Clase: Técnicas de Supervisión 2.

Catedrático: Ing. Marlene Ávila .

Asignación: Tarea 1 Parcial.

Introducción.

Mediante la lectura del capítulo 8 y capítulo 9 del contenido del libro de supervisión ,
motivación y otros factores en el ámbito de trabajo que aportaran un conocimiento
extra y de vital importancia en la carrera profesional personal para poder ejercer mejor
nuestra carrera en el ámbito laboral y social , la motivación es de vital importancia en
un trabajo es de ahí donde dependen las ventas si es una empresa que trabaja con
servicio al cliente o también que sea otra empresa que trabaje en otro rubro o
actividad .
1. ¿Cómo genera motivación una necesidad insatisfecha?

R. cuando vemos q nuestros empleados están trabajando insatisfechamente algo q no

es satisfactorio para nuestra organización nos vemos en la necesidad de crear
estándares de motivación y el cumplimiento de las mismas, La motivación es la
disposición para hacer algo y está condicionada por la capacidad de esta acción para
satisfacer alguna necesidad de la persona

2. Compare las predicciones conductuales acerca de las personas con locus de control
interno y con locus de control externo.

R. El locus de control es interno; estas personas creen tener control sobre su destino.
En el segundo, es externo; estas personas piensan que sus vidas están controladas por
fuerzas externas. Las investigaciones nos dicen que los empleados con puntuación alta
en externalidad están menos satisfechos con sus trabajos, locus de control externo son
menos entusiastas con sus trabajos porque creen que tienen poca influencia personal
en el resultado de su evaluación de desempeño. Si obtienen una mala evaluación, son
capaces de culpar a los prejuicios del supervisor, a sus colegas o a otros eventos fuera
de su control.

3. Compare las suposiciones de la teoría X con las de la teoría Y. ¿Cree que existen
tipos de trabajo que deben centrarse en una o en otra? Explique.

R. Algunos supervisores creen que sus empleados son trabajadores, comprometidos y

responsables. Otros perciben a sus empleados como perezosos, irresponsables y poco
ambiciosos. Esta observación llevó a Douglas McGregor a proponer su teoría X-teoría Y
sobre la naturaleza humana y la motivación. McGregor argumentaba que el punto de
vista del supervisor sobre la naturaleza de los seres humanos se basa en cierto grupo
de suposiciones y que él o ella tienden a moldear su comportamiento hacia sus
subordinados de acuerdo con esta suposición, Hay trabajos diferentes que se tienen
que centrar en un orden el cual es necesario para el cumplimiento de un trabajo y hay
otros trabajos que son poco comunes que no necesitan un orden para que se realicen.

4. ¿Cuál es la importancia del continuo dual en la teoría de la higiene-motivación?

R. La importancia de la higiene es fundamental en toda organización es donde se

evitan diferentes tipos de problemas que pueden afectar la salud y también afectar la
salud de los clientes si es una empresa que trabaja con servicio al cliente, la motivación
es importante gracias a ellas se pueden complementar tareas que para la empresa son
factibles.

5. ¿Qué debe hacer un supervisor para motivar a una persona con alta necesidad de
logro?
R. Es necesario q el supervisor le dé un seguimiento constante y q de forma continua
motive a sus empleados para q estos puedan lograr la meta propuesta .

6. ¿Qué papel juega el dinero en

a) la teoría de la jerarquía de necesidades.

b) la teoría de la higiene-motivación.

c) la teoría de la equidad.

d) la teoría de las expectativas

e) El caso de los empleados con alta necesidad de logro?

7. Describa la teoría de las expectativas. ¿Cuáles son los vínculos cruciales?

R. Una teoría de que los individuos analizan las relaciones de esfuerzo-desempeño,

desempeño-recompensas, y recompensas-metas personales, y que su nivel de esfuerzo
depende de la solidez de sus expectativas acerca de que estas relaciones pueden
lograrse.

8. ¿Qué retos de motivación crea una fuerza de trabajo diversa para los
supervisores?

R. Uno de los factores más importantes que influyen en el nivel motivacional de los
empleados es la estructura del trabajo. ¿Hay mucha variedad o el trabajo es repetitivo?
¿Se supervisa de cerca el trabajo realizado? ¿El trabajo permite que el empleado
aplique su juicio? Las respuestas a estas preguntas tendrán un gran impacto en las
propiedades motivacionales inherentes al trabajo y, por ende, en el nivel de
productividad que un empleado espera alcanzar.

9. Identifique y explique las cinco dimensiones medulares de un trabajo.

R.

1. Variedad de habilidades: grado en que cada trabajo requiere muchas actividades

diferentes, por lo que el trabajador usa varias habilidades y talentos diferentes.

2. Identidad de la tarea: grado en que la tarea requiere una pieza de trabajo completa
e identificable.

3. Importancia de la tarea: grado en que el trabajo tiene un impacto importante en las

vidas o el trabajo de los demás.

4. Autonomía: grado en que el trabajo proporciona una gran libertad, independencia y

juicio al individuo para organizar su trabajo y determinar los procedimientos que usará
para llevarlo a cabo.
5. Retroalimentación: grado en que realizar las actividades requeridas por el trabajo
da como resultado que el individuo obtenga información directa y clara acerca de la
efectividad de su desempeño.

10. ¿Cómo puede un supervisor enriquecer un trabajo?

R. estableciendo estándares de calidad, cumplimiento de las metas y retos propuestos,

ser insistente en logro de metas, cambiar estrategias no funcionales por otras más
viables.

CASO 8-A: PAGO DESIGUAL PARA TRABAJO IGUAL

El nuevo orden de la economía mundial ha cambiado el entorno de trabajo para los

empleados durante la última década. Las compañías han reestructurado los trabajos y
procesos, y con ello miles de empleados han sido despedidos. Para los más afortunados
que han conservado su empleo, los niveles salariales se mantienen constantes (no han
recibido aumentos) o, peor, su paga ha disminuido. ¿Qué efecto ha tenido esto en su
motivación? Un investigador exploró esa pregunta. Su estudio revisó las prácticas de
tres plantas de una organización de manufactura grande en el medio oeste de Estados
Unidos. Al igual que la mayoría de las compañías manufactureras, esta organización
luchaba por sobrevivir. En un esfuerzo por lograrlo, la compañía decidió, entre otras
cosas, implementar recortes salariales para todos sus empleados. Nadie esperaba que
los empleados se sintieran felices ganando menos. Sin embargo, la percepción de los
supervisores era que un recorte de paga dañaría menos que eliminar varios puestos. De
hecho, al reducir los niveles salariales, se evitaban los despidos. Sin duda, lo que
sucedió después no fue la reacción que alguien hubiera esperado. Los empleados
cambiaron sus comportamientos y actitudes hacia la compañía. Claro que estaban a
disgusto, pero hicieron algo más que quejarse. Empezaron a robarle a la compañía.
Todo lo que podían tomar fue saqueado. De hecho, en dos de las tres plantas el robo
alcanzó niveles sin precedencia.

RESPONDA SOBRE ESTE CASO

1. Describa el comportamiento (robo) de estos empleados en términos de

a) sus necesidades,

b) el efecto de la organización en ellos,

c) igualar sus aportaciones y resultados

d) qué esperaban los empleados de su empleador.

2. ¿Qué otra solución hubieran podido ofrecer los supervisores para prevenir este
problema “potencial”?

R. Una de las opciones más acertadas seria hablar con ellos explicarles la situación y
también ofrecer un paquete de prestaciones agradables para los empleados , dándoles
a conocer por que su salario fue disminuido y por qué se vieron en la necesidad de
llegar a este tipo de acciones que crearía una desmotivación potencial o problema
potencial en la organización.

CASO 8-B: CAMBIOS EN LA NUEVA ECONOMÍA

La economía global tiene dificultades para cumplir con sus expectativas de crear más
prosperidad alrededor del mundo. En el corto plazo, la globalización puede parecer
como compañías que buscan en todo el mundo la mano de obra más barata y las
restricciones ambientales más débiles. Esto puede producir condiciones económicas
que aumenten el desequilibro en los ingresos, acrecienten las fortunas de las
corporaciones y al mismo tiempo reduzcan los estándares de vida de las familias
trabajadoras. Los impactos en el entorno laboral han derivado en la pérdida de
empleos, niveles de pago estancados, reducción de prestaciones y una pérdida
completa de la seguridad para los trabajadores. En el servicio al cliente, la
programación de computadoras, la industria textil y la de muebles, los trabajos se
realizan en China, India y México, donde los salarios son mucho menores que en
Estados Unidos. Aunque la economía estadounidense espera los beneficios de las
nuevas industrias como la biotecnología y las ciencias de la computación, los
supervisores enfrentan una gran variedad de problemas. Considere el siguiente
ejemplo. La compañía Precision Bearing Co., fabrica una línea de productos que se usan
en los aviones. En la actualidad las partes están bien construidas y documentadas. Es
posible producir las partes en masa mediante una combinación de procesos
automatizados y trabajo de mantenimiento. Hace poco la compañía registró varias
patentes nuevas que con el tiempo revolucionarán esta industria, pero deben pasar
varios años de pruebas y la ingeniería debe estar terminada. Los costos para llevar
estos productos al mercado son altos y las retribuciones potenciales son significativas.
La compañía Precision Bearing está ideando un plan para trasladar 80% de su
manufactura actual al extranjero, donde la mano de obra es 75% más barata. Incluso
después de los costos adicionales de transportación del producto, los ahorros son
suficientes para compensar los costos de preparación del nuevo producto. Un
investigador exploró esa pregunta. Su estudio revisó las prácticas de tres plantas de
una organización de manufactura grande en el medio oeste de Estados Unidos. Al igual
que la mayoría de las compañías manufactureras, esta organización luchaba por
sobrevivir. En un esfuerzo por lograrlo, la compañía decidió, entre otras cosas,
implementar recortes salariales para todos sus empleados. Nadie esperaba que los
empleados se sintieran felices ganando menos. Sin embargo, la percepción de los
supervisores era que un recorte de paga dañaría menos que eliminar varios puestos. De
hecho, al reducir los niveles salariales, se evitaban los despidos. Sin duda, lo que
sucedió después no fue la reacción que alguien hubiera esperado. Los empleados
cambiaron sus comportamientos y actitudes hacia la compañía. Claro que estaban a
disgusto, pero hicieron algo más que quejarse. Empezaron a robarle a la compañía.
Todo lo que podían tomar fue saqueado. De hecho, en dos de las tres plantas el robo
alcanzó niveles sin precedencia.

RESPONDA SOBRE ESTE CASO 1.

Describa el comportamiento (robo) de estos empleados en términos de

a) sus necesidades

b) el efecto de la organización en ellos

c) igualar sus aportaciones y resultados

d) qué esperaban los empleados de su empleador.

2. ¿Qué otra solución hubieran podido ofrecer los supervisores para prevenir este
problema “potencial”?

R. Dar una solución inmediata a los pagos estancados hablar directamente con los
subordinados y explicarles la situación porque tantos recortes de personal y también
porque se ve afectado el pago y los motivos por que no se les ha subido el salario

CASO 8-B: CAMBIOS EN LA NUEVA ECONOMÍA

La economía global tiene dificultades para cumplir con sus expectativas de crear más
prosperidad alrededor del mundo. En el corto plazo, la globalización puede parecer
como compañías que buscan en todo el mundo la mano de obra más barata y las
restricciones ambientales más débiles. Esto puede producir condiciones económicas
que aumenten el desequilibro en los ingresos, acrecienten las fortunas de las
corporaciones y al mismo tiempo reduzcan los estándares de vida de las familias
trabajadoras. Los impactos en el entorno laboral han derivado en la pérdida de
empleos, niveles de pago estancados, reducción de prestaciones y una pérdida
completa de la seguridad para los trabajadores. En el servicio al cliente, la
programación de computadoras, la industria textil y la de muebles, los trabajos se
realizan en China, India y México, donde los salarios son mucho menores que en
Estados Unidos. Aunque la economía estadounidense espera los beneficios de las
nuevas industrias como la biotecnología y las ciencias de la computación, los
supervisores enfrentan una gran variedad de problemas. Considere el siguiente
ejemplo. La compañía Precision Bearing Co., fabrica una línea de productos que se usan
en los aviones. En la actualidad las partes están bien construidas y documentadas. Es
posible producir las partes en masa mediante una combinación de procesos
automatizados y trabajo de mantenimiento. Hace poco la compañía registró varias
patentes nuevas que con el tiempo revolucionarán esta industria, pero deben pasar
varios años de pruebas y la ingeniería debe estar terminada. Los costos para llevar
estos productos al mercado son altos y las retribuciones potenciales son significativas.
La compañía Precision Bearing está ideando un plan para trasladar 80% de su
manufactura actual al extranjero, donde la mano de obra es 75% más barata. Incluso
después de los costos adicionales de transportación del producto, los ahorros son
suficientes para compensar los costos de preparación del nuevo producto. Precisión
Bearing Co., tiene un plan de empleados dueños de acciones, y todos los supervisores y
gerentes participan en él. Este grupo está intentando decidir cómo trasladar la
producción al extranjero e iniciar sus interesantes nuevos productos. Existen varias
preocupaciones importantes. Una es el impacto tanto en los empleados despedidos
como en los que se queden. ¿Cuál será la reacción y cómo afectará este plan a la
productividad? Otra inquietud es cómo decidir cuánta producción debe trasladarse al
extranjero.

RESPONDA SOBRE ESTE CASO

1. Describa los comportamientos posibles de los empleados que se quedan.

R. Los comportamientos posibles es que no aceptaran y se les dificultara realizar

alguna función que le tocaba a otro compañero, a esto también se le puede denominar
enfermedad al recorte al no tener como que mucha familiarización con los demás.

2. ¿Qué esperan los empleados de sus empleadores? ¿Cómo ha cambiado esto

durante los últimos años?

R. Los empleado lo que esperan de sus jefes es un buen ambiente laboral y que se le
paguen a tiempo sus salarios independientemente cual sea la situación de la empresa
al determinar nuevas ideas para retener a su personal y dar lo mejor como
empleadores para que se logre una total satisfacción en cada uno de sus empleados.

3. ¿Cómo afectará a los planes de la compañía el plan para empleados dueños de

acciones?

R. Se verán muy afectados es cuanto a los costes que son muy altos y necesitan la
mejor determinación para lograr este plan estratégico que necesita de mucho tiempo y
dedicación y de gran demanda para el cumplimiento del mismo.
Capítulo 9.

1. “Todos los supervisores deben ser líderes, pero no todos los líderes deben ser
supervisores.” ¿Está de acuerdo o en desacuerdo? Argumente su respuesta.

R. Estoy totalmente en desacuerdo por que si a una persona se le puede llamar líder es
porque es un líder y cumple con las cualidades del mismo, si hay un líder con eficiencia
para llegar un grupo de trabajo es el supervisor más idóneo para el puesto.

2. ¿Cómo se relaciona la inteligencia con el liderazgo?

R. La relación de la inteligencia con una persona que sabe liderar es autosuficiente

puede cumplir con asignaciones estipuladas pero lo más importante es que puede
tomar las mejores decisiones.

3. ¿Qué es el liderazgo carismático? ¿Por qué las personas con un alto nivel de auto
monitoreo logran ser líderes más efectivos? Analice.

R. Individuo con una visión o motivación convincente, una capacidad para comunicar
esa visión en términos claros que sus seguidores entienden, una congruencia
demostrada y un enfoque en la búsqueda de esa visión, y una comprensión de sus
propias fortalezas

4. ¿Cómo se vinculan las habilidades técnicas, conceptuales, para establecer

contactos y de relaciones humanas con el liderazgo efectivo?

R. Las habilidades conceptuales constituyen su habilidad mental para coordinar una

gran variedad de intereses y actividades. Significa tener la capacidad para el
pensamiento abstracto, analizar mucha información y establecer conexiones entre los
datos. Antes describimos al líder efectivo como alguien que puede crear una visión.
Para hacerlo, usted debe ser capaz de lograr un pensamiento crítico y conceptualizar
las cosas respecto.

5. ¿Cuál es la diferencia entre un supervisor centrado en la tarea y uno centrado en

las personas? ¿Para quién cree que los empleados preferirían trabajar? ¿Por qué?
¿Para quién preferiría trabajar usted? Explique.

R. Un supervisor centrado en las tareas se enfoca más que todo en el cumplimiento de

las metas y funciones como lo menciona en este caso en tareas y un supervisor
centrado en las personas se enfocan bastante en conocer por que un empleado no
cumple con tareas, metas o asignaciones a cumplir y le da un seguimiento para que
pueda comprender mejor que está pasando en realidad con este individuo u persona.

6. Compare y contraste los estilos participativos de liderazgo: consultivo,

democrático y sin riendas.
Liderazgo consultivo-participativo: Estilo de liderazgo de un individuo que busca
retroalimentación y escucha las preocupaciones y problemas de sus seguidores, pero
toma la decisión final y usa la retroalimentación como un ejercicio de búsqueda de
información.

Liderazgo democrático-participativo: Comportamiento de liderazgo mediante el cual

el líder ofrece a sus seguidores opinar en lo que se decide; el grupo toma las decisiones.

Líder sin riendas: Individuo que brinda a sus empleados total autonomía para tomar
las decisiones que los afectan.

7. ¿Cómo es que los supervisores son tanto flexibles como congruentes en cuanto a
sus estilos de liderazgo? ¿No es contradictorio? Explique.

R. Depende de la actividad a realizar para ejercer una función y la otra tienen que ser
flexibles en otras acciones o determinaciones se tienen que manipular otras técnicas y
tienen que ser congruentes para cumplir determinada acción o metodología.

8. ¿Cómo podría un profesor aplicar el liderazgo situacional con sus alumnos dentro
del salón de clases?

R. Para aplicar este tipo de liderazgo puede realizar una función llamada teste es ahí
donde descubrirá virtudes de liderazgo de sus alumnos algo que le facilitara la toma de
decisiones necesaria para este proyecto en el salón de clases.

9. ¿Qué papel juegan la credibilidad y la confianza en el liderazgo?

R. Credibilidad es la función donde se darán a conocer que tan creíble y funcional es la

estrategia que utiliza el supervisor en el área de trabajo y la confianza en el liderazgo
es la forma de contemplar el rumbo del grupo de trabajo funcional o todo lo contrario
disfuncional.

CASO 9-A: DEJAR MARCA COMO LÍDER

Robert Mark tiene 22 años y recibirá su título de bachiller en ciencias matemáticas en

la Concordia University de Montreal al final de este semestre. Ha pasado los últimos
dos veranos trabajando para Montreal Insurance Services (MIS), sustituyendo a
empleados que toman vacaciones en varios puestos. Ha recibido y aceptado una oferta
de unirse a MIS como supervisor en el departamento de renovación de pólizas, un
trabajo permanente a partir de su graduación. Montreal Insurance Services es una
compañía aseguradora grande. Sólo en sus oficinas centrales, donde Robert trabajará,
hay 11,000 empleados. La compañía cree en el desarrollo personal de sus empleados.
Esto se traduce en una filosofía, que fluye desde los altos directivos, de confianza y
respeto para todos los empleados de la MIS. El trabajo de Robert requiere que
supervise las actividades de 18 representantes de renovación de pólizas. La
responsabilidad laboral de la unidad es asegurar que se envíen informes de renovación
a los tenedores de pólizas actuales para tabular cualquier cambio en las primas a partir
de una tabla estandarizada, y advertir a la división de ventas si una póliza debe ser
cancelada como resultado de la falta de respuesta a los informes de renovación. El
departamento de Robert está compuesto por individuos que tienen entre 19 y 62 años.
El promedio de edad es de 38 años. El nivel salarial para los representantes de
renovación de pólizas está entre 2,480 y 3,000 dólares al mes. Robert remplazará a
Peter Finch, un empleado de mucho tiempo en MIS que se retira después de trabajar 37
años para la aseguradora, donde los últimos 11 trabajó como supervisor de renovación
de pólizas. Como Robert pasó varias semanas del verano pasado en el departamento
de Peter, está familiarizado con su estilo de liderazgo y conoce a la mayoría de los
empleados del departamento. No anticipa problemas con ninguno de sus futuros
empleados, con excepción de Uri Garavich. Uri es un hombre de más de 40 años, ha
sido representante de renovación de pólizas durante 16, y como uno de los miembros
más antiguos del departamento, carga gran parte del peso del departamento junto con
otros empleados. Es importante observar que Uri no solicitó el puesto de supervisor que
Robert aceptó. No quería la responsabilidad formal de ser supervisor, ¡aun cuando
hubiera significado un aumento de 15% en su sueldo! Él sentía que sus obligaciones
laborales habrían interferido con su interés principal fuera del trabajo, ser el
entrenador del equipo de hockey de su hijo. No obstante, Robert ha concluido que su
trabajo sería muy difícil sin el apoyo de Uri. Robert está decidido a iniciar su liderazgo
del departamento con el pie derecho. En consecuencia, ha estado pensando mucho
acerca de las cualidades de un supervisor efectivo.

RESPONDA SOBRE ESTE CASO 1.

¿Qué factores importantes cree que afectarán el éxito de Robert como líder? R. el
simple hecho de que haya cubierto vacaciones eso no significa que su impacto en el
puesto será grato es una persona que no cuenta con la experiencia, es un chico menor
y la persona que posiblemente le dará problemas en la asignaciones de pólizas es Uri
al parecer es mayor, no se sabe que tan exigente es el trabajo que va desempeñar.

¿Cree que estos factores serían los mismos si el éxito se definiera como satisfacción
grupal en vez de productividad grupal?

R. serían los mismos porque él no tiene la experiencia y un trabajo en grupo le iría muy
bien porque puede aprender nuevos conocimientos.

2. ¿Piensa que Robert puede elegir un estilo de liderazgo? De ser así, describa qué
estilo sería el más efectivo para él. Si no lo cree, explique por qué.

R. El estilo de liderazgo que se preocupe por las personas que no cumplen metas
hablar con ellos los motivos y situaciones que le ayudaran a comprender mejor el caso.
 3. ¿Qué recomendaciones daría a Robert para ayudarlo a ganarse el apoyo de Uri
Garavich? ¿Qué factores podrían ser importantes para determinar qué estilo de
liderazgo debe usar con Uri?

R. Lo más necesario es que se lleven bien, sin enojos y con mucho profesionalismo y
entender y comprender el carácter de Uri, lo que determinara la funcionalidad de las
diferentes tareas que tienen que cumplir.

CASO 9-B: IDENTIFICACIÓN DEL LIDERAZGO

En el entorno laboral actual los líderes surgen para tomar una tarea o proyecto,
administrar un grupo, defender una idea o proporcionar dirección y estímulo a un
equipo. El líder no siempre es quien tiene la responsabilidad funcional. Liderar es
importante en nuestro trabajo y es posible que debamos hacerlo en diferentes papeles.
Joan Boyle es Presidenta de una organización que produce alta tecnología. La
compañía está iniciando un plan de crecimiento extremadamente ambicioso, que
requiere incrementos en la capacidad de producción de más de 200% en los siguientes
3 años. Hoy por hoy la compañía tiene 400 empleados en tres plantas de producción en
dos estados vecinos. El plan requiere más de 1,000 empleados y se requerirá una
instalación adicional. Todos los gerentes y supervisores de la compañía recién
asistieron a una junta en la que Joan revisó los planes. En una de las observaciones,
Joan decía, “La compañía tiene una gran necesidad de líderes. Necesitamos personas
que se levanten para tomar las tareas de crecimiento, gente que forme grupos para
encontrar formas nuevas y más eficientes de conducir nuestros negocios, y personas
que defiendan las ideas que nos harán mejores en el futuro.” Jamal Adams y Terry
Washington son dos gerentes con un año de antigüedad que trabajan en el
departamento de producción. Dos semanas después de esta junta, se encuentran
cenando con un grupo de la compañía y el tema de conversación es el liderazgo. Todos
se sienten optimistas respecto a la compañía y están tratando de imaginar dónde
podrán encajar en los planes de crecimiento. Una de las personas sentadas a la mesa
dice, “Los líderes nacen, no se hacen”. Otro interrumpe diciendo, “Los ejecutivos
decidirán quién será líder”. Jamal pregunta al grupo, “¿Puede cualquiera convertirse en
líder?” Terry dice que para él serán las personas que tengan más habilidades técnicas
las que ocupen los puestos de liderazgo. Al día siguiente, en el trabajo, hay un anuncio
acerca de la compra de un terreno para triplicar el tamaño de la instalación actual.
También hay un memorando enviado a todos los supervisores y gerentes pidiéndoles
que asistan a un curso de capacitación sobre liderazgo.

RESPONDA SOBRE ESTE CASO

1. ¿Qué tipo de estilos de liderazgo podrían beneficiar el progreso de esta compañía?

R. Un liderazgo que se centre en los problemas de los diferentes colaboradores de la
organización, persuasivo para entender en que se está fallando y dar una pronta
solución.

2. ¿En qué características deben estar pensando Jamal y Terry para desarrollar sus
habilidades de liderazgo?

R. Las características y cualidades que necesitan para dar solución y desarrollo a los
diferentes problemas que pueden suscitar en un futuro.