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Introducción

El proceso de cambio abarca todas las actividades dirigidas a ayudar a la


organización para que adopte exitosamente nuevas actitudes, nuevas tecnologías
y nuevas formas de hacer negocios. La administración efectiva del cambio,
permite la transformación de la estrategia, los procesos, la tecnología y las
personas para reorientar la organización al logro de sus objetivos, maximizar su
desempeño y asegurar el mejoramiento continuo en un ambiente de negocios
siempre cambiante.

Un proceso de cambio ocurre de forma muy eficiente si todos están


comprometidos con él. En tanto, para que las personas se comprometan, ellas no
pueden ser “atropelladas” por el proceso, como si fueran algo lejano del mismo,
por que no son. En la verdad, el cambio ocurre a través de las personas. Y, para
que se considere a las personas como parte del proceso de cambio es necesario
conocer sus valores, sus creencias, sus comportamientos.

Las organizaciones y las personas que en ella están incluidas cambian


continuamente. En las organizaciones, algunos cambios ocurren por las
oportunidades que surgen, mientras que otros son proyectados. El término
desarrollo es aplicado cuando el cambio es intencional y proyectado.
TAREA 8
CAMBIO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

INSTRUCCIONES: Lea cuidadosamente el contenido de la tarea, luego realice lo


que se le pide en cada inciso. Recuerde que para cada tarea debe tomar como
base la información más actualizada y relacionada al entorno donde se
desenvuelve. Asegurándose que sea de una fuente confiable.

1. ¿Cuáles son las variables de la situación que deben


tomarse en cuenta para elegir esas estrategias?
Explíquelas.
Por tanto, la elección de las estrategias de cambio debe tomar en cuenta cuatro
variables: Intensidad y tipo de resistencia prevista, Posición del promotor frente a
los opositores, Poseer los datos para proyectar el cambio y la energía para
aplicarlo y la cuarta variable son los riesgos.

El cambio organizacional involucra a toda la organización y exige ciertos pasos,


como son el reconocimiento del problema, la identificación de sus causas, la
búsqueda de estrategias y la evaluación del cambio.

El proceso investigación-acción es un modelo de cambio basado en la recopilación


sistemática de datos. Su importancia radica en que ofrece una metodología
científica para planear y administrar el cambio. Este proceso sigue cinco etapas
semejantes a las del método científico: diagnóstico, análisis, realimentación,
acción y evaluación.

La gran ventaja de una investigación-acción es que se concentra en el problema y


no en la solución. Involucra profundamente a las personas en el proceso y ello
permite reducir la resistencia.

Un punto importante es que hay que mencionar que las organizaciones también
cambiar para mantenerse viables y competitivas. El repertorio de cambios en la
organización puede incluir los siguientes: cambio del objetivo de la organización,
cambio de productos o servicios, cambio tecnológico, cambio en la estrategia
organizacional, cambio de estructura organizacional, cambio de la cultura
organizacional, cambio de tareas o procesos internos y cambio de personas
2. Comente los pasos del cambio organizacional.

Existen tres fases principales que todo proceso de transformación debe recorrer, y
todas se cumplen inexorablemente

La Primera es un período de Cuestionamiento, de Retar el Status, de Fijar Metas,


y de Diseñar. De una u otra forma, decidimos que la forma actual de hacerlas

La segunda etapa es un período de Cambio, de Aclarar, de Reforzar. Aquí es


donde hacemos el verdadero trabajo pesado del Cambio. Creamos estructuras,
desarrollamos nuevos sistemas y comenzamos a fomentar nuevas actitudes y
formas de trabajar.

La tercera etapa es un período de Consolidación, de Institucionalización y de


Evaluación. Esta es la etapa donde hacemos permanente el cambio. Nos
aseguramos que nuestra gente no piensa que es otro “Programa del Mes”, sino
algo que va a perdurar en la Organización.

Todos pasaremos por estas tres etapas, pero no necesariamente en ese orden.

3. Explique el modelo de investigación-acción.

El modelo de investigación acción


La investigación acción es en esencia una mezcla de tres ingredientes: la
naturaleza altamente participativa del DO, el papel de colaborador y coaprendiz de
consultor, y el proceso iterativo del diagnostico y la acción. El modelo de
investigación-acción, según se aplica en el DO, consta de:
1. Un diagnostico preliminar.
2. Recopilación de datos del grupo del cliente.
3. Retroalimentación de datos al grupo cliente.
4. Exploración de los datos por el grupo cliente.
5. Planificación de la acción por el grupo cliente.
6. Una acción emprendida por el grupo cliente. (con un practicante del DO que
actúa como facilitador a todo lo largo del proceso.
La amplia participación de los miembros del grupo cliente asegura una mejor
información, una mejor toma de decisiones y un creciente compromiso con los
programas de acción. El modelo de investigación acción produce resultados
superiores cuando se movilizan las ideas y as energías de muchas personas. La
investigación acción produce el cambio y a la vez un nuevo conocimiento. El
cambio ocurre basándose en las acciones emprendidas. El nuevo conocimiento es
resultado de examinar los resultados de la acción. El grupo cliente aprende que es
lo que funciona y qué es lo que no funciona.

4. Comente el concepto del DO.


El concepto de Desarrollo Organizacional (D.O) proviene de la teoría del
comportamiento hacia el enfoque sistemático y tiene su origen en 1962 a partir de
ideas sobre el Hombre, Organización y Ambiente y aplica las ciencias del
comportamiento a la administración. El desarrollo organizacional tiene su
fundamento en el enfoque organicista que se sostiene que los integrantes de la
organización desarrollan una nueva conciencia social que, conjuntamente con sus
experiencias definen su rol en la organización. El Desarrollo Organizacional es
un proceso sistemático y planificado en el que se utilizan los principios de las
ciencias del comportamiento para incrementar la efectividad individual y la de la
organización. Se hace foco en que la organización funcione mejor a través de
un cambio total del sistema. El Desarrollo Organizacional puede centrarse en
distintas necesidades o demandas que tenga la empresa, es decir que la
atención puede centrarse en mejorar las relaciones humanas, en factores
económicos, en las relaciones entre grupos, en el liderazgo, etc. En suma, se
centra más en las personas que en los objetivos y estructuras de la organización:
prioriza el lado humano. Por eso, su área de acción es aquella que tiene relación
con RR.HH. Para ser más especifico podemos decir que el D. O. tratara temas
como problemas de eficiencia organizacional, de identificación, de
comunicación, conflictos entre grupos, y cuestiones de dirección y
jefatura. Cambio organizacional Para que el Desarrollo Organizacional sea
efectivo debe poder generarse un cambio organizacional, es decir, hay que tener
en cuanta que la única manera de cambiar a la organización es a través de su
“cultura”. Para poder empezar a generar esto hay que tener e cuenta varios que,
por lo menos al principio es aconsejable que el agente de cambio sea externo, ya
que así hay mayores posibilidades de influir sobre la autoridad.
5. Explique cada una de las principales técnicas del
DO.
Los círculos de calidad: Permite que los trabajadores puedan compartir con la
administración la responsabilidad de solucionar problemas de coordinación,
productividad y por supuesto de calidad. Una vez que se realizado el diagnóstico,
se sugiere la implementación de herramientas específicas relacionadas a la
gestión de las personas. Algunas de ellas son: Evaluación de Desempeño: Esta
herramienta se centra en el desempeño futuro; a través de ella se evalúan los
niveles de desempeño de los empleados a fin de mejorar la performance de la
organización. Además, con ésta información se podrán diseñar planes de
capacitación y de desarrollo. Diseño de Estructura de Remuneraciones / sistemas
de premios: A través de una buena aplicación de éstas políticas se podrá ver una
importante mejora en aspectos como retención del personal, establecer mayores
factores de equidad y dar espacio al reconocimiento, entre otras. Activación de
políticas hacia la Responsabilidad social empresaria: este tipo de políticas suman
mucho valor al interior de una organización tanto como hacia el exterior.
Donaciones, inclusiones sociales y participación ciudadana son las maneras más
simples de comenzar.

6. Explique por qué es necesaria la innovación en las


organizaciones.
Nos encontramos en un mercado cada vez más competitivo, por eso se hace más
importante innovar. La innovación se ha convertido en el motor que impulsa la
transformación y el crecimiento de las compañías.

La innovación hoy en día permite aprovechar los recursos para obtener mayores
beneficios tanto económicos, sociales o reputacionales en caso de las
organizaciones. Por ello, es fundamental estar a la vanguardia de las necesidades
y tendencias actuales, así como utilizar herramientas que permitan optimizar los
procesos, ofrecer nuevos productos o servicios y posicionarse de manera
estratégica en el mercado.

El conocimiento de las preferencias de sus clientes y el entendimiento de su


competencia, hará que la innovación traiga a las organizaciones, sin importar el
sector, mejores retornos a través de la producción de productos y servicios
diferenciados y el uso de procesos más eficientes.

Todo se manifiesta en un crecimiento sostenido y en ofrecimientos nuevos,


diferentes, viables, replicables y ajustados al modelo de la operación.
Conclusión
Las condiciones actuales han determinado que más allá de una simple relación
causal entre la cultura organizacional, el cambio, y el impacto de la tecnología en
la gerencia de recursos humanos, lo que existe una vinculación recíproca entre
todos los elementos, que generan desafíos permanentes implícitos en los retos
que debe enfrentar toda organización.

La premisa anterior, permite destacar que la gestión empresarial tiene sentido en


la medida en que los retos sean superados satisfactoriamente, para lo cual se
requiere una amplia dosis de creatividad para el manejo y control del medio
ambiente tan cambiante.

La inversión en el adiestramiento y actualización del personal, es, otro aspecto de


especial significación, a fin de convertirlo en el eje y motor de los procesos de
transformación.

La complejidad del entorno actual, por otra parte, saturado de competencia, de


problemas sociales, de clientes exigentes, de rígidas leyes ambientales, e inmerso
en un creciente proceso de globalización, hace que trabajar sea hoy insuficiente.
Es necesario más que nunca el pensar y repensar las organizaciones, darles
sentido de dirección, rediseñar u optimar los procesos medulares, desarrollar
estructuras organizacionales aptas para que dicho procesos funcionen
oportunamente, utilizar agresivamente la tecnología de punta que ayude a
materializar la visión trazada para la organización. Trabajar por trabajar es hoy
signo de improductividad. Lo que se requiere para ser más competitivo es
dinamismo, es decir, energía orientada hacia el logro de los objetivos.
Bibliografía

http://diagnosticoorganizacionaljuanitachi.blogspot.com/2012/09/ensayo-
sobre-el-cambio-ydesarrollo.html

https://www.gestiopolis.com/el-proceso-de-cambio-organizacional-como-
gestionarlo/

http://admonorganizacional.blogspot.com/2008/09/el-modelo-de-investigacin-
accin.html
Índice
INTRODUCCIÓN .................................................................................................................... 1
1. ¿CUÁLES SON LAS VARIABLES DE LA SITUACIÓN QUE DEBEN TOMARSE EN
CUENTA PARA ELEGIR ESAS ESTRATEGIAS? EXPLÍQUELAS.................................... 2
2. COMENTE LOS PASOS DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL..................................... 3
3. EXPLIQUE EL MODELO DE INVESTIGACIÓN-ACCIÓN. .......................................... 3
4. COMENTE EL CONCEPTO DEL DO. .......................................................................... 4
5. EXPLIQUE CADA UNA DE LAS PRINCIPALES TÉCNICAS DEL DO. ..................... 5
6. EXPLIQUE POR QUÉ ES NECESARIA LA INNOVACIÓN EN LAS
ORGANIZACIONES............................................................................................................... 5
CONCLUSIÓN........................................................................................................................ 6
BIBLIOGRAFÍA ...................................................................................................................... 7

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