REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA

EDUCACIÓN UNIVERSITARIA,
CIENCIA Y TECNOLOGÍA
INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO
“SANTIAGO MARIÑO”
EXTENSIÓN MATURÍN

ORGANIZACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS, PERFIL DEL

INGENIERO INDUSTRIAL Y DISEÑOS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO

Autores(as):Br.Diaz Ricardo25.502.070
Br. Goncalves Mariana 26.933.764
Br. Mays Dairilis 26.762.781
Br. Rodriguez Victor 23.533.361
Docente de la asignatura: Mileidys Blohm

Maturín, Febrero 2018

 ÍNDICE

Cont. Págs.
INTRODUCCIÓN ......................................................................................... 1
ORGANIZACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS .................................. 2
Organigrama............................................................................................... 2
Funciones, Tareas y Responsabilidades ................................................. 2
Nivel de Conocimientos Técnicos ............................................................ 3
Importancia de las Actividades ................................................................ 3
Dimensión y Estructura de la Plantilla ..................................................... 3
Equipo Directivo ........................................................................................ 4
Habilidades Directivas ............................................................................... 4
Políticas de los Recursos Humanos ........................................................ 6
PERFIL DEL INGENIERO INDUSTRIAL .................................................... 7
Perfil Profesional ....................................................................................... 7
Perfil Ocupacional ..................................................................................... 7
Campo de Acción del Ingeniero Industrial .............................................. 7
COACHING ................................................................................................. 8
Técnicas del Coaching .............................................................................. 8
CARGO ....................................................................................................... 10
Descripción de Cargos .............................................................................. 10
Diseños y Modelos de Cargos .................................................................. 11
PUESTO DE TRABAJO .............................................................................. 12
Diseño de Puestos de Trabajo .................................................................. 12
Medios para Garantizar la Satisfacción del Personal en los Puestos de
Trabajo ........................................................................................................ 13
Objetivos de la Descripción y Análisis del Puesto de Trabajo .............. 13
FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS .......... 14
Aportes de los Recursos Humanos a la Organización ........................... 14
Inventario de Recursos Humanos ............................................................ 16

ii
Beneficios del Inventario de Recursos Humanos ................................... 17
Integración de los Recursos Humanos .................................................... 17
CONCLUSIÓN ............................................................................................. 19
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................... 20

iii
 INTRODUCCIÓN

La organización de recursos humanos es la encargada de realizar

todas las acciones y actividades competentes para la contratación de una
persona a un trabajo, es decir, se encarga del reclutamiento, selección y
toma de decisiones de un personal que este solicitando un trabajo, y el cual,
debe ser evaluado a través de varios métodos, tales como, entrevistas,
encuestas, test, entre otros, con el fin de verificar que dicho personal, cumpla
con todos los aspectos requeridos.
Los recursos humanos, también tienen el propósito de dar a conocer
todas las condiciones del trabajo al trabajador, este esta en la obligación de
ser especifico al momento de indicar los puestos de trabajos, los riesgos y
presentes y los equipos a utilizar, para así, de esta manera garantizar el
mutuo a cuerdo por parte de los directivos de la organización y por parte de
los trabajadores antes de conformar dicha organización.
El ingeniero industrial, tiene una importante influencia en el área de los
recursos humanos, de manera que, este, según su perfil profesional y
ocupacional, cumple con todas las características básicas y necesarias para
la selección de un personal a una organización, debido a que permite evaluar
y medir la productividad del talento humano y todas las relaciones existentes
en el ámbito laboral de los empleados.
En el trabajo a continuación, se determinara como funciona la
organización de los recursos humanos, como es el perfil profesional y
ocupacional del ingeniero industrial, las técnicas y estrategias principales del
coaching y la descripción de los diferentes cargos laborales, aunado a eso,
se hará énfasis en, los medios para garantizar la satisfacción del puesto de
trabajo, además de los objetivos y los análisis descriptivo de dicho puesto.

1
 ORGANIZACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

La organización de recursos humanos, es el área que se encarga del

reclutamiento, selección, formación, contratación y despidos de empleados
dentro de una empresa, en diferentes cargos de trabajo. Su propósito es,
analizar, seleccionar, evaluar y controlar los recursos humanos en la
empresa. Para ello, se deberá elaborar un organigrama y definir las
funciones, tareas, responsabilidades y perfil de cada puesto de trabajo, así
como las políticas reclutamiento, selección, contratación, formación y
motivación del personal. Además, se establecerán canales de comunicación
con los trabajadores y, políticas de detección y resolución de conflictos. Por
último, se elaborará un plan de seguridad e higiene en el trabajo.

Organigrama

Se encarga de organizar al personal de la empresa con independencia

del tamaño de la misma, con tres o cincuenta trabajadores, se debe crear un
organigrama, con el fin de organizar al personal que conforma la
organización, asignando a cada puesto funciones, tareas y
responsabilidades. Dicho organigrama se estructurará por funciones, áreas o
departamentos, tales como, administración, comercial, técnica, producción,
entre otros, con el objetivo de ubicar cada puesto de trabajo.

Funciones, Tareas y Responsabilidades

Se ha de detallar para cada puesto de trabajo la función, área o

departamento al que pertenece, las actividades (se trata de un conjunto de
acciones o tareas, ya sea, facturar o cobrar a clientes, vender, almacenar,
gestiones con la asesoría, entre otras, las tareas, consisten en una acción
concreta, como preparar presupuestos, emitir informes, presentar modelos

2
trimestrales de retenciones e ingresos a cuenta, entre otros, así como las
responsabilidades.

Nivel de Conocimientos Técnicos

Para cada puesto de trabajo es preciso definir el nivel de formación y

de conocimientos técnicos requeridos, así como la experiencia profesional o
la capacitación necesaria que posea cada aspirante a un trabajo, con el fin
de determinar si este está acto para ejercer la labor asignada dentro de la
organización, y así, evitar inconvenientes laborales, debido a que la persona
seleccionada no es competente para las actividades establecidas.

Importancia de las Actividades

No todas las actividades que se realizan en la empresa tendrán la

misma importancia. Cada puesto de trabajo tendrá actividades básicas
propias y otras complementarias de menor importancia. Se priorizan las
actividades con el objetivo de determinar la productividad del puesto de
trabajo. Sin embargo, se debe contar con un personal capacitado para cada
tipo de actividad, desde las más primordiales, hasta las menos importantes.

Dimensión y Estructura de la Plantilla

Por último, se debe cuantificar el número de trabajadores necesarios

para cubrir los puestos de trabajo definidos en el organigrama, así como la
estructura de la plantilla, tomando en cuenta que cada puesto de trabajo,
debe estar totalmente sustentado por trabajadores con los conocimientos
adecuados, es decir, la demanda de trabajadores no puede ser mayor o
menor a la requerida, sino que debe ser exacta.

3
 Equipo Directivo

En gran medida el éxito de todo proyecto empresarial depende de su

equipo directivo. Por tanto, se debe detallar para cada puesto directivo la
formación académica, de gestión y técnica, la experiencia profesional, las
habilidades directivas, éxitos profesionales o empresariales, así como la
función a realizar, actividades, tareas y responsabilidades. El secreto del
éxito está, como en la vida real, en conocer perfectamente el funcionamiento
de la empresa y en tomar las decisiones de los distintos departamentos de
forma coordinada.

Habilidades Directivas

El conocimiento de técnicas y habilidades directivas facilitan al

emprendedor, competencias y capacidades básicas para mejorar la
interacción con otras personas, sea su propio equipo de trabajo, clientes,
proveedores, agentes sociales, se tiene que conocer las estrategias y
técnicas de hablar en público, liderazgo y motivación, entre otros. En este
sentido, podemos relacionar las siguientes habilidades directivas:

.-Dirigir: El empresario debe coordinar las acciones del personal para lograr
objetivos concretos, conseguir que el personal haga las tareas
encomendadas, optimizar el aprovechamiento de los recursos (escasos)
disponibles, ser responsable de las acciones del personal, hacer el trabajo
encomendado respondiendo ante el superior de los resultados obtenidos,
colaborar e implicar a colaboradores en el logro de los objetivos previamente
establecidos, detectar e implantar mejoras en la empresa, así como tener en
cuenta a las personas tal y como son, con sus conocimientos, es decir, lo
que saben, sus capacidades, lo que pueden y sus voluntades, lo que quieren
con el fin de transformarlas incrementando sus conocimientos, mejorando

4
sus capacidades, corrigiendo sus hábitos y modificando sus
comportamientos.
.-Toma de Decisiones: Se debe enunciar la decisión a tomar, definiendo el
problema objeto de la toma de decisión. Además, identificar los criterios para
la evaluación tales como restricciones y otras pautas en cuanto al empleo de
recursos (humanos, financieros, físicos, entre otros), principios, políticas y
otras reglas que deban cumplirse, atributos o estándares que tiene que
satisfacer el producto objeto de la decisión. Luego, se enumeran los cursos
de acción posibles, se evalúan y se elige el curso de acción a seguir.
Por último, se define el problema o los problemas a resolver,
resolución de cuestiones específicas, (cómo se va a llevar a cabo, quién o
quiénes serán los responsables, con qué recursos, cuánto se pretende en el
alcance de los resultados a lograr y de los insumos correspondientes,
cuándo se van a lograr los resultados finales e intermedios y dónde se va a
actuar). Una vez tomada la decisión, se debe comunicar con el resto del
grupo.
.-Gestión del Tiempo: En la gestión de tiempo, es importante plantear las
siguientes interrogantes, ¿Por qué hay directivos que triunfan y desarrollan
una gran cantidad de actividades, y otros no llegan a nada? ¿Qué les
diferencia? ¿Qué es necesario realizar para no caer en la angustia de la
escasez del tiempo? Las personas eficaces son capaces de llevar a cabo sus
actividades aunque les resulten duras y complejas. Han adquirido ciertos
hábitos y a su vez, han desarrollado unas habilidades que les permiten
optimizar la gestión de su tiempo, para así, seguir una planificación, la cual
resulte exitosa.
.-Delegación: Delegar es la labor que realiza el empresario al asignar
funciones, atribuir autoridad a los demás y otorgar responsabilidades
adicionales por los resultados. Implica en sí misma la reducción de una serie
de actividades que llevan tiempo y que, se estima, pueden ser realizadas
por colaboradores, pero no liberan nunca de su responsabilidad final. El

5
hecho de haber delegado una tarea a un colaborador, con las consiguientes
atribuciones para su ejecución, no exime en ningún caso al delegante de su
"responsabilidad" sobre la misma. Se delega autoridad, nunca
responsabilidad.
.-Liderazgo: El Líder es la persona capaz de ejercer una influencia dominante
sobre un grupo, con capacidad de dar satisfacción a las demandas y deseos
de sus seguidores, que se encuentra en el sitio adecuado, en el momento
preciso y con las cualidades necesarias para satisfacer las demandas del
grupo. Este, debe tener actitud de motivación e inspiración para hacer que el
resto del grupo se sienta a gusto con sus labores y logren alcanzar los
objetivos en conjunto.
.-Trabajo en Equipo: Trabajo en equipo es el trabajo hecho por varios
individuos donde cada uno hace una parte pero todos con un objetivo
común.1 Pero para que se considere trabajo en equipo o cooperativo, el
trabajo debe tener una estructura organizativa que favorezca la elaboración
conjunta del trabajo y no que cada uno de los miembros realicen una parte
del trabajo y juntarlas. Todo equipo, debe tener un líder que se encargue de
coordinar a cada miembro del equipo.

Políticas de los Recursos Humanos

Este apartado es, un conjunto de reglas y normas que ayudan a la

empresa a conducir a los colaboradores de forma que su actuación esté de
acuerdo con las metas y objetivos de la organización a la que per, además,
tiene como objetivo principal, resumir las políticas de la empresa en materia
de contratación, selección, motivación, formación, diversidad de funciones,
seguridad y prevención de riesgos laborales.

6
 PERFIL DEL INGENIERO INDUSTRIAL

Perfil Profesional

El ingeniero industrial es creativo, dinámico y seguro, con capacidad

para afrontar y liderar el cambio, dispuesto y motivado a enfrentarse a un
medio globalizado y competitivo en la búsqueda del mejoramiento continuo y
la optimización de los recursos alcanzando la máxima competitividad, es
decir, es considerado un recurso humano que se forma de acuerdo con los
fines, Objetivos y principios de la nueva educación, para servir en el campo
de la eficiencia de los sistemas productivos.

Perfil Ocupacional

El Ingeniero Industrial, planifica, estudia dirige y controla el análisis de

los diferentes métodos, procesos y sistemas de procesamiento de
producción, mejoras de productos acabados y disposición de las fábricas.
Planifica, coordina y dirige las actividades que se realizan en las empresas
en forma efectiva, con el fin de eliminar interrupciones y paralizaciones en el
proceso y utilización de mano de obra y material innecesario.

Campo de Acción del Ingeniero Industrial

El ingeniero industrial está capacitado para desempeñarse en las

siguientes actividades: diseño, análisis e investigación de operaciones
industriales, planificación y control de los procesos productivos de bienes y
servicios, coordinación de equipos técnicos interdisciplinarios, gerencia de
plantas industriales de diferente naturaleza. El campo de acción profesional
del Ingeniero Industrial, se orienta hacia la empresa en general a través del
servicio, el comercio o la industria. Se podrá desempeñar en empresas

7
manufactureras, comerciales, de servicios, de consultoría, asesoría y
adiestramiento.

COACHING

Es el proceso que consiste en liberar el potencial de una persona con

el propósito de desarrollar su capacidad de aprendizaje, para que se
desenvuelva, entre otros aspectos, en una mejoría sustancial en el
desempeño de sus responsabilidades. En otras palabras, el coaching es un
proceso dinámico e interactivo en el que alguien, como por ejemplo un líder,
asiste a otra persona para ayudarlo a cumplir sus metas.

Técnicas del Coaching

1. Estar preparado para las sesiones de coaching: Es fundamental tener

claro lo que se quiere obtener con las sesiones y lo que quiere ganar
cada miembro del personal. Normalmente se busca mejorar el
rendimiento, la velocidad de entrega o una mayor calidad.
2. Decide: ¿estás entrenando o dialogando?: Los coach utilizan técnicas
de interrogatorio y escucha para sacar todo el potencial del individuo,
mientras que los mentores actúan como asesores sugiriendo nuevos
caminos para el individuo solo mediante el dialogo. Es importante
entrenar a cada individuo para crear un ambiente en el que aprenda
por sí mismo.
3. Escucha: Una de las mayores habilidades que debe poseer un coach
es la capacidad de escuchar y no juzgar.
4. Demostrar que el coaching es una progresión, no un castigo: Algunos
miembros del personal pueden sentir rechazo hacia el coaching
pensando erróneamente que necesita un coach debido a problemas
en el rendimiento. Hay que aclarar que el coach está para enseñar al

8
 empleado a descubrir por sí mismo las cuestiones esenciales y
superar las barreras que le vayan apareciendo.
5. Utilice las preguntas correctas para avanzar: Es posible que el
rechazo que pueden sentir los empleados hacia el cambio impida
seguir avanzando correctamente, para ello, darles la oportunidad de
preguntar y plantear las preguntas adecuadas.
6. El coachee ya conoce las respuestas: El papel de un buen coach no
es dar respuestas a su pupilo sino permitir que las personas
descubran las respuestas por sí mismos.
7. Recuerde que la confidencialidad es esencial: Lo que se dice en la
sala se queda en la sala. Esto permite una discusión mucho más
franca de las situaciones a las que el individuo se enfrenta y qué
podían hacer para solucionarlas.
8. Descomponer grandes pasos en muchos pasos pequeños: Cada
individuo debe tener metas que desean alcanzar; algunos lo
conseguirán y otros no. Normalmente, las personas que no logran sus
objetivos deciden desde el principio que el objetivo es inalcanzable, no
porque no es realista, sino porque lo consideran muy difícil. Si
descomponen esa meta en pasos más pequeños con metas a corto
plazo, permite tener un marco realista y viable del objetivo con la
posibilidad de lograrse.
9. Comprender que no hay ni bien ni mal: Es posible que durante el
coaching de una persona, decida tomar un camino que considera no
ser el correcto pero, ¿realmente se conoce todo acerca de esa
persona? Es posible que haya información adicional de la que no se
tiene conocimiento y finalmente esa decisión que ha tomado significa
el camino correcto. El individuo merece la oportunidad de auto
descubrimiento para poder aprender.
10. Asegúrate de definir los próximos pasos: Al final de la sesión, se
necesita establecer los pasos a seguir. Esto implica estar involucrado

9
 en todo el ciclo del proyecto y se debe hacer un análisis de la
valoración del seguimiento de manera estratégica.

CARGO

El cargo es toda responsabilidad que se le da a una persona cuando

se contrata a una organización, Por ejemplo cargo de gerente como puesto
de trabajo, y el gerente que ejerce ese cargo. Hay cargos gerenciales en
empresas, cargos docentes, cargos administrativos, cargos eclesiásticos,
cargos militares, cargos ejecutivos, etcétera. El que ocupa un cargo debe
hacerse responsable de tener un buen desempeño.

Descripción de Cargos

La descripción de cargos es una fuente de información básica para

toda la planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el
adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial.
Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que
conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en
una empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del
cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo
hace), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas
(cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace). Básicamente es
hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes
y las responsabilidades que comprende. Todas las fases que se ejecutan en
el trabajo constituyen el cargo total.

10
 Diseños y Modelos de Cargos

El diseño de los cargos representa, el punto de mediación entre el

individuo y la empresa, por un lado, el individuo con sus necesidades y
recursos personas, y por otro lado, con sus recursos y necesidades del
talento humano; es decir, el diseño de cargos, es la manera como se
proyectan y estructuran los cargos individuales y se combinan en unidades
departamentos y divisiones. Existen tres enfoques diferentes en el diseño de
cargos y tareas: clásico, humano y situacional.
.-Enfoque Clásico: Se fundamenta en el trabajo pionero de los ingenieros de
la administración científica de Taylor. La administración científica buscaba:
 Encontrar la mejor manera para que las personas pudieran movilizar,
localizar y ejecutar una tarea. localizasen.
 Segmentar y fragmentar los cargos en tareas repetitivas en las que
fuera fácil entrenar a las personas.
 Distribuir los elementos y los equipos para minimizar el esfuerzo y la
pérdida de tiempo.
 Propiciar un ambiente en que el ruido, la ventilación y la iluminación
no disminuyera la eficiencia en la fábrica.
 Eliminar todos los medios que produjeran fatiga y que no estuvieran
relacionados con la tarea ejecutada.
.-Enfoque Humano: Este enfoque constituye una fuerte reacción al
mecanicismo del diseño clásico, pues tiene más en cuenta la persona; El
ocupante del cargo recibe atención especial del modelo humanista, ya que
no es tratado como una máquina o robot, como en el diseño clásico sino
como miembro de un grupo social. El diseño humanista busca mayor
interacción entre las personas y sus superiores.
.-Enfoque Situacional: Parte de la premisa de que el diseño del cargo debe
tener un enfoque sistemático. Sistema es un conjunto de unidades o partes
relacionadas entre si, que forman un todo complejo. El enfoque sistémico

11
hace énfasis en las relaciones entre las partes del sistema y en cómo afectan
estas relaciones el desempeño del todo: se trata de lograr la máxima eficacia
del sistema entero, y no la eficacia de cada una de las partes respectivas
aisladamente, además de garantizar la interdependencia de éstas.

PUESTO DE TRABAJO

Es el espacio que un trabajador ocupa cuando desempeña una tarea

dentro de una institución o entidad, desarrollando algún tipo de actividad con
la que pueda recibir un beneficio salarial. Por ello, el Puesto de Trabajo debe
estar diseñado para evitar enfermedades ocupacionales relacionadas con
condiciones laborales deficientes, así como para asegurar que el trabajo sea
productivo.

Diseño de Puestos de Trabajo

El diseño del puesto de trabajo, debe ser realizado teniendo en cuenta

al trabajador y la tarea que va a realizar, a fin de que esta se realice
cómodamente y de forma eficiente. El diseño de los Puestos de trabajo debe
comprender todos los elementos ergonómicos necesarios que integran el
sistema de trabajo, incluyendo los aspectos relativos al medio ambiente físico
y a la organización del trabajo.
Si el Puesto de Trabajo está diseñado adecuadamente, el trabajador
podrá mantener una postura corporal correcta y cómoda, evitando así,
enfermedades ocupacionales por posibles lesiones en la espalda, problemas
de circulación en las piernas, entre otros. Las principales causas de estos
problemas pueden ser: asientos mal diseñados, permanecer de pie durante
mucho tiempo, extender demasiado los brazos para alcanzar los objetos o
una iluminación insuficiente que obliga al trabajador a acercarse demasiado
a las piezas.

12
 Medios para Garantizar la Satisfacción del Personal en los Puestos de
Trabajo

La satisfacción de las personas en el puesto de trabajo es muy

importante, pues tiene una repercusión directa en la productividad de la
empresa. Además, esto se ve reflejado de forma positiva en la participación
de los empleados en la empresa, clima laboral y visión de la empresa. El
trabajo ocupa gran parte de nuestro día, tanto a nivel personal como
profesional mantenerse satisfecho repercute favorablemente en el estado de
ánimo. Desarrollar una estrategia que permita establecer un buen ambiente
laboral y cuyos trabajadores estén satisfechos es un punto esencial para
todo negocio. Para garantizar la satisfacción, es importante realizar los
siguientes aspectos:
 Crear relaciones sociales.
 Dar reconocimientos.
 Fomentar equilibrio trabajo-vida.
 Alinearse entorno a objetivos y crear desafíos.
 Dar autonomía.
 Crear un lugar de trabajo óptimo.

Objetivos de la Descripción y Análisis del Puesto de Trabajo

La aplicación de los resultados del análisis de cargos es muy amplia.

Los objetivos del análisis y la descripción de cargos en realidad son muchos:
 Base para reclutamiento de personal.
 Base para la selección de personal.
 Base para la capacitación.
 Base para la administración de salarios.
 Facilita la evaluación de desempeño y verifica el mérito funcional.

13
  Sirve de guía del supervisor y del empleado para el desempeño de
sus funciones.
 Suministra datos relacionados con higiene y seguridad industrial.

FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

El departamento de recursos humanos es el responsable de la gestión

del talento humano dentro de una organización, y además, es el que se
encarga de una diversidad de tareas relacionadas con el personal de la
empresa. Tiene una serie de funciones que le caracterizan dentro de la
misma, y a las cuales la hace una figura imprescindible en muchas
empresas. Las funciones básicas y primordiales del departamento de
recursos humanos son:
.-El reclutamiento: para la búsqueda y atracción de candidatos en el
momento en que lo necesitan.
.-La selección: con el proceso adecuado para contratar a la persona más
idónea al puesto.
.-La contratación: una vez se ha seleccionado la persona adecuada y se
quiere mantener una relación formal.
.-La capacitación y el desarrollo: para mejorar los conocimientos, actitudes y
capacidades de las personas en la empresa.

Algunas de las funciones, concretando más, del departamento de recursos

humanos en la empresa son:

 La incorporación del personal en la empresa, pasando por todos los

procesos necesarios hasta que la persona se adapta a su puesto.
 La educación y capacitación del personal, un proceso que debe ser
continuo.

14
  La administración de sueldos, beneficios y prestaciones, con todo lo
que ello conlleva y procurando la satisfacción de los trabajadores en
pro de la empresa.
 El liderazgo, para que los trabajadores sean inducidos o influidos de
cara a un mayor rendimiento en su trabajo.
 La motivación de los trabajadores para un mejor desempeño.
 Favorecer la comunicación dentro de la empresa.
 Crear las políticas generales de la administración de los recursos
humanos y de personal.
 Mantener actualizados la documentación y registros del personal.
 Realizar los trámites administrativos de cargas familiares, accidentes
de trabajo, licencias médicas, entre otros.
 Asesorar al personal sobre derecho laboral.
 Controlar los horarios de trabajo y asistencia.
 Crear programas de bienestar y recreación.
 Promoción, retención y manejo de trabajadores clave o talentos.
 Evaluación y control del desempeño.
 Dirección y creación de equipos de trabajo.
Las funciones del departamento de recursos humanos son varias, lo que
supone que en muchas empresas sí sea necesaria esta figura,
especialmente en medianas y grandes empresas, ya que en pequeñas
empresas no pueden ni permitirse ni en la mayoría de las ocasiones
necesitan esto ya que una persona puede encargarse de esto (generalmente
el administrador de la empresa).

Aportes de los Recursos Humanos a la Organización

En el factor humano está la clave para hacer eficiente la cadena de

valor. En la era industrial, el talento organizacional se analizaba por tiempos

15
y movimientos, en la actualidad debe ser valorado por su capacidad de hacer
eficientes los procesos, superar obstáculos, proponer, alcanzar metas y
objetivos y propender por el desarrollo y crecimiento de la empresa, en pocas
palabras por su capacidad de “agregar valor”. Es por eso que las personas
responsables de la gestión del talento humano en las empresas, deben
preguntarse constantemente de qué forma y en qué proporción los
colaboradores están agregando valor, o si por el contrario, están haciendo
ineficiente la cadena de valor de la empresa.
Un departamento de recursos humanos logra alinear todas aquellas
funciones de gestión de personas que suelen asumirse en el resto de la
compañía, tales como personal, identificación, comunicación, distribución de
funciones en puestos, organización, retribución. Son funciones que llevadas
de forma independiente por diferentes mandos dentro de la empresa, no
llegan a enfocar hacia la estrategia de la compañía. El inicio de este
departamento puede ser identificar (rescatar o clarificar) la visión y misión de
la compañía, y comunicarla de forma interna.

Inventario de Recursos Humanos

El inventario de recursos humanos es una técnica para sistematizar

toda la información referente a cada integrante de la organización. Consiste
en elaborar una base de datos completa acerca de cada uno de los
empleados adscritos a la organización, además, permite establecer
evaluaciones del rendimiento y de la personalidad; dicho inventario deberá
contar con una información detallada del personal las aptitudes, capacidades
y habilidades de los empleados con respecto al puesto que ocupan y con
vistas a ocupaciones posteriores. Deberán figurar los datos personales y las
características del puesto en cuestión. Este inventario cualitativo permite
elaborar una lista de sustitución de unos trabajadores por otros, así en caso

16
de producirse una vacante identificarán más rápidamente a los candidatos
idóneos. Existen dos fuentes en este proceso, la interna y la externa:
.-Fuente interna: se compone de los empleados actuales que pueden ser
promovidos o transferidos o que pueden absorber las funciones que se
requieren llenar.
.-Fuente externa: se compone de la oferta de mano de obra exterior a la
organización.

Beneficios del Inventario de Recursos Humanos

Detectar candidatos para ascensos.

Justificar posible necesidades de capacitación.
Planeación efectiva de recursos humanos.
Proporciona información básica para el otorgamiento de prestaciones
adicionales.
Tareas del módulo de Inventario de Personal.
Administrar el expediente de cada uno de los empleados.
Gestionar los movimientos de personal: altas, bajas y promociones.
Eliminación del papel y de los archivos físicos.
Flexibilidad para integrar datos al expediente de cada empleado.
Administración de los contratos de los empleados.
Registro de las desvinculaciones y control de los reingresos.
Administración de pago de nómina, y mucho más.

Integración de los Recursos Humanos

Se retoma la integración de Recursos Humanos como la tercera fase

del proceso administrativo, abarcando desde la fase de diagnóstico hasta la
orientación o inducción del empleado. El proceso consiste en planificar el
empleo, sumar personal mediante el diagnóstico e inventario de RH y el

17
reclutamiento, restar personal mediante el adelgazamiento, seleccionar y
contratar a los empleados. Cuando las organizaciones desempeñan estos
pasos debidamente, podrán contar con empleados competentes que
ayudarán a la organizaciones a seguir su dirección estratégica. Así pues una
vez que la organización ha establecido su estrategia y ha diseñado su
estructura, llega el momento de agregar a las personas. Esto es uno de los
roles mas importantes de la ARH, el cual ha acrecentado la importancia de
los gerentes de recursos humanos dentro de la organización.
La integración comprende la función a través de la cual el
administrador revisa y analiza mediante el diagnóstico, los puestos actuales y
el inventario de los RH, para posteriormente hacer la elección y suministrar
de los recursos humanos necesarios para poner en marcha las decisiones
previamente establecidas y ejecutar los planes. Es necesario desarrollar
estrategias dentro de cada proceso que involucre los recursos humanos y
materiales, los cuales son importantes para accionar y ejecutar los planes de
la organización.
Aunque tradicionalmente se descuidara esta función, tanto la
experiencia como las investigaciones demostraron que el factor humano es
el aspecto más importante para cualquier empresa, ya que de su desempeño
dependerá el correcto aprovechamiento de los demás recursos. Mediante la
integración, la empresa obtiene y mantiene al personal idóneo para el mejor
desempeño de las actividades de la misma.

18
 CONCLUSIÓN

Luego de las investigaciones realizadas en el presente trabajo, se

puede entender que, la organización de recursos humanos, es un aspecto
fundamentalmente útil en toda empresa, ya que este, es el que se encarga
de hacer el reclutamiento, selección, formación, contratación, despidos y
todas diligencias necesarias para la contratación de algún personal calificado
en una organización.
Además se pudo conocer, cuales son las estrategias motivacionales
adecuadas para implementarlas en las organizaciones, con la finalidad de
mejorar e incrementar el rendimiento del personal, ayudando a fortalecer su
motivación, y haciendo que cada empleado se sienta a gusto en su lugar y
ambiente de trabajo, logrando con eso que este, no solo luche por alcanzar
sus objetivos personales, sino también los de la empresa.
Aunado a esto, se conoció cuales son las funciones básicas de un
ingeniero industrial, tomando en cuenta como se desarrolla su perfil
profesional y su perfil ocupacional, y señalando cada uno de los campos
donde, dicho ingeniero puede ejercer su trabajo y conocimientos, como por
ejemplo, en diseños, análisis de bienes y servicios, plantas industriales,
planificación y control de procesos productivos, entre otros.

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 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

-Bryan Salazar López (2016), ¿que es el Kaizen? [Documento en línea].

Disponible en: https://www.ingenieriaindustrialonline.com/herramientas-para-
el-ingeniero industrial/gesti%C3%B3n-y-control-de-calidad/kaizen-mejora-
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-Gustavo Posada (2009) Planificación estratégica [Documento en línea]
Disponible en: http//manuelgross.bligoo.com/planificación-estratégica.
-Julián Pérez Porto (2008) Planificación Estratégica [Documento en línea].
Disponible en: https://definicion.de/planeacion-estrategica/
-Alles, Martha. (2005). Desarrollo del talento humano basado en [Documento
en línea] Disponible en: http://www.elige.es/que-aporta-un-departamento-
rrhh-la-empresa/

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