2.1.

- RESPONSABILIDAD DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO

Las actividades primordiales que suelen ser responsabilidad de un gerente de recursos

humanos son las siguientes:

1. Asesoria y consultoria: el gerente de recursos humanos a menudo funciona como

consultor interno de supervisores, gerentes y ejecutivos.

2. Servicio: las gerentes de recursos humanos también participan en una variedad

de actividades de servicio como reclutamiento, selección, aplicación de pruebas,
planeación y conducción de programas de capacitación, además de escuchar las
preocupaciones en inconformidades de los trabajadores.

3. Formulación e implementación de políticas: los gerentes de recursos humanos

suelen proponer y elaborar nuevas políticas o revisiones de políticas para
resolver problemas recurrentes o evitar problemas de antemano.

4. Defensa de los trabajadores: uno de los papeles duraderos de los gerentes de

recursos humanos es servir como abogados de los trabajadores: escuchar sus
preocupaciones y representar sus demandas frente a los gerentes.

Además de mencionar las funciones que son responsabilidad de la gerencia del

capital humano, consideramos importante mencionar en este capitulo las actividades
primordiales que debe llevar a cabo la persona responsable de esta área.

1.- Planeacion de los recursos humanos: La planeacion de los recursos se encarga de

proporcionar el número exacto de personal apto en el lugar correcto, en el momento
oportuno, realizando el trabajo adecuado, lo que da como resultado un máximo
beneficio individual y organizacional.

2.- Integración y evaluación del personal: Tradicionalmente la función de asignación

de puestos ha sido el meollo de la administración del personal.
A) Reclutamiento.
b) Selección
c) Colocación
d) Instrucción
e) Evaluación

3.-Capacitación y desarrollo: el adiestramiento del personal con el fin de que realice

un mejor trabajo siempre ha sido de interés fundamental para el adiestrador del capital
humano.

4.- Administración de sueldos y salarios: Lo que se persigue en esta función es que

el departamento de personal ocupe los principios o técnicas para dar una remuneración
justa al trabajador en base a la importancia de su tarea o puesto, de las condiciones de
trabajo, de la eficiencia de su desempeño, y de las posibilidades de la empresa.
 5.- Administración de prestaciones y servicios: hoy en dia las organizaciones
proporcionan a sus empleados prestaciones y servicios cumplen varios propósitos
importantes.

6.- Políticas de higiene y seguridad: aunque estas materias tienen un contenido

altamente interrelacionado y superpuesto, la mayoría de los autores las tratan como dos
asuntos separados. La seguridad tiene relación con los accidentes de trabajo. La
importancia de los accidentes industriales y personales se puede defender desde un
punto de vista económico o humanitario. En un sentido económico, se intenta eliminar
los accidentes debido a la pérdida de tiempo, los daños al equipo, más gastos, primas de
seguros y otros factores financieros.

7.- Relaciones laborales: En general, esas funciones, tratan de la negociación de

contratos, su interpretación, su administración y el manejo de las violaciones al
contrato. Las relaciones laborales, las negociaciones de contratos y el manejo de faltas
ocurren en todas las organizaciones, independientemente de su tamaño o grado de
organización laboral.

Existen empresas que prestan escasas atención y prioridad a los recursos humanos y a la
forma en que estos son gestionados. Empresas que ante las primeras dificultades,
reducen drásticamente los gastos en formación o se deshacen de parte de su personal.
Empresas con un departamento de personal que se limita a realizar tareas
administrativas, tales como preparar nominas, y seguros sociales, mantenerse al tanto de
las reformas legislativas que influyen en los temas de personal, o contratar al personal
de bajo nivel. Empresas donde los responsables de recursos humanos son técnicos
especialistas en una práctica concreta de personal (selección, formación, retribución) sin
demasiada conexión con el análisis estratégico de la empresa.

Las condiciones del entorno han cambiado considerablemente. En el nuevo escenario

competitivo es necesario que las egresas adopten una visión amplia y estratégica de la
función que les permita obtener ventajas competitivas a medio y largo plazo y asegurar
su supervivencia. Para ello las empresas deben enfrentar retos tales como conseguir que
la función de recursos humanos pase cumplir un papel de simple staffing a un rol
relacionado con el ajuste de los programas de recursos humanos a las oportunidades del
entorno, las estrategias empresariales y las características peculiares de la empresa, no
es algo que pueda suceder de un dia para otro.

Por el contrario, es un proceso que conlleva un cambio de mentalidad, no solo en los

profesionales de recursos humanos sino, sobre todo, en la dirección general y los
directivos de línea de la empresa. Este proceso de cambio comienza por un cambio en la
actitud y la visión de los profesionales de recursos humanos, pero tiene que ir más lejos.
2.2. COMPETENCIA DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO

Así como los altos ejecutivos esperan que los gerentes de recursos humanos adopten un
papel más amplio en la estrategia organizacional global, muchos de ellos requieren un
conjunto complementario de funciones. Estas funciones se resumen a continuación.

1. Dominio del negocio. Los profesionales de recursos humanos deben conocer a

fondo el negocio de su organización. Esto requiere comprender sus capacidades
económicas y financieras de modo que puedan “unirse al equipo” de gerentes de
administración. También requiere que desarrollen habilidades en relaciones
públicas centradas en sus clientes.

2. Dominios de los recursos humanos. Los profesionales de recursos humanos son

los expertos de la organización en ciencias del comportamiento. En áreas como
definición de puestos, desarrollo, evaluación, recompensa, integración de
equipos y comunicaciones, deben desarrollarse tareas que los mantengan al
corriente de los cambios.

3. Dominio del cambio. Los profesionales de recursos humanos deben de poder

administrar procesos de cambio de modo que las actividades de recursos
humanos se fusionen eficazmente con las necesidades administrativas de la
organización. Esto significa contar con habilidades interpersonales y para
resolver problemas, así como con capacidad de innovación y creatividad.

4. Credibilidad personal. Los profesionales de recursos humanos deben establecer

su credibilidad personal frente a sus clientes internos y externos. La credibilidad
y la confianza se adquieren al desarrollar relaciones personales con los clientes,
demostrar los valores de la empresa, defender sus propias convicciones y ser
justo en la relación con los demás.

.
Es fundamental tener la capacidad para integrar las aptitudes para los negocios, los
recursos humanos y el cambio. Los profesionales de los recursos humanos contribuyen
a que sus organizaciones consigan una ventaja competitiva sostenida y también
aprenden a administrar muchas actividades, con lo cual se convierten en asociados de
los negocios. Los directores generales que tienen visión para el futuro, se aseguran de
que sus ejecutivos de recursos humanos, de nivel más alto, dependan de ellos
directamente y les ayuden a abordar cuestiones centrales.

En niveles inferiores de la organización, un numero creciente de compañías asignan

representantes de recursos humanos se resuelven en el trabajo y que los representantes
de recursos humanos a equipos de negocios para asegurarse que los asuntos de recursos
humanos, a su vez, estén enterados sobre cuestiones de negocios, en vez de limitarse a
la función administrativa.

La formación de las competencias laborales es la base para apoyar a una organización

en el camino hacia procesos dinámicos de cambio en su entorno; por ello, se requiere de
una gerencia del capital humano y en general de recursos humanos que se orienten en
actividades poli funcionales, con amplias capacidades para intervenir en los procesos de
cambio.
La competencia es un concepto amplio que abarca la capacidad de transferir destrezas y
conocimientos a situaciones nuevas en el área ocupacional.
Incluye organización y trabajo de planeacion, innovación y manejo de las actividades no
rutinarias. Comprende aquellas cualidades de efectividad personal que se requieren en el
lugar de trabajo para relacionarse con compañeros, gerentes y clientes.

Es conveniente que las compañías ofrezcan una capacitación efectiva y creen sus
propios estándares de competencia. Las personas siempre han sido esenciales para la
organización, pero su importancia estratégica esta en aumento en las industrias actuales
cuyo desarrollo se basa en el conocimiento. El éxito de una organización depende cada
vez más del conocimiento, las habilidades, y las destrezas de los trabajadores, en
especial en la medida en que ayudan a establecer un conjunto de aspectos medulares de
competencia que diferencian una organización de sus competidores.

Cuando el talento de los empleados es valioso, raro, difícil de imitar y organizado, una
empresa puede alcanzar ventajas competitivas que se apoyan en las personas.

Para competir a través de las personas, las organizaciones deben realizar un buen trabajo
de administración del capital humano es decir el conocimiento, habilidades y
capacidades que tiene valor para las organizaciones. Los gerentes deben desarrollar
estrategias para identificar, reclutar y contratar los mejores talentos disponibles;
desarrollar a estos individuos de manera orientada a la empresa; ayudarlos a generar
nuevas ideas y generalizarlas a través de la compañía; alentar la información
compartida, y recompensar la colaboración y el trabajo en equipo.