizados. La forma de
anunciar una vacante, manejar las postulaciones, llevar a cabo
entrevistas y seleccionar e integrar a un nuevo empleado son elementos
que intervienen para reducir la rotación de personal o aumentarla.

El proceso de inducción

Como regla general, se debería mostrar la empresa a los empleados

nuevos en su primer día de trabajo. Se le presentará a los demás
empleados, se le explicará el funcionamiento de la empresa en términos
generales y se le indicará exactamente cómo se vincula su puesto de
trabajo con el funcionamiento de toda la empresa.

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Consideraciones hacia los empleados

Plan salarial:

Para los empleados el salario es una parte sumamente importante de

su trabajo y de su calidad de vida. Ellos esperan que en el sueldo se
reflejen las competencias y la energía que han aportado a la empresa.
Si los empresarios quieren atraer y mantener a los buenos empleados,
deberán tener en cuenta los niveles de remuneración de otras
empresas para un puesto similar.

Prestaciones sociales complementarias:

Todos los beneficios como las licencias por enfermedad y las vacaciones son bien
valorados por los empleados. Los empresarios deben establecer una política clara
al respecto.

Relaciones entre empleados:

Un buen salario y buenas prestaciones sociales no son las únicas cosas

que hacen que los empleados estén a gusto; la satisfacción que les
proporciona un trabajo significa también mucho para ellos. Los
empresarios tienen la responsabilidad de ofrecer el mejor ambiente físico
posible y asegurarse que la comunicación con su personal sea de dos
vías.

Condiciones de trabajo:

La salud, la comodidad y la seguridad de los empleados, así

como también las condiciones de trabajo decente, deben ser
una inquietud genuina para los empresarios. Un buen ambiente
laboral contribuye considerablemente con la eficiencia y la
promoción de buenas actitudes, además de prevenir accidentes y enfermedades
profesionales. Los locales deben tener una buena ventilación, sistemas de calefacción y
refrigeración adecuados, una buena iluminación, la higiene apropiada e instalaciones
seguras. La empresa deberá contar con un equipo de primeros auxilios y el número de
teléfono de servicios de emergencia médicos.

Las pequeñas empresas surgen en su mayoría gracias a un emprendedor, el fundador, con

espíritu de independencia, que por distintas razones (por necesidad, por azar, por vocación,
como planteamos en la ficha de lectura 1).

Lo habitual es que un emprendedor comience una actividad con poco capital, lo que implica tener
menos “manos” de las que se requeriría y eso lleva a una mayor sobrecarga de trabajo para cada
persona. El fundador se ocupa de las funciones que más comprometen a la organización, tales
como: contabilidad, finanzas, pagos y comercialización, entre otras. En pocas palabras: el
emprendedor “hace todo”.

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Con el tiempo y a medida que la organización crece, es necesario sumar personal, aunque no
siempre se puede realizar de manera planificada. En ese caso, lo que termina sucediendo es
que “todos hacen todo”.

A esta situación se puede sumar una complejidad: la persona a quien se pide ayuda es un
familiar. Debido a la relación de confianza, no se ve la necesidad de explicitar qué hace cada
uno, cómo se va a recompensar, cuál será la disponibilidad horaria.

Hay dos extremos muy riesgosos en esta forma no planificada de incorporar personal: todos
hacen todo; o el emprendedor delega sólo las tareas operativas, y por tanto sigue con el mismo
desborde de trabajo, de horas.
Recordemos aquella premisa básica: 8 horas para trabajar, 8 horas para dormir, 8 horas de
tiempo libre. Una premisa obvia, que no necesitamos recordar. ¿No necesitamos recordar? ¿O
quizá es lo primero que debemos recordar y tener presente?

La incorporación de personal debe ser una acción planificada, y debe estar acorde a nuestra
planificación estratégica: nuestra Visión, nuestra Misión, nuestros Objetivos, nuestros Valores.
La distribución operativa de tareas será mucho más efectiva si es acorde con ese Plan.
Y por supuesto, ¿qué se necesita para desempeñar actividades? Conocimientos, habilidades y
actitudes para realizarlas. Cuando una persona cumple estos tres ítems, decimos que es
competente en lo que hace, que tiene las competencias necesarias para desempeñarse. El
conocimiento es el saber, la habilidad es el saber hacer, la actitud es el querer hacer.

Lo que necesitamos es incorporar personas competentes, que puedan sumar para cumplir
nuestro sueño, nuestra razón de ser, nuestro rumbo, de acuerdo a nuestros valores. Lo que
necesitan las personas es incorporarse a un emprendimiento que pueda sumar para cumplir sus
sueños, su razón de ser, su rumbo en la vida, y que sea acorde a sus valores personales.

He aquí la premisa fundamental de la selección de personal: encontrar la persona adecuada para

la actividad y para el emprendimiento; al mismo tiempo que encontramos la actividad y el
emprendimiento adecuados para la persona.

Si queremos graficarlo de una forma muy sencilla, la imagen más

utilizada es la de un puzzle.

Si quieres profundizar en el proceso de

Selección de Personal
Si quieres profundizar en este tema, en la Caja de Herramientas de
la plataforma encontrarás una Guía sobre el proceso de selección de
personal con el enfoque de competencias laborales.
La innovación que incorpora este enfoque, es que abre el juego a “no
psicólogos”, porque plantea cómo evaluar desde el desempeño. Para
quienes tienen una formación básica en selección de personal, esta
introducción a la metodología puede resultarles de apoyo.

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Una vez que hemos incorporado personal, surgen nuevas preguntas clave: ¿Quién hace qué?
¿Cómo delegamos?

Viene a la memoria aquel viejo cuento de cuatro personajes: Todos, Alguien, Cualquiera y Nadie.

Ocurre que había que terminar un trabajo muy importante para el día siguiente
Todos sabía que Alguien lo haría.
Cualquiera podría haberlo hecho, pero en realidad Nadie lo hizo.
Alquien se enojó cuando se enteró de lo sucedido,
porque le hubiera correspondido hacerlo a Todos.
El resultado fue que Todos creía que lo haría Cualquiera y
Nadie se dio cuenta de que Alguien no lo haría
¿quieren saber cómo termina esta historia?
Alguien reprochó a Todos porque en realidad
Nadie hizo lo que hubiera podido hacer Cualquiera.

Cualquier parecido con la realidad…¿es simple coincidencia?

Hay una frase popular que dice “juntos, pero no revueltos”. Lo traducimos de una forma muy
simple: definimos las actividades clave, asignamos responsabilidades, decidimos qué y a quién
delegar. Así de simple y así de complejo.

Este será el desafío a completar en la actividad individual: definir cuáles

son nuestras actividades clave, cuáles realizamos nosotros mismos, cuáles
podemos delegar, a quién y cómo.

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