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Gender e leadership nelle strutture sociali: una

battaglia che continuerà negli anni.


Giulia Franzoni, Agostino Melzani, Luca Pasini

INFO ARTICOLO ABSTRACT


Università degli studi di I gradini più alti della società e delle principali aree di affari sono occupati
Brescia, corso di Economia da poche persone che hanno potere decisionale sui maggiori fattori della
industriale. società in cui viviamo. Di queste posizioni, relativamente poche sono
Prof.ssa Mariasole Bannò occupate da figure femminili. Il seguente elaborato, di natura teorica,
8 Maggio 2017 analizza i meccanismi che guidano figure di rilievo al raggiungimento del
potere e in seguito le lacune importanti che vi sono tra i due sessi. In
KEYWORDS:
particolare si approfondirà il fenomeno denominato labirinto della
leadership (leadership labyrinth), che racchiude la metafora degli ostacoli
Gender
ai quali il sesso femminile è sottoposto ed inoltre le barriere che dividono
Leadership
il sesso femminile da quello maschile (glass ceilings) dalle più alte cariche
Glass ceilings direzionali fino ai più comuni ruoli delle società moderna.
Labyrinth

1. INTRODUZIONE amplificano queste barriere se si passa a


“I don’t think a woman should be in any considerare i ruoli manageriali o di leadership. I
government job whatsoever…mainly because they principali possono essere riassunti in: pregiudizi
are erratic and emotional. Men are erratic and consapevoli o inconsapevoli, mancanza di esempi
emotional, too, but the point is a woman is more o mentori femminili, difficoltò nella gestione vita
likely to be.” privata e lavoro, mancanza di strutture e leggi che
Con questa frase negli anni ‘80 il presidente possano agevolare e motivare la partecipazione
Richard Nixon spiegò perché non approvava la femminile negli ambienti lavorati. Va segnalato
presenza di donne all’interno della Corte che molte donne non provano nemmeno ad
Suprema, da allora le cose sono cambiate ma non aspirare a determinati ruoli in alcuni casi perché
si è ancora raggiunto un livello di parità tra mancano di aggressività, ambizione e si
uomini e donne, soprattutto se si fa riferimento accontentano del ruolo che già ricoprono senza
agli ambiti di comando e alla leadership di aspirare a miglioramenti, in molti altri casi invece
un’azienda (Alice Eagly and Linda L. Carli, questo succede perché l’idea che questi siano
2007). riservati a figure maschili è ormai radicata nella
Il termine gender viene usato per esprimere la nostra mentalità e società, rinunciando ancora
disparità tra uomini e donne, evidenziando la prima di provarci. Una donna infatti viene
presenza di un ordine gerarchico che vede tradizionalmente considerata solo in determinati
prevalere i primi sulle seconde. Per riferirsi a settori, quali quello dell’educazione, della
questo fenomeno, di grande interesse e molto ristorazione, della cura e del benessere; se si passa
studiato soprattutto negli ultimi anni, in letteratura invece a settori storicamente maschili come quello
si trovano termini come “Glass Ceiling” o dell’ingegneria o delle tecnologie scientifiche,
“Labyrinth of Leadership” (Merida L. Johns, settori ben remunerati e con molte offerte di
2013). lavoro, una figura femminile fatica maggiormente
Il “Glass Ceiling” è una metafora utilizzata per ad emergere nonostante il numero di laureate e
indicare le barriere, le difficoltà e gli ostacoli specialiste nel campo sia in continuo aumento. È
invisibile agli occhi ma presenti all’entrata di evidente che ambo i sessi abbiano le capacità per
donne in determinati settori e ambienti, vi sono intraprendere una carriera in ambito
molti fattori che supportano e addirittura ingegneristico. Come dimostrano i risultati
raggiunti nei test scolastici, sono gli stereotipi a bisogna anche segnalare che purtroppo sono
porsi come ostacolo per le ragazze che vogliono ancora molte le donne che decidono di
intraprendere studi scientifici. Contro ciò vi è il abbandonare o fermare temporaneamente il lavoro
risultato di molte ricerche che dimostrano che una per dedicarsi completamente alla casa e ai figli
o più figure femminili, all’interno di un gruppo visto che non è in dubbio che, per un’arcaica
dirigenziale o a capo di esso, possono migliorare concezione, ancora in moltissime famiglie il peso
ed incrementare i risultati; quelle caratteristiche dei lavori domestici ricade solo sulle donne.
tanto criticate da Nixon possono quindi dare Secondo quanto studiato infatti nella maggior
valore aggiunto all’operato di un team o di parte dei casi quando una donna ha un figlio, le
un’azienda. I motivi di questa esclusione settoriale ore dedicate al lavoro diminuiscono e di contro
possono essere espressi in modo efficace quelle del proprio partner dedicate al lavoro
attraverso la metafora del “Labyrinth of aumentano, creando così disparità a livello di
Leadership” esperienze e ore di lavoro tra i due generi. Questo
Il labirinto è un’immagine che è stata molto fenomeno di abbandono si ridurrebbe
utilizzata nel corso della storia partendo drasticamente se fossero presenti più figure o
dall’Antica Grecia e finendo ai giorni nostri per strutture in grado di aiutare queste madri come per
descrivere appunto gli sforzi di una donna per il esempio asili nido aziendali e anche se le donne
suo successo professionale. Passare in un labirinto fossero più motivate nel perseguire i propri
non è semplice o diretto, richiedere sforzi, obiettivi.
persistenza e un’attenta analisi di tutti i percorsi A demotivare ancora maggiormente le donne che
che lo compongono; per una donna che aspira a aspirano a posizioni di rilievo, si aggiunge la
ruoli di leadership la strada esiste ma è piena di disparità di salario fra uomini e donne: è stato
bivi e colpi di scena, aspettati e inaspettati. Una calcolato infatti che per lo stesso lavoro una donna
donna deve quindi sapersi orientare all’interno del viene retribuita anche fino al 30% in meno
labirinto, per poter raggiungere il proprio rispetto ad un uomo, permane ancora quindi
obiettivo. Già qui si presenta il primo grande l’opinione che il lavoro femminile valga meno di
problema per una donna in carriera: il dover quello maschile. La percentuale varia in base allo
dimostrare costantemente il proprio valore, il Stato considerato, è notizia recente infatti che
doversi battere per prendere la strada giusta e l’Islanda sia stata la prima Nazione a dichiarare
poter arrivare all’uscita del proprio labirinto. illegale la differenza di retribuzione in base al
Molte volte infatti chi assume una donna si aspetta sesso.
che per fare carriera essa non solo svolga il Anche questo quindi complica il labirinto da
proprio lavoro, come basterebbe ad un collega percorrere, i consigli dati dalle donne che sono
maschile, ma che in più sfati anche i “miti” e riuscite a superare tutte queste difficoltà sono i
seguenti (Marie A. Chisholm-Burns; Christina A.
riesca a dimostrarsi migliore dei colleghi uomini.
Spivey; Michelle A. Josephson, 2017):
Una posizione di leadership richiede la capacità di
prendere decisioni difficili, di essere molto
 Essere propositive e disposte alla crescita
assertivi nel portare avanti un’idea, la capacità di
personale
licenziare per giusta causa, etc. Per questo,  Creare un proprio network, un
quando parliamo di donne che occupano posizioni collegamento digitale con il mondo per
di potere, inconsciamente facciamo collidere farsi conoscere professionalmente anche
aspetti profondamente antitetici che la nostra da altre aziende
cultura di riferimento ha impresso in noi.  Trovare alleati, campioni, mentori che
A tutto ciò si aggiunge poi il problema possano indirizzare e che siano disposti a
dell’associare vita privata e lavoro, molte donne condividere conoscenze. I mentori sono
riescono a conciliare la carriera con la famiglia ma considerati una risorsa preziosa, orientano
resta ancora un grande pregiudizio che impedisce la mente a nuovi ruoli incoraggiando e
ai datori di lavoro di affidare determinate fornendo assistenza. Essi possono essere
responsabilità a figure femminili. D’altro canto dello stesso sesso oppure no, infatti anche
mentori maschili possono avere un effetto fornire con le proprie abilità nel lavoro si sta
positivo sulla carriera di una donna. consolidando sempre più. Come afferma la nota
 Identificare dei modelli di donne leader in rivista scientifica business week: “Dopo anni di
altre aziende o anche nella propria e trarre analisi ed effettive prove numeriche molti analisti
ispirazione da loro sono arrivati alla conclusione che una delle
 Incrementare le proprie conoscenze e migliori risorse per l’impresa è la presenza di
qualifiche con corsi formativi e/o master, donne, non solo all’interno di gruppi di lavoro ma
tali esperienze sono fondamentali per il anzi anche in posizioni dirigenziali; sono le donne
successo professionale ed espongono alle quindi ad avere le qualità più promettenti per
donne il proprio potenziale come leader competere nel mondo del lavoro futuro”
 Avere sempre un obiettivo e una volta (Heffernan 2002, p.9).
raggiunto crearsene uno nuovo La lettura di questo articolo e simili, fanno
 Essere pronte a nuove esperienze emergere che oggi finalmente, le donne siano
lavorative e nuovi ruoli all’interno preparate a farsi valere ed abbiano dei vantaggi
dell’azienda, accettando nuovi progetti e rispetto all’ uomo in posizioni di leadership.
ruoli impegnativi Nonostante le considerazioni appena sopra
descritte si notano ancora evidenti lacune
Oltre all’atteggiamento delle donne occorre anche riguardanti il mondo del lavoro, in pochi settori
una propensione dell’azienda ad assegnare ruoli e infatti la presenza femminile è pienamente
a promuovere chi lo meriti, indipendentemente dal affermata.
genere di appartenenza. Non esista una sola ricetta Da cui nasce il paradosso che riguarda la donna
buona per costruire leader forti, ma in generale è nel mondo lavorativo; da una parte le donne sono
sicuro che un ecosistema volto all'innovazione è ambite per le ottime caratteristiche detenute, come
efficace se valorizza prima di tutto le sorgenti figura di comando, avendo dimostrato
scientifiche, lasciando spazio alla passione e alla effettivamente di avere un efficacia nel lavoro
creatività, anche e soprattutto al femminile. determinante. Dall’ altro lato si fa fatica a
La passione è la parola chiave per tenere una riconoscere e a preferire la figura femminile
leadership efficace. È compito del/delle leader rispetto a quella maschile in posizione di
trasmettere le proprie passioni e aver cura che leadership. Le donne, in molti campi, sono ancora
ciascuno nel proprio team sia incoraggiato e dipinte come soluzione di ripiego e meno valide,
motivato nel perseguire i propri progetti, accompagnate da pregiudizi e scetticismi che
indipendentemente dal genere di appartenenza. impediscono a queste di occupare ruoli lavorativi
Essere leader riguarda se stessi ma soprattutto le a discapito degli uomini.
persone che si guidano. Da leader è essenziale Nasce quindi la questione che pone la seguente
pensare in modo differente, giocando d’anticipo domanda: come possono le donne far valere le
sugli altri e sul mercato e per fare questo occorre loro doti, appurate in qualità di leader, pur
avere creatività e flessibilità per saper rispondere soffrendo ancora degli svantaggi e dei pregiudizi
rapidamente ai cambiamenti. Non bisogna temere che le circondano?
i rischi e molte volte le donne non vengono Uno degli studi presi in esame si pone come
considerate per questi ruoli proprio perché sono obbiettivo, innanzitutto, la dimostrazione
viste come esseri deboli, non in grado di far fronte dell’esistenza di vantaggi o svantaggi di
a situazioni e investimenti rischiosi. Gli uomini leadership femminili ed in secondo luogo
sono più rapidi a convincersi del proprio successo esaminare come la condizione “tradizionale”
e delle proprie capacità e quindi si sentono più sopra indicata possa mutare o addirittura essere
velocemente più sicuri di se stessi. completamente abbandonata. La particolare
condizione negli Stati Uniti, come in molti altri
2. IL PARADOSSO DELLA DONNA paesi, riflette il fenomeno contradditorio che sta
Come già introdotto in precedenza, la presa di avvenendo, contrapponendo l’emergere del ruolo
coscienza del contributo che le donne possono della donna nel mondo lavorativo e la resistenza al
cambiamento di alcune figure tradizionali trova, alcune ricerche sviluppate hanno
prettamente maschili nella società. individuato alcuni comportamenti “ideali” che un
leader dovrebbe possedere e che verosimilmente,
2.1 DIVERSI STILI DI LEADERSHIP in generale, contribuiscono al funzionamento
Per comprendere quali possano essere realmente positivo del ruolo ricoperto. Uno studio del 1978
le qualità e i vantaggi della donna rispetto ad ed alcuni poi più recenti classificano, in base alle
alcuni ruoli lavorativi si sono analizzati gli aspetti caratteristiche possedute, tre diversi tipi di leader
caratteristici che un leader dovrebbe avere e quali (political scientist McGregor Burns 1978).
di questi risultino effettivamente più efficienti ed Il Trasnformational leaders: incoraggia e motiva i
efficaci. propri collaboratori al fine di sviluppare le
Solitamente la figura del leadership è vista come capacità e fare emergere il potenziale di ognuno
quella in grado di: far rispettare la propria ottenendo così un vantaggio per la propria
autorità, avere l’abilità di supportare ed ispirare i organizzazione, anche in condizioni insolite e di
propri collaboratori, la capacità di unire le forze difficoltà. Da ciò questa tipologia è anche detta
del gruppo e creare una squadra vincente e leader carismatico, in grado di spronare ogni
assumersi la responsabilità dei risultati ottenuti. membro della squadra.
Nonostante la maggior parte di queste rispecchino I transactional leaders invece, mirano più
la nostra percezione di leader molte altre qualità all’aspetto organizzativo, al mantenere gli
potrebbero essere altrettanto valide a seconda del standard della normale amministrazione e
contesto considerato (Ayman, 2004). subordinando compiti ai propri collaboratori
L’importanza di capire quali siano le vere qualità premiandoli o punendoli a seconda del risultato.
fornisce una chiara indicazione su quali invece Si differenziano quindi principalmente dai primi
non lo siano e che appartengano invece a per l’intenzione di mantenere lo svolgimento delle
pregiudizi che si sono instaurati nel tempo. Ne attività così come sono: standard. Per questo
sono un chiaro esempio ambienti storicamente motivo, solitamente un transactional leader non è
maschili nei quali è vista come qualità una figura di importanza strategica.
imprescindibile l’autorità e la disciplina a Infine si discosta completamente dalle precedenti
discapito di atteggiamenti cooperativi, di il laissez leadership, anche conosciuto come
discussione e coinvolgimento. Ne è un chiaro figura che delega spesso il lavoro ai propri
esempio un studio condotto all’interno della collaboratori, lasciando troppa libertà e non
marina britannica (Gender and leadership in assumendosi le responsabilità dei risultati. Degli
Britain’s Royal Navy, 2015). Un ambiente studi effettuati dimostrano che quest’ultima
maschile, come appunto quello militare, non solo tipologia è la meno efficiente, tra le tre descritte,
riduce la quantità di donne in qualità di leader ma al fine di portare valore in azienda, in alcuni casi
ne riduce anche l’efficacia per le poche che ci porterebbe anche risultati negativi e indesiderati
sono. È appurato infatti, che gli stereotipi presenti (Martindale N., 2011).
influiscono e modificano le vere qualità che una
persona sarebbe in grado di fornire. Un L’elaborato, riportava, per ogni tipologia indicata
interessante approfondimento fatto sulla questione delle sotto-voci che ne caratterizzano gli aspetti
descrive il fenomeno conosciuto come “Queen chiave. Per ognuna di queste sotto-voci è stata
Bee” (Staines, 1973); questo esamina il rapporto espressa una valutazione in termini di effettività e
di sfiducia che si instaura tra donne al potere benefici portati all’impresa nella quale il
rispetto ad altre donne, meccanismo che porta la leadership opera. Per valutare le sotto-voci si è
figura di un leader donna ad essere vista in modo utilizzato un criterio di valutazione chiamato
negativo oltre che dagli uomini anche dalle donne MLQ (Multifactor Leadership Questionnaire).
stesse. L’MLQ è un criterio di valutazione nel quale
vengono raccolti pareri e recensioni, riguardanti
Nonostante le qualità di un leader possano figure di leader, da parte di colleghi, collaboratori
cambiare a seconda delle condizioni in cui ci si o datori di lavoro, quantificandole. Prendendo
come campione 87 studi che mettono in relazione caratteristica più femminile se invece positivo, più
gli stili di leadership e l’efficacia di questi è maschile. Come è emerso dall’analisi
emerso che il transactional leadership è la classe bibliografica degli studi analizzati questo valore di
che incorpora le strategie più efficaci (Judge & influenza d viene spesso utilizzato, ed è chiamato
Piccolo, 2004). Nella tabella 1 sono indicate le coefficiente di regressione. Risulta molto utile per
descrizioni delle macro tipologie prese in esame e esprimere la dimensione con cui si verifica un
le sotto-voci accompagnate da un valore assoluto fatto confrontando due gruppi di campioni. In
(influenza d). Questo valore indica quanto, in questo caso, ad esempio, si riesce a quantificare
media, l’attributo sia stato riscontrato in figure quanto una caratteristica appartenga al lato
femminili e maschili. Se il valore è accompagnato femminile piuttosto che al lato maschile rispetto
da un segno negativo, denota che è una ad un valore medio (linea di regressione).

MLQ tipologie e sotto voci Descrizione caratteristiche- sotto voci Influenza(d


)
Transformational -0,10
Influenza degli ideali (attributi) Dimostrare qualità che motivano il rispetto e -0,09
l’incoraggiamento nell’operare per la società

Influenza degli ideali Comunicazione dei valori, principi, e l’importanza -0,12


(comportamenti) della missione aziendale
Motivi ispirazionali Esibire ottimismo e volontà nel perseguire gli -0,02
obbiettivi comuni della missione
Stimoli intellettuali Esaminare diverse prospettive per risolvere problemi e -0,05
completare le missioni assegnate
Considerazione individuale Guidare i propri collaboratori ed aiutare a risolvere i -0,19
problemi di ogni singola persona
Transactional
Possibilità di premiare Fornire una ricompensa per prestazioni soddisfacenti -0,13
Gestione attiva in situazioni critiche Sfruttare gli errori e fallimenti dei propri dipendenti 0,12
per soddisfare i requisiti
Gestione passiva in situazioni critiche Aspettare di intervenire fino a che gli errori diventano 0,27
importanti e grossi
Laissez-faire Risultare assenti o inutili durante situazioni critiche 0,16

Tabella 1. Risultati metodo MLQ (Eagly, Johannesen-Shmidt and Van Engen, 2003).

Come si nota dalla Tabella 1 le voci riportate e


che quindi hanno più impatto sulla redditività di
un’impresa non consistono in comportamenti
dove si manifesta la forza di potere o l’impartire
di comandi ai propri subordinati ma al contrario
alla promozione di collaborazioni e alla nascita di
cooperazione tra diversi membri. Proprio questi
ultimi aspetti di stile di leadership assumono
maggiore enfasi in figure femminili delineando
per la donna un vantaggio nella figura del leader
Transformational (tipologia di leader come detto
di natura strategica). Si noti inoltre, che per la Figura 1. Gap efficienza uomo e donna rapportata
all’età. (Why Women Are More Effective Leaders Than
Men, Bob Sherwin, 2014)
figura del leader Transactional in generale non si marcata dalla linea verde, il gap che indica la
può associare un valore riassuntivo in quanto non differenza nelle prestazioni uomo-donna
si affermano valori o sempre positivi o sempre incrementa l'efficacia in favore della donna.
negativi. La sottostante Figura 2, che relaziona l'età del
Infine è proprio nella tipologia di leader Laissez- leaders con la capacità di accettare e trarre
fair che si riscontra la corrispondenza più alta con vantaggio da critiche ed opinioni, sarebbe la
la figura maschile, figura di leader ormai obsoleta spiegazione del cambio di “rotta” da parte nella

Figura 2. Capacità di accettare critiche e migliorarsi in relazione all’età. (Van der Leeden & Willemsen, 2001).

e non congruente con le strutture sociali più donna nella precedente figura. Non a caso, circa
avanzate. all'età di 35-40 anni in media il leader donna
incrementa la capacità, rispetto all’uomo, di
Un'altra analisi interessante riguarda un fattore migliorarsi ed aumentare la propria efficacia di
diverso dai precedenti, che non analizza le lavoro, al contrario la figura maschile assume un
performance tra uomo e donna in termini di stile comportamento di "stazionamento" che limita la
di leadership, ma attraverso l’età. capacità di accogliere feedback esterni; pertanto si
L’osservazione risulta da degli studi, (Bob riduce la capacità di miglioramento. Sembra che
Sherwin, 2014) che relazionano l'efficacia delle per sua natura l’uomo si stufi prima del proprio
prestazioni all'interno di una organizzazione di un lavoro rispetto alla donna, assumendo
uomo o di una donna come leadership con la loro comportamenti di svogliatezza e standardizzando
età. Come mostrato nella Figura 1, la linea nera si le operazioni.
riferisce alla prestazione dell'uomo in quanto
leader, mantenuta come livello di riferimento. La 2.2 UOMO E DONNA A CONFRONTO
linea rossa, appartenente alla prestazione media Alcuni studi differenti, invece, mettono in
della donna viene tarata in base a quella discussione l’effettiva diversità nello stile di
dell'uomo. leadership tra uomo e donna (Van der Leeden &
Si nota, che sotto l'età dei 30-35 l'uomo è Willemsen, 2001). A dimostrazione di ciò,
percepito mediamente come più efficace; la sostengono che alcuni ruoli di comando
spiegazione derivererebbe dal fatto che direzionino chiunque vi si trovi ad assumere
l'introduzione iniziale di una donna in molti atteggiamenti e strategie che sono inevitabili. Si
ambienti di lavoro risulta difficoltosa per motivi ritiene quindi che la persona che ricopra un certa
che come si sono spiegati la sottopongono a posizione adatti il proprio metodo di leadership al
discriminazioni e pressioni in grado di contesto in cui si trova. Ma come si spiegano
svantaggiarla, e favorendo invece la figura allora le diverse sfaccettature che può assumere la
maschile. Spostandoci a destra del valore di età figura del leader?
Sembrerebbe che proprio gli stereotipi che mondo. Come unità di misura, della qualità dei
circondano la figura di leader influenzino i leaders si sono presi sempre i pareri di colleghi,
comportamenti delle persone in modo differente. collaboratori o datori di lavoro. In accordo con il

Figura 3. Percezione della donna nel mondo lavorativo dal 1970 al 2006 (Alice H. Eagly,2007).
Generalmente la donna è vista come persona più precedente studio e con altri di dimensioni
comprensiva, affettuosa e amichevole, tutte campionarie ancora più ampi (Antonakis et al,
caratteristiche che si trovano in contrasto con la 2003) le qualità più rappresentative emerse delle
figura del “leader ideale”; la donna si trova leaders donna, ricadono nella prima tipologia e
costretta a comportarsi in modo innaturale e cioè quella di leader Transactional (come Tabella
forzato per vincere queste credenze e 1). Il vantaggio da parte di una figura femminile
“guadagnarsi” la propria posizione, sforzo che viene nuovamente confermata. La ricerca di una
l’uomo viceversa non deve fare perché già spiegazione del perché la figura femminile
avvantaggiato dagli stessi stereotipi che invece abbracci più spontaneamente le linee del leader
svantaggiavano la donna (Eagly & Karau, 2002). Transactional scaturisce proprio da due fattori
Certamente negli ultimi anni i risultati che si prima descritti: cross-pressure e stereotipi.
ottengono dall’analisi degli studi riguardanti gli L’adozione di questi comportamenti aiutano la
stereotipi, indicano un omogeneizzazione dei donna leader a risolvere l’incongruità tra la sua
ruoli, accompagnati da una concezione degli stili indole femminile e quella di “capo”, senza quindi
“tradizionali” di leadership sempre meno forzare la propria natura. In secondo luogo, la
accreditati. maggiore facilità con cui gli uomini possono
Proprio con lo studio di questo fenomeno di accedere a ruoli di dirigenza fa sì che per le donne
gender è stato creato il termine cross-pressures. sia in generale più complicato, implicando che, le
Termine che si riferisce al contrasto dei poche che riescano a rompere le barriere del
comportamenti che ci si aspetta da una donna gender, siano più motivate e capaci, dovendo
leader; da un lato compassionevole dall’ altro dimostrare qualcosa in più.
capace di farsi rispettare ed assumersi le proprie È inoltre interessante analizzare il dato che indica
responsabilità il qualità di “capo”. l’età media dei leaders in esame. Se come detto su
Così come nello studio precedente, anche in un campione misto, uomini e donne, la media di
questo nuovo elaborato analizzato si cerca di età è 45 anni se si analizzasse un solo campione
dimostrare il vantaggio femminile. Vine utilizzata femminile l’età media risulta molto più alta. La
una strategia empirica. Si sono presi in esame 45 spiegazione sta nel fatto che, in uno studio del
casi tra strutture di imprese e organizzazioni 2005 condotto negli Stati Uniti, a parità di
sociali di vario tipo. L’età media è di 45 anni, ed il qualifica e di settore analizzato la promozione
campione comprendeva 53% dei casi provenienti verso ruoli più importanti nelle aziende risultava
dagli USA mentre il restante 47% dal resto del sensibilmente più lento per le donne rispetto agli
uomini e non solo, più si sale verso le mansioni
più importanti delle organizzazioni, più la
probabilità che una donna venga promossa
diminuisce (Women and the Labyrinth of
Leadership, 2007).
Nella Figura 3 sottostante si nota il cambiamento
di tendenza che si sta affermando negli ultimi anni
nella percezione di figure femminili nel ruolo di
leaders.

2.3 L’INFLUENZA DELLA DONNA IN


AZIENDA
Esaminando la letteratura si trovano numerosi
studi di come la presenza femminile incida
effettivamente sulle prestazioni di un azienda. A
differenza delle ricerche illustrate prima,
considerate più qualitative, queste basano la loro
veridicità su misure dirette. Gli elaborati sono di
due tipologie differenti:
 Studi che correlano l’efficienza con cui un
azienda persegue i propri obbiettivi con la
percentuale di donne nei ruoli di
comando.
 Studi che valutano l’efficacia individuale
maschile e femminile.
Figura 4. Risultati riguardanti il confronto tra le aziende nel top quartili e le aziende nel bottom quartile.
Con modello relativo alla prima tipologia è stato a riferimento si sono presi il ROS (rappresentante
condotto uno studio nel 2004, prendendo in il risultato operativo medio per unità di ricavo),
considerazione le 500 aziende nel settore ROIC (ritorno del capitale investito) e ROE
economico americano con il fatturato più alto (indice di redditività del capitale proprio).
relativo al periodo 1996-2000; lo studio, come Per stabilire la forza della relazione si è usato il t-
molti altri fa riferimento al database stilato dalla test: un test statistico di tipo parametrico con lo
compagnia: Fortune 500 (Catalyst, 2004). La scopo di verificare se il valore misurato
Fortune company è una società americana che si appartenente ad una campione si discosta
occupa di classificare ed analizzare le migliori significativamente da un certo valore di
aziende degli Stati Uniti. Le aziende prese in riferimento medio.
esame sono state ordinate in una classifica che Dalla Figura 4 sovrastante si nota una
tenesse conto della % dei ruoli dirigenziali correlazione significante solo per il ROS e il
ricoperti da donne (utilizzando come unità di ROIC.
misura il WBD-Women Board Directors); La ricerca svolta da Catalyst inoltre ha cercato una
dividendo il campione in quartili si sono messi a relazione tra l’assenza di una donna in ruoli
confronto il primo quartile (top-qaurtile, WBD dirigenziali per un tempo prolungato, con la
molto alto) e il quarto (bottom-quartile, WBD diminuzione di redditività delle aziende. La
basso). Dal confronto è emerso che: in generale la ricerca ha preso in esame un set di 48 aziende che
redditività delle aziende nel top quartile era più nel periodo 2005-2009 hanno avuto in media un
alta delle aziende nel bottom quartile. Come indici valore di WBD maggiore o uguale a tre e 24

Figura 5. Risultati riguardanti l’analisi che ha messo in relazione il numero medio di donne in azienda WBD e tre
indici di redditività.
compagnie che nel medesimo periodo anno avuto Nonostante alcuni studi dei 96 analizzati,
in media un WBD da 0 a 0.02. Per studiare la potessero essere influenzati da pregiudizi, sono
presenza di un collegamento è stato effettuato lo stati comunque presi in considerazione tutti i
stesso test della ricerca precedente: t-test. I pareri e le recensioni fornite. Il risultato ha
risultati sono mostrati in Figura 4 che evidenzia i confermato l’ipotesi dello studio; cioè che laddove
vantaggi delle aziende con valore WBD più alto è stato considerato più efficace l’uomo il contesto
(The bottom line: corporate performance and era prettamente maschile, in altri casi invece non
women’s representation on boards, 2011). affetti da pregiudizi la donna è stata valutata in
media più efficace dell’uomo.
Uno studio di approfondimento del precedente, Anche se si crede che in molti contesti l’effetto
partendo da considerazioni già viste inserisce altre gender sia stato superato, facendo riferimento
variabili come la dimensione della compagnia o il anche ai paesi più sviluppati, certe discriminazioni
numero di CEO donne, dimostrando che su un implicite persistono, limitando l'accesso delle
campione di 1000 imprese (campione Fortune donne a ruoli di leadership (si fa riferimento ad
1000), quelle che hanno una percentuale di aspetti storici per come la donna viene trattata).
presenza di donne maggiori, hanno migliori ritorni Per spiegare ancora come e se questo fenomeno di
economici (Krishnan & Park, 2005). gender si manifesta, altri studi dalla bibliografia
Più recenti studi però incontrano delle incoerenze, hanno dimostrato quali variabili rendono “vivo” il
mostrando alcuni limiti dell’affidabilità di quanto gender gap; ad esempio, fattori come l'ammontare
viene provato. Cambiando campione ed del salario medio o alcuni indici che indicano il
esaminando un sistema economico diverso da tasso di promozione, delle donne, nelle
quello degli Stati Uniti, come ad esempio il regno compagnie. Questi modelli implementati avevano
unito (UK), sono stati trovati diversi risultati che come obbiettivo capire se il sesso della persona in
non confermano gli studi precedenti o in alcuni questione influenzasse la paga o la promozione a
casi mettono in luce aspetti discordanti. Emerge parità di altre variabili in gioco, riscontrando se
quindi la necessità di condurre nuovi studi su statisticamente uomo o donna avessero lo stesso
campioni con database più ampi che possano trattamento (Blau & Kahn, 2000).
mettere a confronto sistemi paesi differenti Oppure ancora si faceva variare all'interno del
(Cranfield university school of Management, modello matematico non solo l'esperienza o
2005). l'educazione che la persona aveva, ma il ritorno di
Di diverso approccio è invece la seconda tipologia reddito che questa percepiva dopo anni di lavoro.
di studi. Dall’ampio campione esaminato per Sia dai primi studi che dai secondi è scaturita una
capire quale figura sia più adatta, si nota che una discriminazione dei sessi, sia per quanto riguarda i
componente del risultato è fortemente influenzato salari percepiti sai per quanto riguarda il percorso
dal ruolo e dal contesto. Alcune mansioni vedono di carriera (Early & Carli). Statisticamente le
prevalere la donna; come ad esempio managers donne percepiscono 80% del salario di un uomo a
per le risorse umane o per il servizio medico e parità di posizione e mansione e l’età media a cui
sanitario, in altri contesti invece rimane una una donna ricopre lo stesso ruolo di un collega
supremazia nettamente maschile. Negli ultimi uomo e sensibilmente più alta
anni però, uno studio (Carli, 1999; Eagly &
Karau, 2002), dimostra che il desiderio e la sfida Spostando l'attenzione su un altro indice che
per ambienti tradizionalmente “chiusi” alla potesse misurare la differenza di trattamento
presenza femminile, sta suscitando uno stimolo uomo donna, alcuni ricercatori hanno sviluppato
per le donne in carriera. In supporto a quanto un elaborato riguardante il momento
appena detto sull’ambiente e sul contesto è stato dell’assunzione per un azienda. A 49 esaminatori
pubblicato un progetto di studio empirico. Il sono stati consegnati dei curriculum di candidati, i
progetto comprendeva 96 casi che valutavano quali differivano solo per il nome maschile o
quanto bene performasse il leader maschio o femminile. Lo studio condotto da Davison e
femmina in ruoli analoghi. Burke (2000) conferma quanto detto in
precedenza. Nella maggior parte delle non si trova invece nessuna correlazione con le
candidature, per posizioni che ambivano ad aziende che hanno come amministratore delegato
ambienti prettamente maschili l'uomo è stato di una donna. La spiegazione che viene data a ciò è
gran lunga preferito, riportando un coefficiente di che non esiste un metodo che tenga in
correlazione (preferenza) d=0.34. Diversamente è considerazione i numerosi aspetti che posso
stato per ambienti ritenuti adatti ad un impiego influire sui risultati finali, si procede pertanto
femminile, dove ad essere predilette risultavano le analizzando gruppi di fattori volta per volta, che
donne d=-0.26; infine per ambienti "neutrali", scaturiscono analisi limitate al contesto di studio e
ancora gli uomini hanno visto un vantaggio che non riescono a fornire verità in generale.
nell'essere scelti d=0.24. Si è dimostra
chiaramente come il pregiudizio guida la scelta Un altro esempio di alcune discordanze presenti in
degli esaminatori. queste analisi viene rimarcato sempre in uno
studio effettuato da Mckinsey: non si individua
Infine analizzando altri elaborati di natura storica una relazione chiara tra la presenza di donne nelle
ed altri invece più recenti è emerso uno degli studi compagnie e l’ammontare del reddito pro capite
più ampi mai verificatosi. È stata condotta un della nazione in cui risiede la compagnia, è
indagine su un campione di 20980 aziende in 91 dubbio quindi il fatto che paesi più sviluppati
nazioni (Is Gender Diversity Profitable? Evidence abbiano già abbattuto completamente le barriere
from a Global Survey, Marcus Noland, 2016). del gender.
Quasi il 60% di queste aziende non hanno Un altro esempio si riferisce ad uno studio
nemmeno una donna nella propria organizzazione; effettuato sui diversi settori presi in esame. Sono
nel restante 40% meno della metà ha una donna state analizzate varie aree differenti,
della C-suite, fascia che comprende i ruoli classificandole in base a quanto fossero ritenute a
dirigenziali più alti nelle aziende. Infine meno del carattere storico prevalentemente maschile
5% delle aziende ha una donna come CEO- piuttosto che femminile. Settori come trasporti e
amministratore delegato. logistica, energetici ed altri sono ritenuti maschili.
Nello studio viene dimostrata che la relazione tra Si è osservato che proprio in questi settori dove le
la % di donne in azienda è proporzionale alla: assunzioni femminili sono scarse la velocità e la
dimensione aziendale, alla nazione di probabilità con cui una donna ha ricevuto una
appartenenza, alla presenza di comportamenti promozione è più alta rispetto ad ambienti più
discriminatori verso figure femminili e la femminili. Come si spiega questo fenomeno che
disponibilità di congedo paternale. addirittura sembrerebbe contrastante?
Rifacendosi a questo grande database è emerso Recentemente negli ultimi anni, si sono sviluppate
principalmente che: risulta molto complesso poter delle teorie che attribuiscono l’incertezza dei
trarre delle conclusioni finali inequivocabili e risultati dello studio del gender, alla presa di
sempre vere; se infatti alcuni indici affermano che coscienza del gender stesso. Le aziende stanno
la diversità ed eterogeneità, delle composizioni dando molto peso alle nuove ideologie a proposito
del personale di un azienda, talvolta apporta dei dei benefici del ruolo della donna e della sua
benefici, talvolta non mostra una chiara relazione. importanza, promuovendo quindi dei cambiamenti
Ad esempio, traendo informazioni dal database anche abbastanza veloci e radicali nella propria
prima citato, uno studio tedesco (Lindstad, Wolff, composizione gerarchica. Forzare questo
2011) non è riuscito a trovare correlazioni tra % di cambiamento può risultare azzardato se non
donne e ritorno economico di un azienda (ROI). pericoloso (Demsetz and lehn, 1985).
Oppure ancora un analisi McKinsey dimostra che La spiegazione di questi risultati discordanti
il guadagno di efficacia per un azienda è potrebbe derivare dal fatto che le nuove figure
proporzionale al numero di donne nel ruolo di inserite (nella grande maggioranza donne) hanno
Executives (C-suite), ma fa calare invece meno esperienza delle già presenti oppure sono
l’efficacia di un azienda la proporzione di quante meno competenti, ma cosa, che per il fattore poco
donne sono presenti a livelli gerarchici più bassi; fa spiegato viene comunque incoraggiata. A ciò
viene associato anche un altro problema, che uno competenze più adatte a quella mansione,
studio derivante dalla Norwegian board quota, ha prediligendo esperienza, studi e abilità piuttosto
chiamato: “golden skirt”. Questo fenomeno, che caratteristiche di gender.
consiste nell’affidare a donne già presenti in Questa ricerca in particolare si conclude
azienda e ritenute quindi qualificate numerosi affermando che quando una donna o un uomo
ruoli che spesso sconfinano dalle normali attività riescono a dimostrare le proprie abilità e le
che una sola persona dovrebbe svolgere. La caratteristiche richieste dalla mansione in
conseguenza è un ingente perdita di capacità da questione, ai pregiudizi che potrebbero influire
parte di queste figure, sovraccariche di lavoro, con sulla scelta del candidato, non viene dato peso.
conseguente effetto negativo sull’azienda.
Oltretutto negli studi che come visto si pongono 3. SITUAZIONE ITALIANA E BRESCIANA
l’obbiettivo di studiare la correlazione tra ruoli
ricoperti dalle donne e redditività di un azienda, L’imprenditoria femminile non è mai stata oggetto
figure femminili che subiscono il fenomeno di grande interesse di studio, il motivo principale
“golden skirt” provocano l’effetto contrario di sembrerebbe essere il fatto che fino agli anni
quello che invece ci si aspetterebbe. settanta ci si è preoccupati più dello studiare gli
Uno degli ultimi studi condotti negli stati uniti aspetti negativi delle esperienze lavorative delle
prodotto dalla black school of Business (Peerasit donne, che quelli positivi, coinvolgendo
Patanakul2017), sembra confermare la difficoltà raramente le posizioni dirigenziali più alte e
di affermare una verità valida in generale in focalizzandosi soprattutto sulle lavoratrici
termini di gender nelle aziende al giorno d'oggi. dipendenti.
L'esperimento interessante condotto da questo L’avviarsi invece di questi studi, riferiti
gruppo di lavoro si è basato su un lavoro all’imprenditoria femminile, ha fatto sì che si
sperimentale. Sono stati presi come campione di potessero individuare alcuni profili di
studio 312 progetti per la candidatura ad un imprenditrici che si andranno a sintetizzare nella
lavoro, nei quali è stato impiegato pressoché lo seguente Tabella 2, indicando anche gli autori che
stesso linguaggio, contenuto e forma. L'unica hanno eseguito la seguente classificazione.
differenza era il nome del progettista: maschile in Questo evidenzia come il mondo
alcuni casi e femminile in altri. dell’imprenditoria femminile sia eterogeneo e
I progetti sono stati valutati da degli esaminatori complesso: diverse strategie di conciliazione,
che hanno espresso la loro preferenza su chi diversi percorsi di carriera, diverse motivazioni,
avrebbero assunto. diverse esperienze personali e professionali
Traendo le conclusioni si sono riscontrati diversi incidono profondamente il percorso lavorativo di
risultati da quelli che ci si aspettava e soprattutto una donna.
discordanti da molti elaborati. L’osservatorio sull’imprenditoria femminile di
Da un lato si è osservato che per i progetti, del Unioncamere rileva una crescita dell’1% su base
campione sopra citato, nei quali era richiesto un annua dell’imprenditoria femminile nel nostro
livello di competenza medio-basso gli esaminatori Paese. Le imprese femminili (alla fine di Marzo
hanno preferito una figura maschile. In secondo 2011) sono 1.422.605 e rappresentano il 23,4%
luogo si è osservato che laddove il livello richiesto del totale delle imprese esistenti.
superava una certa soglia, richiedendo quindi una Le regioni più dinamiche sono la Toscana (+2%),
figura più qualificata, le donne risultavano essere il Lazio (+1,9%) e la Puglia (+1,7%);
preferite. considerando invece le province ai primi posti si
Questa ricerca fa emergere che non in tutti trovano Prato (+3,6%), Messina (+3%) e Arezzo
contesti e situazioni la donna si trova ad essere (+ 2,7%). La provincia di Brescia si trova al
svantaggiata rispetto all’uomo, mettendo in luce ventitreesimo posto con un incremento di aziende
che di fronte a situazioni dove bisogna valutare un femminili del 1,7%.
candidato per un posto di lavoro la maggioranza Sebbene la maggior parte di queste imprese
degli esaminatori sceglie colui o colei che ha le appartenga a settori definiti “femminili”, si nota
una tendenza ad invadere anche ambiti paese non è ancora pronto per accoglierne una. In
tradizionalmente appartenenti agli uomini, come il ogni caso i dati confermano un percorso positivo
settore scientifico. dell’affermazione della donna: negli Stati Uniti il
La presenza femminile bresciana si concentra però 24% degli executives chief sono donna, così come
soprattutto nel settore terziario, in particolare nei il 37% di tutti i managers. In totale il 43 % dei
servizi alla persona, nelle attività di alloggio e posti di lavoro è occupato da donne (U.S. Bureau
ristorazione e nei servizi sociali e sanitari. Per of labor statistics, 2006). Potendo confrontare con
quanto riguarda il settore maggiormente diffuso dati Italiani, nel nostro paese c’è ancora un ampio
nel territorio bresciano, ovvero quello margine di miglioramento. Nello specifico Brescia
manifatturiero, negli anni si è consolidata una e provincia risulta sotto la media nazionale.
manodopera industriale tendenzialmente Sicuramente la forte caratterizzazione di imprese
maschile: un minor accesso di donne nel mondo metalmeccaniche e siderurgiche ha influenzato la
del lavoro pone una base più esigua perché ci percezione della donna nel mondo del lavoro, in
siano possibilità che una donna emerga in tale quanto ambienti storicamente considerati
settore. Si deve ancora far fronte a situazioni del maschili. Come detto, però, la presa di coscienza
tipo “Quando ho cominciato prendevo indicazioni della forza di lavoro di una donna delinea un tasso
solo da uomini. Da una donna dà fastidio” (Vera di femminilizzazione molto elevato in alcuni
Lomazzi, 2015). Di seguito, in Tabella 3, si settori, con una buona media in generale anche se
illustra la situazione italiana e bresciana a ancora, più lenta rispetto a quella italiana.
confronto della distruzione aziendale nei vari Il crescente andamento dei ruoli occupati da
settori. Il tasso di femminilizzazione di un settore donne porta con che se cambiamenti importanti,
indica la velocità con cui la presenza della donna nella società, come l’eliminazione di differenza tra
si sta affermando nel medesimo settore salari maschili e femminili, il tempo che le donne
Analizzando sempre il contesto bresciano si passano ad accudire i figli, il periodo di maternità,
evidenzia inoltre una scarsa linearità dei percorsi condividendo le mansioni familiari con i propri
lavorativi e delle carriere femminili, come mariti. Proprio associato a questi cambiamenti
mostrato in Figura 6. diventa fondamentale che i giovani vengano
educati a vivere una nuova organizzazione
4. CONCLUSIONI sociale; solo così sarà possibile continuare questo
Da una valutazione generale della letteratura, la percorso di omogeneizzazione dei ruoli.
condizione della donna contemporanea, viene Alla domanda: la donna è una risorsa
dipinta in varie forme. Le donne leaders in media fondamentale, nelle aziende così come nelle
manifestano una efficacia di stile di leadership società? Sembra di sì. Fondamentale in molti
competente e paragonabile a quella dei colleghi contesti e ancora da scoprire in altrettanti. Molti
uomini, se non addirittura migliore in molto studi sono stati condotti a proposito e altri saranno
campi. I pregiudizi con le conseguenti pubblicati. Non in tutti i vantaggi della presenza
discriminazioni verso le donne stanno della donna sono apprezzabili, questo perché la
diminuendo, non allo stesso modo e con la stessa disomogeneità ancora presente nei paesi oggetto
velocità in tutti i paesi del mondo. Con qualche di studio è molto profonda. Le variabili da
sorpresa, non esclusivamente nei paesi più ricchi e analizzare sono molteplici e se non sono trattate
sviluppati. Molte situazioni di contrasto ancora correttamente mostrano dei risultati discordanti
sono presenti, guidate e tenute “vive” da trascorsi fra di loro.
storici che sono ancora molto vicine ad oggi. Una cosa è però chiara e che trova qualsiasi studio
Negli stati uniti la grande maggioranza dei condotto d’accordo. Il 21° secolo sarà un grande
cittadini voterebbe per un presidente donna, ma periodo di cambiamento che vedrà la donna
sono altrettante le persone che dichiarano che il affermarsi sempre più.
Autori Dimensioni analizzate Profili di imprenditrici
Goffee e a) Adesione ai tratti “tipici” dell’imprenditoria 1. Le tradizionali: donne fortemente coinvolte in entrambi i ruol
Scase (competitività, interesse al guadagno). fattore economico (arrotondare il reddito familiare);
(1985)
b) Adesione ai ruoli tradizionali di genere. 2. Le casalinghe: vivono fortemente il ruolo familiare, l’impres

3. Le innovatrici: sono donne scarsamente legate ai ruoli tradizi


realizzazione degli obiettivi di impresa;

4. Le radicali: si identificano poco in entrambi i ruoli, sono moss


da fattori ideologici (per esempio promuovere gli interessi delle do

Cromie e a) Autonomia e conciliazione dei ruoli 1. Le innovative: donne che utilizzano l’impresa per sviluppare
Hayes senza figli e l’impresa rappresenta una possibilità di esprimere la p
(1988) b) Autorealizzazione
2. Le dualiste: imprenditrici con figli che riescono a conciliare i
e carriera.

3. Le imprenditrici di rientro: donne che, dopo aver interrotto


nascita dei figli, decidono di rientrare nel mercato del lavoro attrav
recuperare la propria autonomia e di trovare gratificazioni persona
della flessibilità, garantita dal lavoro part-time o dal impegno impr
lavoratrice di combinare più facilmente le responsabilità familiari

Franchi a) Ricerca di flessibilità (autodeterminazione e 1. Le creatrici, in cui la scelta imprenditoriale esprime l’idea di a
(1992) gestione del tempo). professionale sia su quello personale;

b) Desiderio di autoaffermazione e di 2. Le professioniste, in cui l’imprenditoria è un passaggio evol


valorizzazione della propria professionalità. sono state maturate competenze e abilità;

3. Le rientranti, che tornano nel mondo del lavoro dopo essersi d


considerata come possibilità migliore per gestire meglio i tempi;

4. Le tradizionali, che, imprenditrici per tradizione familiare, pe


vita.
Carrera a) Rappresentazione dei propri ruoli lavorativi e 1. La selettiva, che rinuncia ad uno dei due ambiti poiché ritiene
(2008) personali.
2. La conciliante, che si muove tra i diversi ruoli come una pend
b) Strategie di conciliazione adottate. avvalga di una rete di supporto, oppure accentratrice, se conce
relativi ai diversi ruoli.
caratterizzati dalla presenza femminile si evidenzia una tendenza delle donne imprenditrici ad ‘invadere’
anche ambiti tradizionalmente appannaggio degli uomini, come il settore scientifico.

Tab.1 – Tasso di femminilizzazione e incidenza delle imprese femminili per settore produttivo,dati nazionali e della
provincia di Brescia, anno 2010

Dati nazionali Dati provincia di Brescia


SettoreAteco 2007 Tasso di Incidenza Tasso di Incidenza
femminiliz imprese femminiliz imprese
zazione del femminili zazione del femminili
settore sul totale settore sul totale
(N=1.422.6 (N=121.465
05) )
Agricoltura, silvicoltura, pesca 29,2% 17,4% 21,1% 6,7%
Estrazione di minerali da cave e miniere 10,5% 0,0% 9,4 % 0,1%
Attività manifatturiere 18,7% 8,2% 16,1% 15,4%
Fornitura di energia elettrica, gas, vapore e aria 7,1% 0,0% 5,5% 0,2%
condiz.
Fornitura di acqua; reti fognarie, attività di gestione 12,9% 0,1% 11,5% 0,2%
d...
Costruzioni 7,2% 4,6% 4,9% 5,1%
Commercio all'ingrosso e al dettaglio; riparazione 26,7% 29,0% 24,6% 22,2%
di aut...
Trasporto e magazzinaggio 10,8% 1,4% 8,3% 1,3%
Attività dei servizi di alloggio e di ristorazione 32,3% 8,7% 34,4% 12,0%
Servizi di informazione e comunicazione 22,1% 1,9% 23,6% 2,4%
Attività finanziarie e assicurative 22,6% 1,9% 24,0% 2,1%
Attività immobiliari 23,4% 4,6% 22,3% 10,2%
Attività professionali, scientifiche e tecniche 21,7% 2,9% 20,8% 4,0%
Noleggio, agenzie di viaggio, 30,1% 3,2% 27,2% 2,9%
Amministrazione pubblica e difesa; assicurazione 13,1% 0,0% 8,3% 0,0%
sociale...
Istruzione 31,5% 0,6% 24,9% 0,5%
Sanità e assistenza sociale 40,4% 0,9% 32,7% 1,2%
Attività artistiche, sportive, di intrattenimento e 25,8% 1,2% 21,6% 1,2%
divertimento
Altre attività di servizi 47,6% 7,7% 54,4% 7,1%
Imprese non classificate 21,8% 5,7% 20,2% 5,2%
TOTALE 23,4% 100,0% 20,8% 100,0%
Fonte: Unioncamere; CCIAA Brescia, nostra elaborazione
Tabella 3. Dati nazionali a confronto con il panorama Bresciano (Vera Lomazzi- 2015).
La presenza femminile bresciana si concentra soprattutto nel terziario, in particolare nei servizi alla
persona (54,4%), nelle attività di alloggio e ristorazione (34,4%), nei servizi sociali e sanitari (32,7%). I dati
risultano essere in generale inferiori ai dati nazionali, superati di qualche punto percentuale solo nel settore
dei servizi, della ristorazione, dell’informazione e delle attività finanziarie. Complessivamente il tasso di
femminilizzazione
Tabella 2 . èClassificazione
inferiore di 2,6 punti percentuale.
di profili imprenditoria Bresciana.Vera Lomazzi (2015)

Negli ultimi anni si registra un forte aumento dell’imprenditoria femminile straniera, sia a livello
nazionale che locale: in Italia si contano circa 100.000 imprese di donne straniere che investono soprattutto
nel settore terziario (70%), nei settori del noleggio e delle agenzie di viaggio(13,5%) e nella ristorazione e
commercio (15%). A Brescia, il 6,8% delle imprenditrici sono di nazionalità estera, con dati abbastanza in
linea con il trend nazionale.
L’età delle imprenditrici caratterizza il contesto bresciano come particolarmente giovane rispetto al dato
nazionale, infatti si rileva una bassa percentuale di oltre settantenni e dati superiori alla media nazionale per
le più giovani:
6
Fig. 3 – Distribuzione per età delle imprenditrici, confronto tra dati nazionali e provinciali. Anno 2010

Fonte: Unioncamere; CCIAA Brescia, nostra elaborazione


Figura 6. L’età delle imprenditrici caratterizza il bresciano come particolarmente giovane rispetto al dato nazionale.
Dato (2010), Vera Lomazzi, 2015.
5. Uno sguardo qualitativo all’imprenditoria femminilebresciana

L’esplorazione nel mondo dell’imprenditoria femminile bresciana è stata svolta attraverso interviste in
profondità a nove donne leader della provincia di Brescia.

Oltre alla problematizzazione teorica delle questioni presentate attraverso un approfondimento della
letteratura italiana ed internazionale, la ricerca adotta la seguente strategia di indagine:

profondità

Le intervistate si differenziano per settore economico, produttivo e culturale, in cui esercitano il proprio
ruolo; per status famigliare, vi sono infatti donne sposate, single, separate. Un’ulteriore differenza è
riscontrabile nel percorso di carriera, questo mette in luce come le esperienze, le motivazioni e vissuti che
soggiacciono alle scelte di queste donne siano profondamente diversi e si combinano con una serie di fattori
esterni (famiglia di origine, educazione ricevuta, possibilità economiche, ambiente circostante più o meno
facilitante) per dare vita a percorsi esistenziali e lavorativi unici.

I nodi tematici affrontati nelle interviste sono:


- il percorso di carriera: esperienza lavorativa pregressa e modalità di accesso;
- lo stile di leadership: modo di condurre l’azienda, di relazionarsi, di prendere decisioni;
- la leadership e le differenze di genere;
- il possibile ruolo del contesto locale nello sviluppo delle carriere femminili;
- la coppia e la famiglia;
- la conciliazione tra i diversi ruoli esercitati;
- il tempo per sé;
- l’immagine di sé.

E’ stata effettuata un’analisi ermeneutica delle interviste e un’analisi di tipo quantitativo sul corpus del
testo usando il software T-Lab.
7
Appendice A. Articoli analizzati

RESEARCH
ARTICOLO ANNO METODO DATA (campione) LUOGO INDAGINE CONCLUSIONI
QUESTIONS
Il contributo femminile nel mondo
Perché le donne faticano
del lavoro è sicuramente aumentato
Women in leadership and the a raggiungere posizioni
Industrie mediche e molto negli ultimi anni, ma resta un
bewildering glass 2017 di alto rilievo all' interno Descrittivo USA
farmaceutiche dato di fatto che per i ruoli di rilievo
ceiling di tutti i settori
si preferisca ancora la figura
economici?
maschile.

Breaking the Glass Ceiling: Quali sono le barriere Nonostante le barriere evidenziate,
Structural, Cultural, and (glass ceiling) che una lo studio mostra che le aziende nelle
Industrie mediche e
Organizational Barriers donna incontra nel quali vengono promosse più donne
2013 Descrittivo farmaceutiche USA
Preventing Women from raggiungere ruoli di risultano essere anche le più
(ACHE)
Achieving Senior and rilievo all'interno di un competitive. L'articolo offre anche
Executive Positions azienda? possibili soluzioni al gender gap.

L'articolo evidenzia come le donne e


gli uomini abbiano due modi diversi
di approcciarsi alla dirigenza di un
A quali diffocoltà di
azienda e addirittura dallo studio il
percorso (labyrinth of
Women and the Labyrinth of Settore industriale modello femminile risulta più
2007 leadership), sono Descrittvo USA
Leadership (C-suite) efficace ed efficiente. La speranza
sottoposto le donne che
per il futuro è quindi che le donne
aspirano a fare carriera?
possano avere la giusta "mappa" per
districarsi nel labirinto della
leadership.
L'elaborato mostra una significativa
All at sea – gender and Gli uomini e le donne Marina militare mancanza di figure femminili negli
leadership in Britain’s 2015 comandano in modo Descrittivo britannica (Britain’s UK alti livelli gerarchici della marina
Royal Navy (RN) differente? Royal Navy) britannica, settore prevalentemente
maschile.

Quali sono i fattori che


evidenziano gli
svantaggi delle donne Lo studio conclude affermando che
rispetto agli uomini a le ideologie maschiliste e i
Women, Men, and Organizzazioni
parità di capacità e pregiudizi che ne derivano, hanno
Leadership: Exploring the 2010 Empirica americane e strutture USA
abilità? Quali pregiudizi, influenzato l'affermarsi della figura
Gender Gap at the Top politiche
stereotipi e leader femminile in campo politico
discriminazioni ed econmico
contribuiscono nel
marcare il gender gap?

Analisi
Come sono riuscite dell'autobiografia di
Gender, authentic leadership
alcune note figure 4 donne leader: L'analisi rivela come per queste
and identity: analysis of
2016 femminili ad imporsi Descrittivo Sheryl Sandberg, UK donne sia stato possibile conciliare
women leaders’
come leader nel proprio Karren Brady, ruoli di prestigio e impegni familiari
autobiographies
settore? Hillary Clinton and
Julia Gillard

I diritti conquistati da parte delle


Perché l'esiguo numero donne nel corso del tempo hanno
Gender and leadership: Review di
di donne leader è 3000 pubblicazioni motivato sempre più figure
Introduction to the special 2016 ricerche USA
diventato solo di recente dal 1970 ad oggi femminili ad ampliare i propri
issue empiriche
oggetto di studio? orizzonti e ad esigere gli stessi ruoli
maschili.
312 project manager L'analisi ha evidenziato la presenza
Come i pregiudizi ai quali sono stati di pregiudizi sia verso le donne sia
guidano nella sottoposi 2 progetti verso gli uomini. Nel caso di basse
“The aura of capability”:
preferenza, a parità di identici cambiando competenze richieste era preferito il
Gender bias in selection for a 2017 Empirico USA
condizioni, tra la scelta solamente il nome candidato maschile, d'altra parte con
project manager job
di assunzione tra una del candidato (un l'incremento delle competenze
donna ed un uomo maschio e una tecniche richieste si tendeva a
femmina) preferire il candidato femminile.

Quali sono le Spesso ambienti prettamente


caratteristiche di un maschilisti o che hanno visto
leader e quali sono più solitamente figure maschili come
Feamle leadership advantage femminili e quali più Review di leader pongono dei paletti all'
Settore industriale
and disadvantage: resolving 2007 maschili? Come mai pur ricerche USA inserimento di donne in posizioni di
( C-suite)
the contradictions avendo le caratteristiche empiriche comando. Anche se le doti di leader
vincenti, le donne, non manager migliori sono detenute da
riescono ad emergere donne, la figura maschile è sempre
nella leadership? la più richiesta.

La leadership Come si è sviluppata la


L’età delle imprenditrici caratterizza
nell’imprenditoria femminile. leadership femmile nel
2015 Review Settore industriale Italia il bresciano come particolarmente
Specificità di genere nel contesto italiano e
giovane rispetto al dato nazionale.
contesto locale bresciano. bresciano?

The Business Incubator and Che effetto ha il gender Settore


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