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Campanha – MG
2010
FUNDAÇÃO CULTURAL CAMPANHA DA PRINCESA
FACULDADES INTEGRADAS PAIVA DE VILHENA
CURSO SUPERIOR DE TECNÓLOGO EM PROCESSOS GERENCIAIS
Campanha – MG
2010
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PATRICIA GOMES DA SILVA
Data da aprovação
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BANCA EXAMINADORA
Nome_________________________________________________________________
Instituição _____________________________________________________________
Assinatura _____________________________________________________________
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Instituição _____________________________________________________________
Assinatura _____________________________________________________________
Nome_________________________________________________________________
Instituição _____________________________________________________________
Assinatura _____________________________________________________________
DEDICATÓRIA
1. INTRODUÇÃO 10
1.1. PROBLEMA 11
1.2. OJETIVOS 11
1.2.1. OBJETIVO GERAL 11
1.2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 11
1.3. JUSTIFICATIVA 12
1.4. METODOLOGIA 12
1.5. DIFICULDADES OU LIMITAÇÕES 12
2. RELAÇÕES ORGANIZACIONAIS 13
2.1. ORGANIZAÇÕES 13
2.2. ERAS ORGANIZACIONAIS 13
2.3. AS PESSOAS E AS ORGANIZAÇÕES 14
2.4. DAS RELAÇÕES INDUSTRIAIS A GESTÃO COM PESSOAS 15
2.5. A GESTÃO DE PESSOAS ATUAL 16
2.6. PRINCIPAIS PROCESSOS DA GESTÃO DE PESSOAS 17
2.7. CAPITAL HUMANO COMO DIFERENCIAL COMPETITIVO 17
3. MERCADO MULTIGERACIONAL 18
3.1. GERAÇÕES 18
3.2. GERAÇÃO DOS VETERANOS OU BELLE ÉPOQUE 18
3.3. GERAÇÃO DOS BABY BOMMERS 19
3.4. GERAÇÃO “X” 21
3.5. GERAÇÃO “Y” 22
3.6. MERCADO MULTIGERACIONAL 24
3.7. QUEBRA DE PARAGIGMAS 25
4. ESTUDO DE CASO 26
4.1. HISTÓRICO DA EMPRESA 26
4.2. MISSÃO 27
4.3. VALORES CORPORATIVOS 27
4.4. COMPROMISSO 28
4.5. MODELO DE LIDERANÇA NO SETOR E REFERÊNCIA NA SOCIEDADE 28
4.6. SETOR DE PREVENÇÃO A FRAUDES 28
4.7. ENTREVISTA 29
4.8. PESQUISA DE MERCADO GERAÇÃO Y 33
4.9. PESQUISA DE MERCADO GERAÇÃO X 38
4.10. ANÁLISE COMPARATIVA 45
4.11. ANÁLISE DO ESTUDO DE CASO 48
5. CONCLUSÃO 49
6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 50
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1. INTRODUÇÃO
Os processos organizacionais são resultados do ambiente da empresa, e das relações
interpessoais dos seus colaboradores as pessoas são alicerces para sua prosperidade.
Colaboradores motivados demonstram melhor suas habilidades.
A gestão de pessoas busca a qualidade do capital humano dentro das organizações.
Segundo Janete Knapik (2006), as organizações e seus colaboradores precisam estar em
harmonia, para que prospere o crescimento tanto da empresa, aumentando seus lucros e
oportunidades, como para os colaboradores, trazendo satisfação profissional e pessoal.
Existe no mercado de trabalho atual, além dos efeitos da globalização e dos avanços
da tecnologia da informação e comunicação, um misto de profissionais de gerações distintas,
que torna o mercado multigeracional. Saindo do mercado a “Baby Bommers”, que são os
nascidos entre 1940 e 1960, a “Geração X”, que são os nascidos entre 1960 e 1980, que de
modo geral estão no ápice da liderança e atuação profissional e a “Geração Y”, os nascidos
entre 1980 e 1999, que estão entrando no mercado agora. Esta geração tem características
bem diferentes das anteriores, é composta por profissionais que buscam ascensão rápida no
trabalho, retorno constante sobre o seu desempenho na empresa e flexibilidade de horários,
além de soluções imediatas. O que tem causado dificuldade de adaptação dos “Y” dentro das
empresas e organizações, onde os recursos humanos ainda não estão preparados para gerir
profissionais com essas características.
A geração “Baby Bommers”, que está saindo do mercado de trabalho, é fruto das
relações familiares tradicionais. Seus componentes foram educados em moldes rígidos quando
a disciplina e obediência eram muito valorizadas; são pouco contestadores e buscam a
estabilidade no emprego.
A denominada “Geração X” que é a predominante hoje no mercado de trabalho,
cresceu numa realidade diferente de seus pais, muitos são filhos de pais separados que
trabalham fora, viveram a expansão tecnológica e ao assistiram o início da decadência de
padrões sociais. Segundo Sidnei Oliveira (2009), essa geração via nos movimentos estudantis
e “Hippies” uma forma de manifestar suas insatisfações. Como profissionais, são
acostumados a vencer degrau por degrau a escala hierárquica até chegarem a um posto de
destaque na empresa, são politizados, independentes e autoconfiantes.
Já a “Geração Y”, que está entrando no mercado, cresceu num período econômico
próspero, com as inovações tecnológicas ao seu alcance e estímulos constantes por parte de
seus pais a desenvolverem suas habilidades; são jovens de autoestima elevada. Para Sidnei
Oliveira (2009), a “Geração Y” é motivada por desafios e interesse de ascensão rápida, seus
//
integrantes mudam de direção quando percebem que isso não acontecerá em um curto espaço
de tempo. Por isso a rotatividade nas empresas está crescendo, trabalhar na mesma empresa
por muitos anos não faz parte dos planos desses novos profissionais.
A maneira de gerir pessoas de forma positiva e manter seus talentos motivados é
considerada diferencial competitivo para as organizações, os recursos humanos utilizam-se de
técnicas, treinamentos e compensações para motivar os colaboradores a utilizarem seus
conhecimentos, habilidades e competências na sua rotina de trabalho buscando agregar valor à
empresa.
Este Trabalho de Conclusão de Curso fundamenta-se em uma pesquisa bibliográfica
sobre gestão de pessoas e o mercado multigeracional e uma pesquisa de campo com
integrantes das gerações “X” e “Y”.
1.1. PROBLEMA
Os novos profissionais integrantes da “Geração Y”, ao entrarem no mercado de
trabalho, não se adaptam à realidade. Esses profissionais não se preocupam em manter
vínculos duradouros com as organizações, o que dificulta a formação de um quadro estável de
funcionários. De que forma as empresas e organizações poderão quebrar paradigmas e
estruturar seus departamentos de recursos humanos para receber e reter esses novos talentos
como fonte de diferencial competitivo?
1.2. OBJETIVOS
d) Verificar o grau de eficiência dos modelos de gestão de pessoas nas empresas que
atuam com colaboradores multigeracionais;
e) Promover entrevistas com gestores de pequenas, médias e grandes empresas
buscando saber na prática o que é realizado para integrar e reter os novos profissionais no
mercado;
f) Realizar estudo de caso em empresa onde já existe a preocupação efetiva em
utilizar técnicas de gestão de pessoas eficientes para receber e reter os profissionais da
“Geração Y” nos seus quadros de funcionários.
1.3 JUSTIFICATIVA
A pesquisa se justifica pela necessidade de que as organizações têm de conquistar e
manter de forma produtiva os talentos da “Geração Y” nos seus quadros de funcionários,
apesar dessa geração encarar a carreira profissional de forma diferente das gerações
antecessoras, são extremamente competentes, ousados e amigos da tecnologia características
que agregam valor competitivo às empresas. Justifica-se também para o meu crescimento
acadêmico e profissional.
1.4 METODOLOGIA
A metodologia utilizada é o levantamento e fichamento bibliográfico, em paralelo com
levantamento de dados em sites da Internet. Será realizada Pesquisa de campo quantitativa
com integrantes da Geração “X” e “Y” para verificação dos pontos de diferença e semelhança
dessas duas gerações, bem como pesquisa de campo qualitativa com gestores de pequenas,
médias e grandes empresas em relação ao comportamento e políticas aplicadas para as
diferentes gerações. E, finalmente o projeto realiza um Estudo de Caso em uma empresa onde
já são aplicadas técnicas para integrar os novos profissionais dentro da organização.
da grande maioria das pessoas em relação a esses diferentes conceitos, de modo que ao
elaborar e aplicar uma pesquisa com essa divisão é necessário alinhar o conhecimento e
entendimento dos pesquisados acerca das diferentes posturas como profissionais de cada
geração.
2. RELAÇÕES ORGANIZACIONAIS
2.1. ORGANIZAÇÕES
Organização em sentido genérico quer dizer a forma como se organiza um sistema. De
acordo com Maximiniano (2002), uma organização tem a finalidade de realizar objetivos
comuns, utilizando esforços coletivos; elas são criadas com intuito de obterem resultados que
para um homem sozinho seriam inatingíveis. Uma escola, um hospital, uma grande ou
pequena empresa, pública ou privada são exemplos de organizações. Segundo Chiavenato
(1998), são elas que permitem a satisfação das necessidades dos indivíduos: emocionais,
espirituais, intelectuais, econômicas entre outras.
Os processos organizacionais são influenciados diretamente por variáveis internas
como recursos humanos, materiais, financeiros; e variáveis externas como tecnologia,
política, economia, leis, sociedade, demografia, ecologia. Esses fatores formam o Ambiente
Organizacional, segundo Knapik (2006), é desse ambiente que as organizações buscam os
recursos para funcionar e é para esse ambiente que elas produzem.
toda certeza, as organizações jamais existiriam sem as pessoas que lhe dão vida, dinâmica,
energia, inteligência, criatividade e racionalidade” (Chiavenatto, 2008, p.5).
Existe uma relação de dependência mútua entre as organizações e as pessoas, uma vez
que os objetivos de ambos são realizados diante dos bons resultados das duas partes.
No passado acreditava-se que era impossível satisfazer os anseios das pessoas e das
organizações simultaneamente. Atualmente o pensamento é outro, segundo Knapik (2006), as
organizações e seus colaboradores precisam estar em harmonia, para que prospere o
crescimento tanto da empresa, aumentando seus lucros e oportunidades de negócios, como
para os colaboradores trazendo satisfação profissional e pessoal. A idéia é que as duas partes
canalizem seus esforços para que todos saiam ganhando.
“A Gestão de Pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas
organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos,
como a cultura, que existem em casa organização, da estrutura organizacional
adotada, das características e do contexto ambiental, do negócio da organização, da
tecnologia utilizada, dos processos internos e de uma infinidade de outras variáveis
importantes”. (Chiavenato, 2008, p.6).
3. MERCADO MULTIGERACIONAL
3.1 GERAÇÕES
O conceito de gerações reconhecido pela sociedade moderna segundo Oliveira (2008)
estabelece o marco de vinte anos como marco de separação entre uma geração e outra, com
vinte anos de idade, os jovens começam a realizar escolhas pessoais, profissionais, políticas,
ou seja, começam a intervir de forma efetiva na sociedade.
Nos dias atuais convivemos com cinco gerações distintas e se tornou comum famílias
que convivem simultaneamente com bisavós, avós, pais, filhos e netos, graças ao aumento da
expectativa de vida que se deu pelos avanços científicos, melhoras nas políticas públicas
sanitárias, acesso à informação e cuidados alimentares.
formaram suas identidades ao som de Elvis Presley, Little Richard, Buddy Holly, Bob Dylan,
Beatles, Rolling Stones e The Who.
Essa geração viu a popularização da televisão, através dela tiveram a oportunidade de
assistir eventos culturais, esportivos e também a guerra do Vietnã.
Diante deste contexto, os jovens dessa época se dividiam em dois perfis: o jovem
disciplinado e o rebelde. Os disciplinados, geralmente filhos de pais trabalhadores ou
militares, aceitavam a rigidez imposta por seus pais e buscavam ter um comportamento digno
de ser copiado, ingressaram mais rápido na vida adulta e seu comportamento exemplar fazia
com que conseguissem estabilidade no emprego em grandes empresas, em seguida
constituíam família. Já os rebeldes, na sua maioria filhos de pais ricos e militares, tinham
características inversas aos disciplinados, eles buscavam transgredir todas as regras dos pais e
da sociedade, usavam cabelos compridos, faziam sexo antes do casamento, fumavam e
usavam roupas coladas ao corpo, seguiam as influências dos personagens de cinema, lutavam
ativamente pela liberdade e exigiam mudanças no cenário político de todo o mundo, foram
líderes dos movimentos feministas, homossexuais, civis e pela privacidade, participaram de
movimentos estudantis e do movimento “Yuppie”. No Brasil lutaram ativamente contra a
ditadura militar.
Mesmo com perfis tão distintos esses jovens tinham características comuns
influenciados diretamente pela geração dos veteranos:
“Ambos desenvolveram uma forte expectativa pela gratificação e crescimento
pessoal que pudesse ser alcançada como fruto de suas conquistas e de seu trabalho.
Preocupar-se com o bem-estar e com a saúde foram condições que surgiram na
maturidade desta geração, e que cultivam até hoje na expectativa de ser eternamente
jovem”. (Oliveira, 2008, P.55).
realizar trabalhos voluntários, e são uma valiosa contribuição para as organizações sem fins
lucrativos devido à sua experiência e competência no mundo coorporativo.
A estrutura familiar dessa geração era bem diferente da antecessora, filhos de pais e
mães que trabalham fora, de pais separados eles conviveram com a quebra de padrões
arcaicos sociais e morais, o casamento, por exemplo, para eles deixou de significar uma
relação perpétua. A educação deles foi totalmente influenciada pela televisão, a rotina familiar
foi transformada em função de programas de TV, e segundo Oliveira (2008), os pais passaram
a castigar os filhos limitando seu acesso a seus programas favoritos, o que para eles, fãs
incondicionais de desenhos animados era um grande castigo. Influenciada pela TV, foi a
geração mais atraída pelos apelos consumistas.
Essa geração teve grande contato com as inovações tecnológicas, assistiram ao
surgimento do vídeo cassete, do computador pessoal e da internet e muitas outras novidades
que começaram a prosperar na juventude e continuam num ritmo acelerado nos dias atuais.
Diante desse cenário de mudanças sociais e evolução tecnológica, essa geração tem
jovens de características e estilos de vida diferentes, entre eles existem: Os revolucionários
são aqueles interessados em política que manifestavam seus ideais em movimentos estudantis,
ou em movimentos “Hippies” buscando direitos iguais; Os musicais, num primeiro momento
manifestavam através da música seus valores e posições políticas, mais tarde passaram a
buscar a liberdade de escolha e encontravam nas danceterias os relacionamentos superficiais
que estavam interessados; os familiares são os filhos que descendem de pais que conseguiram
impor aos seus filhos a disciplina a que estavam acostumados, esses jovens buscaram
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relacionam amistosamente somente com os outros integrantes do seu grupo, são eles os
góticos, os emos e os punks; Os burgueses têm autopoder aquisitivo proporcionado pelos pais,
são seletivos e sofisticados, foram educados em colégios particulares e extremamente
estimulados na infância, são reconhecidos muitas vezes pela superficialidade e falta de
interesse produtivo, gostam de curtir a noite, viajar, cuidar da aparência, não entendem como
problema viverem com seus pais mesmo depois de adultos; os blogueiros são o que utilizam
as redes sociais da internet cotidianamente, entre eles existem os que gostam de publicar sua
vida pessoal em sites como Orkut, Facebook, e os que se dedicam a redes sociais de caráter
informativo que publicam informações de relevância como o Twitter; os sonoros são aqueles
que manifestam as emoções, o posicionamento político e social através do estilo musical
favorito, entre eles temos os metaleiros ou roqueiros, funqueiros, sertanejos, pagodeiros,
gospel entre outros; O urbanos são os jovens que vivem nas grandes cidades, e buscam
oportunidades como excelentes empregos com grandes salários, se sentem totalmente
alinhados com o cenário global, gostam de ambientes com ar condicionado e buscam
segurança nos momentos de lazer, praticam esportes em academias e são consumistas ao
extremo, os shoppings centers são seu espaço predileto, entre os urbanos existem os jovens da
periferia, que começam a trabalhar em atividades informais muito cedo para contribuírem
com o orçamento familiar, muitos são adeptos de lan houses, onde tem contato com as
novidades tecnológicas.
Os jovens dessa geração aceitam de forma natural a diversidade de raças, religiões e
ambientes, não se interessam por política, são preocupados com o meio ambiente e sua
preservação e são otimistas em relação ao futuro.
A tecnologia influenciou absurdamente a educação deles, afinal são pessoas que não
conheceram o mundo sem ela, TV por assinatura, internet, celulares, vídeos games altamente
sofisticados são ferramentas básicas no cotidiano dos jovens “Y”, a informação através da
internet tornou-se irrestrita e ilimitada, e eles têm uma enorme capacidade de fazer várias
coisas ao mesmo tempo.
“Encontrar um deles falando ao celular, digitando no MSN e assistindo tevê,
enquanto come um sanduíche. Ao mesmo tempo em que isso comprova as
habilidades multifacetadas necessárias para conseguir equilibrar diversas atividades,
muitas vezes esse aspecto também vem junto com a dificuldade de esperar a
concretização de um projeto de longo prazo.” (Periscinoto, 2008).
4. ESTUDO DE CASO
O estudo de caso do trabalho de conclusão de curso foi divido em duas partes: na
primeira, uma pesquisa de campo foi realizada no grupo Santander Brasil, na área de
Prevenção a Fraudes, situada na Barra Funda, São Paulo, onde as informações foram obtidas
mediante entrevista com a Diretora de Cartões e Meios de Pagamento, Ana Paula Kagueyama,
objetivando verificar o que tem sido realizado efetivamente dentro do Banco para atrair e reter
os profissionais da geração Y.
Na segunda parte, foi realizada pesquisa com 40 profissionais da geração Y, atuantes no
mercado de trabalho sul mineiro e em algumas capitais, com objetivo de traçar as principais
características desses profissionais no mercado de trabalho, e ainda uma pesquisa com 30
profissionais da Geração “X”, atuantes no mercado sul mineiro, com intuito de verificar como
esses profissionais visualizam e avaliam os profissionais da geração Y no mercado de
trabalho.
O Grupo Santander Brasil realiza ações sociais nas áreas de educação, geração de
renda, empreendedorismo, meio ambiente e diversidade, em parceria com o governo, a
comunidade, colaboradores, clientes e fornecedores. (Santander, 10/11/2009).
4.2. MISSÃO
Ser uma equipe capaz de gerar boas idéias, que satisfaçam nossos clientes, sejam rentáveis
para nossos acionistas e nos consolidem como um líder financeiro Internacional e como
entidade que colabora com o desenvolvimento sustentável da sociedade. (Santander,
10/11/2009).
Ética profissional: Além do estrito cumprimento das Leis, dos Códigos de Conduta e das
normas internas, exige-se de todos os profissionais do Santander atuar com a máxima
honestidade e transparência, considerando-se sempre o interesse do Grupo e dos clientes
acima da posição pessoal. (Santander, 10/11/2009).
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4.4. COMPROMISSO
Somos prestadores de serviços financeiros e acreditamos que a confiança deve ser a base de
todos os nossos relacionamentos. Criaremos vínculos de qualidade entre nós,
funcionários, e com nossos clientes, fornecedores e acionistas para juntos buscarmos idéias
inovadoras em gestão, produtos e serviços que respondam aos desafios da nossa época.
Assim, seremos líderes do nosso setor e referência para o Grupo Santander, para o nosso país
e para o mercado em geral. (Santander, 10/11/2009).
10 anos e teve grande crescimento a partir de 2005, com a aquisição do Banco Banespa e
depois em 2008 a aquisição do Banco Real, o que fez o setor crescer 150% em função da
necessidade de se adequar ao novo mercado. As modalidades de fraudes recebem frequentes
atualizações, o que requer dos profissionais que trabalham com a prevenção excelente preparo
e motivação.
Hoje a área conta com 40 funcionários do banco, 120 terceirizados atuando dentro do
Santander e 60 terceirizados dentro do Banco Real. Essa estrutura de inteligência trabalha 24
horas, atuando na construção das regras preventivas, criando diariamente novas formas de
combater as fraudes.
4.7. ENTREVISTA
Essa entrevista foi realizada com a senhora Ana Paula Kagueyama especialista em
Marketing pela FAAP, especialista em Gestão de Pessoas e graduada em Ciências Contábeis
pela fundação Getúlio Vargas, Diretora do setor de Prevenção e Fraude do Grupo Santander,
no dia 10 de Dezembro de 2009, pela aluna Patricia Gomes da Silva.
Existem conflitos dos profissionais Y com os de outra geração? O que é feito para
amenizar esses conflitos?
Temos equipes jovens com líderes jovens, porém, comprometidos. Entendemos que com essa
geração, é necessário "prender" a atenção do grupo e conseguimos isso na base da troca. Eles
necessitam entender as vantagens de estar em uma determinada área e mais ainda, de se
sentirem felizes, quando eles se sentem assim os conflitos são mínimos.
Em sua opinião qual o nível de qualificação dos novos profissionais que estão chegando
ao mercado?
A visão que tenho desse aspecto é que a qualificação varia de acordo com a instituição de
ensino de onde o profissional veio e do grau de comprometimento deles nos estudos, é
impossível generalizar que todos os profissionais da nova geração são ou não bem
qualificados.
Você percebe se essa geração sabe utilizar essa gama de informações em prol da
empresa?
1/
Em minha opinião, muito pouco. Com o domínio das ferramentas tecnológicas que essa
geração tem e com a diversidade de meios de comunicação que existe, eles agregam muito
pouco as informações à sua vida profissional, muitos deles utilizam dos meios de
comunicação apenas para entretenimento.
Eles são profissionais que aspiram crescer rapidamente na carreira e ganhar muito
dinheiro?
Sim, eles desejam crescer e ganhar muito dinheiro e buscam resultados rápidos, mas muitos
deles não têm foco. São profissionais que questionam constantemente as regras dos planos de
carreira dentro das empresas.
Você como gestora se incomoda com a facilidade que eles têm de fazer várias coisas ao
mesmo tempo, como, escutar música no Ipode, conversar no MSN, acessar redes sociais
e realizar as tarefas do trabalho simultaneamente?
Nem um pouco. Trata-se de uma geração que se adaptou a se concentrar e conseguir realizar
várias coisas ao mesmo tempo. Não vejo problemas, é uma aptidão desenvolvida.
Quais os pontos fracos desses novos profissionais que estão chegando ao mercado?
A falta de vontade em vivenciar experiências importantes e o imediatismo.
Quais os pontos fortes desses novos profissionais que estão chegando ao mercado de
trabalho?
Destacam-se como ponto forte da classe econômica elevada facilidade de idiomas e o
conhecimento de novas culturas. No caso dos de menor renda, o conhecimento em novas
tecnologias.
Em sua opinião, o que os gestores devem fazer para atrair e reter esses profissionais no
mercado de trabalho?
Entender esse novo público e se adequar às necessidades dele falando a “mesma língua”.
Para você, hoje gestora e integrante da geração X, sua carreira é o principal fator de sua
identidade pessoal?
Sim. A minha carreira me trouxe grandes conquistas e é assim que eu vejo o trabalho. Tive a
oportunidade de trabalhar em grandes empresas e com grandes líderes, isso facilitou meu
desenvolvimento e despertou em mim prazer muito grande pelo que faço. Esses estímulos,
somados às orientações e à história de carreira dos meus pais me ajudaram.
deles na empresa por muito tempo depende das condições de trabalho, do grau de satisfação
deles com o que fazem no trabalho, do retorno financeiro e das possibilidades de crescimento.
Comentário: Boa parte acha que os novos profissionais sabem utilizar, no ambiente de
trabalho, as informações que possuem, mas uma porcentagem significativa acha que eles têm
dificuldades em utilizar as informações. Entre o sim e o não, as opiniões tendem à
polarização.
Comentários: A maioria dos entrevistados afirma que os jovens saturam-se rapidamente das
tarefas, mais uma característica da geração “vídeo game”, impaciente que cansa rápido da
rotina.
Comentário: A pesquisa revela que os jovens demonstram pouco ou nenhum interesse por
política, mais uma característica dessa geração.
Comentário: Para maioria dos pesquisados estabilidade no emprego ainda é fator essencial
para escolha da empresa em que pretende trabalhar, característica básica entre os profissionais
das gerações anteriores a Y.
Estabilidade no emprego é fator essencial na sua escolha para trabalhar numa empresa?
Comentário: Cruzando os resultados das duas gerações constata-se que a preocupação com
estabilidade no emprego é característica maior na geração X. Os profissionais Y não se
preocupam com essa questão, são mais ousados e preferem se sentir realizados no trabalho do
que estáveis, eles não têm medo de arriscar.
Comentário: Nas duas gerações entrevistadas a maioria não define carreira como fator
princial de identidade pessoal, mas um número significante dos pesquisados da Geração X
define a carreira como fator principal da sua identidade pessoal, enquanto a maioria dos
entrevistados Y não define a carreira como fator de identidade pessoal.
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obter parcerias para o sucesso quando tais gerações optam por uma adequação mútua através
de flexibilização e tolerância no meio em que convivem.
6. CONCLUSÃO
O desafio atual da gestão de pessoas é sem dúvida integrar a Geração “Y” nas
organizações, evitando conflitos com as outras gerações que já estão no mercado de trabalho e
com as regras das empresas. De acordo com o estudo realizado, torna-se fácil a constatação de
que essa nova geração se mostra distinta das demais em vários aspectos e sobre diferentes
óticas, fazendo-se necessário a quebra de paradigmas para que se possa alcançar uma
integração delas com as outras gerações, quais sejam os X e os Baby Bommers, que são em
regra habilitados a produzir voltados para procedimentos pré-fixados e possuem alta
facilidade em se subordinarem às regras estabelecidas pelas organizações, enquanto os Y se
apresentam criativos quanto a novas soluções e ágeis na apresentação de respostas, porém
necessitam de uma comunicação clara, além de questionarem o tempo todo.
As organizações reconhecem a necessidade de se adequarem a esta nova situação e
admitem ser a Geração Y o presente produtivo e o meio de sobrevivência das mesmas dentro
do mercado. Os gestores de pessoas devem buscar formas para ressaltar os talentos e
características de cada geração subtraindo assim as qualidades que cada qual pode oferecer,
porém é necessário que esse processo seja realizado de forma pacífica, ou seja, sem alimentar
a formação de conflitos. Cada líder deve refletir sobre a melhor forma de gerir pessoas. A
Geração X deve se revestir de tolerância e flexibilidade para compreender sem realizar um
juízo de valor, o comportamento e as atitudes da Geração Y, fazendo com esta uma parceria
em busca do sucesso.
A quebra de paradigmas se torna ferramenta poderosa quando a empresa se depara
com colaboradores da “Geração Y” que trazem consigo características distintas das gerações
anteriores, como o gosto pelo desafio e apatia a atividades em longo prazo. A flexibilização
da empresa faz com que encontre soluções como, por exemplo, a divisão de tarefas em vários
projetos com prazos e metas determinadas, assim estará motivando o jovem colaborador a
superar e aceitar o desafio proposto, e ainda criar um plano de carreira para que esses jovens
visualizem aonde podem chegar e quanto tempo será necessário para alcançar a realização
profissional.
Os gestores deverão administrar as diferenças, respeitar e aproveitar as melhores
características de cada geração, buscar ferramentas de recursos humanos que integrem os
colaboradores de forma a conviverem gerando diferencial competitivo às empresas.
3&
5. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
• KAYE, Beverly; EVANS, Sharon Joirdan. Eu Amo Meu Trabalho: Como Fazer isso
de Verdade. 1ed. São Paulo: Campus, 2004.
• RICHERS, Raimar. Uma visão brasileira do Marketing. São Paulo: Campus, 2000.