El contrato de cero horas

Este modelo de contrato laboral ha existido durante mucho tiempo en

Reino Unido pero últimamente ha estado en el punto de mira después de
que el gobierno británico anunciase que iba a crear una comisión para
investigar si está siendo utilizado para la explotación laboral.

No son pocos los que defienden esta modalidad de trabajo. Según ha

declarado el consejero delegado de CIPD “Los contratos de cero horas,
utilizados adecuadamente, garantizan la flexibilidad a empleadores y
empleados y juegan un papel muy importante en la creación de
oportunidades laborales.”

¿Estás pensando en trabajar en Inglaterra? Pues cuidado con el contrato

de cero horas británico.

¿En qué consiste el contrato de cero horas?

El principal atractivo del contrato 'cero horas' (y puede que el único) es

la flexibilidad que ofrece, tanto para jefes como para empleados. Se creó
con el propósito de aportar flexibilidad a un mercado laboral rígido y
permitir así que estudiantes y personas que quisieran trabajar a tiempo
parcial tuvieran más opciones de encontrar trabajo.

Si bien se asemejan a los contratos por horas existentes en otros países,

su funcionamiento es diferente:

El contrato exige al trabajador estar siempre disponible ante cualquier

llamada eventual de la misma y a mantener una relación de exclusividad
con la compañía pero, al mismo tiempo, la empresa no tiene la
obligación de garantizar al trabajador el proporcionarle trabajo con una
frecuencia establecida.
No garantiza ni un salario mínimo ni un número de horas al mes trabajadas
ya que la empresa llama a los trabajadores sólo cuando los necesita,
exigiéndoles además a los trabajadores estar disponibles las 24 horas del
día y, por lo tanto, no le permite tener otro puesto de trabajo.

Así que, no garantiza trabajo, ingresos ni derechos laborales y las

empresas exigen dedicación exclusiva sin garantizar trabajo a cambio.
Además, el sueldo de estos trabajadores también es menor al de la
media: 236 libras (270 euros), lejos de los 557 de la media británica. Por si
todo esto fuera poco, estos contratos están exentos de ofrecer baja
maternal o por enfermedad, un plan de pensiones y vacaciones
pagadas.

El Gobierno anglosajón está revisando la situación y ha prometido

endurecer la legislación para frenar abusos, ya que los datos publicados
por la Oficina Nacional de Estadística muestran un gran aumento en el
número de personas afectadas por este tipo de contratos.

Muchas empresas sacan provecho de la situación. Por ejemplo, La filial

británica de McDonald's admitía que el 90% de su personal (unas 82.000
personas) estaba contratado bajo esta modalidad.

La situación laboral en España

En España no existe una modalidad equivalente al contrato de cero

horas. Expertos opinan que esta fórmula laboral no sería exportable a
nuestro país porque la jornada y el salario los marcan el convenio
colectivo. No obstante, el panorama actual nos obliga a elegir entre paro
o precariedad laboral. Por ese motivo muchos españoles deciden viajar
a Inglaterra, donde la crisis parece haber pasado de puntillas y existen
muchas más oportunidades laborales, pero ¿Vale la pena huir del paro
para caer en la inestabilidad laboral?

El director del IoD (Institute of Directors) Alexander Ehmann indicó “Los

países con un mercado laboral más flexible suelen tener un menor
desempleo, y una de las razones por las que la economía inglesa no ha
seguido el mismo camino que la del sur de Europa, como España, es
porque los contratantes han sido capaces de adaptarse rápidamente a
los cambios en la demanda”.
¿QUÉ ES UN CONTRATO DE CERO HORAS?

Aunque esta figura laboral no existe en España, la delegación británica

de McDonalds admitía tener al 90% de su plantilla en estas condiciones
en el año 2013. La dinámica es sencilla a la par que precaria: según el
zero hours contract, los empleados se comprometen a estar disponibles
las 24 horas del día, pero la compañía no garantiza un mínimo de horas
semanales ni mensuales y, como consecuencia, tampoco asegura un
salario mínimo al trabajador.

Este tipo de contratos tienen su gran piedra angular en el sector de

servicios, siempre sujeto a las leyes de oferta y demanda. No sólo en el
sector hotelero o de la restauración, también entre las compañías de
ocio. El objetivo que persiguen es que los empresarios puedan cubrir
vacantes de última hora, en periodos estacionales, y en picos de
producción.

POR QUÉ SON TAN NOCIVOS

Hace cuatro años, la Oficina Británica de Estadística concluyó que un

14% de los trabajadores regulados por este tipo de contratos denuncia
que su empleador a menudo no le da la suficiente carga de trabajo, lo
cual les impide obtener los ingresos necesarios. Además, por sus
características, estos convenios tampoco están limitados a una franja
horaria determinada y resulta difícil –cuando no imposible-
compaginarlos con otros empleos.

MUJERES EN RIESGO
Si hay un grupo de especial riesgo frente a este tipo de contratos, ese es
el de las mujeres trabajadoras. La diferencia salarial entre hombres y
mujeres en España es de un 18%, la 6 más alta de Europa. “Además, sobre
ellas se cierne la falta de reconocimiento de la sociedad a su labor. Si se
dotase de valor económico al empleo de su tiempo en las labores de
cuidados aumentaría aún más si cabe la brecha salarial”, añadía Ana
Lima. Y la brecha salarial no sería el único enemigo del género en caso
de que los contratos de cero horas se legalizasen: la conciliación sería
imposible.

Aunque se trabaje por el cambio de roles, históricamente pesan sobre las

mujeres la conciliación. ¿Cómo llevar las riendas de la vida personal y la
profesional con un contrato que, por definición, carece de horario? Por
no hablar de la proyección laboral. ¿Cuántas veces se nos preguntaría
en una entrevista si tenemos intención de ser madres en una entrevista?

Botines de otoño

© Cup Of Couple

En nuestro país la tasa de desempleo se sitúa 14 puntos por encima de la

de UK , lo que podría hacer pensar en su posible puesta en macha del
zero hours contract. Sin embargo para la tranquilidad española este tipo
de contrato no es legal en nuestro país. No obstante, algunas empresas
tienen políticas de contratación como el personal fijo-discontinuo con
ejecuciones muy similares a la del zero hours contract.
A priori, es difícil pensar que España pueda adoptar el concepto del ‘zero
hours contract’ como tal y, aunque la situación laboral global es
ciertamente alarmante, gestos como la subida del salario mínimo
interprofesional de la que hemos sido testigos este 2017 debería ser
esperanzadora. Aun así, queda mucho camino por recorrer hasta llegar
al nivel de nuestros socios europeos, en cuestiones que van desde la
situación de los autónomos hasta la brecha de género.
¿Son abusivos los contratos de cero horas?

El trabajador tiene que estar listo para incorporarse en cuanto le avise el

empresario. Esta modalidad solo garantiza el salario mínimo

Madrid 7 AGO 2013 - 11:03 CEST

Alrededor de un millón de británicos tienen contratos laborales que no

aseguran un mínimo de horas de trabajo. Los datos los aporta una
encuesta del Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD),
que ha corregido la estimación oficial de la Oficina Nacional de
Estadística, para la que la cifra era de solo 250.000 empleados.

Este tipo de contrato consiste en que el trabajador tiene que estar listo
para trabajar cualquier día de la semana si el empresario se lo pide, pero
no le asegura un mínimo de horas, por lo tanto, solo el salario mínimo está
garantizado.

¿Contrato laboral o esclavismo?

La crisis económica y la reforma laboral están recortando cada vez más

derechos de los trabajadores en aras de lograr una mayor productividad.
Con esta excusa, sin embargo, algunos empresarios tratan de llegar a
unas cotas más propias del siglo XVIII que de una sociedad que se alinea
con el llamado Estado del bienestar.

Algunos empresarios, sin embargo, van demasiado lejos. Es el caso de la

foto, un contrato real registrado en Las Palmas de Gran Canaria. “El
trabajador no disfrutará ningún período de vacaciones, ni liquidaciones,
indemnizaciones o incapacidades”, reza el texto, firmado por ambas
partes.
¿Es legal este contrato?

José Antonio Moreno, abogado de Comisiones Obreras, lo tiene claro.

“Esas cláusulas son nulas de pleno derecho”, explica, “y se tienen por no
puestas al afectar a derechos indisponibles (por ejemplo, incapacidad)”.
En su opinión, la situación de sobreoferta de fuerza laboral actual no da
barra libre a los empleadores. “En una situación claramente
desequilibrada entre empresa y trabajador se entiende que estas
cláusulas –aún firmadas por las dos partes– son impuestas por la parte más
poderosa, la cual se beneficia de ellas en lo que constituye una clara
posición de abuso”.

Según la legislación británica, mientras el trabajador espera la llamada

del empresario, no tiene derecho a baja médica ni a vacaciones
pagadas.

Una práctica más común de lo creído

La existencia de esta modalidad contractual no era un secreto, sin

embargo, el revuelo se ha generado por lo abultado de las cifras y las
entidades en las que es bastante común. Por ejemplo, McDonald’s,
Buckingham Palace o la Cámara de los Comunes aplican contratos de
cero horas a parte de sus plantillas.

Entre los sorprendidos por estas prácticas se encuentra el secretario de

Estado de Comercio e Industria, Vince Cable, que aunque ha dejado la
puerta abierta a una revisión de la legislación de los contratos de cero
horas, descarta su derogación.
En la misma línea se ha pronunciado su colega del Partido Conservador,
el ministro de Hacienda, George Osborne: “la mejor solución para la
gente que quiere trabajar más horas es tener una economía en
crecimiento”.

Distinta opinión tienen el Partido Laborista y los sindicatos, que condenan

la proliferación de este contrato. El laborista Chuka Umunna apunta que
los contratos de cero horas “deben ser la excepción y no la regla”. El
origen de la polémica parte del último domingo de julio, cuando el diario
The Guardian destapó que el 90% de la plantilla de Sports Direct son
trabajadores con contratos de cero horas. Según la información del
rotativo británico, la mayor cadena de tiendas de deporte del Reino
Unido tiene 20.000 empleados sujetos a esta modalidad.

Este fue el punto de inflexión a partir del cual la presión popular obligó a
reconsiderar el uso de los contratos de cero horas. Ese mismo domingo,
The Independent publicó que la Cámara de los Comunes estaba
reconsiderando, a petición del Partido Laborista, revisar el uso extensivo
de esta forma de contratación, bajo la que tiene a su disposición a 150
empleados. Otras empresas, como Tesco o Marks & Spencer, se
apresuraron en confirmar que ellos no usaban esta fórmula.

La bola de nieve ha ido creciendo al tiempo que salpicaba a grandes

empresas e instituciones. JD Wetherspoon, Spirit Group, Boots, Cineworld,
Subway, Tata Catering o Buckingahm Palace recurren a los contratos de
cero horas. Pero por encima del resto, McDonald’s es el empleador del
Reino Unido que más los utiliza: 83.000 trabajadores o, lo que es lo mismo,
nueve de cada diez empleados de su plantilla.

La legislación española no contempla esta figura

En España no existe una modalidad equivalente, ni siquiera similar, al
contrato de cero horas. La legislación laboral española no contempla
ningún contrato en el que la realización efectiva del trabajo esté a
expensas de la decisión del empresario.

Pero sí es cierto que aumentar la flexibilidad contractual es una vieja

demanda de los empresarios que, históricamente, han reclamado poder
disponer de los trabajadores cuando estos sean necesarios para la
empresa sin tener que avisarles con demasiada antelación.

Esta petición ha tenido respuesta en la última reforma laboral, con varias

medidas que facilitan al empresario tener operativo al empleado cuando
más lo necesite. La posibilidad de que los trabajadores a tiempo parcial
realicen horas extraordinarias es una de las novedades de la reforma.

Otra de las herramientas a disposición del empresario, ya existente antes

del último cambio legislativo, son las horas complementarias. Ahora bien,
deberán ser pactadas y no pueden exceder el 15% de las horas ordinarias
fijadas en el contrato. No obstante, el Estatuto de los Trabajadores abre
una ventana para ampliar este porcentaje hasta el 60%, si se determina
en el convenio colectivo.

Pero los empresarios también cuentan con un mecanismo para adaptar

unilateralmente la jornada de su plantilla a sus necesidades de
producción: hasta un 10% de la jornada, siempre y cuando no se haya
pactado otra cosa en convenio colectivo