FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y

ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD

DERECHO LABORAL

“LA NEGOCIACIÓN Y CONVENIO COLECTIVO”

INVESTIGACION FORMATIVA

ESTUDIANTE:

 SALAZAR GOICOCHEA DARIZA XAJAIRA

DOCENTE:

 ABOG. MAXIMO HERMOSA FRANCO

SATIPO – PERU

2017

1
 INDICE

DEDICATORIA…...........................................................................................3

INTRODUCCION...........................................................................................4

CUERPO DEL TRABAJO...............................................................................5-8

CONCLUSION….............................................................................................9

BIBLIOGRAFIA..............................................................................................10
A Dios por habernos proporcionado la vida,
a nuestros padres por la valentía que tienen
para sacarnos adelante y apoyarnos para
realizarnos como personas y lograr nuestros
objetivos, a nuestros compañeros por el
apoyo que nos brindan y nos seguirán
brindando en el transcurso de nuestras vidas.
 1. LA CONVENCION COLECTIVA
A. CONCEPTO.- La convención es el acuerdo al que se arriban en una
procedimiento de negociación colectiva, entre los trabajadores y empleadores, sean
aquellos los delegados sindicales debidamente elegidos, o una o varias
organizaciones sindicales de trabajadores; y de la otra parte, los empleadores que
también pueden ser un empleador, un grupo de empleadores o varias
organizaciones de trabajadores (art. 41º).

B. OBJETO.

La convención tiene como objetivo fundamental:

1) la de regular las remuneraciones; y
2) establecer las condiciones de trabajo y de productividad (art. 41º).

C. CARACTERISTICAS.

La convención colectiva se características por lo siguiente:

1º ES VINCULANTE.- Por que une, enlaza y relaciona a través de una fuerza vinculante a
las partes que lo adoptan y además obliga a las personas en cuya representación se ha
celebrado, así también es aplicable para aquellos trabajadores que se incorporen a la
empresa con posterioridad a los acuerdos asumidos; sin embargo se encuentran exceptuados
de los acuerdos el personal de confianza y de dirección (art. 42º).

2º ES MODIFICATORIA.- Por cuanto tiende a cambiar, adecuar o modificar de pleno

derecho, los aspectos de la relación laboral y fundamentalmente en lo que respecta a las
remuneraciones, las condiciones de trabajo y de productividad.

3º ES EFICAZ.- Por cuanto a partir de la fecha en que entra en vigencia, es de cumplimiento

obligatorio para las partes que lo acuerden; excepto aquellos acuerdos que han sido que tiene
plazo diferido (art. 43º, inciso b).

4º ES TEMPORAL.- Puesto que las partes señalan un plazo de vigencia que es de un años y
así lo ordena expresamente la ley, salvo excepciones en que se acuerde otorgar la vigencia de
un plazo mayor (art. 43º inciso b y c).
5º DE VIGENCIA CONTINUA.- En aparente contradicción con la característica de
temporalidad, su vigencia es continua, en los casos en que las partes, una vez vencido el
plazo de la vigencia, no hayan arribado a un nuevo acuerdo, o cuando la

Empresa se haya fusionado, vendido o traspasado y aun cuando haya cambiado de giro del
negocio y/o sucediera cualquier otra circunstancia similar (art. 43º inciso e).
6º ES EPISTOLAR.- Por cuanto necesariamente debe traducirse en un convenio escrito (art.
43º inciso f).

D. DEL AMBITO DE APLICACIÓN

La convención colectiva tiene su ámbito de aplicación y estará sujeta a la clase de
organización sindical que negocie, así por ejemplo su ámbito será:

1º DE EMPRESA DE CATEGORIA. SECCION O ESTABLECIMIENTO.- Es decir

la convención colectiva, solamente alcanzara a los trabajadores que comprendidos dentro de
dicho ámbito y a los que represente el sindicato y que puede ser el ámbito de la empresa, de
determinada categoría de trabajadores, de una sección o de un determinado establecimiento de la
empresa (art. 44º inciso a).

2º DE RAMA DE ACTIVIDAD.- Cuando la organización sindical abarque a la totalidad o parte

de una determinada actividad económica o empresarial (art. 44º inciso b).

3º DE GREMIO.- Cuando los acuerdos arribados en una convención colectiva, alcancen a los
trabajadores de determinado oficio, profesión o especialidad, aun cuando pertenezcan a
diferentes empresas y así estén organizados (art. 44º inciso c).

E. DE LA MODALIDAD DE LA NEGOCIACION
Cuando se trata de una primera convención colectiva, las partes acordaran el nivel y ámbito de sus
acuerdos, solo en caso de no existir acuerdo deberá de entenderse que se trata una de ámbito de
empresa.

Si existiera una convención colectiva anterior, será de aplicación del nivel y del ámbito
previamente acordado; si se trata de una convención colectiva que tenga el carácter
sustitutorio o complementario del nivel de los acuerdos, es necesario e indispensable que lo
acuerden las partes, este acuerdo no puede encontrarse sujeto a resolución administrativa o laudo
arbitral.
 F. DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES.
Los representantes de los trabajadores, con capacidad para negociar una convención
colectiva, en todos los ámbitos y niveles, se constituyen en una comisión negociadora de
cuando menos de tres, ni más de doce miembros, el número de sus integrantes será regulado según
el ámbito de aplicación de la convención y en proporción al número de trabajadores u
organizaciones sindical afiliada.

G. DE LOS REPRESENTANTES DE LOS EMPLEADORES.

Los representantes de los empleadores, no podrá exceder del número de representantes de los
trabajadores; así por ejemplo:

1º POR LA EMPRESA.- Estará representado por el propio empleador, personal natural o jurídico,
el gerente o cualquier otro, a quien se le designe.

2º POR RAMA DE ACTIVIDAD O DE GREMIO.- Los empleadores estarán representados por la

organización representativa en cada actividad económica y en cada que no existiera, los
representantes designados por casa una de las empresas.

1) DE LAS FORMALIDADES DEL PROYECTO DE CONVENCION COLECTIVA

O PLIEGO DE PETICIONES.
El proyecto de convención colectiva o pliego de peticiones, debe guardar las siguientes
formalidades:

1.- La denominación del sindicato o sindicatos, debiendo precisar el número o números del
registro sindical obtenido de parte de la AAT.

2.-Señalar el domicilio procesal, donde se les hará llegar las notificaciones del procedimiento y en
el caso de ser varias las organizaciones sindicales, señalar domicilio único.

3.- Precisar la nomina de los miembros de la comisión negociadora, si identificación y cargo que
desempeña dentro de la junta directiva.

4.- Hacer constar las facultades de participar en la negociación colectiva directa o

conciliatoria, señalando los actos procesales propios de cada etapa, así como las de suscribir
cualquier acuerdo a los que se arribe y de ser el caso la suscripción del convenio colectivo.

5.- Nombre o denominación de la empresa(s) u organización de empleadores comprendidos.

Señalar el domicilio real donde se les hará llegar las notificaciones del procedimiento de
negociación colectiva.
6.- La formulación de las peticiones, sobre remuneraciones, condiciones de trabajo y
productividad, y cualquier otra que se plantee, las que deberán tener la forma de clausulas y
desarrolladas armónicamente.

7.- La firma de los delegados sindicales designados o de los dirigentes sindicales,

debidamente acreditados mediante acta de elección o designación, para los delegados, o
acuerdo de asamblea general.

2.- DEL PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA.

2.1.- DE LA PRESENTANCION Y RECEPCION DEL PLIEGO DE PETICIONES.

A.- PRIMERA NEGOCIACION.- Cuando se trata de la primera negociación colectiva, esta se
inicia con la presentación del proyecto de convención colectiva, por parte de la organización
sindical, en primer lugar a su empleador y una vez recabado el cargo de su entrega copia de dicha
convención y del cargo de recepción, será presentado ante la AAT.

B.-SEGUNDA O SUCESIVAS NEGOCIACIONES.- Tratándose de la presentación de un

segundo, tercero sucesivo pliego, la convención colectiva deberá de ser presentado entre el
sesenta y treintavo día, antes de vencerse la fecha de caducidad de la convención colectiva
vigente; su vigencia regirá a partir del día siguiente al de caducidad de la convención anterior. De
presentarse en fecha posterior al plazo antes señalado, su vigencia regirá a partir desde la fecha de
presentación, exceptuándose las vigencias para aquellos acuerdos en que se ha señalado plazo
diferente.

2.2.- DE SU ADMISION A TRÁMITE

La AAT una vez presentado el proyecto de convención colectiva y realizada la evaluación de la
conformidad de los requisitos exigidos, admitirá a trámite y notificara a las partes iniciar la
negociación con el trato directo.

2.3.- ETAPAS DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

La negociación colectiva tiene las siguientes etapas:

El trato directo o negociación directa.

La conciliación.

La huelga.
1º EL TRATO DIRECTO O NEGOCIACION DIRECTA.- Admitido a trámite el proyecto de
negociación colectiva y notificada las partes para dar inicio a la negociación directa, la parte
empleador, dentro del decimo día de notificado deberá de citar a la organización sindical a
efecto de dar inicio al procedimiento de la negociación colectiva.

Las partes están en la obligación de informar a la AAT, los acuerdos parciales a los que se
arriben para cuyo efecto deberán de remitir las actas que se hagan levantado en cada sesión o
reunión, excepto el caso en que estas acuerden no hacerlo sino hasta la conclusión final de la
negociación colectiva, ya sea con acuerdos parciales o totales.

Si las partes consideran improductivo el procedimiento de negociación colectiva en trato

directo; hubieran arribado a acuerdos parciales y no existiera intención de continuar con la
negociación directa; o, no hubieran llegado a dar solución a la totalidad de los puntos de
la convención colectiva, deberán informar la conclusión del trato directo y solicitar el inicio de la
conciliación.

2º LA CONCILIACION.- Agotado el trato directo, las partes podrán solicitar el inicio del
procedimiento de la conciliación, ya sea por la totalidad de las peticiones formuladas o solo
por el diferendo; no obstante ser facultad de las partes y si ninguna de ellas solicitare la
conciliación, la AAT podrá de oficio dar inicio al procedimiento conciliatorio, siempre que lo
estime necesario o de acuerdo a las características de cada caso, por ejemplo si se tratara de una
empresa de servicios esenciales y si existiera indicios de que se estuviera planeando realizar
una paralización o huelga.

Este procedimiento se caracteriza por la simplicidad y espontaneidad de sus reuniones y la

flexibilidad del desarrollo de las mismas, debiendo de reunirse las veces que crean
necesarios.

3º EL ARBITRAJE.- Esta es la tercer y última etapa del proceso de negociación colectiva en la

que las partes dejan de participar de manera directa en el proceso de negociación y sean
terceros los que en definitiva resuelvan el diferendo.

Están prohibidos de ser árbitros, los abogados, asesores representantes apoderados y en

general toda persona que tenga relación con las partes o intereses directo o indirecta con el
resultado del arbitraje.

Los árbitros emitirán sus conclusiones en el laudo, la cual no podrá establecer una solución
diferente a las propuesta finales presentadas por las partes, ni cambiar los planteamientos de
ambos;
 deberá de recoger en su integridad la propuesta final de una de las partes, sin embargo,
dada la naturaleza de una fallo en equidad, podrán atenuar las posiciones extremas.

2.4.- DE LA VALORIZACION DE LAS PETICIONES

A petición de una de las partes o de oficio la AAT, se ordenara que se realice la valorización de las
peticiones formuladas, debiendo de derivarse a la oficina de economía y productividad del
ministerio de trabajo y promoción del empleo – sede central de lima. Este estudio, no solo
comprenderá la valorización de las peticiones, sino también un estudio de la situación
económica y financiera de la empresa y su capacidad para atender a las peticiones
formuladas; de igual modo estudiara los hechos y circunstancia implícitos en la negociación. El
dictamen emitido, será puesto en conocimiento de las partes y que en su oportunidad servirá
de base en la etapa, para emitir el laudo correspondiente.

¿QUÉ ES LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA?

Art. 303. Negociación colectiva es el procedimiento a través del cual uno o más empleadores se
relacionan con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para tal efecto,
o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de
remuneraciones por un tiempo determinado, de acuerdo con las normas contenidas en los artículos
siguientes.

¿Qué se puede negociar?

Art. 306. Son materias de negociación colectiva todas aquellas que se refieran a remuneraciones, u
otros beneficios en especie o en dinero, y en general a las condiciones comunes de trabajo.

¿Qué no se puede negociar?

Art.306. No serán objeto de negociación colectiva aquellas materias que restrinjan o limiten la
facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma

¿Quiénes no pueden negociar?

Art. 305. No podrán negociar colectivamente:

1. los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje y aquellos que se contraten exclusivamente

para el desempeño en una determinada obra o faena transitoria o de temporada;
2. los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que en todos estos casos estén dotados,
a lo menos, de facultades generales de administración;

3. las personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores, y

4. los trabajadores que de acuerdo con la organización interna de la empresa, ejerzan dentro de ella
un cargo superior de mando e inspección, siempre que estén dotados de atribuciones decisorias
sobre políticas y procesos productivos o de comercialización.

De la circunstancia de no poder negociar colectivamente por encontrarse el trabajador en alguno de

los casos señalados en los números 2, 3 y 4 deberá dejarse constancia escrita en el contrato de
trabajo y, a falta de esta estipulación, se entenderá que el trabajador está habilitado para negociar
colectivamente.

¿Qué información debe entregar el empleador?

Art. 315. Todo sindicato o grupo negociador de empresa podrá solicitar del empleador dentro de
los tres meses anteriores a la fecha de vencimiento del contrato colectivo vigente, los antecedentes
indispensables para preparar el proyecto de contrato colectivo.

Para el empleador será obligatorio entregar, a lo menos, los balances de los dos años
inmediatamente anteriores, salvo que la empresa tuviere una existencia menor, en cuyo caso la
obligación se reducirá al tiempo de existencia de ella; la información financiera necesaria para la
confección del proyecto referida a los meses del año en ejercicio y los costos globales de mano de
obra del mismo período.

Asimismo, el empleador entregará la información pertinente que incida en la política futura de

inversiones de la empresa, siempre que no sea considerada por aquél como confidencial.

Si en la empresa no existiere contrato colectivo vigente, tales antecedentes pueden ser solicitados
en cualquier momento

¿Cuándo se presenta el Proyecto?

Art. 317. En las empresas en que no existiere contrato colectivo anterior, los trabajadores podrán
presentar al empleador un proyecto de contrato colectivo en el momento que lo estimen
conveniente
 ¿Qué pasa si el empleador no quiere recibir el Proyecto?

Art. 324. Copia del proyecto de contrato colectivo presentado por los trabajadores, firmada por el
empleador para acreditar que ha sido recibido por éste, deberá entregarse a la Inspección del
Trabajo respectiva, dentro de los cinco días siguientes a su presentación. Si el empleador se negare
a firmar dicha copia, los trabajadores podrán requerir a la Inspección del Trabajo, dentro de los tres
días siguientes al vencimiento del plazo señalado en el inciso anterior, para que le notifique el
proyecto de contrato.

¿Qué plazo tiene la empresa para responder?

Art. 329 El empleador dará respuesta al proyecto de contrato colectivo dentro de los quince días
siguientes a su presentación. Las partes, de común acuerdo, podrán prorrogar este plazo por el
término que estimen necesario.

¿Qué pasa si la empresa no responde?

Art. 332 Si el empleador no diere respuesta oportunamente al proyecto de contrato, será

sancionado con una multa ascendente al veinte por ciento de las remuneraciones del último mes de
todos los trabajadores comprendidos en el proyecto de contrato colectivo.

La multa será aplicada administrativamente por la Inspección del Trabajo respectiva, en

conformidad con lo previsto en el Título II del Libro V del Código del Trabajo.

Llegado el vigésimo día de presentado el proyecto de contrato colectivo, sin que el empleador le
haya dado respuesta, se entenderá que lo acepta, salvo prórroga acordada por las partes de
conformidad con el inciso segundo del artículo 329.

¿Cómo debe ser presentada la respuesta del empleador?

Art. 329. El empleador deberá dar respuesta por escrito a la comisión negociadora, en forma de un
proyecto de contrato colectivo que deberá contener todas las cláusulas de su proposición. En esta
respuesta el empleador podrá formular las observaciones que le merezca el proyecto y deberá
pronunciarse sobre todas las proposiciones de los trabajadores así como señalar el fundamento de
su respuesta. Acompañará, además, los antecedentes necesarios para justificar las circunstancias
económicas y demás pertinentes que invoque, siendo obligatorio como mínimo adjuntar copia de
los documentos señalados en el inciso quinto del artículo 315, cuando dichos antecedentes no se
hubieren entregado anteriormente.
 ¿Qué opciones tiene el Sindicato ante la respuesta de la empresa?

Art. 331. Recibida la respuesta del empleador, la comisión negociadora podrá reclamar de las
observaciones formuladas por éste, y de las que le merezca la respuesta, por no ajustarse éstas a las
disposiciones del presente Código.

La reclamación deberá formularse ante la Inspección del Trabajo dentro del plazo de cinco días
contados desde la fecha de recepción de la respuesta. La Inspección del Trabajo tendrá igual plazo
para pronunciarse, contado desde la fecha de presentación de la reclamación.

No obstante, si la negociación involucra a más de mil trabajadores, la reclamación deberá ser

resuelta por el Director del Trabajo.

La resolución que acoja las observaciones formuladas ordenará a la parte que corresponda su
enmienda dentro de un plazo no inferior a cinco ni superior a ocho días contados desde la fecha de
notificación de la resolución respectiva, bajo apercibimiento de tenerse por no presentada la
cláusula o el proyecto de contrato, o de no haber respondido oportunamente el proyecto, según el
caso.

La interposición del reclamo no suspenderá el curso de la negociación colectiva

¿Cuánto puede durar el proceso de Negociación Colectiva?

Dependiendo de las circunstancias y desarrollo del proceso el Artículo 370, establece un plazo que
va de desde cuarenta y cinco a sesenta días contados desde la presentación del proyecto, según si la
negociación se ajusta al procedimiento señalado en el Capítulo I o II del Título II, respectivamente,
y que las partes no hubieren convenido en someter el asunto a arbitraje

Finalizado el plazo ¿Qué sucede si no hay acuerdo?

Si no hubiere acuerdo, los trabajadores deberán optar por la Huelga o por la última propuesta del
empleador que conste por escrito de haber sido recibida por la comisión negociadora y cuya copia
se encuentre en poder de la Inspección del Trabajo respectiva. Para ello la comisión negociadora
deberá convocar a una votación a lo menos con cinco días de anticipación al último día de plazo
para negociar.
Art. 374. Acordada la huelga, ésta deberá hacerse efectiva al inicio de la respectiva jornada del
tercer día siguiente a la fecha de su aprobación. Este plazo podrá prorrogarse, por acuerdo entre las
partes, por otros diez días.

¿Qué protección tienen los trabajadores durante la Negociación Colectiva?

Art. 309. Los trabajadores involucrados en una negociación colectiva gozarán del fuero establecido
en la legislación vigente, desde los diez días anteriores a la presentación de un proyecto de contrato
colectivo hasta treinta días después de la suscripción de este último, o de la fecha de notificación a
las partes del fallo arbitral que se hubiere dictado.

¿Puede la modificación de un contrato individual cambiar un Contrato Colectivo?

Art. 311. Las estipulaciones de un contrato individual de trabajo no podrán significar disminución
de las remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan al trabajador por aplicación del
contrato, convenio colectivo o del fallo arbitral por el que esté regido.

¿Qué son las prácticas desleales?

Art. 387. Serán consideradas prácticas desleales del empleador las acciones que entorpezcan la
negociación colectiva y sus procedimientos.

Especialmente incurren en esta infracción:

a) El que se niegue a recibir a los representantes de los trabajadores o a negociar con ellos en los
plazos y condiciones que establece este Libro y el que ejerza presiones para obtener el reemplazo
de los mismos;

b) El que se niegue a suministrar la información necesaria para la justificación de sus

argumentaciones;

c)

d) El que haga uso indebido o abusivo de las facultades que concede el inciso segundo del artículo
317 o realice cualquier práctica arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar o hacer imposible la
negociación colectiva.
Art. 388. Serán también consideradas prácticas desleales del trabajador, de las organizaciones
sindicales o de éstos y del empleador en su caso, las acciones que entorpezcan la negociación
colectiva o sus procedimientos.

Especialmente incurren en esta infracción:

a) Los que ejecuten durante el proceso de la negociación colectiva acciones que revelen una
manifiesta mala fe que impida el normal desarrollo de la misma;

b) Los que ejerzan fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas durante el
procedimiento de negociación colectiva;

c) Los que acuerden con el empleador la ejecución por parte de éste de prácticas atentatorias contra
la negociación colectiva y sus procedimientos, en conformidad a las disposiciones precedentes, y
los que presionen física o moralmente al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos, y

d) Los miembros de la comisión negociadora que divulguen a terceros ajenos a ésta los
documentos o la información que hayan recibido del empleador y que tengan el carácter de
confidencial o reservados.

¿Qué son las prácticas antisindicales?

Art. 289. Serán consideradas prácticas desleales del empleador, las acciones que atenten contra la
libertad sindical.

Incurre especialmente en esta infracción:

a) El que obstaculice la formación o funcionamiento de sindicatos de trabajadores negándose

injustificadamente a recibir a sus letra dirigentes, ejerciendo presiones mediante amenazas de
pérdida del empleo o de beneficios, o del cierre de la empresa, establecimiento o faena, en caso
de acordarse la constitución de un sindicato; el que maliciosamente ejecutare actos tendientes a
alterar el quórum de un sindicato. Las conductas a que alude esta letra se considerarán también
prácticas desleales cuando se refieran a los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad o a sus
integrantes;

b) El que se niegue a proporcionar a los dirigentes del o de los sindicatos base la información a
que se refieren los incisos quinto y sexto del artículo 315;

c) El que ofrezca u otorgue beneficios especiales con el fin exclusivo de desestimular la

formación de un sindicato;
 d) El que realice alguna de las acciones indicadas en las letras precedentes, a fin de
evitar la afiliación de un trabajador a un letra sindicato ya existente;

e) El que ejecute actos de injerencia sindical, tales como intervenir activamente en la

organización de un sindicato; ejercer presiones conducentes a que los trabajadores ingresen a un
sindicato determinado; discriminar entre los diversos sindicatos existentes otorgando a unos y no
a otros, injusta y arbitrariamente, facilidades o concesiones extracontractuales; o condicionar la
contratación de un trabajador a la firma de una solicitud de afiliación a un sindicato o de una
autorización de descuento de cuotas sindicales por planillas de remuneraciones;

f) El que ejerza discriminaciones indebidas entre trabajadores con el fin exclusivo de

incentivar o desestimular la afiliación o desafiliación sindical, y

g) El que aplique las estipulaciones de un contrato o convenio colectivo a los trabajadores a

que se refiere el artículo 346, sin efectuar letras el descuento o la entrega al sindicato de lo
descontado según dicha norma dispone.

Art. 290. Serán consideradas prácticas desleales del trabajador, de las organizaciones sindicales, o
de éstos y del empleador en su caso, las acciones que atenten contra la libertad sindical.

Incurre especialmente en esta infracción:

a) El que acuerde con el empleador la ejecución por parte de éste de alguna de las prácticas
desleales atentatorias contra la libertad sindical en conformidad al artículo precedente y el que
presione indebidamente al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos;

b) El que acuerde con el empleador el despido de un trabajador u otra medida o discriminación

indebida por no haber éste pagado multas, cuotas o deudas a un sindicato y el que de cualquier
modo presione al empleador en tal sentido;

c) Los que apliquen sanciones de multas o de expulsión de un afiliado por no haber acatado éste
una decisión ilegal o por haber presentado cargos o dado testimonio en juicio, y los directores
sindicales que se nieguen a dar curso a una queja o reclamo de un afiliado en represalia por sus
críticas a la gestión de aquélla;

d) El que de cualquier modo presione al empleador a fin de imponerle la designación de un

determinado representante, de un directivo u otro nombramiento importante para el procedimiento
de negociación y el que se niegue a negociar con los representantes del empleador exigiendo su
reemplazo o la intervención personal de éste, y
 V.BIBLIOGRAFIA

1. NARANJO. Yuri, Introducción al Derecho. Universidad Santa María. Serie Publicaciones

Jurídicas
2. files.uladech.edu.pe/docente/21441406/DERECHO.../3.../Contenido_13.pdf
3. Hilda (3 de noviembre) derecho.laguia2000.com › Derecho laboral (“La Negociación y
Convenio Colectivo”).
4. Toyama, J. (2015). Guía laboral. 7a. ed. Lima: Gaceta Jurídica.